26、江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(20

第一篇：26、江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(20

江苏省劳动和社会保障厅江苏省劳动争议仲裁委员会

关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

苏劳社仲[2002]7号

各市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会正确处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日至12日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请参照执行。

二00二年十月十七日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

为促进全省劳动仲裁办案质量的提高，维护仲裁公正，及时研究解决当前劳动争议案件处理中的突出问题，省劳动争议仲裁委员会于2002年9月10日到12日，在南京市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省劳动争议仲裁委员会和仲裁委会办公室，各省辖市仲委会办公室负责人参加了会议，与会人员以江总书记“5·31”重要讲话为指导，对进一步强化大局意识、维护企业和社会稳定等若干问题进行了广泛、深入的讨论。现将研讨会意识纪要如下：

一、进一步强化大局意识，维护企业和社会稳定

当前，国有企业改革步伐加快，国有企业内部一些深层次矛盾逐渐显露，劳动争议呈明显增多的趋势。与此同时，多种形式的所有制企业在发展过程中也出现了许多新情况、新问题，一些用人单位侵害职工合法权益现象大量存在，有的还相当严重。同志们在认清形势的基础上充分认识自己的责任，大家表示，劳动争议仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构，一定要从落实江总书记“三个代表“的要求，深刻认识保障国企改革的重要性和必要性，进一步强化大局意识、责任意识，及时依法公正审理关系企业改革、发展和稳定大局的各类劳动争议，充分发挥劳动法律法规对企业改革涉及到的各种利益关系所具有的规范、引导、调节和保障等作用，确保劳动仲裁案件取得良好的法律效果和社会效果。特别是对群体性争议，思想上要高度重视，工作上要要精心组织。通过案件的处理，化解矛盾，理顺关系，安定人心，维护秩序，为改革、发展和稳定提供有力的劳动法律保障和服务。

二、关于劳动争议案件的受理问题

（一）关于劳动者与用人单位因住房公积金发生争议的受理问题

根据国务院《住房公积金管理条例》（国务院令[1999]第262号，2002年3月24日修订）的规定，征缴和管理住房公积金，是政府设立的住房公积金管理中心的行政职能，住房公积金管理中心依据《条例》的规定行使行政处罚权。故劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议应依法通过申请行政执法的途径解决。劳动争议仲裁委员会不予受理。

（二）关于未领取营业执照从事生产经营活动的个人与雇员发生的争议的受理问题根据《劳动法》第二条的规定，没有领取营业执照而从事生产、经营活动的个人，不是“用人单位”，因而不具备“用人单位”的主体资格，其与雇员之间发生的纠纷，不属于劳动仲裁的受理范围，劳动争议仲裁委员会不予受理。

（三）关于劳动者与民办非企业单位发生争议的受理问题

根据国务院《民办非企业单位登记管理暂行条例》（国务院令[1998]第251号）规定，民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的、从事非营利性社会服务活动的社会组织，它是市场经济发展的产物，是《劳动法》颁布实施以后出现的新的用工主体，其从业人员不属于国家工作人员，也不是比照实行公务员制度的工作人员。劳动者与民办非企业单位发生劳动争议时，在目前国家没有明确规定的情况下，为保护劳动者的合法权益，劳动争议仲裁委员会可参照《劳动法》的相关规定予以受理和处理。

（四）劳动者与劳务公司及实际用人单位发生争议的受理问题

目前，有的劳动者与劳务（中介）公司订有劳动合同，劳务公司又与用人单位订了劳务协议，这些劳动者是用人单位的劳务工。但这些劳务工实际上是用人单位的成员，为其提供劳动，受其管理。劳动者与实际用人单位发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应予受理。如劳务公司与用人单位签订的劳务协议中明确约定了产生劳动争议后的法律责任承担方式的，仲裁委应依据双方的约定确定劳动仲裁的主体，如劳务协议无约定或约定不明确的，仲裁委可以将劳务公司和实际用人单位确定为共同被诉人。

三、关于劳动争议案件的处理问题

（一）关于加班工资争议的处理

劳动争议仲裁委员会处理加班工资争议，应准确核定劳动者加班工资计发基数。根据原江苏省劳动局苏劳薪[1995]10号文及苏劳函[1995]2号文的相关规定，仲裁委员会应将劳动者本人的基本工资作为加班工资的计发基数，即实行岗位技能工资制的为劳动者本人岗位工资、技能工资两项之和;实行技能工资制的为劳动者本人的等级工资;实行等级工资制的企业职工的基本工资按劳动者本人上一年度月平均工资收入的70％计算。但如劳动者本人的基本工资低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准作为加班工资的计发基数。

