人力二级工作总结（写写帮整理）

第一篇：人力二级工作总结（写写帮整理）

人力资源师工作总结

（此为范文，请勿照抄）

我在企业中从事人力资源管理多年，从一名最基层的人事助理到专门从事人力资源主管。本人在招聘、培训、绩效考核、员工关系方面积累了一定的实践经验。

一． 本人在公司所负责的工作 1.岗位工作概述

统筹公司各部门间协调工作，制订组织实施公司的人力资源战略,构建人力资源发展体系,最大限度的开发人力资源,为公司经营发展战略目标的达成提供人力保障。2.职责与权限

(1)负责向总经理汇报各部门和人力资源工作情况。(2)起草拟定公司各项规章制度，并组织评审、实施。(3)本公司人员晋升调动、异动、调薪等资料的审核。

(4)负责各部门制度流程的执行情况，对班组以上级的管理人员进行绩效考核、评估。

(5)公司固定资产的管理，各类资源管控措施的制定。(6)组织实施公司各项企业文化活动。(7)负责公司突发事件的应急与处理。

(8)接待公司客户，处理对外的各项事务（劳动局、社保局、公安局、地方政府、人才交流中心等）二． 本人在公司工作成果

自聘用为公司行政人事部经理一职后，由于工作的突出表现，一个月后被提升为总经理助理兼行政人事部经理，全面统筹整体工作。回首几年，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。对于我们每一个追求进步的人来说，必然对自己的工作进行一次总结，也算是对自己的一种鞭策。1.人事招聘

刚来公司时，经了解，公司处于重组状态，人力配置无法满足生产需求，针对这一状况，结合目前人力市场现状，技术型人才短缺的不足问题，立即制定多方位多渠道招聘方式：（1）智通人才现场招聘、汇安人才现场招聘、智通人才招聘网的方式与人才市场联系招聘；（2）组织人员定点张贴定点招聘广告、发放招聘宣传单的方式扩大招聘力度；（3）联系与本公司同生产工艺的相关公司，签订生产岗位人员租借的方式。通过不懈的努力，在一个月内让生产岗位及管理重要岗位人员到位，确保整体计划工作的顺利实施。2.培训工作

由过去随意性逐步规范，完善培训流程，针对部门岗位素质需求，结合现有的岗位人员实际能力的差异，对员工入职教育、在职教育、管理提升训练三大方面加以规范系统。编制了《培训管理控制程序》，明确了《员工入职教案》、《岗位技能专项教案》、《管理提升训练模式教案》，建立了《员工培训档案卡》。3.档案、考勤管理

规范了公司所有部门的人员档案并建立电子档案，对资料不齐全的一律补齐，确保档案、考勤、薪酬核算不出问题。4.制度建设

公司基础薄弱，各项流程制度没有建立健全，无形给各项工作产生的障碍和阻力，针对这一情况，将问题的严重性和解决的想法与总经理进行了汇报与沟通，召集各部门负责人进行组织流程制度编制的讨论，二次会议确定制度清单，针对现状实际情况编制各项管理制度及流程。共编制制度文件28份，以文件作为基础，各项工作按制度执行，按流程操作，划清了责任，明确了权限，避免了以往的业务混乱，追责扯皮的现象。5.现场管理

在公司内全面推动机械规整活动，将现场进行规范，各机械设备编制操作规程，提升工作效率的同时，保证人员作业安全；仓库物料进行编码管理，防止物料浪费，推行“零库存”仓库管理模式，严格把关采购订单的审核，仓库对各类物料采购入库的数量进行确认与监督。通过三个月的整顿，将原

有的近10万的呆滞料合理利用，最大限度地控制了成本。6.团队文化革新

自进入公司后，发现团队大部门成员工作效率不高，精神面貌缺乏朝气，呈现一潭死水的危机景象。经了解，其一原因是原领导层对部门团队工作缺乏计划，对工作成果没有绩效；其二公司一直实行“加班制度”，谁加班时间长，就说明工作努力；其三原领导层绝大部分的团队文化都建立在“酒文化”之上。虽然现在公司进行了重组调整，部门领导已被淘汰，但原有的文化依然影响着一部门骨干人员。针对这一情况，将以上三点向总经理作了报告和分析，首先找各部门负责人谈了问题的严重性，交换了对革新的想法及意见。紧接着组织公司管理层召开团队文化革新工作会议，旨在扭转这些不好的状况，不良的思想，错误的观念。通过大家反思，会上都很好的阐述了各自己的观念和意见，本次会议总经理认为是成功的。接下来推行工作计划与绩效考核，各部门人员都引起了极高的重视，因为工作以结果为导向，薪酬与绩效挂钩了；修订原有的加班制度，提倡量化工作，高效工作，消除了以往的应付加班，工作精神不好的现象，每月为公司节约了近5000元的电费；组织各种潜能开发训练、开展丰富多彩的文体活动，进行团队比赛（拔河，接力赛等），通过全面革新，总经理对这些措施实施的成果给予了肯定。

