第一篇：24、江苏省社会劳动保障厅关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知(2004.11)
江苏省社会劳动保障厅
关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
苏劳仲委[2004]1号
各市劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，省劳动争议仲裁委员会于2004年9月在无锡召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。各地在仲裁工作中如遇什么新的问题，请及时向劳动争议仲裁委员会反映。
二00四年十一月二十三日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
随着改革的深化，劳动争议仲裁工作出现了许多新情况、新问题。为了提高全省劳动争议案件的处理质量和效率，促进社会稳定和谐，省劳动争议仲裁委员会办公室于2004年9月在无锡市召开了全省劳动仲裁案件研讨会，省仲裁委员会办公室负责人及各省辖市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家联合会也派员参加了会议，同时邀请了省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中的突出问题进行了探讨，现将有关问题纪要如下：
一、劳动争议仲裁工作面临的新形势
与会同志学习了党的十六届四中全会精神，大家以四中全会精神为指针，分析了当前劳动争议仲裁工作面临的形势。随着经济体制改革的全面深化和产业结构调整力度进一步加大，劳动关系继续呈急剧变化的态势。利益主体的多元化，资本势力强势化，导致劳动关系双方冲突日益加剧，侵害劳动者权益的现象在一些地方和用人单位很突出。在依法治国战略的指导下，劳动者维权意识有了较大提高，劳动关系的失衡致使现阶段劳动争议案件大幅上升，处于高发期，当前和今后一个时期劳动争议处理工作的任务十分繁重和艰巨。各级劳动争议仲裁委员会全体同志应以党的十六届四中全会为指针，贯彻落实党中央确立的全心全意依靠工人阶级的方针，充分认识劳动关系的稳定是社会经济、政治稳定的基础，维护工人阶级合法权益，就是维护党的执政地位。要适应经济社会协调发展需要，以全面加强劳动争议处理能力为重点，以促进劳动关系和谐和社会稳定为目标，以促进社会公平和效率为价值取向，依法、及时、公正地处理各类劳动争议，确保劳动争议案件处理取得良好的法律效果和社会效果，为改革、发展和稳定提供强有力的保障。
二、关于劳动争议案件受理的若干问题
针对劳动争议出现的新情况和新问题，与会同志一致认为，准确界定劳动争议仲裁的职能范围，确保当事人依法行使诉权，与其他有关部门协调配合，共同维护劳动关系稳定，把好劳动争议案件受理关尤为重要。对诉至仲裁委员会的争议，只要符合立案条件的，就应当依法及时受理；不属于劳动仲裁职能范围的，应当向当事人做好劝说、解释工作。
1、保险代理人与保险公司之间的争议的受理问题。《保险法》第125条规定，保险代理人是指根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内办理保险业务的单位和个人。保险代理人作为自然人时，具有保险代理人资格，是独立承担民事责任的主体，与保险公司是平等的民事主体，双方签订的代理合同不具有劳动权利义务的内容，双方之间的关系是代理关系而非劳动关系，不受劳动法调整，双方之间的争议，仲裁委员会不予受理。但是，如果保险公司与保险代理人并未签订代理合同而是签订了具有劳动权利义务内容的合同的，双方的关系即为劳动关系，发生的争议仲裁委员会应予受理；或者双方虽未签订任何合同，但劳动者在事实上接受保险公司管理、指挥和监督，提供的有偿劳动是公司业务的组成部分，且公司向劳动者提供了基本的劳动条件，可以确认双方存在事实劳动关系的，双方产生的劳动权利义务争议，仲裁委员会应予受理。
2、在校学生勤工助学或实习与用人单位发生的工资报酬等争议的受理问题。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”，故在校学生不符合就业条件，不具有建立劳动关系的主体资格，在校学生勤工助学或实习与用人单位之间的关系不属于《劳动法》的调整范围，双方发生的工资报酬等争议，仲裁委员会不予受理。
省劳动保障厅、省教育厅《关于规范企业接纳在校学生实习和勤工助学活动的通知》（苏劳社薪［2001］24号）规定，企业对学生实习和高校学生勤工助学，应当签订《实习协议》和《勤工助学协议》，明确双方的权利义务，对企业违反规定擅自使用在校学生，不按照协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，应由劳动保障行政部门责令其限期改正，并予以处罚。