（二）关于未参加医疗保险的用人单位与劳动者发生医药费用争议的处理

目前，全省城镇职工医疗保险尚未全面覆盖，未参加医疗保险的用人单位与劳动者就报销医药费用发生争议，仲裁委员会在审理中应区别情况予以处理。如用人单位有经民主程序制定的有关医药费用报销的内部规章制度，且据此内部规章用人单位承担劳动者医药费用的比例不低于基本医疗保险支付水平的，仲裁委员会可依据用人单位的内部规章制度的规定处理案件，否则仲裁委员会应参照医疗保险制度的有相关规定，根据“公平、合理”的原则，在劳动者提供病历、医药费清单及有效医药费收据等证据后，裁决用人单位以医疗保险的支

付标准支付劳动者的医药费用待遇。

（三）关于用人单位违法解除劳动者的劳动合同发生的劳动争议的处理

用人单位违法解除劳动者的劳动合同，劳动者不服，提请仲裁的，仲裁委员会应根据劳动合同全面、实际履行的原则，裁决撤销用人单位不当解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同，用人单位赔偿劳动者在合同中断期间的经济损失。但若劳动者不愿意与用人单位继续履行劳动合同的，因用人单位过错在先，不能强制劳动者向用人单位提供劳动，仲裁委员会应裁决撤销用人单位违法解除劳动合同的决定，解除双方的劳动合同，用人单位支付劳动合同约定的违约金，赔偿合同中断期间的经济损失，支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。

在仲裁委员会审理用人单位违法解除劳动者劳动合同争议案件过程中，用人单位主动撤销违法的解除劳动合同决定的，仲裁委员会应裁决用人单位赔偿劳动者在合同中断期间的经济损失，双方继续履行劳动合同，用人单位无需支付合同约定的违约金。但若劳动者不愿与用人单位继续履行劳动合同的，只要劳动者有充分理由认为继续履行劳动合同会损害其合法权益，因为用人单位有过错在先，仲裁委员会可裁决解除双方的劳动合同，用人单位赔偿劳动者在合同中断期间的经济损失，支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金，用人单位无需支付合同约定的违约金。

（四）关于因劳动者不能享受失业保险待遇而产生的经济赔偿争议的处理

用人单位未为劳动者办理失业保险或未足额缴纳失业保险费，以及用人单位为劳动者办理终止、解除劳动合同等相关手续，致使劳动者不能享受或不能完全享受失业保险待遇而要求用人单位予以经济赔偿的，仲裁委员会应裁决用人单位按照劳动者该享受的失业保险金的标准支付劳动者经济赔偿金。

（五）关于农民合同制工人与用人单位解除劳动合同的经济补偿争议的处理

仲裁委员会在审理农民合同制工人与用人单位解除劳动合同的经济补偿争议时主要牵涉到法律适用的问题。《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》（国务院令[1991]第87号）规定，企业解除农民工劳动合同时，应按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人一个月标准工资的生活补助费，但最多不超过本人十二个月的标准工资。《中华人民共和国劳动法》明确规定，用人单位解除劳动合同的，应给予劳动者经济补偿金。作为《劳动法》配套规章的原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发 [1994]481号）规定，用人单位解除劳动者劳动合同时，用人单位应按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。《劳动法》适用于我国所有类型的企业及其劳动者，且《劳动法》颁布实施在后，其法律效力也高于国务院行政法规，根据加入WTO后立法上的非歧视性原则，仲裁委员会在审理此类争议时，应不论劳动者的户口、身份性质，均应适用《劳动法》及其配套规章的规定。

第二篇：江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知（2006.1.10）各市劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题

切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。

对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

二、工资争议的仲裁申诉时效问题

工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。

用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题

超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。

用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题

用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题

《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题

根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题

根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题

根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

十、确认劳动关系争议的处理问题

《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。

为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。

仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题

在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题

不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。

第三篇：江苏省劳动争议仲裁委员会2006纪要

江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

苏劳仲委[2006]1号

各市劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

江苏省劳动争议仲裁委员会2005年11月

国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

二、工资争议的仲裁申诉时效问题工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的100元，对申诉人的仲裁费用予以免收支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题 根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

十、确认劳动关系争议的处理问题《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题 不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。

第四篇：江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

苏劳社仲[2003]6号

各市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2003年9月22日至23日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。

二00三年十一月十一日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

为了规范全省劳动仲裁工作，提高仲裁案件处理质量，及时研究解决当前劳动争议处理工作中的突出问题，省劳动争议仲裁委员会于2003年9月22日至23日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省劳动争议仲裁委员会办公室和各省辖市仲委会办公室负责人参加了会议，劳动和社会保障部劳动工资司、省总工会、省高级法院也派员参加了会议，与会人员从维护企业和社会稳定的大局出发，对劳动争议处理工件中出现的新情况、新问题进行了深入的探讨，对当前突出问题的处理达成了共识或者取得了基本一致的看法。现将研讨会意见纪要如下：