以上是我从事人力资源管理工作的一些知识和经验的累积，我会继续认真学习新的知识，并通过这次人力资源的培训和考核，使我更加胜任本职工作，不断创新、提高自己的专业技能。

人力资源师二级考生 ××××××

（开头和结尾为比较标准的格式，可以稍作修改利用，正文内容请根据本企业和岗位实际情况写，工作总结内容必须与人力资源管理相关，字数要求达到3500字以上。）

第二篇：201305人力二级论文题目

附件

2013年上半年国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师综合评审论文题目 论文题一：

论文题二：

论文题三：

论文题四：

论文题五：

论文题六：

论文题七：

劳动定额问题及对策初探 企业员工素质测评体系研究 某单位培训组织实施方案设计 剖析综合型的绩效考评方法 试论中小企业人工成本核算管理 民营企业劳动关系调整方式探讨 浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系1

第三篇：2018人力管理师二级考试要点

第一章 人力资源规划

1）简述岗位设计的方法及程序分析的具体分析工具的含义和适用范围。P36-37页

岗位设计的方法： 1.传统的方法研究技术，方法研究是运用调查研究的实证方法，对现实岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析。

2.现代工效学的方法，工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3.其它可以借鉴的方法 六种程序分析

程序分析以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象。通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

1.作业程序图是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。能全面显示出在生产过程中原料投入、检验及全部作业的顺序。作用在于提供整个生产工作程序的概貌和程序中各作业相到间的关系。

2.流程图是显示产品在加工过程中，操作，检验，运输，延迟，储存等全部子过程的图表。由于它比操作程序图更具体更详细，常被用于分析研究某种产品、某一零部件或一项工作任务的加工制作过程。

3.线图即流线图是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程

（前述的三种流程图，主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象）；（后三种是以作业操作为对象。）

4.人一机程序图即联合程序图是显示机手并动的操作程序图。人一机程序图的结构比较简单，通常是先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标心，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人一机操作程序。

5.多作业程序图是以多个岗位的多名员工以及所操纵的设备为对象绘制的程序图。主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系,以揭示其存在的问题,采取有效措施加以改进

6.操作人程序图,又称左右手操作程序图,它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。它主要用于研究岗位员工手工操作的作业、特别适应干工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序.适应范围：

1、可以应用于生产重要性的作业分析。

2、可以用于其他非生产性的工作岗位的作业分析。特别是对那些服务性、行政性或管理性岗位，如餐厅的服务员、办公室秘书、人事部。

主要记三种方法和六种分析。根据答分数来填写内容。如果答分高，需将说明写清楚。

2）问题

三、简要说明制定人力资源规划的主要步骤（企业各类人员规划的步骤）？为什么要进行人员规划的评价与修正？在评估人员规划时，企业要注意什么？P52 A答

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。

5、人员规划的评价与修正。

B答：进行人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。c答：在评估人员规划时，企业要注意以下三个事项：

1、规划应当反映组织内部目标或外部目标的变化，必须明确有什么部门或人员承担了相应责任。

2、为保证有效地完成计划，规划应有适当的弹性，给予执行人员一定的独立决策权。

3、最后，应当考虑人员规划与其他经营计划的相关性。

问题三：应当编制哪些人员计划才能满足企业人力资源管理的需要?各类人员计划之间存在着何种关系以及如何保证计划的实施，P52-53 A:为了满足企业人力资源管理的需求,应当编制以下人员计划: 1.人员配置计划2.人员需求计划3人员供给计划4人员培训计划5人力资源费用计划6人资源政策调整计划7.对风险进行评估半提出对策。B上述计划的关系是

1.企业的人员配置计划要根据企业的发展战路,结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制.2人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划;3人员供给计划是人员需求计划的对策性计划;4人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持5人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础.C为了确保上述计划的有效实施,应当

1编制人力资源政策调整计划2对执行上述计划的风险进行评估并提出对策中心 问题四：企业人员供给预测的步骤

对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例

向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况 将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测

