2008年公司人力资源部上半年工作总结

第一篇：2008年公司人力资源部上半年工作总结

2008年公司人力资源部上半年工作总结

2008上半年以来，人力资源部根据院领导下达的年度工作目标和任务，严格贯彻和执行医院所确定的人力资源管理工作的各项思路和要求，以“调整、改进、提高和完善”作为出发点，扎实地做好力资源各项基础管理工作，持续不断地对不符合企业发展要求的制度加以改进，积极提出改进工作的方法和建议，较好地完成今年上半年的任务。现总结如下：

一、主要工作目标和任务完成情况

（一）人才工作：

1、当前人力资源状况与结构

截止至2008上半年6月30日，医院总人数263人，其中医院行政职能科室人数为90人（包括行政管理、企划咨询及后勤人员），临床医生58人，医技23人，护士92人（含导医）。占临床人数的34.2%.职能人员比例：

各岗位人员比例35%34%9%行政职能科室临床医生医技护理人员22%

职称结构：

临床医技人员共81人，其中高级职称4人，副高级职称23人，中级职称32人, 初级职称20人

临床医u6280岗位职称比例25%5%28%高级职称副高级职称中级职称初级职称42%

人才引进以紧缺专业人才引进作为首要任务，充分调动一切手段、采取一系列有效的措施，超额完成了全年招聘任务。

（1）指标完成情况：2008上半年共引进专业和技术人员210人，其中海外人才30人；已离职（辞退）23人；签约2008上半年应届毕业生89人；接收劳动派遣人员215人；合计新增用工514人。引进专业和技术人员其结构如下表：

2008下半年应届毕业生招聘工作已基本完成，共签约应届毕业生90人，其中本科76人，硕士14人（占16%）。本年度招聘中，矿业类专业签约人数大幅度增长，整体素质明显提高（除矿业类专业有部分本二学历外，其余专业均为本一及以上）。其专业分布情况如下：

（2）完善、健全人力资源招聘体系：

a。合理布局招聘渠道：经分析各招类聘渠道特点，结合公司实际情况，确定本年度以网络招聘为主，故在对各人才网站分析的基础上，对公司注册的人才招聘网站进行了梳理与调整。如下：

招聘渠道 措施 招聘对象中华英才网 开通 通用专业中高级人才中国矿业人才网、冶金人才网 续费 地矿专业人才中国外语人才网／中国海归人才网 续费／开通 外语人才江西人事人才网 开通 周边地区人才沈阳、哈尔滨、长春人才网 开通 东北老工业基地人才、俄语人才南方人才网、厦门人才网、海峡人才网、中国外贸人才网等 取消 同时，对招聘信息进行了重新整理，对表述方式作了调整，并按公司的要求增加了职位招聘内容。经调整后，简历收集量和有效简历数量均得到大幅提升，极大提高了医院公司招聘效果。

b。优化招聘流程：2008上半年增设招聘主管职位，专职负责人事招聘工作。修改了《入职审批表》，增加了测评（可选）、征求使用单位意见、会签等流程，以确保引进人才符合使用单位要求。

c。规范招聘行为：1）树立“不使一个可能的人才流失”的理念，形成了主动招聘的观念。2）通过对每月的招聘指标进行梳理，对招聘结果的汇总与分析，使招聘任务更加明确有序。3）大胆采用个性化引才措施，充分考虑每个应聘者的个人状况、期望值等，不拘一格引进或试用人才。4）充分考虑人才市场薪酬行情，实现“谈判工资制”，保证了较多中高层次人才的加盟。

d。设立“伯乐奖”，鼓励人才推荐：人才推荐作为招聘工作的重要渠道，本奖项的设立为今后公司人才引进奠定了良好的基础。

e。拟订《当前人才引进障碍分析》讨论稿，提出目前招聘面临的问题及解决办法供领导参考。

（二）人力资源的基础管理工作

1、人事业务体系建设（1）制度建设：对人力资源管理制度进行了系统性整理与补充，形成了《人力资源管理手册（人事部分）》，是医院公司人力资源管理的重要体系文件。拟定、修订一系列人事管理制度，《技术职务聘任制度》、《用工形式升降格管理制度》、《人才绩效管理规定》、《医院公司与子公司员工签约的管理规定》、《驻厦门机构用工条件的规定》、《技术系列行政职务设置方案》、《离岗待聘（退）管理规定》、《员工亲属无业和离岗补贴的若干规定》等。草拟了《行政问责制度》、《员工诫勉约谈制度》等，参与了《子公司董事、监事及高管推荐和考核办法》等制度的拟定。

（2）完善、健全业务流程与规范：

a。调研、分析新员工使用情况，完善了新员工试用和跟踪流程，设计并推行《新员工试用和跟踪手册》；b。完善了人事任免规范的“回访”环节，使之更具有操作性和实用性；c。拟定人事信息查询系统方案，并对K3人事系统信息提出修改意见，信息部已初步开发完成。2008上半年对人事信息进行了集中录入，人事系统数据已得到初步完善；d。组织员工制服管理协调会议，对员工制服发放有关问题进行了商讨，形成会议纪要，使员工制度发放更加合理、科学；e。按照医院公司统一部署，牵头绘制了各项人事业务流程图，并予以印发。

（3）加强业务研究与规划：

a。人力资源规划：立足于内外部环境的调研，拟定了医院公司2008上半年-2010年人力资源规划，通过SWOT分析方法分析了医院人力资源管理的优势、劣势、机遇与不足，提出了医院公司今后的人员需求规划及人力资源管理体系建设规划，对医院公司今后人力资源管理工作发展提供了重要参考。

b。精兵厚薪调研：根据医院公司提出的“精兵厚薪”政策，牵头组织了精兵厚薪的调研。以对比国内外同行竞争对手的薪酬、人均产值等重要指标为基础，分析差距与不足，提出了医院公司精兵厚薪有关措施的建议，特别是形成了医院公司2008下半年至2010年薪酬规划，为调整医院公司骨干人员薪酬待遇，促进员工队伍的稳定和人才招聘工作奠定了良好的基础。

c。人才库方案：基于识别人才，准确掌握专业人才储备状况，合理进行人才培养与开发的目的，拟定了人才库建设方案。本方案通过与人事查询系统的结合，将形成医院公司人力资源管理的重要管理平台，将对今后人才的查询、选拔、培养开发及招聘工作提供较大便利。

d。适用《劳动合同法》研究：针对即将实施的《劳动合同法》，牵头组织对现行人力资源管理制度与业务操作规划进行了研究，提交了《劳动合同法背景下人力资源管理的若干建议》，就劳动合同法实施后的劳动合同期限、劳动合同条款、劳务派遣、工会与民主管理等重大内容提出了操作建议。