3、用人单位违法使用不满十六周岁的未成年人，双方发生争议的受理问题。用人单位使用不满十六周岁的未成年人，是严重的违法行为，劳动保障行政部门应予严厉查处。根据国务院《禁止使用童工规定》及劳动保障部《关于贯彻落实〈禁止使用童工规定〉的通知》（劳社部发［2003］9号）的规定，认定和查处用人单位违法使用童工，是劳动保障行政部门的神圣职责，劳动监察机构应在查处用人单位违法使用童工时，合并处理双方的劳动报酬等争议。如童工或其直系亲属因工伤赔偿发生争议提请仲裁的，劳动争议仲裁委员会应按有利于童工权益保护的角度予以受理并严肃处理。
4、劳动者就劳动争议申请仲裁时，用人单位已经进入破产程序的，对此类争议的受理问题。根据《中华人民共和国破产法》、最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》（法释[2002]23号）的规定。用人单位进入破产程序后，劳动者就劳动争议提请的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，应告知当事人作为权利人直接参加破产案件的审理。
5、机关、事业单位和社会团体及其编制外聘用人员因基本养老保险、失业保险发生争议的受理和处理问题。机关、事业单位和社会团体与其使用的编制外聘用人员，如果双方未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系的，因基本养老保险、失业保险发生的争议，仲裁委员会应根据《劳动法》第二条和《企业劳动争议处理条例》第二条的规定予以受理。根据《江苏省社会保险费征缴条例》第三条规定和省劳动保障厅《关于机关事业单位临时性用工社会保险费缴纳等有关问题的复函》（苏劳社险函［2001］3号）精神，在国家没有统一机关事业单位养老保险制度之前，应由用人单位和本人按照企业养老保险有关规定，参加所在地城镇企业职工养老保险。对因失业保险发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《失业保险条例》（国务院令第258号）、江苏省人民政府《关于贯彻〈失业保险条例〉有关问题的通知》、《江苏省职工失业保险规定》（省政府令［1995］64号）等予以处理。
6、因职工独生子女医药费报销发生争议的受理和处理问题。职工独生子女医药费属福利范围。报销独生子女医药费是劳动者基于与用人单位之间存在劳动关系而享受的福利待遇。因此，此类争议属于劳动争议，仲裁委员会应予受理。2002年10月实施的《江苏省人口与计划生育条例》第35条规定，地方各级人民政府对实行计划生育的夫妻和家庭，在发展经济、扶贫以及独生子女入托、入园、入学、医疗、安排宅基地等方面制定的奖励、优惠规定，有关单位应当执行。地方各级人民政府也根据以上规定制定了相应的地方规章。仲裁委员会应依据《江苏省人口与计划生育条例》和地方政府制订的计划生育规章和政策处理此类争议。
三、关于劳动争议案件处理的有关问题
用人单位违反《江苏省劳动合同条例》（以下简称《条例》）第37条的规定，未提前30日通知劳动者终止劳动合同发生争议的处理问题。《劳动法》第22条规定，劳动合同期满即行终止。《条例》第37条规定，用人单位在劳动合同期限届满前，应当提前30日将终止或者续订劳动合同的意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或者续订劳动合同手续。可见，提前30日通知是终止劳动合同的法定程序。如用人单位在劳动合同终止前未履行提前30日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同期满终止的法律效力，但仲裁委员会应以劳动者上月日平均工资为标准，裁决用人单位每延迟通知一日，支付劳动者一日工资的赔偿金。
《条例》实施后，有关劳动合同期满终止的生活补助费或经济补偿金争议的处理问题。国有企业和外商投资企业终止劳动合同时，应继续按照劳动保障部办公厅《关于〈国营企业实行劳动合同制度暂行规定〉废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函［2001］280号）和江苏省人大法工委《关于〈江苏省外商投资企业劳动管理办法〉废止后有关终止劳动合同支付经济补偿金问题的答复》（苏人法工函［2002］43号）的规定执行。《条例》实施前，用人单位与劳动者在合同中约定了提前解除劳动合同的违约金，双方由此产生的争议的处理问题。用人单位与劳动者在《条例》实施前签订的劳动合同条款内容与新规定相抵触的，应按新规定执行。故在《条例》实施后发生的劳动者辞职行为，应按《条例》规定执行，但从兼顾公平的角度出发，如果用人单位有证据证明辞职的劳动者是用人单位出资招用、培训或提供其他特殊待遇的，不论双方是否就此另行约定服务期，原合同中约定劳动者提前解除合同的违约金条款仍应履行。