分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

人力资源管理制度规划的基本步骤 提出人力资源管理制度草案 广泛征求意见认真组织讨论 逐步修改调整充实完善

第二章

招聘与配置

问题

一、员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式? p120-123 四大类8项

（一）一次量化与二次量化。

（二）类别量化与模糊量化。

（三）顺序量化、等距量化与比例量化。

（四）当量量化。

①一次量化：指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。如违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等。

②二次量化：指对素质测评的对象进行间接的定量刻画。其对象一般没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。③类别量化：把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中，然后每个类别赋予不同的数字。每个对象仅属于一个类别。④模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中，根据该对象的隶属程度分别赋值。

⑤顺序量化：先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

⑥等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间差异相等，然后再次基础上才给每个测评对象一一赋值。

⑦比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。⑧当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

问题

二、笔试存在的主要问题和对策，如何建立规范的阅卷制度，面试的基本程序？面试的常见问题，及实施技巧。P158-163 A答：

1、简历笔试命题的研究团队

2、针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析

3、根据岗位级别与分类，实施针对性命题

4、实施专家试卷整合与审核制度

B答：

1、制定详细准确的评分标准和答案

2、根据考试的级别与类型采取多样化的阅卷方式

3、对笔试试卷结果进行二次或三次审核 C答：

1、面试准备阶段：

A.制定面试指南：组建面试团队、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法

B.准备面试问题：确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题 C.评估方式确定：确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表

D.培训面试考官：包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等

2、面试实施阶段：A.关系建立阶段。B.导入阶段。C.核心阶段。D.确认阶段。E.结束阶段

3、面试总结阶段：

A.综合面试结果：综合评价、面试结论。

B.面试结果反馈：了解双方更具体的要求、关于合同的签订、对未被录用者的信息反馈

C.面试结果的存档：这些资料体现了公司对新员工的首次全面性的评价，是对新员工系统考评的开始

4、面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

面试的常见问题：面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性、面试问题设计不合理、面试考官的偏见。

面试实施技巧9点：1.充分准备2.灵活提问，2.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结.6排队各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听的注意思考9注意肢体语言沟通

问题

三、结构化面试试题的类型p164 此题也可以出多选题 七种类型：1.背景性问题2知识性问题3思维性问题4经验性问题5情境性问题6压力性问题7行为性问题。

问题

四、在无领导小姐讨论的评价与总结阶段，应当聘请哪些专家进行评审，并咨询哪些问题。P183 A.测评者的观察点包括：1.发言内容。应聘者说了些什么；2.发言的形式和特点。应聘者怎么说； 3.发言的影响。讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用。B.1.参与程度—记录应聘者的发言次数与时间作 2.影响力---是否引起小组其他成员的注意，是否起到决定性作用

3.决策程序——应聘者是否有清晰的决策思路，决策时的依据是否充分，是否有考虑对小组基他成员的影响等 4任务完成情况——促成目标的实现是否提供好的建议 5团队氛围和成员共鸣感——是否有团队的合作精神，是起了积极的作用还是消极的作用（答题时看分值，分值高就要将5点的内容 填写详细

第三章培训与开发

问题一简要说明企业培训规划设计的基本程序,起草培训规划时有哪些方面的工作。P219-222 A:基本程序

1.明确培训规划的目的必须以服从和服务于企业发展战略需要为基点

2.获取培训规划的信息

3.培训规划的研计与修正1.召开有关培训规划的专题会议2.加强部门经理间沟通； 3.领导作出科学政策。

4.把握培训规划设计的关键点应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

5.撰写培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明，规划概况说明，制定规划的工作过程说明；规划信息的陈述和分析； 规划目的与预期成效；培训规划实施工作安排与建议等

B:起划规划工作 1制定培训的总体目标

制定依据：1企业的总体战略目标；2.企业人力资源的总体规划； 3.企业培训需求分析；

2.确定具体项目的子目标是在总体目标确定后根据培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训计划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法

3.分配培训资源是企业人、财、物力等条件限制减少浪费，提高培训绩效 4.进行综合评审.4.1培训投资与人力资源规划之间进行平衡； 4.2企业正常生产与培训项目之间进行平衡； 4..3员工培训需求与师资来源之间进行平衡； 4.4员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡；

问题

二、企业组织培训评估时，应根据哪些培训成果提出评估的标准和称量方法？P295 培训成果评估的五项指标

1.认知成果是用来测量受训者对培训项目中强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟悉和掌握程度，是学习评估的主要对象和内容。判断方式有口试和笔试