（4）其它协作与服务工作：

筛选并推荐驻外人员约10人；筛选采选班及西语培训班人选40余人。完成全年正常员工调动（含外派）、入职、离职、试用考核等各项日常业务工作。

2、工资制度体系建设（1）相关制度的修订a。组织制定了《集中休假管理制度》、《薪酬保密制度》、《离岗待聘（退）管理制度》、《地质人员野外工作津贴标准（试行）》、《员工补充医疗保险办法（试行）》。

b。会同医院管理部拟定《派驻子公司非执行董事、监事津贴管理办法》；参与拟定上杭本土企业聘用工薪酬指南；制作新加盟员工薪酬宣传单；参与审核下属单位及子公司薪酬制度。

c。根据市场薪酬情况，对应届毕业生见习期薪酬按专业、本科类别进行了调整。

d。对现有薪酬制度进行全面整理，重点对外派薪酬发放、定薪流程方面提出了完善意见，并纳入人力资源管理手册。

e。提出了培训及非法定福利项目服务年限管理办法。

（2）工资总额管理a。员工收入核定： 1）完成医院公司2006年终奖核发工作，对部分因外单位补发或补报薪酬而导致超发人员薪酬提出了扣回办法建议。2）完成2008上半年上半年奖金核发工作，对金铜矿、冶炼厂工资总额考核单位进行了专项核定，对出现的异常指标进行了调查、分析、沟通协调处理，对其奖金分配口径不一致而导致部分员工多发或少发现象进行了沟通与纠正。3）起草2008上半年年终奖分配方案，并组织整理相关基础数据、表格。

b。完成2008上半年基薪维护，重新梳理薪酬结构： 1）对结构薪酬与协议薪酬的适用范围进行重新界定。2）将外派薪酬调整为：总部协议薪酬或结构薪酬+外派津贴，当外派调动时仅调整或取消外派津贴，总部基薪或岗位工资不变。3）提出了2008下半年基薪维护方案。

c。制订2008上半年工资总额计划，下半年根据实际情况进行了调整。

d。制定了紫金山金铜矿和黄金冶炼厂工资总额考核办法，为控制总额增长和促进经营目标的实现起到良好作用。

e。参与编写精兵厚薪调查报告，对如何提高劳动生产率方面进行了有益探索。对医院公司薪酬现状进行了调查分析并提出了调整建议，提出了2008下半年-2010年薪酬规划。

f。对内退人员的待遇进行了重新测算和清理，制订了新的执行标准。

（3）福利管理a。完成2006员工社保基数的年审工作；完成2008上半年工伤保险、生育保险的名单重新确定工作，并报劳动和社会保障局备案；整理并调整社保新基数。

b。会同财务部、工会建立企业年金（员工补充养老保险），做好了相关数据整理及材料报批工作，提出企业年金1%奖励方案。清理了2002-2005年单位为员工在社保公司缴交的补充养老保险名单和金额，并协助处理与省劳动厅统一管理的衔接。

c。启用地税要求的社保、失业保险申报新软件，完成每月各种保险的申报、内部分配工作；完成下属单位有关工伤事故的材料收集、申报以及协调工作。

d。整理历年失业保险缴费数据，并经地税、社保公司、失业保险中心等审核通过，组织人员登记员工个人手册，建立个人失业保险档案。

e。对员工意外伤害保险项目进行了重新商议并选取了三家保险公司进行询比，保额从6万提高至10万元，最高费用报支从5000元提高至2万元，同时增加住院补助项目（每天50元），保费仅从100元提至160元/人。

f。优化了公积金缴交方式。主要表现在，2008下半年起基数调为与个人所得税相同，超出市平均工资三倍（超出免税部分）的不再缴入公积金管理中心；配合上级清理了政府部门人员到我司工作后，两个单位缴交公积金同时缴交现象，并责令其限期回原单位停止缴交。

g。对原电影公司部分人员参照公务员医保进行补助。

3、绩效考核（1）绩效考核基础管理制度的建立拟制《工作日志绩效考核管理办法》，修改优化年度绩效考评管理办法，建立月考与年考的绩效考核机制。加强对拟提拔或调整岗位员工的能力、态度及业绩进行考核，及时为公司用人决策提供有价值的参考意见，提高人事决策的公平性和科学性。

（2）绩效考核的组织与管理根据绩效考核阶段性工作重点，组织、指导医院总部员工掌握工作日志的撰写与如何实施绩效考核方面的培训，解决绩效考核中的难点、疑点，为绩效考核的顺利推进奠定基础。加强对工作日志绩效考评及年终绩效考评的督促检查，协助各单位做好年终绩效考核的组织工作，对制度贯彻执行的情况予以及时地了解，对制度执行不到位的情况则通过相应的组织程序予以纠正。目前单位的绩效考核工作已基本完成，其它考核工作也正在有序地推行当中。

4、培训体系建设和年度培训项目的实施（1）培训制度建设a。完成《人力资源管理手册》培训部分内容的撰写，形成了较为规范的培训管理制度。完成培训处的工作职责分解及工作流程图的整理。对《员工手册》进行全面调整，完成了排版设计并印刷成册。

b。重新对对各种类型培训合同的格式、内容，培训所需要的表单、委培生考核表等进行了充实、调整，形成了基础培训系列资料库。

c。对网络教育学院的整体构建进行了初步的开发，正在进行各个基础平台的开发工作，相关的课件资料收集工作正在展开。

（2）完成今年培训工作计划及大型培训项目的组织工作a。能力拓展类培训：1）与总裁办合作，较好的完成了厦门大学总裁班的办班计划，根据授课的情况，及时向学校进行沟通，使学校得以对授课方式进行调整。学员普遍反映收获较大。2）根据公司的海外项目后备人才的需求，委托江西理工大办采选培训班，针对相关语种的专项培训，如正在吉林大学进行西班牙语培训。3）完成第四期地质培训班，该班采取学校老师与公司内训师共同授课的方式，培训学员40多人。

b。专业技术人员培训，以及协助各职能部门办的职业技能培训班：1）完成医院公司首届水文地质、工程地质培训，来自医院的42名专业技术人员参加。2）协助金铜矿筹办采选夜校大专班方案。

3）协助技术部筹办内审员培训班及相关部门的资格证书班。

c。公司后备人才培养基地的管理：1）完成地质技工班课程调整及实践教学环节的组织、跟踪管理，尝试推行双导师培养模式。经过2年的努力，该班学员将于6月29日毕业，为医院公司输送36名优秀地质技术人员。2）拟定资源勘查中地大紫金班学员读研方案及相关合同文本，安排学员7月份开展生产实习。3）对矿山机电班和选矿班的筹办开展多次调研，并与龙岩学院和江西理工大签订了委托培训合同，120名委培生现正在两所院校就读。4）2008上半年新入职的大学生的入职培训。5）完成2008上半年度定向生招生及签约工作。

