储备干部招聘计划

第一篇：储备干部招聘计划

储备干部招聘计划

一、招聘人数及周期：

初拟招聘36人，6月19日前所有人员到岗。

二、招聘渠道：

网络招聘（智联招聘，中华英才，BOSS，拉勾）朋友推荐（朋友圈，QQ）

三、目标人群：

房产、保险、快消品、企业礼品订制、通信行业销售优先。

四、人员配比：

 1年以下经验（含应届毕业生）占19%—28%，约7-10人；  1-2年销售经验占40%，约15人；  2-3年销售经验占33%，约12人。

五、岗位说明书：

1、岗位名称：储备干部

2、岗位建立目的：建立中层管理人才储备团队、完善内部管理人才供给体系，提升企业行业影响及竞争力；

3、岗位职责：

1》负责公司项目的管理及项目预算的执行。2》根据市场营销计划，完成销售指标；

3》开拓所在项目新市场，发展新客户，维护老客户，增加产品销售范围； 4》负责所在项目销售活动的落地执行，关注客户需求和体验，收集客户反馈； 5》负责市场信息的收集及竞争对手的分析；

6》配合管理维护客户关系以及客户间的长期合作。

4、任职资格：

1》统招专科以上学历，市场营销相关专业优先； 2》3年以内销售行业工作经验； 3》具有较强的沟通能力及开拓能力;4》具备一定的管理协调能力、市场分析判断能力，具备良好的企业客户服务意识； 5》有责任心，能承受较大的工作压力，认同结果导向的管理方式。

5、其他要求：

 计算机:熟练使用办公软件和互联网。

 形象良好，强烈的敬业精神与责任感，具有较好的人际沟通能力和组织协调能力。

六、薪酬绩效

● 薪酬结构：基本工资+绩效工资+提成 基本工资：3000元/月，转正后按职级调整；

绩效工资：2000元/月，每月绩效考评达成全额发放，达到一定等级区间发放部分，考

核不通过不予发放。转正后按职级调整。

提

成：按照业务部门统一标准，新标准7月1号出台。● 试用期：3个月

（培训半个月，培训结束考核；轮岗两个月，期间考核；考核结果和试用期考核挂钩）● 福利：五险一金+补充医疗+餐补+带薪年假+节日福利

七、发展方向：

储备干部—项目主管—项目经理—项目总监—分中心总监

第二篇：储备干部培养计划[模版]