2.技能成果是用来评价受训者对培训项目中的操作技巧、技术、技能以及行为方式等所达到的水平，即技能学习与技能转换。判断方式：现场观察、工作抽样、专家评定

3.情感成果是用来测量受训者对培训项止的态度、动机以及行为等特征，例如受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型。判断方式：访谈、态度调查、关注某小组 4.绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低，以及产品质量的提高或顾客服务水平的改善。判断方式：现场观察、原始记录、统计日报

5.投资回报率指培训项目的货币收益或培训成本的比较。进行培训项目 成本收益分析，计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。判断方式：预算、统计分析 将每项的分析了解清楚

问题

三、问卷调查评估法进行培训效果评估有哪些步骤和适用范围P302 问卷调查法是通过向调查者发出简明扼要的征询单（表），请示填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。

问卷调查评估用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查评估，如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法及对培训师所使用的教学方法的态度。问卷调查评估法的具体步聚：

1.明确你要通过问卷调查了解什么信息； 2设计问卷； 2.1.问卷的顺序 2.2 问卷的表达方式 2.3 问卷的实际内容 2.4 问题的形式 2.5 培训评估问卷的类型

第五章薪酬管理

问题一薪酬调查数据的统计分析

1、数据排列法；

2、频率分析法；

3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）；

4、离散分析（百分位法、四分位法）

5、回归分析法；

6、图表分析法

问题二、请论述在设计市场薪酬调查问卷时应注意哪些问题？P420 答：设计调查问卷的注意事项包括：

（1）明确调查的内容，再设计表格。保证表格满足它的使用目的。

（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，以提高调查问卷的有效性和实用性。

（3）进行调查式填写，了解表格设计是否合理。（4）要求语言标准，问题简单明确。

（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。

（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文书写量。（7）保证留有足够的填写空间。

（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，（9）如果觉得有帮助，可以注明“填表须知”。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。

（11）如果在多种场合需要某种信息，可以有复写纸，减少填免次数（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符合阅读）处理，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完善数据处理。

（13）填写问卷时间不应超过2小时

（14）将薪酬调查的目标和任务以及采集的信息，逐一反映在调查问卷的各个项目的提问之中

问题

三、请简述薪酬满意度调查的程序和内容有哪些？P422 答：（1）薪酬满意度调查的工作程序如下：

①确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是公司内部全体员工。②确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。③确定调查内容。

（2）薪酬满意度调查的内容包括：

①员工对薪酬水平的满意度

②员工对薪酬结构、比例的满意度

③员工对薪酬差距的满意度

④员工对薪酬决定因素的满意度

⑤员工对薪酬调整的满意度

⑥员工对薪酬发放方式的满意度

⑦员工对工作本身的满意度

⑧员工对工作环境的满意度 问题

四、企业年金制度的设计程序p496 1.确定补充养老金的来源

2.确定每个员工和企业的缴费比例； 3.确定养老金支付的额度

3.1 养老金的计算基础额

3.2 养老金的支付率

4.确定养老金的支付形式 ：1，一次性支付，2.定期支付3.一次性支付与定期支付结合 5.确实实行补充养老保险的时间 6.确定养老金基金管理办法

第六章 劳动关系管理

问题

一、工资集体协商代表的确定

答：工资集体协调代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工作的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任，各方代表人数对等，每方至少三名；雇主协商代表与雇员协商代表不得相互兼任。调解委员会调解的程序

1、申请和受理（应当在三个工作日内受理）

2、调配和调解（一般不公开进行）

3、调解协议书

4、与协调，调解相关的时效规定

5、人民法院支付令

问题

二、工资集体协商代表的确定P526（此段理解记忆）1.工资集体协商代表应依照法定程序产生。

2.雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。

3.雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表指定的其他人员担任。

4.各方代表人数对等，每方至少3名；雇主协商代表与雇员协商代表不得互相兼任。

5.协商双方各自确定一名首席代表，在协商期间轮任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关的组织工作，并对协商过程中发生的问题提出处理建议。

6、雇员一方的首席代表由工会主席担任，工会主席可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未订立工会的，由雇员集体协商代表推举。

7、雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表 问题

三、工资集体协商的实施步骤有哪些？、P527 答：劳动关系双方的任何一方均可向对方提出工资集体协商的要求，具体步骤如下：

（1）提出方应事先向另外一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面回复，并与提出方共同进行工资集体协商。（2）在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（3）协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。

（4）协商双方达成一致意见后，由企业行政方制定正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。问题

四、申请仲裁的条件P559（1）申请人与本案有直接利害关系（2）有明确的被申请人

（3）有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

（4）申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会管辖

（5）申请时间符合申请仲裁的时效规定 问题

五、仲裁申请书应当载明下列事项P559（1）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名和职务。（2）仲裁请求所依据的事实、理由。（3）证据和证据来源、证人姓名和场所。