（3）紫金矿业学院的筹办及相关事宜a。筹办：与福州大学进行多次协商、谈判，完成创办紫金矿业学院协议的签订工作，并筹备召开首届理事会和揭牌仪式筹划工作。

b。招生：组织公司的相关部门协助紫金矿业学院进行招生宣传，使今年的招生工作取得了不错的成绩。

c。基地建设：参与上杭教学点的筹建工作，做好与学院的沟通工作。

d。紫金企业文化教育：在学院中推广紫金企业文化教育，协助学院创办“紫金讲坛”，为培养公司后备人才，扩大紫金矿业公司的影响力。

5、统计报表与信息系统建设（1）工资的信息化管理a。整理2006年度分析报告，规范统计分析格式，就如何规范报送和信息化建设方面进行了规范。

b。薪酬核算实现信息化，K3报表系统与个人工资查询系统逐步完善。参与“论坛关于工资查询密码被改”的调查，发布关于完善工资查询密码的通知。

c。定期对有现有员工工资信息进行梳理。

d。统计2006年不同年龄、学历的员工收入情况，统计现有外派员工外派津贴，提出了异地工作（外派）津贴参考标准，为员工定薪酬及薪酬维护提供基础。

e。对总部试行指纹考勤情况进行了总结，提交总部考勤系统分析报告。

（2）工资福利核算管理a。进一步规范了定薪流程，完成每月员工转正、岗位调动、职务变动等定薪工作，下半年后参与员工招聘薪酬评估工作。提出有关试用转正薪酬与转正考核同步进行的对策措施。

b。为提高薪酬核算效率，根据总裁办和财务部领导意见，提出了计划内薪酬核算审批权限调整建议。自10份后总部发工放工资提前了3-5天。11月份起对外派员工实行固补差，每月发放工资提前近半个月。

b。针对高管公积金、社保基数调整后存在各类扣款总额大于预发薪酬的现象，及时提出修改高管薪酬扣款的建议，经批准后将有关测算情况和调整办法逐一向高管说明。

c。协助财务部提供2006年个人纳税所需数据；整理2008上半年1-7月个人所得税明细，并与财务所得税总帐核对金额。

d。明确了关于派驻武平紫金薪酬发放标准及办法；明确了派驻贵州新恒基矿业有限公司人员薪酬补差事宜；明确金铜矿与外部企业联合培养人员工资关系；进一步明确了员工到外派家属探亲期间的工资待遇。

e。对员工日常提出的薪酬发放中的疑问及时进行了解说。

（3）其它人力资源的信息化的管理工作a、人事信息完善与人事查询：人事模块收集了各类的人事查询需求，测试并增加了员工技术职务、员工级别、员工英语能力等10余个新人事信息字段。结合领导人事查询需求，协助人事处设计人事查询字段以及界面模版，明确开发需求并提交信息部进行开发。不断完善修订查询程序，现查询程序已经交人事处使用。

b、工资统计分析：年初开始对本年的工资统计分析进行了统一的规划，设计并增加了工资统计项目，制定了方便工资统计的工资数据整理方案，并于5月份开始指导各单位薪酬管理部门在K3系统中进行补充统计数据整理。结合工资处的统计分析需求，提出工资统计查询程序的开发要求和统计分析的相关工作。

c、绩效考评信息化：今年终考评办法确定以后，通过金蝶公司进行技术指导，针对考核办法与系统的结合进行了多次沟通、讨论，确定了针对不同的团队、个人设置了不同的考评方案，编写了考评信息化操作指南，并在考评时往各部门进行了具体的指导。

d、系统上线：年内完成了厦门紫金矿冶技术公司的K3信息初始化以及人事、工资模块上线。

e、制度建设：分析K3系统实施情况，提出了系统实施报告。编写了《人力资源信息系统管理规定》。

（三）人力资源的战略性开发和目标管理工作

1、人力资源的战略性开发（1）拟定未来五年（2008上半年-2011年）人力资源需求规划，对人力资源所需求数量及专业、类别进行预测和评估，有效地指导公司今后的人才引进工作。

（2）拟定人才库方案，筹划建立公司人才库和后备人才管理制度，通过对公司人才的分类、分级，结合入库人才的业务能力、技术水平、个人发展愿望等，提高人才的培养、选拔工作的效率，形成对人力资源的“立体化”管理，提升公司人力资源综合管理水平。

2、实施工资总额考核管理，以“精兵高薪”促进劳动生产率的提高。今年以来先后制定了紫金山金铜矿、黄金冶炼厂2008上半年工资总额考核办法，实行“增人不增资、减人不减资”的政策，改变了过去被考核单位在工资总额既定的条件下一味强调增加人员的做法，确保人员数量控制，保留精兵强将，提高员工劳动生产率。

3、对医院公司员工的职级、薪酬进行了系统维护，使之趋于平衡。

4、按新的思路完成了2008上半年度技术职务聘任工作，设置了技术职务和技术管理职务，实质性建立起医院公司技术发展通道，完善公司技术职务管理体系，有力促进了企业技术管理水平的稳步提升。

5、规范完善了用工形式转换制度，特别是建立了积分升格制度，有效解决了升格操作中的各项难题。按新的制度顺利完成了2008上半年用工升格工作。

6、着眼于内训体系的建设，提升培训工作的质量（1）针对公司外语人才缺乏，推动海外项目后备人才训练营，积极探索和实施各种类型的专项外语训练。

（2）着手推动公司内部培训体系建设，提高培训工作的质量。公司内训师资建设、核心岗位课程开发、网络教育学院启用和维护等方面做出了积极的探索，某些项目正在开发当中。

（3）探索推行挂职、轮岗等在岗人才培养模式，着眼于构建公司内部人才的培养机制。

二、存在的主要问题和有关建议

（一）各单位对人力资源的管理及人才培养与使用重视不够，部分直线部门及公司的产权代表人力资源管理意识淡薄，工作较为被动，执行力不足。应加强相关单位主管的人力资源管理知识培训，细化工作绩效考核管理，重视人才的使用和培养。同时，现有人力资源管理模式还不能适应未来医院区域化的管控模式，需要积极探索、创新发展。

（二）人力资源信息化系统柔性不够，灵活程度低；系统漏洞较多，设计不够人性化；系统运行速度缓慢，实施过程技术支持不够。在当前医院规模不断增长，人力资源管理业务量大幅增加的情况下，缺乏信息化平台而单纯依靠人工处理，既影响工作效率，也使业务处理难度加大，错漏频出，导致相关工作人员的主要精力放在应付大量繁杂的事务性工作。应加大力度建设先进的人力资源信息化平台，继续完善人事信息数据库及查询手段，使工资个人台账以及统计分析报表能够在信息系统中实现程序化。需要对系统蓝图进行重新设计，以实现对几个比较不合适的程模块进行研究并重新规划。

（三）基于“个性化”的人才储备与开发体系尚未建立，战略性人才管理体系（如继任计划、员工素质模型、员工职业生涯规划等）还有待于建立。应引入继任计划和员工职业生涯规划等战略措施，大力发展挂职等虚拟职位体系。对作为基础管理单元的岗位分析不够，相应工具缺失，致使岗位职责、目标、绩效标准及任职资格尚不明确，使医院公司的人才使用及员工个人的责权定位均比较模糊。对后备人才的使用、培养，以及有针对性的开发和培训效果有限，特别是对国际化人才的培养仍有较大的差距。