储备干部培养大纲

一、培养目的：

为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗

位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的可持续发展的动力！

二、培养原则：

自主培养，内部提拔

三、招收条件：

应往届大专以上学历优秀毕业生，需具备良好的心里素质及

从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，愿意从基层做起。

四、发展路径：

1、岗前培训（试用期7天）→门店实习（经理或店长带教4个

月）→考核（笔试和竞聘演讲）→新店增援（一个月左右）→述

职评定（店长运营经理总经理评定）→定岗

储备干部须经过期6个月的门店/部门轮岗实习，实习期结

束后经实习部门和管理部进行综合评定，分配到合适的部门定

岗。

2、储备干部 → 店长助理 →店长→企业中高层管理干部

1-6个月6个月-一年2-3年5-8年

四、发展阶段：

1、岗前培训

重点课程包括：企业文化、公司人事制度、2、门店实习

了解餐饮业实际工作状况和流程，具体岗位根据公司及各店面需

求情况安排。考核员工对制度的了解程度，3.考核

考核员工对制度的了解程度，竞聘演讲是考验储备干部的表达及沟通能力

4、店长、经理带教

安排部门店长级和经理级作为带教老师，为储备干部考评打分。

5、新店增援

到公司最需要的地方锻炼成长！

增援时间为一到半个月，结束后返回原岗位继续实习。

6、述职评定

A．为了深入了解储备干部入职后工作表现、思想状况，并对员

工日常工作中存在的困难与问题给予针对性指导，原则性安排每人每月上交实习总结并定期，由带教老师打分评定后记入档案；

B．试用期结束前，进行述职汇报，预计安排在11-12月；

C．述职考评人员：

公司领导、所在部门负责人、店长经理及总经理等。

D.述职评定结果直接与定岗、薪酬挂钩。

7、定岗

A．根据集中培训成绩、门店实习和新店增援的表现、日常总结评定、述职汇报的考评等级综合确定定岗结果。

B．储备干部逐步纳入正常员工管理。

五、薪酬福利

1.2个月试用期：专/本科生元/月、硕士生元/月。

第三篇：储备干部

储备干部
【百科名片】 百科名片】 储备干部就是企业管理阶层的储备人才，通过系列的培训和锻炼，最终成为中层甚至高层管理人员。企业为了在 激烈的市场竞争中求得发展，必须有中坚管理阶层和优秀的人才，除了外聘，企业越来越重视培养自己的管理人 才，打造能够带领企业乘风破浪的尖兵。为此，企业一般会经过严格审慎的招聘程序，甄选出最具潜力的人才，并加以严格培训，充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。【目 录】

一、认识误区..........................1 1.心态不佳、随大流.................

二、企业培养储备干部的动机..........................1 2.好高骛远...................

1.为拓展版图布局.........................1 3.好逸恶劳...................

2.引进多元活力.............................1

五、对于应聘储备干部的一些心得：..........

3.学校无相关课程.........................2 1.待遇:...................

2.公司的规模:.....................三、储备干部面临的挑战...........................2

3.公司的发展前景:....................1.外界高标准要求.........................2

四、储备干部需克服不良心态..........................2 【展 开】

一、认识误区 在现实的社会中很多人认为，一般储备干部都要从基层做起，现在社会上有个说法，储备干部就是业务员、打杂的。另外，有人认为企业根本就没有那么多的管理岗位，很多储备干部储备了几年还是在原来的岗位，干原 来的活，他们认为企业是把他们当作成本低廉的劳动力来使用。有些企业确实别有用心，

但也有不少企业是真正 想培养人才，将来可以让其实现自身价值的同时为企业获取更大的效益。如果企业降低要求招收储备干部无疑是增加培训成本，长期来看是不利于企业发展的。实际上，储备干部们 并非都能成为干部，只能说比其他人更有成为管理者的可能。就拿保险业来说，因为保险业特殊的行业属性，在 管理层岗位的设置上，不像其他行业“一个萝卜一个坑”，而是有能力、有业绩达到晋升的标准才能够成为团队 的管理者。有些人误认为保险公司招收“储备干部”其实就是招一般保险业务员，所以来者不拒。其实不然，如 保险公司招收“储备干部”的条件并不宽松，除了必须大专以上学历，除了要有同业工作经验外，还必须有至少 两至三年以上的部门管理经验，前一年年收入至少 4 至 5 万元以上……保险公司绝对不会招收应届毕业生为储备 干部。入职后，储备干部所提供的培训时间是一般业务员的 3 到 5 倍，甚至更长时间，当然福利待遇也会有所 不同。如果业绩不达标，不能够在规定的时间内晋升为主任，也会被降为一般业务员。

二、企业培养储备干部的动机 1.为拓展版图布局 为拓展版图布局 既然名为储备干部，企业必定有拓展计划，就拿汇丰银行（HSBC）来说，便是着眼于未来 5 年主管空缺而规 划。汇丰银行训练暨员工发展部副总裁朱敏杰说，生意大了、人多了，汇丰对主管的需求量也在增加，等到那时 再对外招聘就太迟了，汇丰强调“一脉相传”的企业文化，会希望有一群“喝 HSBC 奶水长大的人”引领公司发 展。2.引进多元活力 引进多元活力

4.所属行业:..................2.放下面子从头学起............................2

除了替未来做准备，引进有其他工作经验的储备干部，也能为企业带进新活力。屈臣氏人力资源部总监认为，零售是一个很有弹性的行业，消费者的喜好、消费方式一直在变，假如店长都是从内部员工升任，其过去的成功 经验反而可能局限了发展。指出，拥有不同行业经验的储备干部，往往能提出超脱旧有做法的新观点，当公司推 行新的想法时，他们接受度也比较高，无形中影响其他老员工。3.学校无相关课程 学校无相关课程 有些行业持续招募储备干部，与专业难以养成有关，例如量贩卖场、便利商店等流通业，寻遍国内各系所也 找不到相关训练课程，业者唯有自行培养人才。企业对储备干部的条件限制各有不同，虽然部分公司会对应徵者 的学历设限，但多数欢迎新人