第四篇：2009年11月人力二级无答案

注：有页码的答案是正确无误的（包括招聘、培训、绩效三章），没有页码的答案错误很多，请注意。

第一部分 职业道德(第1～25题，共25道题)

一、职业道德（略）

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26、在生产要素市场，（D）是生产要素的供给者。（A）居民户（B）市场（C）劳动者（D）企业

27、劳动法基本原则的特点不包括（A）。（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性

28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（D）。A）34小时（B）36小时（C）38小时（D）40小时

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（C）的分析。（A）顾客购买动机（B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力（D）企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被之为（A）。

（A）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应

31、企业生产过程的基本要素不包含（B）。（A）劳动环境（B）劳动对象(c）劳动资料（D）劳动关系

32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（A）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论动态组织设计理论

（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容

（D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

33、（B）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体

34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（C）。（A）组织体系图（B）组织战略图（C）工作说明书（D）业务流程图

35、从职能制结构改为事业部制结构属于（A）组织结构的变革方式（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式

36、人员培训开发规划的具体内容不包括（A）。（A）受训人员的数量（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施

37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（B）。

（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数

38、定员定额分析法不包括（C）。

（A）结构定员法（B）岗位定员法（C）效率定员法（D）比例定员不

39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（A）。（A）企业战略（B）组织结构（C）管理幅度（D）人工成本

40、关于人力资源预测的说法不正确的是（C）。（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

41、（D 74）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评

42、在素质测评标准体系的设计中，（C81）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。

（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构

43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（C84）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准

44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（C91）。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定

45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（D92）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况

46、在面试实施的（D105），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段

47、行为描述的假使前提是（C114）。

（A）它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事（D）实质是识别关键性工作要求

48、人事小组的测评成员不包括（B123）。

（A）企业优秀员工代表（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门的主管

49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（B129）以内。（A）5个（B）10个（C）30个（D）40个 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（C147）。（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难

51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（B166）。（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力

52、在选择培训方法时，知识的传授多以（A 169）方法为主。（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟

53、（D173）不属于企业中层管理人员的培训目标。

（A）提高其经验、知识和技能（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境（D）对目前的业务工作能更加熟练

54、以下关于培训评估对象说法错误的是（C181）。（A）受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面

55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（A186）。（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管

56、（B187）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度

57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（A184）的信息。

（1）反应成果（2）技能成果（3）认知成果（4）绩效成果

58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（B194）。（A）了解学员偏爱的学习方法（B）让学员清楚了解到自己的观念

（C）检查培训目标与工作任务的匹配度

（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况。

59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（C205）。

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法

60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（A209）

（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法 61、（A219）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验 62、（B223）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度

63、以（C234）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式 64、编制绩效考评标准时，无需遵循（A239）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则（C）定量准确原则（D）先进合理原则 65、关键绩效法的核心是（B245）。

（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确 66、平衡计分卡的指标构成不包括（A249）。

（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标 67、360度考评方法的缺点不包括（D264）（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差（C）定性评价比重较大（D）结果有效性差 68、（）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。（A）企业之间相互调查（B）问卷调查（C）采集社会公开信息（D）访谈调查

69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（）点处。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。（A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制 71、（）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。（A）计时工资制（B）计件工资制（C）技能工资制（D）组合工资制 72、（）主要用于营销人员的工资支付。（A）计件工资制（B）提成工资制（C）浮动工资制（D）绩效工资制 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（）。（A）平行团队（B）交叉团队（C）流程团队（D）项目团队

74、以（）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。（A）绩效（B）行为（C）工作（D）技能 75、（）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。（A）工资差距（B）工资档次（C）等级重叠（D）浮动幅度

76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（）。

（A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（）。

（A）雇主是劳务派遣单位（B）雇员是被派遣的劳动者

（C）是一种组合劳动关系（D）本质特征是雇佣和使用相相合 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。（A）社会劳动生产率（B）社会就业状况（C）劳动力市场价格（D）人工成本水平79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（）。

（A）转变政府劳动管理部门职能（B）构建完整的劳动力市场体系

（C）构建完整的劳动力市杨体系（D）对集体协商确定工资水平提供依据

80、工资指导价位的（）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。（A）高位数（B）中位数（C）低位数（D）标准数 81、（）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

（A）安全生产责任制度（B）重大事故隐患管理制度（C）安全卫生认证制度（D）伤亡事故报告和处理制度 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（）。