我省企业在省外开办的分支机构，外省企业在我省开办的分支机构，与劳动者因解除或终止劳动合同计发经济补偿金或生活补助费、支付工伤保险待遇，执行最低工资标准等发生争议时，因各地规定的标准不尽一致，仲裁委应如何处理的问题。对我省企业在省外开办的分支机构及外省企业在我省开办的分支机构与劳动者发生的争议，应按照省劳动保障厅苏劳社［2000］87号以及《企业劳动争议处理条例》第18号、原劳动部《关于劳动争议案件管辖范围的复函》（劳部发［1995］209号）的规定确定被诉人主体和管辖地，由劳动者工资关系所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会受理。在处理上述争议时，应适用受理案件的仲裁委员会所在地的有关规定。
四、加强对劳动争议仲裁工作的领导，确保仲裁职能的有效发挥
会议一致认为，当前仲裁工作任务繁重，责任很大。各级劳动保障部门一定要加强对仲裁工作的领导，要按照劳动保障部的要求，积极推进劳动争议仲裁机构的实体化建设，逐步实现办案职能与行政职能相分离，补充足够的专职办案人员，建立专门的办案经费来源和独立的办案场所。
各级劳动争议仲裁委员会要大力加强劳动争议仲裁员队伍建设，努力提高仲裁员的思想素质、业务素质和职业道德素质，逐步实现劳动仲裁员队伍的职业化和专门化，全面提高仲裁员的专业知识、业务能力、办案技巧、探索建立激励机制，调动仲裁员的积极性，保证仲裁员队伍的基本稳定。
各级劳动争议仲裁委员会要进一步完善劳动争议仲裁制度，强化劳动争议仲裁工作的效能，努力探索办案程序和办案方式的改革，提高劳动争议案件的处理质量和效率，依法维护劳动者和用人单位的合法权益，促进劳动关系的和谐与社会稳定。
第二篇：江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
苏劳社仲[2003]6号
各市劳动和社会保障局、劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，省劳动争议仲裁委员会于2003年9月22日至23日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们。
二00三年十一月十一日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
为了规范全省劳动仲裁工作，提高仲裁案件处理质量，及时研究解决当前劳动争议处理工作中的突出问题，省劳动争议仲裁委员会于2003年9月22日至23日在南京召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省劳动争议仲裁委员会办公室和各省辖市仲委会办公室负责人参加了会议，劳动和社会保障部劳动工资司、省总工会、省高级法院也派员参加了会议，与会人员从维护企业和社会稳定的大局出发，对劳动争议处理工件中出现的新情况、新问题进行了深入的探讨，对当前突出问题的处理达成了共识或者取得了基本一致的看法。现将研讨会意见纪要如下：
一、关于劳动争议案件的受理问题
（一）劳动者与用人单位因履行劳动合同发生争议的受理问题
《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据《江苏省劳动合同条例》第二条的规定，企业、个体工商户和民办非企业单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。目前一些用人单位与管理、技术人员和大、中专毕业生只订立了聘用合同，因此而发生了争议。应当指出，这种做法不符合劳动法律、法规的规定，应当予以纠正。劳动者与用人单位由此发生的争议，属于劳动争议受理范围，劳动争议仲裁委员会应按履行劳动合同争议予以受理并根据劳动法律法规的相关规定分别情况进行处理。用人单位与劳动者既订立劳动合同又订立聘用合同的，处理劳动争议时应以劳动合同作为裁决依据，用人单位与劳动者订立的聘用合同只作为双方协商意见的参考。
最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[2003]13号）施行后，国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者，与国家机关、事业单位、社会团体发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会仍应依法予以受理。
（二）退休人员被用人单位聘用工件期间发生的争议的受理问题
根据《劳动法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄，办理了退休手续成为退休人员后，即不具备《劳动法》适用范围内的劳动者的主体资格。退休人员被用人单位聘用工作期间，双方形成的权利义务关系，不属于《劳动法》调整的范围，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。
（三）工伤案件的受理问题