尝试。企业招聘储备干部的政策也不尽相同，有些人一出手便是几百人，有些采取 精兵主义，每年的储备干部名额限制在 15 位以下，像 IKEA、汇丰银行、都只招募 10-12 位，原因是投注的训练 资源庞大，担心储备干部人数太多会照顾不来。

三、储备干部面临的挑战 1.外界高标准要求 外界高标准要求 虽然储备干部能得到较多学习资源与升迁机会，但并非如外界想像的，是“搭着直升机上升”，储备干部等 于是将原本需要花好几年才能学会的东西，压缩到训练期间完成，他们面对的压力与挑战比一般职员高。例如这 种说法是经常见的 “有很多挑战，是你平平顺顺走不需要遇到的。同事会觉得你做好是应该，做不好要吊起来打。” 2.放下面子从头学起 放下面子从头学起 多数的储备干部训练，都有基层实习的部分，让储备干部熟悉公司的实际运作，但有些工作琐碎、低阶，往 往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。别人的诧异眼光与自我对工作落差的认知，就成了储备干部 必须要有的心理调适。IKEA 创办人英格瓦 坎普拉在《四海一家 IKEA》书中，有这么一段话： “让我们继续当一 群乐观的疯子，一群顽固、坚持、拒绝接受“不可能”为答案的。”选择储备干部的人当然不是疯子，事实上他 们需要更多的毅力，一种追求卓越的偏执，和接受挑战的勇气，最后才能度过重重关卡领取桂冠，开展另一段精 采旅途。

四、储备干部需克服不良心态 1.心态不佳、随大流 心态不佳、心态不佳 储备干部在刚开始的时候可以说是对自己的一种强化训练，很多公司会采取让员工轮岗的做法，他们面对的 挑战以及心理落差都要比其他员工高，由此很多员工在经历了 1、2 个月之后就会主动离去另寻他路，这种情况 也很容易影响其他人的心态，如果你是个盲从或者易受外界影响的人，那么这条路似乎并不太适合你。2.好高骛远 好高骛远 有部分人，应聘时尚不清楚何谓储备干部，不过基于社会观念，好歹将来也会成为“干部”，故而从一开始 就将自己定位成一个“干部”，不屑于从事任何基层相关的事物，认为自己从事任何“杂事”都是大材小用，一 心要干些“看的成效”的事情，像这种好高骛远，企图一步登天的人，企业是绝对不欢迎的。3.好逸恶劳 好逸恶劳 低层、琐碎的工作往往让原本设定自己要坐办公桌的储备干部难以调适。有些行业的岗位必须深入一线，与 消费者打交道，更有可能要外出进行实地考察、市场调研等。所以如果以为储备干部仅是身处办公室指挥别的人 话，那就大错特错了。通俗形象的一个说法 什么叫“

第四篇：储备干部培养计划

关于成立青干班的通知

一、培养目的：

为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的管理岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为实现公司的“三年战略目标”提供可持续发展的动力！

二、培养原则：

自主培养，内部提拔

三、报名条件：

采取自愿报名，公司审核的方式，高中（中专）以上学历优秀毕业生，年龄在45周岁以下（即1969年以后出生），需具备良好的心理素质及从业态度，具有很好的综合能力及发展潜力，并在公司服务满一年以上，党员优先考虑。