（A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议（B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质（C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突（D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 83、劳动争议调解委员会主任由（）担任。（A）职工代表（B）政府代表（C）工会代表（D）用人单位代表

84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（）。（A）3个月（B）6个月（C）9个月（D）12个月

85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）内，认为符合受理条件的，应当受理。（A）5日（B）10日（C）15日（D）30日

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）86、年失业率取决于（ABE）。

（A）失业周数（B）失业人数（C）平均失业持续期（D）就业人数（E）失业人数所占社会劳动力的比例 87、风险型决策方法包括（ABCDE）。（A）决策树（B）收益矩阵

（C）微分法（D）线性规划（E）敏感性分析

88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（BCE）。（A）首因策略（B）择优策略

（C）淘汰策略（D）晋升策略（E）轮廓匹配策略

89、根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（CDE）。（A）明确组织宗旨和目标（B）管理幅度合理

（C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性（E）确立员工参与管理的制度和渠道

90、企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ABDE）。（A）独立核算（B）自负盈亏

（C）受集团控制（D）自求发展（E）参与集团决策活动 91、新型的组织机构包括（AD）等多种形式（A）矩阵制（B）直线职能组织

（C）事业部制（D）多维立体组织（E）子公司和母公司 92、以下属于企业组织结构变革的征兆是（ABCD）。（A）成本增加（B）合理化建议减少

（C）指挥不灵（D）市场占有率缩小（E）信息不畅

93、人员晋升计划是企业根据（ACE）制定的员工职务提升方案。（A）企业目标（B）人员需要

（C）工作调动（D）战略需要（E）内部人员分配情况 94、影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ABCDE）。（A）人口的性别比例（B）劳动力的队伍结构（C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量（E）社会或本地区的人口规模

95、劳动效率定员法是根据（BCD）计算和确定定员人数的一种技术方法。（A）工作岗位的多少（B）劳动效率

（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量（E）岗位工作人员的经验

96、在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（AB E 77）。

（A）等距量化（B）比例量化

（C）类别量化（D）模糊量化（E）顺序量化

97、员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ACE86）。（A）文书能力测评（B）体育能力测评

（C）操作能力测评（D）学习能力测评（E）机械能力测评 98、面试准备阶段的工作主要包括（ABCD103）。（A）制定面试指南（B）准备面试问题

（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果 99、结构化面试问题的类型包括（ABCE113）。（A）背景性问题（B）知识性问题

（C）思维性问题（D）技能性问题（E）情境性问题 100、评价中心的主要作用包括（ACE 126）。（A）用于选拔员工（B）用于绩效考核

（C）用语培训诊断（D）用语人事任免（E）用语员工技能发展 101、以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ACD?128）。（A）测评指标应具有针对性

（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感（C）应从岗位分析中提取特定的评价指标（D）考官和被评价者应该保持一定的距离（E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序

102、教学计划的设计原则包括（BCDE150）。（A）普遍性原则（B）适应性原则

（C）针对性原则（D）最优化原则（E）创新性原则

103、在课程设计文件中，导言部分包括（ABCDE154）等项内容。（A）班级规模（B）项目的组成部分（C）课件意图（D）学员的必备条件（E）教学资源

104、培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ACD178）。（A）培训机构的规模和结构特征（B）培训组织的准备工作（C）培训机构的沟通和协调机制（D）培训者的素质和能力（E）现代培训设施应用情况评估

105、培训效果正式评估的优点包括（ABCE179）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力（C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力（E）可将评估结论与最初计划比较核对

106、在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（BD181）为依据。（A）评估目的（B）评估的实际需要

（C）评估对象（D）评估形式的特点（E）评估人员 107、对培训效果进行结果评估的缺点有（ABCE185）。（A）需要花费时间较长（B）必须取得管理层合作

（C）相关经验少，评估技术不完善

（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性

（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大

108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ABCDE202）。（A）领导技能（B）员工可靠度

（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度 109、以下对日清日结法的表述，正确的有（BCDE 219）。（A）提高了成本和投入（B）提高了质量和效率

（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性

110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（BCD222）。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性

111、设计绩效考评指标体系时，应遵循（ACD 234）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则

112、以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ABCDE 249）。（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评

（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式 113、360度考评中，客户评价要求客户对员工的（BD263）进行评价。（A）心理素质（B）服务态度（C）沟通能力（D）服务质量（E）工作数量