《工伤保险条例》（国务院令第375号）自2004年1月1日起施行，根据该《条例》的规定，用人单位未按规定提出工伤人、认定申请的，工伤职工或其直系亲属、工会组织可在1年内直接向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，工伤职工或其直系亲属也可直接向劳动能力鉴定委员会申请劳动能力鉴定。故自2004年1月1日起，职工与用人单位之间因申报工伤和申请劳动能力鉴定而产生争议的，不作为劳动争议处理，仲裁委员会不予受理，职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。如职工不能提供工伤认定决定和劳动能力鉴定委员会的伤残鉴定结论的，仲裁委员会应以申诉材料不齐备，不符合申诉条件为由，不予受理。
（四）劳动争议仲裁案件中的反诉审理的问题
劳动争议仲裁条件案件中的反诉，是指劳动争议案件中的被诉人针对申诉人的申诉请求而提出的对申诉人的反请求。反诉的请求和理由应与本诉具有牵连性，且能作为一种独立的仲裁请求而存在，其目的是抵消、吞并申诉人的申诉请求。当事人提出反诉的应在举证期限届满前以书面形式提出，并且应当附有符合反诉条件的相应的证据材料，仲裁委员会收到被诉人的反诉书后，应在七日内予以审查，如符合反诉条件和受理条件的，应予受理，制发反诉受理通知书，与本诉合并审理，并应重新指定举证期限。申诉人撤回申诉请求，不影响反诉的继续审理。
二、关于劳动争议的处理问题
（一）在劳动合同期内被司法机关错误拘留、逮捕、判刑的劳动者社会保险费缴纳争议的处理问题
劳动者在劳动合同期内被司法机关错误拘留、逮捕、判刑，失去人身自由，从而导致劳动合同中止履行或解除的，其在被错误拘留、逮捕和服刑期间的工资收入损失可根据《中华人民共和国国家赔偿法》申请国家赔偿，但对于劳动者社会保险费的损失（个人缴费部分除外），《中华人民共和国国家赔偿法》未明确由国家赔偿。为保护劳动者的合法权益，目前应由用人单位为劳动者缴纳劳动合同中止履行期间或因劳动合同解除而中断履行期间的社会保险费。
（二）大中专院校毕业生试用期与见习期内解除劳动合同争议的处理问题
大、中专毕校生毕业试用期内提出解除劳动合同的，不受见习期的影响。根据《劳动法》第32条第1款的规定，用人单位应办理相关解除劳动合同手续，因用人单位拒不办理有关手续致使劳动者申诉的，仲裁委员会应支持劳动者的请求。
大、中专毕业生试用期届满后，在见习期内提出与用人单位解除劳动合同的，应按《劳动法》第31条的规定执行。
用人单位在试用期内解除劳动合同，劳动者不服申诉的，如用人单位有充分证据证明劳动者不符合招收录用条件，则应驳回劳动者的请求，反之则应支持劳动者的请求。
用人单位超过试用期，在见习期内解除劳动者劳动合同的，应符合法定的或约定的解除合同条件。若用人单位解除合同不当的，应承担相应的法律责任。
（三）经济补偿金争议中企业平均工资如何计算的问题
企业平均工资的计算应以企业的工资总额除以企业在职职工总人数。工资总额应按国家统计局有关工资总额的统计口径计算，是指企业在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。企业职工总数的构成应包括在岗和虽不在岗但与企业保留劳动关系的所有职工。
第三篇：关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
苏劳仲委[2006]1号
各市劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
二00六年一月十日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题
切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大
事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。
对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。
二、工资争议的仲裁申诉时效问题
工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。
三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。
用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题
超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。
用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题
用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题