四、发展路径：

企业文化、公司管理制度、职业发展规划、专业知识

培训、外出学习考察等。

五、报名时间

从即日起开始到公司总经理办公室报名到8月1日止。

商都中建金马冶金化工有限公司

2014年7月26日

第五篇：储备干部学习计划

篇一：储备干部培训计划书(五年规划)储备干培训计划书（五年规划）

一、背景 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人力资源是企业赢得市场竞争、提升企业核心竞争力，保证企业可持续发展的关键因素，而各级管理干部则是企业人力资源的核心部分。随着公司生产规模的不断扩大及业务的迅速发展，需要有更多精通工作业务、管理经验丰富、具有良好敬业和创新精神的人才来提高公司的整体管理水平，以确保公司可续持发展。而储备丰富、优质的人力资源，适时补充新生力量，最终建设一种新型的人才梯队培养机制是保证企业人才“不断层”的有效人力资源开发管理模式。

二、培训工作目标

将通过层级化、系统化、素质化的培训，适应公司上市和业务创新需要，传递公司文化和企业价值观，全面提升员工整体素质和岗位工作技能，提高经营管理团队成员整体管理素质，促进员工个人职业生涯发展。强化规范运行培训流程，注重培训效果的检验，使所有培训对象培训率达到100%，培训效果达标率达到90%，员工个人受训时间达8小时。

三、培训工作原则

实用性、有效性、针对性为公司培训工作的根本原则。做到内训外训均衡化、严格流程制度化、突出评估目标化原则。

四、培训组织机构设置和职责

成立专门的培训工作委员会。成员由公司领导班子组成，由人力资源部负责培训工作的具体实施。

主要职责：统筹管理、安排公司的培训工作。包括对按计划实施的培训进行监督管理，以及临时性培训项目的安排。

四、挑选储备干部的路径及方法

1、进行企业内部培训需求调查。全面征集了员工的培训需求，了解员工目前的工作现状，对员工的培训需求进行分析。

2、设置符合储备干部条件的基本要求。① 身体健康，善于思考，有较好的语言和文字表达能力，有一定的组织协调能力和发展潜力； ② 学习成绩优良、中共党员（含预备党员），担任班级以上学生干部优先考虑； ③ 热爱本行业，愿意献身于发展自己的事业；

④ 有强烈的事业心，富有工作激情，认同企业的人才观、价值观等企业文化理念； ⑤ 愿意并能够接受在基层学习、工作、训练的考验，愿意并能够承受较大工作压力； ⑥ 品行端正，有良好的自律性和团队协作精神的本科毕业生；

3、对员工的行为绩效等工作等进行考核，可采用360度考核方法、关键事件法等进行考评。以此作为挑选储备干部的依据之一。

4、进行公开招聘，采取面试、笔试等多轮环节筛选员工。面试方法包括行为描述面试法行为、面试能力面试、压力面试等。可根据员工和企业的特点具体使用。

5、考虑员工是否具有储备干部的特殊品质

（1）在群体中要有影响力。在言语谈吞过程、还是集体活动中要有他的独道一面。

（2）要有进取心。对于比他经验丰富的敢于请教，对于求知者能够给予认真指教。对待学习要不耻不问，不可以应付的心态不了了事，而最终却一无所获，不仅浪费了时间也耗费了精力去倾听。（3）专业知识：不管是作为一个技术干部还是作为一个管理干部都必须具备一定的专业知识，第一、公司的运转流程，了解原料至成品产出的过程。第二、在生产过程中要逐步学会生产的各个环节的重点，至于每个站别的操作过程，使得前后问题都能把关自如。第三、特别是在技术领域，只有懂得以后才可以真正解剖问题点的所在关键。（4）个人行为：为人处事方面是否能承上启下，对上级领导所吩咐的事情是否能够实施到位。不论是事大事小办不到的事必须及时反馈。做事以积极的态度，从而影响别人的做事情绪。达到事半功倍的效果。

五、关于培训的为期五年的整体规划 第一年低层储备干部培训计划

为了能使人才梯队建设人员（暂定义为储备干部）快速融入公司的企业文化氛围，并提高自身的工作技能及沟通协作、团队意识、工作积极主动性和对公司归属感等方面的综合素质，人事行政部拟制定系统的培养方案，分五个阶段进行： 第一阶段培养策略（理论培训）：为期5天