114、在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ABD）。（A）新毕业学生的起薪点（B）薪酬水平地区差异的控制（C）员工异地调配时的薪酬处理（D）被调查企业在加薪时的百分比（E）公司的加班与工作轮班方面的政策 115、（ABCDE）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。（A）职门（B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116、年薪制中风险收入的决定因素有（ABCE）。（A）风险程度（B）业务分工

（C）生产经营责任大小

（D）劳动力市场经营者的工资水平（E）年终企业完成的经济效益情况

117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（CDE）。（A）员工培训会（B）工资制度问答（C）员工座谈会（D）企业内部刊物 118、工资标准档次的调整包括（BCE）。（A）“技变”晋档（B）“学变”晋档（C）“龄变”晋档（D）“职变”变档（E）“考核”变档

119、制定薪酬计划的方法包括（ABCD）。（A）从下而上法（B）从上而下法（C）由内到外法（D）零基预算法（D）化整归零法

120、劳务派遣中存在的关系包括（ABCDE）。（A）雇主与雇员

（B）用人单位与就业中介机构（C）劳务派遣单位与用工单位（D）用工单位与被派遣劳动者（E）劳务派遣单位与被派遣劳动者

121、用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（BDE）。（A）提供工作单位

（B）支付加班费、绩效奖金（C）告知工作需求和劳动报酬

（D）提供与工作岗位相关的福利待遇

（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制

122、劳动力市场工资指导价位按（ABCDE）等多种标准反映水平。（A）高位数（B）年工资收入（B）中位数（D）月工资收入（E）低位数

123、劳动安全卫生管理制度包括（ABC）。

（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度（C）安全生产检查制度（D）安全卫生认证制度（E）生理卫生检查制度

124、劳动争议仲裁的特征包括（CDE）。

（A）仲裁课题的自治性（B）仲裁主体的特定性（C）仲裁影响的广泛性（D）仲裁对象的特定性（E）仲裁内容的合议性

125、可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（CDE）。（A）分析确定劳动争议的标的

（B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为（C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

（D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

（E）分析确定当事人行为与危害结果之件是否存在直接或因果关系

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）

1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分）86

2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分）197

3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）255

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）

2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

第五篇：人力资源管理二级绩效管理必备习题

一、绩效考评的效标与方法有哪些？

答：效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。绩效考评的效标有三类：

（1）第一类属于特征性效标，即考量员工是一个什么样的人，侧重点是员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等。

（2）第二类属于行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）第三类属于结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务和生产了哪些产品，其工作成效如何？”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以分为五种类型。除品质主导型的考评方法外，还包括三种类型：

（1）行为导向型的考评方法，包括：主观考评方法，主要有排列法、选择比较法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（2）结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

（3）综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法（含有6种技术：实务作业或套餐式练习、自主式小组讨论、个人测验、面谈评价、管理游戏、个人报告）。

二、合成考评法的含义和特点有哪些？

答：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法，它有以下几个特点：

（1）它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。

（2）考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。

（3）表格现实简单便于填写说明。

（4）考评量表采用了三个评定等级，即“极好、满意和不满意”，（注意，这个地方容易出选择题），使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。

三、绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏差有哪些？

答：由于绩效考评对象与考评的方法的多样性，在绩效考评的过程中出现各种各样的问题在所难免。绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下7种问题的制约和影响：

1、分布误差（1）宽厚误差或宽松误差（2）苛严误差（3）集中趋势和中间倾向

2、晕轮误差：因某个人格上的特征掩盖了其他人格上的特征。

3、个人偏见：基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

4、优先和近期效应：优先效应指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价。

5、自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。

6、后继效应（记录效应）：考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

7、评价标准对考评结果的影响等：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。

四、绩效考评指标体系的类型有哪些？

答：

一、类型主要包括（1）适用不同对象范围的考评体系（2）不同性质指标构成的考评体系。

（1）适用不同对象范围的考评体系：

1、组织绩效考评指标体系：生产型组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评。

2、个人绩效考评指标体系：在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下，应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出结果等三个方面，建立个人绩效考评指标。

（2）不同性质指标构成的考评体系：

1、品质特征型的绩效考评指标体系；

2、行为过程型的绩效考评指标体系：以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系；

3、工作结果型的绩效考评指标体系：用实际的产出结果，包括物质性的实物产品和精神性的非实物的成果。

五、绩效考评标准的设计原则和种类有哪些？

答：绩效考评标准在设计时，应遵循以下原则：

1、定量准确原则：考评指标凡是能够量化的，应尽可能量化；

2、先进合理的原则：考评标准不但要反映企业单位的生产技术和管理水平，还应当具有一定的超前性。

3、突出特点原则：考评标准应针对不同的岗位，以及承担本岗位工作的所有被考评人的素质结构的特点而制定。

4、简洁扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和词汇，表达力求简明扼要。

绩效考评标准一般有两种：

一种是综合等级标准：将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。

另一种是分解提问标准：将反映指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的标书方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断。