（四）人事信息影响工资管理的问题仍有出现，集中休假制度尽管解决了多数员工实际困难，但在制度的规范性和操作性方面仍有欠缺。外派薪酬管理还存在较多问题。部分外部单位平时发放薪酬明显偏低，报送不及时；外派国外人员薪酬确定、发放也存在不太规范的情况。应加大力度解决薪酬管理方面存在的问题。

（五）培训基础工作仍较为薄弱，医院内部的各种培训资源调动难度大，整合效率低，各项基础培训的细节管理（如人员的接待、后勤保障、委培生的日常管理等）需要花费较大精力，且任务重，变数大，人手少，工作难度大。博士后人员的管理由于工作衔接上的一些问题，尚无法进行有效的、全面的管理，需要进一步探讨、尝试推行博士后人员管理的新模式。

（六）需要进一步调整、优化公司绩效考核制度，要根据公司发展迅速、结构复杂、下属单位数量多且分布区域分散、发展阶段不

一、经营管理基础各不相同的特点，构建分层、分类的绩效管理机制；还要加强对各单位绩效考评的督促检查，着力解决各单位普遍存在的制度执行不到位的问题。

三、2008下半年工作计划与措施在即将来到的2008下半年，人力资源部要围绕着2008下半年医院公司总体目标的实现，继续全面梳理和优化各项业务，全面提高人力资源管理水平。

（一）人才开发与人事管理工作

1、健全和完善人力资源信息化平台，补充、完善人事信息。建立人才库，以人才库为基础，加强人才的选拔、培养和能力拓展工作，特别是要“点多面广”，促进人才的“速成”和“双赢”。加大人才（包括引进人才）淘汰和竞争力度，推行“精兵厚薪”的人才使用和发展措施。配合医院管理部，加强对驻外及签约人员的管理，发展和形成系统性的医院化人力资源管理体系，对驻外人员的选派、聘任、晋升、薪酬、调配、轮换等形成较为规范化的管理制度。加强对子公司人力资源管理工作的调研与指导，争取通过系统性的管理知识培训、技能交流及人员轮换提高子公司人力资源管理水平。

2、进一步完善、健全医院公司职位体系，包括行政、技术职务系列，初步构建虚拟职务体系。拟定并推行人力资源工作规范，做好内部业务操作规范的传承和培训工作，加强部门内部的沟通协作。在紫金山金铜矿工作分析的基础上，推广工作分析制度，形成标准的岗位说明书，完善岗位职责、绩效标准、任职资格、素质模型等关键要素。对比分析国际化企业人力资源管理业务流程与办法，全面规范医院公司人事业务管理流程与规范，设计和修订有关表单，提升医院人力资源管理水平。

3、重视劳资关系管理，加强对员工满意度的调研和研究，为创造更加和谐劳动关系进行探索，促进持续改进。特别要做好《劳动合同法》的适用及其相关问题的解决和操作。

4、力争在医院管控的各大片区设立人力管理机构，配置专职人力专员实行直线管理，并形成医院人力资源部的决策及管理中心和片区人力资源机构的业务处理中心的架构，促进医院人力资源管理水平的提高。同时要进一步深化授权和问责制度，扩充职能部门权限，并对履职情况进行监督和问责，强化职能部门在“用人管人”方面的主动性，提高医院化管理的运营效率与执行效率。

（二）人力资源的信息化管理探索建立以“实用精简”为指导思想的人力资源业务的信息化、自动化处理平台，以提高业务处理效率和水平。进一步巩固和完善薪酬信息系统，重点在薪酬报表、档案、查询系统方面进行完善，探索对培训业务体系进行信息化管理的新途径。

（三）薪酬管理

1、强化工资总额管理，认真做好2008上半年度员工收入分配与2008下半年员工工资维护工作；编制医院公司2008下半年度工资总额、福利方案，对各直属单位年度总额进行考核、监督管理。

2、进一步完善薪酬制度，在做好员工定薪、工资福利核算等日常工作同时，进一步规范工作流程、提高工作效率和准确性，为吸引、留住和激励人才提供保障。

3、继续做好员工社保、公积金的申报、理赔、分配、审核、清算等业务，进一步研究福利项目的中长期激励机制。

（四）人才的开发与培养

1、探索医院内部培训体系建设的新模式，在内训师资队伍的建设、核心岗位课程的开发、网络教育学院的启用、维护等方面着手推动公司内部培训体系建设。探索推行挂职、轮岗等在岗人才培养模式，深化和推广内外联合培养人才模式。

2、推动海外项目后备人才训练营等培训项目开发工作。

3、继续协助福州大学做好紫金矿业学院的各项管理工作以及上杭教学基地的建设工作。做好在校的定向生委培生的各项管理工作。

（五）完善绩效考核工具体系形成一套将日常考核与年终考核相结合，具有操作简便、便于系统集成的有效考核方法和考核标准，使考核工作有据可查、有理可依。在2008上半年已推行的考核工具的基础上，继续完善2008下半年度绩效考评体系。

第二篇：精选公司人力资源部工作总结

精选公司人力资源部工作总结

XX年是xx公司人力资源部的“创新年”，也是河南分公司人力资源部实现大规模跨跃式发展的一年。根据上级公司人力资源部的布置和要求，**矿新一届领导班子集思广义、审时度世制订了“求实奋进，开拓创新，实现**矿的可持续稳定发展”的工作思路。在这一思路的指引下，全矿各个部门齐心协力，购矿量和供矿量连创新高，取得了**矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下，紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心，加强对我矿人力资源的管理与配置，认真做好人力资源开发与员工培训工作，绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶，我矿的人力资源管理水平进一步提高，为我矿顺利完成XX年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。回顾XX年，公司人力资源部主要做了以下工作：

一、公司人力资源部继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

根据两级公司人力资源部关于职业技能鉴定的布署，结合我矿员工技术现状及××矿可持续发展的要求，我矿在XX年加大职业技能鉴定的力度，拓宽了鉴定的范围和工种，并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定，实现一岗多证，今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

由于我矿今年的生产任务重，为了不影响各单位正常生产，人力资源部精心组织力量，充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训，并坚持以提高员工工作能力为核心，把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位，同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来，开展形式各样的培训工作，使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训，参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核，全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织，精心培训，注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬，两级公司人力资源部人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

二、配合河南分公司人力资源部“三项制度改革”。完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位说明书的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司人力资源部自境外上市以来，以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引，锐意改革，加强管理，取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系，树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识，增强公司人力资源部核心竞争力，改革现有的人事管理体制与运行机制，搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系，已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况，公司人力资源部从可持续发展的战略高度出发，根据《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》和XX“创新年”的要求，出台了《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》，进一步完善公司人力资源部的人力资源管理体系。