1、培训意义：让储备干部熟悉公司环境、企业文化、规章制度、运作流程，培养纪律意识，塑造积极心态和团队精神；

2、主要培训课程：企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等 第二阶段培养策略（基础知识掌握）：为期2个月

1、培训意义：为整个培养期打好坚实的基础；

2、培训方式：学习和掌握品牌知识，此环节每一品牌固定代培老师（具体老师待商榷），拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。第三阶段培养策略（实战演练）：为期5个月

1、培训意义：让储备干部熟悉不同店面的销售氛围及团队构成，明确各品牌定位下，店面实际布局情况以及相应领导管理方式方法；更重要掌握实际销售案例，学习销售技巧和方法；

2、培养方式：以走店为主，运用上一阶段所学习的基础知识，辅助销售乃至达成销售，培训部穿插销售技巧培训课程；长春地区5个店面，每走完一个店面需要上交《**店工作总结》，并进行相应阐述。第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月

1、培训意义：让储备干部了解相关部门运作情况，扩大职业发展的视野，为以后工作建立基础，更好促进部门间的合作；

2、培养方式：以轮岗为主，掌握相关部门工作方式、方法、流程。第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月 培养意义：塑造管理思路、管理理念。

培养方式：以店面管理者助理的身份，实际参与到管理过程中，旁听管理者会议，协助管理者完成职责范围内一切事务。第二年培训巩固计划

第一阶段培养深化策略（理论培训）：为期5天

主要培训课程：尝试运用企业文化、员工手册、阳光心态、职业生涯规划、礼仪等第二阶段培养策略巩固（基础知识掌握）：为期2个月

培训方式：学会运用品牌知识，拟定基础知识学习课程表，每完成一个进度，相应的代培老师给予考核评价，并在《储备干部跟进表》上确认签字，方可转到下一进度直至修完课程表。第三阶段培养策略（实战演练高层次）：为期5个月

培养方式：尝试独立经营店面，尝试解决店面的一系列问题。第四阶段培养策略：（换位思考）为期1个月

培养方式：尝试独立进行思考，并能够提出富有建设性的意见，改良企业的不足和弊端。第五阶段培养策略：（管理理念构成）为期4个月

培养方式：尝试作为店面管理者，参与到管理过程中，进行决策，主持会议。第三年中层管理者培训优化计划

第一阶段培养策略（理论及基础知识优化培训）：为期3月

主要培训课程： 能够制作公司的员工规范、公司的战略计划，并运用所学知识，为企业的制度提出改良方案。

第二阶段培养策略（晋升职位）：为期6个月

培养方式：肯定员工在两年时间里所做的贡献，并进行晋升鼓励，要求储备干部要尽快熟悉和适应新岗位，并针对新岗位对储干部进行岗位培训。第三阶段培养策略：（优化员工对岗位的构想）为期2个月