绩效考评标准量表的设计也相当重要，它可以分为四类：

1、名称量表：最低的形式，根据一般原则派给事物某一类别的数字或其他特征。

2、等级量表：派给事物某一类别的数字或特征，但这些数字和特征具有等级或序列的特征。

3、等距量表：除了具有类别和等级量表的特征外，还要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

4、比率量表：在量表中的测量水平是最高的，一个量表除了具有类别、等级和等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。其统计方法，除了与等距量表相同外，还可以使用几何平均数和相对差异量等统计方法。

六、关键绩效指标的意义、特点和原则是什么？

答：

1、绩效指标（KPI）的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，建立战略导向的KPI体系的意义有：

（1）使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。

（2）通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地传播企业地总体发展战略，成为实施企业战略规划地重要工具。

（3）彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工地斗志，调动全员地积极性、主动性和创造性。

2、关键绩效指标应具有以下几个特点：（1）能够集中体现团队与员工个人地工作产出，即所创造的价值；

（2）采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；（3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。

3、选择关键绩效指标的原则有5个，分别是：

1、整体性；

2、增值性；

3、可测性；

4、可控性；

5、关联性。

七、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别在哪里？（4条，容易出问答题和选择题）

答：（1）从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计和运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更好地控制员工个人的行为。

（2）从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。

（3）从考评指标的构成来看，前者是通过财务和非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程。而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。

（4）从指标来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。

七、平衡计分卡的基本概念和特点是什么？

答：平衡计分卡（BSC）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系，它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为

企业战略目标的完成建立起可靠的执行基础。它从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，来衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。其特点有四个：

1、平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具。

2、平衡计分卡是一种先进的绩效衡量的工具。

3、平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。

4、平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范的管理制度。

八、提取关键绩效指标的方法、程序和步骤是什么？

答：

1、提取关键绩效指标的方法有三种：

（1）目标分解法：确定战略的总目标和分目标、进行业务价值树的决策分析、各项业务关键驱动因素分析。

（2）关键分析法：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为各项具体的指标。

（3）标杆基准法：将企业自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响力的或竞争力的企业的关键绩效行为做基准，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

2、提取关键绩效指标的程序和步骤有5个，分别是：

（1）利用客户关系图分析工作产出

（2）提取和设定绩效考评的指标：运用SMART原则，即具体的、可度量的、可以实现的、现实的、有时间限制的。

（3）根据提取的关键绩效指标设定考评标准（4）审核关键绩效指标和标准（5）修改和完善关键绩效指标和标准

九、360度考评方法产生的内涵、实施程序和存在优缺点是什么？

答： 360度考评方法又称为全视角考评方法，它是由被考评者的上级、同事、下级和（或客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提供绩效等目的的考评方法。它包括：上级评价、同级评价、下级评价、客户评价和自我评价。1实施程序：1评价项目设计：

1、进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；

2、编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。

2培训考评者：

1、组建360度考评者队伍，由被考评者自己选择或由上级指定，不管如何选择，都应得到被考评者的同意；

2、对选拔出的考评者进行如下考核：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

3实施360度考评：

1、实施考评，对具体过程进行监控和质量管理。

2、统计评价信息并报告结果。

3、对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训。

4、企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，指定改善绩效的行动计划。4反馈面谈。

5效果评价。

1、确认执行过程的安全性；

2、评价应用效果；

3、总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

优点有：（1）具有全方位、多角度的特点；（2）考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征；

（3）有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系。

（4）采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。

（5）360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。

（6）加强了管理者与组织员工的双向交流，提供了组织成员的参与性。（7）促进员工的个人发展。缺点有：（1）侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。所以应该经常与关键绩效评价相结合，让评价更全面。

（2）信心来源渠道广，但是从不同渠道得到的并非总是一致的。（3）增加了收集和处理数据的成本。

（4）在实施过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等。

十、基于互联网的360度考评的优势和面临的问题是什么？

答：优势有：（1）能克服地域性差异给绩效考评带来的问题。（2）网络系统可以简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。

（3）保持了整个评价过程的适时性和动态性。（4）大大降低了评价成本。

面临的问题有：（1）受公司网络化程度影响大；（2）存在网络安全隐患。