根据两级公司人力资源部的布署，人力资源部自三月份开始，先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司人力资源部关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司人力资源部关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作，向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义，取得员工的理解、信任和合作。同时，选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司人力资源部参加岗位分析培训。培训结束后，根据公司人力资源部的时间与程序要求，人力资源部成立了**矿岗位调查与分析领导小，数次召开专题会议，制订各种措施与办法，确保此项工作顺利开展。同时20多名小组成员兵分四路，深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析，通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查，结合资料分析、现场观察、关键事件、工作日记、小组讨论等方法，广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料，并经过广泛的讨论，初步形成了××矿各岗位分析调查表。在此基础上，各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难，加班加点，多方征求意见及广泛的讨论，数易其稿，历时二个多月，最终形成了××矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书，圆满完成上级公司人力资源部布置的任务，得到了河南分公司人力资源部及矿山公司人力资源部领导的表扬，其中我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司人力资源部的借鉴和推广，为我矿赢得良好的声誉。

三、公司人力资源部对我矿各岗位人员综合素质进行普查

根据公司人力资源部人力资源发展战略规划，构建新型的人力资源管理体系的目的是最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，充分发挥现代企业人力资源管理“选、育、用、留”四大核心功能的需要。而实现现代人力资源管理“选、育、用、留”职能的首要工作是必须对企业目前的人力资源现状有一个清醒的认识，因此必须对我矿各岗位现有员工综合素质进行摸底分析。相对于岗位调查与分析，岗位分析是对岗而不对人;员工综合素质普查是对人而不对岗，目的是对我矿各岗位(工种)员工的综合素质，包括岗位操作能力、技术学习提高能力、管理能力等有一个真实的了解，为以后的“选、育、用、留”做准备。人力资源部为了保证此次员工综合能力普查工作的准确，部学设计、精心安排，设计印发了1600份《员工综合能力信息

调查表》，调查表内容共分7项，从员工本人在本单位所从事的本工种达到的技术水平、其它可从事工种及技术层次、管理能力、与别人相处能力指数、语言表达能力、文字写作能力到技术学习提高能力等涵盖了每位员工工作的方方面面，其中每项调查内容分为高、中、低三个等级。此次调查的程序是

1、先由员工个人如实填写调查表，进行自我打分。

2、由各单位工段长(班长)对本工段(班组)员工按照本人实际能力进行打分。

3、由各单位领导对本单位员工按照个人实际能力进行打分。

4、最后由人力资源部汇总形成××矿各岗位员工的最终综合能力信息库。员工综合能力信息库的形成对我矿今后人力资源配置的“选、用、育、留”提供保障。

四、公司人力资源部到采破、机修两大车间调研，探索员工培训实用性与有效性的路子

XX人力资源部员工培训工作的重点是围绕××矿可持续发展这个主题。目的在于提高员工的技术水平和职业道德水平，激发广大员工的创造力，并由此形成具有核心竞争力的矿山队伍和建立具有发展前途的学习型组织，从而保证××矿在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。在具体的操作过程中，突出培训的实用性和有效性，对各单位在生产过程中暴露出来的薄弱环节有针对性的进行培训。针对我矿生产经营方式由自采为主向联办和收购为主的战略性转变，对质检工作提出的新的要求，9月份，人力资源部举办了包括生产安全部、质量管理部、资源开发部在内的铁门、仁村、鲁山、汝阳、石井、西沃购矿站在内的48名质检工参加的质检工培训班，为了确保培训的效果，纠正以往重理论不重实效，培训内容脱离生产实际的情况，在矿山公司人力资源部人力资源部的支持和协调下，人力资源部特地邀请矿山公司人力资源部长期从事采矿和矿石检验工作的周部、陈红伟两位专家担任此次培训的教师。在培训过程中，两位老师深入浅出、理论联系实际，注重实效的教课风格感染了每一名学员，拉近了与学员的距离，得到了学员们的良好称赞，同时也激发了广大学员爱岗敬业、勤奋学习的良好风尚。培训结束后，广大学员还针对××矿质检工作的现状提出了提高质检工作效率的想法和建议，其中有些建议具有良好的实用价值，并已引起矿部的高度重视。

在认真搞好培训工作的同时，人力资源部还经常深入到采破、机修、外运等一线车间与车间领导及员工探讨目前形势下员工培训的实用性与有效性的新路子。通过与基层单位的沟通与交流，人力资源部改变了以往重培训不重效果、重理论不重操作的弊端，取而代之的是有针对性的岗位培训和因材施教式的岗位实操培训。另外通过一线员工的沟通与交流，为了能及时了解培训的实际效果，人力资源部设计出了《员工培训效果反馈表》，今后从人力资源部每举办一期培训班，培训结束后一个月后，都会向被培训单位和员工发出一份《员工培训效果反馈表》，由被培训单位的领导和员工根据培训的效果填出意见，由此人力资源部能及时知道培训的真实效果，从而及对调整培训的方式、方法进行调整。

五、公司人力资源部实施分级培养技术骨干计划，选出27名同志参加技师考评，员工学习积极性大幅提高。

由于历史的原因，我矿XX年以前全矿只有5名工人技师，只占全矿员工总数的1%，所涵盖的工种只有电工、钳工、汽车修理等5个工种，技师平均年龄47岁。我矿技师比例远低于公司人力资源部平均率，平均年龄也偏高。XX年，根据公司人力资源部技师评聘有关精神，结合我矿远离公司人力资源部的实际情况，经人力资源部与公司人力资源部沟通，公司人力资源部人力资源部同意我矿有色行业特有工种参加公司人力资源部组织的技师评聘工作，国家通用工种参加洛阳市劳动部门组织的技师评审工作。人力资源部积极实施“初级工、中级工、高级工、技师、高级技师”的分级培训技术骨干计划，经各车间、部室分级推荐，最终推荐27名在××矿各个岗位工作能力突出、技术精湛的优秀员工参加技师评审工作。通过这项工作的开展，将会鼓励广大员工钻研技术，进一步激发他们对新工艺、新技术、新设备、新知识的学习热情，全矿爱学习、求进步的良好风尚蔚然成风。

六、公司人力资源部业务管理多次得到上级好评

XX年人力资源部继续做好人力资源配置和劳资统计工作，部室内部业务管理多次得到上级主管理部门的好评和表扬。

1、随着我矿今年生产经营任务的增加，购矿量和供矿连创新高，资源开发力度进一步增强，人力资源部根据矿部生产经营形势的需要，及时调整各单位的人员构成，增加了生产安全部、质量管理部、资源开发部等部门的人员配备，经过层层选拔，将部份素质高、工作责任心强的员工充实到生产、质量管理、资源开发第一线。为我矿顺利完成全年购矿任务和资源开发工作打下了坚实的基础。

2、规范管理，完善标准化基础材料及iso9000质量体系认证及hse健康与安全环境认证，做好标准化工作。在上级公司人力资源部的多次复审、检查中，由于人力资源部管理规范、材料齐全，回答完整，多次得到上级公司人力资源部的表扬。