培养方式：员工对岗位有一定的熟悉度，启发员工对新岗位的构想和行为的创新。第四年中高层管理者培训计划

第一阶段：中层主管的角色和能力发展 为期3月 要求

1、管理：运用各种资源去达成企业目标的过程

2、主管的角色：如何实现管理者的角色转换

3、管理技能

第二阶段：适应主管的管理和人际环境 为期5月 要求

1、适应封闭系统与开放系统

2、与员工建立有成效的关系

第三阶段：培养管理者的五项职能 为期2月 要求

1、计划— 制定实现目标的路线图

2、组织——合理分配工作任务

3、协调——部门的人员、资源协调

4、领导—激励、领导、沟通

5、控制—设置标准控制执行

第四阶段：学会进行员工管理，与下属建立和谐稳定的关系。为期2月 要求

1、更多地了解你的员工

2、正人先正已

3、明确工作范围

4、聆听员工的心声

5、员工辅导与训练下属

第五年高层次管理水平培训计划

第一阶段：学会正确运用领导与有效授权 为期3月 要求

1、领导风格的权变运用 因员工性格而异、因员工表现而异、因事而异

2、正确授权 授权流程 关键事项

3、领导者如何打造学习力

第二阶段：学会技巧激励和调动员工积极性 为期4月 可使用以下方法

1、期望领导法

2、积极的人性假设

3、有效的激励技巧

第三阶段：有效沟通与和谐人际关系的建立 为期2月 学习课程

1、沟通模型

2、沟通窗户分析

3、人际沟通媒介

4、沟通障碍

6、沟通的方法

第四阶段：执行力提升训练 为期3月 要求

1、对执行力的正确认知与理解

2、明确执行力主管的角色定位与扮演

3、如何从目标管理来提升执行力

4、如何从工作效能管理层面提升执行力

六、储备干部的更替

1、每两年进行新一轮储备干部选拔。

2、选拔制度和培训制度应根据公司的发展而适时变化和修订，以适应公司的战略发展要 求。

3、可开展新老储备干部的经验交流会，使低层次的储备干部学习到好的经验和学习的方 法；使高层次的储备干部能够与低层次员工建立合作信任的关系，有利于实现未来共事的良好开端。

4、制定完善的培训课程，要根据不同层次的干部二有所区别，不能混淆。

七、备注

1、晋升和降职

各部门主管应对提出晋升人员的综合素质、敬业精神、工作业绩和岗位表现进行严格考核，并附上书面考评意见，而不仅仅是一个签名；

对业绩不良者或多次违反公司规章制度储干降为生产员工。

2、异动管理

储干异动为间接员工或职员的试用期为2-3个月，各岗位的具体执行标准参照异动当事人前期月度平均工资，由人力资源总部审批、总管理处、总裁核准。

3、离职与辞退

对解雇离职的储干，各部门主管必须有详细文字资料，说明解雇的具体理由和事实，按离职程序逐层报批。部门主管根据公司规定的辞退条件，实事求是地对储干的实际能力、表现或某些特定的事实，提出辞退建议。

4、考核

（1）考核时间为期5年

（2）考核形式：将各项考核项目配备分值，每项项目依绩效程度进行相应评分，各项综 合评分即为本项考核成绩。

（3）考核内容：储干参加的岗前培训，如厂纪厂规、企业文化、生产工艺流程、各类经 营、管理知识等。

（4）人资总部对所有考核过程与结果进行全面监督。（5）考核沟通

考核项目公开：为明确储干的绩效目标，对储干形成正确激励导向，考核考评内容与形式对储干公开。

考评面谈：总厂人事部（人事经理）、生产部课长/经理对储干评定后，应与储干逐个进行绩效面谈（面谈地点选择不受干扰的地方，时间不小于20分钟/次），肯定其成绩与指出其不足，帮助储干提升绩效，考评成绩达成一致后经储干签名确认，如有分歧点亦需注明。（6）考核结果及运用：根据考核结果划分等级并采取相应的晋升或降级措施。

（7）考核申诉：储干对考核结果存在分歧点或不满意，可向人资总部提出申诉。人事部 就申诉事由进行调查。篇二：储备干部培训计划

储备干部招聘及培训计划

为满足公司未来发展对人力资源的需求，同时为使储备人才在公司能够受到良好教育，使其能更好展开工作为公司服务，减少人才流失，从而保障公司人才储备，为今后的公司拓展做好人力资源铺垫。建议公司今年从内地院校招聘一批应届毕业生，专业涉及非织造、机械工程和外语专业，由管理部负责组织对储备人才进行系统的教育训练，以提高储备人才在正式上岗前对对岗位的适应程度。

一、储备人才招聘：

1、招聘时间及学校

2、广州大学城的招聘以语言类为主，其他学院以机电/机械及非织造专业为 主，主要满足研发及设备工程部门未来的人才需求。

3、负责出差招聘之人员以公司决定的人员为准，管理部负责提供面试及笔试 的相关资料。

4、就业人员车费补贴：湖北鄂东职业技术学院就业人员300元/人，约15人，即4500元；陕西西安工程学院就业人员400元/人，约10人，即4000元。补贴由学校先行垫付，就业人员就业后由学校提供车票统一报销。