《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。
七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题
根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。
八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题
根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳
动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。
九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题
根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。
十、确认劳动关系争议的处理问题
《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。
为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。
仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。
十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题
在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。
十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题
不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。
第四篇：关于印发江苏省劳动仲裁理论研讨会纪要（范文）
关于印发江苏省劳动仲裁理论研讨会纪要》的通知
苏劳仲[1994]25号
各省辖市劳动局、劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省各级仲裁机构正确处理劳动争议案件，省劳动局于十一月二十二日至二十四日召开了全省劳动仲裁理论研讨会，根据研讨会的意见，整理出《江苏省劳动仲裁理论研讨会纪要》，并征求了省总工会、省计经委、省法院及部分省辖市劳动仲裁机构的意见，现印发给你们，请参照执行，在执行中有何问题请及时与省劳动局仲裁办公室联系。今后，国家对此如有正式规定，以国家有关规定为准。
一九九四年十二月二十六日
江苏省劳动仲裁理论研讨会纪要（节选）
为了做好在市场经济条件下劳动关系协调工作，研究解决目前劳动争议案件处理的突出问题和《劳动法》劳动实施过程中可能出现的新情况、新问题，规范全省仲裁办案，提高案件处理质量和效率，省局于十一月二十日至二十四日，在如皋市召开了全省劳动仲裁理论研讨会。省局戚嘉鸿副局长到会并讲话。省局仲裁办负责人、各省辖市劳动局仲裁科（处）负责人和部分为研讨会撰写论文的作者参加了会议。省法院民庭也派员参加了会议。与会人员就《劳动法》施行以后劳动仲裁受案范围等五个专题进行了广泛、深入的讨论。现将研讨会意见纪要如下：
二、关于自动离职和除名争议处理问题
自动离职是指职工擅自离职的行为。我国一些现行法规和政策规定，从实体上确立了“自动离职”这一种行为和终止劳动关系的方式，《条例》第二条第一项明确规定自动离职争议由仲裁机构受理。
在劳动争议案件处理中，应正确把握自动离职与除名的界限。案件案由，要根据当事人的申诉请求和用人单位作出的处理结果来确定。如果用人单位诉职工自动离职或作出的是按自动离职处理决定，例如，劳动部办公厅“关于企业处理擅自离职职工的问题的复函”（劳办发[1993]68号）、国务院“关于促进科技人员合理流动的通知”（国发[1986]73号）等规定所述及的情况，则按自动离职争议立案；用人单位作出的是除名决定，例如，对于劳动人事部、国家经委“关于企业职工要求”“停薪留职问题的通知”（劳人计[1983]61号）和劳动部办公厅“关于自动离职与旷工除名如何界定的复函”（劳办发[1994]48号），劳动人事部《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）等规定所述及的职工自动离职行为，用人单位依据《企业职工奖惩条例》的规定，对其作除名处理，应按除名争议立案。案件的审理应根据具体案情和用人单位作出的决定时所适用的有关规定，从实体上加以审查。
三、关于违反劳动合同的经济责任问题
劳动合同当事人任何一方违反劳动合同，都应承担相应的经济责任。按照法律规定和劳动合同实际条款的约定，违反劳动合同的经济责任包含三方面内容：一是因违反劳动合同造成经济损失应承担的赔偿责任；二是违反劳动合同的经济补偿责任；三是根据合同双方事前约定，因违约行为应当承担的责任，即违约金。