一、关于劳动争议案件的受理问题

（一）劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议的受理问题

《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据《江苏省劳动合同条例》第二条的规定，企业、个体工商户和民办非企业单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。目前一些用人单位与管理、技术人员和大、中专毕业生只订立了聘用合同，因此而发生了争议。应当指出，这种做法不符合劳动法律、法规的规定，应当予以纠正。劳动者与用人单位由此发生的争议，属于劳动争议受理范围，劳动争议仲裁委员会应按履行劳动合同争议予以受理并根据劳动法律法规的相关规定分别情况进行处理。用人单位与劳动者既订立劳动合同又订立聘用合同的，处理劳动争议时应以劳动合同作为裁决依据，用人单位与劳动者订立的聘用合同只作为双方协商意见的参考。

最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）施行后，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，与国家机关、事业单位、社会团体发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会仍应依法予以受理。

（二）退休人员被用人单位聘用工件期间发生的争议的受理问题

根据《劳动法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄，办理了退休手续成为退休人员后，即不具备《劳动法》适用范围内的劳动者的主体资格。退休人员被用人单位聘用工作期间，双方形成的权利义务关系，不属于《劳动法》调整的范围，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。

（三）工伤案件的受理问题

《工伤保险条例》（国务院令第375号）自2004年1月1日起施行，根据该《条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤人、认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织可在1年内直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，工伤职工或其直系亲属也可直接向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。故自2004年1月1日起，职工与用人单位之间因申报工伤和申请劳动能力鉴定而产生争议的，不作为劳动争议处理，仲裁委员会不予受理，职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。如职工不能提供工伤认定决定和劳动能力鉴定委员会的伤残鉴定结论的，仲裁委员会应以申诉材料不齐备，不符合申诉条件为由，不予受理。

（四）劳动争议仲裁案件中的反诉审理的问题

劳动争议仲裁条件案件中的反诉，是指劳动争议案件中的被诉人针对申诉人的申诉请求而提出的对申诉人的反请求。反诉的请求和理由应与本诉具有牵连性，且能作为一种独立的仲裁请求而存在，其目的是抵消、吞并申诉人的申诉请求。当事人提出反诉的应在举证期限届满前以书面形式提出，并且应当附有符合反诉条件的相应的证据材料，仲裁委员会收到被诉人的反诉书后，应在七日内予以审查，如符合反诉条件和受理条件的，应予受理，制发反诉受理通知书，与本诉合并审理，并应重新指定举证期限。申诉人撤回申诉请求，不影响反诉的继续审理。

二、关于劳动争议的处理问题

（一）在劳动合同期内被司法机关错误拘留、逮捕、判刑的劳动者社会保险费缴纳争议的处理问题

劳动者在劳动合同期内被司法机关错误拘留、逮捕、判刑，失去人身自由，从而导致劳动合同中止履行或解除的，其在被错误拘留、逮捕和服刑期间的工资收入损失可根据《中华人民共和国国家赔偿法》申请国家赔偿，但对于劳动者社会保险费的损失（个人缴费部分除外），《中华人民共和国国家赔偿法》未明确由国家赔偿。为保护劳动者的合法权益，目前应由用人单位为劳动者缴纳劳动合同中止履行期间或因劳动合同解除而中断履行期间的社会保险费。

（二）大中专院校毕业生试用期与见习期内解除劳动合同争议的处理问题

大、中专毕校生毕业试用期内提出解除劳动合同的，不受见习期的影响。根据《劳动法》第32条第1款的规定，用人单位应办理相关解除劳动合同手续，因用人单位拒不办理有关手续致使劳动者申诉的，仲裁委员会应支持劳动者的请求。

大、中专毕业生试用期届满后，在见习期内提出与用人单位解除劳动合同的，应按《劳动法》第31条的规定执行。

用人单位在试用期内解除劳动合同，劳动者不服申诉的，如用人单位有充分证据证明劳动者不符合招收录用条件，则应驳回劳动者的请求，反之则应支持劳动者的请求。

用人单位超过试用期，在见习期内解除劳动者劳动合同的，应符合法定的或约定的解除合同条件。若用人单位解除合同不当的，应承担相应的法律责任。

（三）经济补偿金争议中企业平均工资如何计算的问题

企业平均工资的计算应以企业的工资总额除以企业在职职工总人数。工资总额应按国家统计局有关工资总额的统计口径计算，是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业职工总数的构成应包括在岗和虽不在岗但与企业保留劳动关系的所有职工。

第五篇：关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知

苏劳仲委[2006]1号

各市劳动争议仲裁委员会：

为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。

二00六年一月十日

江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要

国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：

一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题

切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大

事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。

对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。

二、工资争议的仲裁申诉时效问题

工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。

三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题

根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。

用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。

四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题

超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。

用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题

用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。

六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题

《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。

七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题

根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。

八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题

根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳

动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。

九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题

根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。

十、确认劳动关系争议的处理问题

《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。

为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。

仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。

十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题

在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。

十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题

不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。