5、费用预算（人民币）： a、广州大学城招聘费1280元（?二合一?会员），招聘负责人共二人差旅费500元，计1780元； b、湖北鄂东职业技术学院招聘差旅费约3500元； c、陕西西安工程学院招聘差旅费约10000元（2人）； d、就业人员车费补贴85000元； e、以上费用合计23780元。

二、储备人才的实习及培训：

让储备人才在公司成为多面手人才，在公司需从基层做起，且要多方面了解公司的运作及管理；故储备干部需到各部均做了解与工作。特依以下部门来展开。一）、实习部门 1.工业用品事业部 4.汽车用品事业部 a.sa车间 a.成型线 b.na车间 b.冲裁 2.研发部（工业）c.包装流水线 3.设备工程部d.研发部(汽车)5.品保部 二）、实习人员（预计25人）

人员按a、b、c、d、e、f、g、h、i、j„„来编号。三）、实习时间

实习时间为六个月，每个部门一次实习为两周，共计18周。另外6周根据〈实习心得报告〉来安排后续的实习工作部门。注：每个部门实习完后均需做出〈实习心得报告〉。四）、实习人员及部门安排。(每个部门一次实习时间为两周)实习人员到实习部门时，实习部门需安排组长或有经验的同事带领实习人员，给予相应的帮助和工作指导，使其在该部能学到相关的工作知识及事项。

五）、实习期间还需参加一理论知识培训。

培训为每周一、三、五，18：00——20：00进行。

注：外部培训人员因考虑到费用的问题，故在第19周重新安排岗位时，再依其后续工作来决定人员的外训名单。六）、实习培训说明：

1、以上内部培训讲师需准备好相关的培训资料及考核试卷，每次培训完后需进行考核。

2、外训时参训人员需作出‘教育心得报告’．

3、每次所要求的培训人员必须准时参加，如有事不能准时到达或参加，需向培训讲师请假，征求同意方可离开，否则依相关规定惩处。篇三：储备干部培养计划

储备干部培训计划

储备干部培训计划旨在通过培训和上岗实践的方式，让储备干部尽快了解房地产市场、熟悉企业文化、业务和工作流程，完成从学生到职业人的认识转变，并具备基本专业技能，形成规范的工作习惯。

一、培训方式：

本次培训计划分为集训和特训两个阶段。集训即集（体）中培训，主要是通过讲师授课和“读书会”的方式，集体学习企业文化理念、规章制度、职场基本素质和房地产建筑规划基础知识，分享制定行业教材和书籍的精华内容；特训即特殊培训，主要是根据储备干部的培养方向不同，分别进行的专业化培训及岗位实践。

二、集训安排：

1、集训自2011年2月21日起至2011年3月12日止。共100课时。

2、目标：通过学习，了解行业及公司发展历史，熟悉公司文化，掌握职场人基 本工作方式方法，书面考核达标。

4、自修教材：《中国房地产经纪人执业资格考试辅导教材》

三、特训安排：

1、市场中心：

①目标：具备基本岗位专业技能，形成规范的工作习惯。②学习要求： ● 专业技能： 能够独立踩盘，并获得时效性高的市场信息；

培养市场敏感度，对市场、地块、项目研判能形成自己的见解，且有一定准确性；

从理论上掌握前期策划访谈、勘察、调研、可行性研究、报告撰写等工作节点的工作方法； 能够为其他人员提供有效的数据、案例支持。

●基本技能：熟悉办公软件操作技能，包括word、excel、powerpoint；

2、策划中心

①目标：具备营销策划基本技能，形成规范的策划工作习惯。②学习要求： ●专业技能： 掌握营销策划工作思路和工作方法；协助策划经理撰写营销策划方案。●基本技能：熟悉办公软件操作技能，包括word、excel、powerpoint；

3、推广中心： ①目标：具备地产整合推广的基本技能，形成规范的工作习惯。② 学习要求： ●专业技能： 获得较高的行业广告审美能力和眼界；熟悉行业整合推广工作流程；掌握整合推广创作思路和方式方法。

●基本技能：熟悉办公软件操作技能，包括word、powerpoint、cdr、photoshop； 人力资源部