《劳动法》第八十九条、九十一条、九十五条、九十六条、九十八条规定：用人单位侵犯劳动者合法权益，造成损害的，应当承担赔偿责任。这里所述的“损害”，既包括“经济损失”，还包括“其他权利被侵害造成的损失后果”。第一百零二条规定：劳动者违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动法》对用人单位和劳动者承担赔偿责任的规定，是有区别的，应在实践中注意把握。
《国营企业实行劳动合同制暂行规定》规定：“一方违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据其后果和责任大小，予以赔偿。”违反劳动合同一方承担经济赔偿责任，应符合三个条件：（1）有违反劳动合同行为；（2）主观有过错；（3）造成损害或经济损失后果。如果违反劳动合同的行为没有造成损害或经济损失，则不承担赔偿责任。经济赔偿、补偿数额国家有规定的，按国家规定执行；国家没有规定而双方有约定且不违背法律、政策的，则从其约定。并根据双方有无责任、责任大小，造成的损害或经济损失合理判定。涉及培训等项费用的赔偿，可以根据劳动者已经为用人单位服务的年限，结合合同期加以折算。违反劳动合同一方除了承担赔偿责任外，还按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等规定，给予受害方经济补偿。
《劳动法》对违约金未作规定，但在实践中作为保证劳动合同履行的方式之一，已经在不同程度上被使用。因此，如果劳动合同双方在合同中有约定，且对双方具有共同约束力，又不与现行法律、法规抵触，应当承认其效力。具体处理，应根据劳动合同约定的违约金支付条件、数额，综合考虑合同期限、在本企业获取的劳动报酬、实际支付能力和权利义务等等因素，合理决定违约金支付数额。由于违约金具有惩罚和补偿双重特性，当违约方给对方造成的经济损失低于违约金数额，支付违约金后不再赔偿经济损失；违约金不足以抵偿经济损失的，则应再以经济赔偿补足损失差额。
四、关于劳动争议案件中的第三人问题
《条例》第二十二条规定：“与劳动争议案件和处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由仲裁委员会通知其参加仲裁活动”。劳动仲裁第三人制度的建立，有利于劳动争议的妥善、及时、彻底处理。
劳动仲裁第三人概念，不同于《中华人民共和国诉讼法》规定的第三人概念，劳动仲裁第三人一般不作分类。要从有利于劳动争议案件处理出发，根据具体案情，确立第三人。
劳动仲裁第三人有当事人的仲裁权利和义务，但无权放弃、变更仲裁请求或申请撤诉。仲裁委员会调解达成协议，制作的调解书涉及第三人劳动权利义务的，第三人在调解书上署名，仲裁委员会应当将调解书依法送达第三人；仲裁裁决第三人承担义务时，第三人对仲裁裁决不服，有权向人民法院提出诉讼。
第五篇：江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知
江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知（2006.1.10）各市劳动争议仲裁委员会：
为了指导全省劳动争议仲裁委员会依法、准确、及时地处理劳动争议案件，及时研究劳动争议仲裁工作的热点和难点问题，规范劳动争议案件的受理和处理中的法律适用问题，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州召开了全省劳动仲裁案件研讨会。现将《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》印发给你们，请遵照执行。
二00六年一月十日
江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要
国务院《工伤保险条例》、《江苏省劳动合同条例》、《江苏省工资支付条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等行政法规和地方性法规实施以来，给劳动仲裁工作提供了许多法规依据，但在具体的案件处理中，又出现了一些新的情况和新的问题，为此，省劳动争议仲裁委员会办公室于2005年11月在常州市召开了全省劳动仲裁案件研讨会。省、各省辖市和部分县级市仲裁办负责人参加了会议，省总工会、省企业家协会也派员参加了会议，同时邀请省高级人民法院的同志参加了会议。与会人员就当前仲裁工作中亟待解决的突出问题进行了深入探讨。现将有关问题纪要如下：
一、外来务工人员的社会保险争议的处理问题
切实保障进城务工人员的社会保险权益，是各级党委、政府高度重视和社会广泛关注的一件大事，是维护改革发展稳定大局、构建和谐社会的重要内容。各级劳动保障部门要将与城镇各类企业形成劳动关系的进城务工人员、机关事业单位使用的进城务工人员以及在城镇个体工商户帮工或从事个体经营的进城务工人员，纳入企业职工基本养老保险等社会保险范围。劳动争议仲裁委员会对于外来务工人员与用人单位发生的社会保险争议，应根据国家有关法律、法规，以及《江苏省社会保险费征缴条例》和各项社会保险的政策规定，及时予以处理。