3、按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务，由于数据上报及时、准确多次得到公司人力资源部领导的表扬。

七、公司人力资源部继续抓好绩效管理考核工作和奖金分配工作。

XX年的绩效管理对各个部室增加了挂钩指标，将供矿任务、供矿品位与各单位挂钩，此外，在考核中加大了考核力度，职能部室对各基层单位临时任务的加分由XX年的2分增加到加5—10分;，1---10月份，各单位累计节约 余元，提奖 余元，极大的调动了各单位降低生产费用积极性，提高了员工的成本管理意识，为我矿完成上半年的成本管理指标打下了坚实的基础。为使奖金真正成为激励员工工作积极性的杠杆，人力资源部根据矿长办公会精神，制订了XX年新的奖金分配方案。XX年奖金分配方案的特点是在去年奖金分配原则基础上，进一步倾斜生产一线，根据各单位工作性质，加大对“急、难、险、重”等岗位的加奖力度，进一步拉开奖金分配的档次，体现按劳分配的方针。

1、根据工作性质确定各岗位(工种)的奖金分配比例。

2、根据工作量确定各单位奖金分配的比例。

3、特别成绩加奖。对一些担负“急、难、险、重”工作的班组，人力资源部根据情况由职能部门打报告，经批准后直接奖励给班组。

八、公司人力资源部不足之处：劳动纪律检查放松，各单位迟到、早退，上班干私活，脱岗、睡岗有上升的迹象。

九、公司人力资源部明年工作安排。

XX年人力资源部将继续在矿领导、矿部和公司人力资源部人力资源部的正确领导下，围绕矿山公司人力资源部及××矿生产经营目标，认真搞好人力资源配置，配合公司人力资源部关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系的建立。明年，我们将做好以下几方面的工作：

1、XX年人力资源部将在全矿部室推行计划工作法。即部室各岗位员工在每月3日前制定出本岗位本月工作任务及各项任务的完成时间，并将本部室本月的主要任务及完成时间列表附后交各单位负责人，每月底人力资源部将对各单位进行考核，落实计划工作法的落实情况及实施效果，并将各单位此项工作的落实情况纳入各单位绩效考核及部级干部、管理及专业技术人员考核。

2、配合公司人力资源部“三项制度改革”按时完成上级公司人力资源部布置的临时任务。

3、探索、改革员工培训制度，构建员工终身教育体系。建立系统、完善的员工培训制度，引入新观念和新机制，形成企业按需培训和员工自主学习相结合，培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制;针对经营管理、工程技术、生产操作人员的不同特点和岗位需要，建立员工分类分层次培训制度。

4、完善岗位绩效考核体系，实施岗位动态化管理。XX年人力资源部将致力于探索建立、完善各类配套规章制度，细化岗位考核，规范奖惩，结合竞争上岗制度的推行，建立起一套部学、完善的员工岗位绩效考核体系，并加强对员工实施岗位动态考核。岗位绩效考核的结果要作为实行公开竞聘、末位淘汰的重要依据;对不胜任工作或未能竞争到岗位的人员，应对其进行在岗培训、转岗安置或解除聘约(或岗位合同)。逐步建立、完善能上能下、能进能出、鼓励创新、鼓励创业的用人机制，打破工种终身制，从不同类型、不同层次的人才实际和需求出发，建立各具特色的绩效考核机制，切实解决“人不得其事，事不得其人，用不得其长”的人才浪费与闲置问题，保持员工队伍的生机与活力。

好了，这篇人力资源部工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司2015年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。

2015年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;

2.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

2015年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。

2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素质的焊工、铆工。特别是2015年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。

本对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每的部门、员工绩效合同量表的制作考核及结果的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法

2015年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了员工利益。

2015年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了项目生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从2015年6月起加大了人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。

2015年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾2015，我们欣然坦然，展望2016，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕2016工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。

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第三篇：公司人力资源部工作总结

公司人力资源部工作总结

总结2014年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好2014年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人2015年工作的顺利开展。

2014年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己2014年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

招聘工作：积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。2014年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1）积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，2015年毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2）拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3）利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4）利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。2014年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：2014年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。2014年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。A)

针对网络招聘：调研了中华英才网、智联招聘、前程无忧等网站，并取得网聘第一手信息。并及时调研：58同城、西安029招聘网、大秦人才网及汽车人才网，赶集网、百姓网等拓展招聘发布信息及简历搜集面，以信息拓展为对外信息辐射做好工作。以较短时间及经费投入电话与网络宣传，及时补进销售、文职、设计岗位。这样效果最好，也是最常用办法； B)

针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。2015年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

C)

针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

（3）积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。2014年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

（4）积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

（5）公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力；公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工；中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘；8-10月份业务人员很难招聘；部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子；司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革；这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

（6）劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

（7）

二、培训工作

2011年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。2014年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。2014年培训60余次。2014年培训方面主要开展以下工作：

（1）

继续保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分生产管理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排

（2）

积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

（3）

中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训；4月份输送公司高管参加EMBA《品牌建设论坛》；11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程；12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

（4）

举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习；针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。（5）

对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2015年举办员工对外拓展；调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大EMBA、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。（6）

更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

2011年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一）主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，11年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二）社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三）加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.2014新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。四）个人成长方面：

个人2014年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

1.2014年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中自己取得成长、也算是经验；这是领导的栽培及鼓励结果 2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2014年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在2014年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、QQ群增加了自己的眼界，扩充了自己的HR知识，结识了HR同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。五）对于公司的人力资源建议：

1.中国企业已经进入战略人力资源管理阶段，最大挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略意识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有意识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略管理能力不足，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

2014年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新；不断地向专业化、正规化发展而努力。

第四篇：公司人力资源部工作总结

公司人力资源部工作总结

本人力资源部编制3人，负责公司所有人力资源各模块工作的同时，同时负责公司党务、文化等工作；总体来说，工作饱和，努力完成各项工作任务。

二、本主要工作

（一）、薪酬福利和社会保险

2011年依然保持原有公司薪酬制度基础上，提请总经理办公会增加了所有员工保健收入和防暑降温补贴，使工资总额提高了约5%；分两次（年初和年中）调整了部分员工的工资（岗位系数），通过调整，努力达到岗位、能力、工作表现与薪酬匹配。随着北京地区、**地区最低工资收入的提高，公司各事业部均重新测算了产量工资数额，普遍提高了生产一线操作工的收入，本按社保要求核定2011年社会保险缴费基数及住房公积金缴纳基数，社会保险工作是一项非常琐碎并细致的工作，员工调入、调出、医保定点医院的变更，医疗保险医药费审批、复核员工医药费报销、员工独生子女费、员工生育、晚育津贴申领、复转军人补助等等，每一项都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地区办理工伤认定2人，申报一人劳动能力鉴定，被评为十级，可见安全工作重中之重，工作上的失误带来的不仅仅是公司的损失，还有员工个人身体健康和幸福程度。