对此类争议，仲裁委员会作出补缴社会保险费的裁决时，可以表述为：用人单位应在某期限内为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方均应按照当地社会保险经办机构核定的缴费标准和期限补缴社会保险费。
二、工资争议的仲裁申诉时效问题
工资争议的仲裁申诉时效应按照《劳动法》第八十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第五十三条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。该规定是对工资争议发生之日即工资争议申诉时效起算日期所作的具体界定。仲裁委员会在处理工资争议时，应结合具体案情正确把握用人单位明示拒绝和劳动者实际追偿之日的认定，这是正确认定工资劳动争议申诉时效的关键问题。
三、用人单位的高级管理人员和保安、门卫等岗位工作人员的加班工资争议的处理问题
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，对于实行年薪制的企业高级管理人员，如双方约定不再另行支付其加班工资的，仲裁委员会应予认可。
用人单位的门卫、保安等岗位的工作人员的工作时间，如未经劳动保障行政部门审批实行综合计算工时工作制的，其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。但从公平合理的原则出发，门卫、保安的睡班时间虽需履行一定的工作职责，却无需时刻处于工作状态，如睡班时间全部计算为工作时间，则不尽公平合理，故应允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定睡班时间可折算一定的有效工作时间（最低不低于50%），如无合同约定，则睡班时间仍应全部计算为工作时间。
四、超过法定退休年龄的劳动者与用人单位发生争议的受理和处理问题
超过法定退休年龄的劳动者，依法不具备建立劳动关系的主体资格。用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，双方的关系不属于劳动法调整范围内的劳动关系，故双方发生的争议，仲裁委员会不予受理。
用人单位招用符合法定就业年龄的劳动者，如劳动者一直在该用人单位工作至超过法定退休年龄，双方就社会保险和经济补偿金发生争议的，为保护劳动者的合法权益，仲裁委员会应受理双方的争议，裁决用人单位限期为劳动者办理社会保险登记和申报手续，双方按照社会保险经办机构核定的标准补缴法定退休年龄之前的社会保险费，用人单位还应按照劳动者法定退休年龄之前在本单位的工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
五、终止事实劳动关系的经济补偿金争议的处理问题
用人单位与劳动者应当签订劳动合同而未签订，双方形成的事实劳动关系，应当适用劳动法律法规的调整和保护。如用人单位具有《江苏省劳动合同条例》第三十三条第2、3、4、5项规定的情形之一，劳动者明示通知用人单位根据该条规定随时终止劳动关系的，用人单位应按照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定支付劳动者经济补偿金；反之，如劳动者具有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定的情形之一，用人单位根据该条规定书面告知劳动者理由并即时终止劳动关系的，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。
六、与风险挂钩的奖金、业务提成是否作为支付解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金的计发基数问题
《江苏省工资支付条例》第六十二条规定，奖金和业务提成都属于工资的范畴。根据《江苏省劳动合同条例》的规定，解除劳动合同或终止劳动关系的经济补偿金是依照劳动者的本人工资来计发的，则在计算经济补偿金时，与风险挂钩的奖金和业务提成应作为计发基数。
七、在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级的劳动者要求终止劳动关系和工伤保险关系，一次性享受工伤保险待遇的处理问题