（二）、绩效考核

公司加强人力成本控制，不断完善人员配置和细化绩效考核工作，推动员工绩效管理，根据公司目前经营重点，今年起草修订了《2011公司绩效考核管理办法》，对事业部、市场营销部、技术中心部门考核办法进行了完善和补充，人力资源部严格按照考核办法每季度进行一次绩效考核组织实施，针对职能业务部门采用关键绩效考核办法，突出考核关键职责，事业部门采用定量指标和定性指标相结合的方式，今年突出业绩考核的同时，重点加强了质量管理、安全管理。整体开展比较顺利，一定程度上起到了推动员工绩效管理力度的效果。

（三）、招聘与配置

根据公司岗位工作需要和生源情况，应届毕业生招聘工作进展顺利，今年组织开展公司2011-2012应届毕业生校园招聘工作和非应届社会招聘工作。(m.depeat.Com)招聘形式包括学校推荐和网络招聘，经过多重筛选、面试后，上半年录用2011年应届毕业生6人（专业包括材料科学、市场营销、财务管理），非应届毕业生1人。下半年组织2012招聘工作，截止12月中旬已经签订2012年应届毕业生三方协议2人，目前利用学校招聘会和网络招聘结合，继续落实2012年招聘人员工作。

生产一线操作岗位工人的招聘工作仍然进展缓慢，分析原因主要是近年产业工人整体供求数减少，对工作环境、待遇等要求不断提高，特别是**基地，即使今年工资收入有了很大的提高，但人员紧张问题仍没有解决。其次部门招聘方式方法有一定局限性，通过劳务市场、网络招聘和中介公司的手段均没有得到有效结果，仍需积极寻求多种方式缓解用工紧张问题。

今年，结合公司工作需要及岗位职责，对37人（临时工14人）进行了公司内部岗位调动。包括先后外派**工作4人，品管部小实验人员的分配安排、公司安全员聘任工作、中层干部聘任工作等，尽可能实现人岗匹配，满足工作需求。

（四）、培训与发展

根据ISO90012008版体系要求，人力资源部组织制定了2011公司培训计划，并组织各部门制定各部门培训计划，按计划落实并组织实施培训工作。

（五）、劳动关系和人事管理

1、组织员工技术职称申报工作。

2、特殊工时的申报审批工作。

其他日常工作

（六）党务工作

公司党总支办公室设在人力资源部，党务工作单独总结汇报。

（七）企业文化相关工作

1、组织策划和实施公司2010-2011年年会，增强企业凝聚力。

2、开展评选优秀和先进活动，以榜样力量推动员工努力工作，争当带头人，包括组织评选2010先进工作单位、团队和个人，评选2011年公司优秀技术工人和明星员工活动，评选2011年巾帼先进个人活动、优秀安全工作者等。

3、积极组织公司宣传工作，组织员工踊跃投稿，挖掘员工潜力，提升工作热情。

按期审核公司月工作简讯，并及时上报院相关部门，使公司期刊起到连接纽带桥梁作用。

三、工作的不足及今后的思路

以上总结了一年的工作，人力资源工作不如研究开发工作能给公司带来突破性的技术进步，也不如销售工作能给公司带来辉煌销售业绩，他没有光鲜亮丽的外衣，但是不可否认人力资源始终是公司最重要的核心资源，也是任何工作顺利进行和开展的必备条件。尽管我们做了许多工作，希望能得到认可的同时，我们也清楚的看到部门工作存在很多的不足、需要改善，并且是持续改进的过程，很多工作做的还远远不够

1、在建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发管理与合理使用，建立一支高素质、精干、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资源是企业的核心资源，直接影响着企业的核心竞争力，今后我们仍需在开发人力资源队伍建设上下苦功，使人力资源充分发挥应有的作用。

2、公司缺乏专业的生产现场管理人员，导致生产管理存在短板，人力资源部需配合公司培养员工或引进人才，提高员工现场管理意识，学习现场管理方法，从而促进公司现场管理的改善。

3、需要继续完善考核机制，尽管这两年公司一直在做绩效考核工作，但整体推行力度还需要加强，考核的关键指标需要梳理，长期激励机制需要建立，才能真正解决根本问题。

4、公司中层以及一线管理层的管理观念和技能的提高需要加强，需要做好后续人才发展和培训工作，2012年人力资源部计划在2011年公司中层领导和骨干员工职业化培训得到很好效果的结果的基础上，做好一线班组长培训工作，提升一线管理人员的工作绩效。同时，建立经理层内部讲师制，结合部门情况和分管工作每人制作1小时课程，内容涉及各自分管领域，从而提高培训效率和效果。希望能够建立一个分享平台，因为通常培训70%的学习来自于工作，20%的学习来自于同事，10%才是来自于授课，因此通过开展定期组织员工工作分享讨论，从而提高员工职业化水平。

5、招聘工作方面存在不足，从大环境来说，今年招聘的形式不太好，即便是多个网站同时在发布职位，也没能解决问题；从校园招聘来看，往年的校园招聘基本上会在10-12月份来进入校园，今年为了抢占人才，校园招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四学生刚刚开学的时候；人力资源部筛选了很多简历，但由于种种原因，仍没能满足具体需求。另外生产一线工人的招聘一直以来是人力资源部招聘工作的难点，人力资源部试图通过人才市场、赶集网等领域招聘，但都没能收到良好的效果，因此内部推荐机制应该保留并持续，有一定的队伍稳定性。人力资源部还需拓宽招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。

6、建立公司职业卫生管理制度，设立公司职业卫生管理专职人员，提升员工清洁生产以及环保意识，定期组织生产一线工人体检，此项工作今年一直在筹划但没有具体组织实施，明年需要完善相关工作。

7、继续加强公司企业文化工作，适时通过开展适宜公司的文化活动，加大文化宣传力度，提升组织凝聚力。

总之，从公司层面来讲，要从战略角度建立有竞争优势的人力资源管理制度，从人力资源部工作角度，要把工作做细、做好，做到位，实现企业与员工共赢的发展道路。

第五篇：公司人力资源部工作总结

公司人力资源部工作总结人力资源部在公司领导的指导和各部门的支持下，本重点加强对公司人力资源的管理与配置，人力资源开发与员工培训工作，同时绩效考核工作与分配机制也有了改进，回顾2011年，总结如下：

一、公司人力资源基本情况2011年截止12月底公司职工人数人。本人力资源部编制3人，负责公司所有人力资源各模块工作的同时，同时负责公司党务、文化等工作；总体来说，工作饱和，努力完成各项工作任务。

二、本主要工作

（一）、薪酬福利和社会保险2011年依然保持原有公司薪酬制度基础上，提请总经理办公会增加了所有员工保健收入和防暑降温补贴，使工资总额提高了约5%；分两次（年初和年中）调整了部分员工的工资（岗位系数），通过调整，努力达到岗位、能力、工作表现与薪酬匹配。随着北京地区、**地区最低工资收入的提高，公司各事业部均重新测算了产量工资数额，普遍提高了生产一线操作工的收入，本按社保要求核定2011年社会保险缴费基数及住房公积金缴纳基数，社会保险工作是一项非常琐碎并细致的工作，员工调入、调出、医保定点医院的变更，医疗保险医药费审批、复核员工医药费报销、员工独生子女费、员工生育、晚育津贴申领、复转军人补助等等，每一项都在日常工作中不可缺少，今年公司北京地区办理工伤认定2人，申报一人劳动能力鉴定，被评为十级，可见安全工作重中之重，工作上的失误带来的不仅仅是公司的损失，还有员工个人身体健康和幸福程度。

（二）、绩效考核公司加强人力成本控制，不断完善人员配置和细化绩效考核工作，推动员工绩效管理，根据公司目前经营重点，今年起草修订了《2011公司绩效考核管理办法》，对事业部、市场营销部、技术中心部门考核办法进行了完善和补充，人力资源部严格按照考核办法每季度进行一次绩效考核组织实施，针对职能业务部门采用关键绩效考核办法，突出考核关键职责，事业部门采用定量指标和定性指标相结合的方式，今年突出业绩考核的同时，重点加强了质量管理、安全管理。整体开展比较顺利，一定程度上起到了推动员工绩效管理力度的效果。

（三）、招聘与配置根据公司岗位工作需要和生源情况，应届毕业生招聘工作进展顺利，今年组织开展公司2011-2012应届毕业生校园招聘工作和非应届社会招聘工作。招聘形式包括学校推荐和网络招聘，经过多重筛选、面试后，上半年录用2011年应届毕业生6人（专业包括材料科学、市场营销、财务管理），非应届毕业生1人。下半年组织2012招聘工作，截止12月中旬已经签订2012年应届毕业生三方协议2人，目前利用学校招聘会和网络招聘结合，继续落实2012年招聘人员工作。生产一线操作岗位工人的招聘工作仍然进展缓慢，分析原因主要是近年产业工人整体供求数减少，对工作环境、待遇等要求不断提高，特别是**基地，即使今年工资收入有了很大的提高，但人员紧张问题仍没有解决。其次部门招聘方式方法有一定局限性，通过劳务市场、网络招聘和中介公司的手段均没有得到有效结果，仍需积极寻求多种方式缓解用工紧张问题。今年，结合公司工作需要及岗位职责，对37人（临时工14人）进行了公司内部岗位调动。包括先后外派**工作4人，品管部小实验人员的分配安排、公司安全员聘任工作、中层干部聘任工作等，尽可能实现人岗匹配，满足工作需求。

（四）、培训与发展根据ISO9001：2008版体系要求，人力资源部组织制定了2011公司培训计划，并组织各部门制定各部门培训计划，按计划落实并组织实施培训工作。

（五）、劳动关系和人事管理

1、组织员工技术职称申报工作。

2、特殊工时的申报审批工作。其他日常工作：(六)党务工作公司党总支办公室设在人力资源部，党务工作单独总结汇报。(七)企业文化相关工作

1、组织策划和实施公司2010-2011年年会，增强企业凝聚力。

2、开展评选优秀和先进活动,以榜样力量推动员工努力工作，争当带头人，包括组织评选2010先进工作单位、团队和个人，评选2011年公司优秀技术工人和明星员工活动，评选2011年巾帼先进个人活动、优秀安全工作者等。

3、积极组织公司宣传工作，组织员工踊跃投稿，挖掘员工潜力，提升工作热情。按期审核公司月工作简讯，并及时上报院相关部门，使公司期刊起到连接纽带桥梁作用。

三、工作的不足及今后的思路：以上总结了一年的工作,人力资源工作不如研究开发工作能给公司带来突破性的技术进步,也不如销售工作能给公司带来辉煌销售业绩,他没有光鲜亮丽的外衣,但是不可否认人力资源始终是公司最重要的核心资源,也是任何工作顺利进行和开展的必备条件。尽管我们做了许多工作,希望能得到认可的同时,我们也清楚的看到部门工作存在很多的不足、需要改善，并且是持续改进的过程，很多工作做的还远远不够：

1、在建立能上能下、能进能出的用人机制，实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发管理与合理使用，建立一支高素质、精干、高效的员工队伍上仍存在欠缺，人力资源是企业的核心资源，直接影响着企业的核心竞争力，今后我们仍需在开发人力资源队伍建设上下苦功，使人力资源充分发挥应有的作用。

2、公司缺乏专业的生产现场管理人员，导致生产管理存在短板，人力资源部需配合公司培养员工或引进人才，提高员工现场管理意识，学习现场管理方法，从而促进公司现场管理的改善。

3、需要继续完善考核机制，尽管这两年公司一直在做绩效考核工作，但整体推行力度还需要加强，考核的关键指标需要梳理，长期激励机制需要建立，才能真正解决根本问题。

4、公司中层以及一线管理层的管理观念和技能的提高需要加强，需要做好后续人才发展和培训工作，2012年人力资源部计划在2011年公司中层领导和骨干员工职业化培训得到很好效果的结果的基础上，做好一线班组长培训工作，提升一线管理人员的工作绩效。同时,建立经理层内部讲师制，结合部门情况和分管工作每人制作1小时课程，内容涉及各自分管领域，从而提高培训效率和效果。希望能够建立一个分享平台，因为通常培训70%的学习来自于工作，20%的学习来自于同事，10%才是来自于授课，因此通过开展定期组织员工工作分享讨论，从而提高员工职业化水平。

5、招聘工作方面存在不足，从大环境来说，今年招聘的形式不太好，即便是多个网站同时在发布职位，也没能解决问题；从校园招聘来看，往年的校园招聘基本上会在10-12月份来进入校园，今年为了抢占人才，校园招聘的旺季提前到了9月份，也就是大四学生刚刚开学的时候；人力资源部筛选了很多简历，但由于种种原因，仍没能满足具体需求。另外生产一线工人的招聘一直以来是人力资源部招聘工作的难点，人力资源部试图通过人才市场、赶集网等领域招聘，但都没能收到良好的效果，因此内部推荐机制应该保留并持续，有一定的队伍稳定性。人力资源部还需拓宽招聘渠道，提高招聘效率，改善招聘效果。

6、建立公司职业卫生管理制度，设立公司职业卫生管理专职人员，提升员工清洁生产以及环保意识，定期组织生产一线工人体检，此项工作今年一直在筹划但没有具体组织实施，明年需要完善相关工作。

7、继续加强公司企业文化工作，适时通过开展适宜公司的文化活动，加大文化宣传力度，提升组织凝聚力。总之，从公司层面来讲，要从战略角度建立有竞争优势的人力资源管理制度，从人力资源部工作角度，要把工作做细、做好，做到位，实现企业与员工共赢的发展道路。