根据江苏省劳动保障厅《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的处理意见》（苏劳社医[2005]6号文）第二十四条的规定“在尚未参加工伤保险的用人单位中，因工致残被鉴定为一至四级伤残的农民工，以及因工死亡农民工的供养亲属，自愿一次性享受有关定期工伤保险待遇的，可以与用人单位签订协议，解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，用人单位按规定的标准一次性支付工伤保险待遇”。可见，上述一次性工伤保险待遇的支付是劳动者和用人单位协商一致的合意行为，任何一方单方要求解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇，均无法律依据。故参照上述规定的精神，尚未参加工伤保险的用人单位的劳动者及其供养亲属，与用人单位协商一致，自愿解除、终止劳动关系，终止工伤保险关系，一次性支付工伤保险待遇的，仲裁委员会可对工伤保险待遇作一次性处理。
八、工伤职工依法被解除劳动合同后，有关工伤保险待遇的支付问题
根据《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者有《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项情形的，用人单位可以解除劳动合同，对因工致残5级至10级的劳动者亦不例外。工伤职工享受的一次性伤残就业补助金和医疗补助金是基于劳动者与用人单位之间工伤保险关系的终止而享受的一次性工伤保险待遇，是对工伤职工因职业伤害导致劳动能力丧失的经济补偿。且《工伤保险条例》第四十条规定的工伤职工停止享受工伤保险待遇的情形，不含工伤职工依法被用人单位解除劳动合同的情形。故用人单位依据《江苏省劳动合同条例》第二十九条第2、3、4项规定与工伤职工解除劳动合同时，应按标准支付工伤职工一次性伤残就业补助金和一次性医疗补助金。
九、同一工伤事故，兼有民事赔偿的，有关工伤保险待遇的处理问题
根据原劳动部《企业职工工伤保险试行办法》及原《江苏省城镇企业职工工伤保险规定》的规定，同一工伤事故，兼有民事赔偿的，按照先民事赔偿，后工伤待遇支付的顺序处理。《工伤保险条例》实施后，原有的规定被替代。《工伤保险条例》对工伤职工应享受的各项待遇作了明确规定。劳动者因工负伤，就工伤保险待遇提请劳动仲裁的，仲裁委员会应依法受理，并依照《工伤保险条例》的规定裁决工伤职工应享受的各项工伤保险待遇。
十、确认劳动关系争议的处理问题
《中华人民共和国劳动法》及《江苏省劳动合同条例》明确规定，用人单位使用劳动者应当订立劳动合同。用人单位是签订劳动合同的责任主体。对于用人单位使用劳动者不签订劳动合同的违法行为，劳动保障部门应严肃追究其法律责任。
为切实维护劳动者的合法权益，规范用人单位的用工行为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号文）的规定，劳动争议仲裁委员会应受理确认劳动关系的争议，此类争议属确认之诉。在处理此类争议时，仲裁委员会应根据证据规则的规定，按照有利于劳动者的原则，合理分配双方的举证责任。用人单位对工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费记录、考勤记录、招工登记表、报名表等证据负有举证责任；劳动者亦有责任提供与用人单位存在劳动关系的初步证据，如工作证、上岗证、服务证、工号卡、出入证、健康证、银行工资卡等证明身份的证件，其他劳动者证言等。
仲裁委员会对于当事人提供的证据能够证明存在劳动关系的，应当裁决确认双方存在劳动关系，反之，裁决确认双方不存在劳动关系；对于没有证据或已有证据不足以证明双方存在劳动关系的，可裁决表述为：因证据不足，无法确认双方存在劳动关系，对申诉人要求确认劳动关系的申诉请求，不予支持。
十一、发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，双方劳动争议的管辖问题
在本省境内发生劳动争议的用人单位和劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，如用人单位在劳动者劳动合同履行地依法设有分支机构（如分公司或办事处等）的，按照方便当事人行使诉权的原则，当事人有权选择向劳动合同履行地仲裁委员会或向用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁。劳动合同履行地可以是工资报酬支付地或实际工作岗位地等。
十二、未领取就业许可证的外国人与用人单位之间争议的受理问题
不具有中国国籍的外国人在我国境内的用人单位就业的，应依法取得《外国人就业许可证》或《外国专家证》等相关证件，才有资格在我国境内的用人单位就业。未领取就业许可证或《外国专家证》等相关证件的外国人不符合法定的就业条件，在我国境内不具有建立劳动关系的主体资格，其与用人单位之间的争议不属于劳动仲裁的受理范围，仲裁委员会不予受理。外国人在我国非法就业及用人单位非法招用外国人的，由劳动保障行政部门和公安部门依法处理。
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