2016年人力资源处工作总结

第一篇：2016年人力资源处工作总结

2016年人力资源部工作总结

2016年,人力资源部认真贯彻执行**公司党委的各项决议和公司 *届*次职工代表大会会议精神, 落实科学发展观，合理整合和配置人力资源，在进一步做好人力资源基础性工作的同时最大限度地激励并开发员工潜能，推动传统的人事管理向现代的人力资源管理的全面转型，同时,人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，在定岗定员、人力资源培训与开发、三支队伍人才建设、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设上,不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，进行人力资源治理改革与创新。一年来,人力资源部认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展、长久的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将2016年的工作总结如下：

一、结合公司发展战略，适时编制调整组织机构，进一步理顺明确管理职能

（一）落实集中整体化管理，全面开展配套项目组织机构及定员编制设计工作。根据**项目的特点及初步设计方案，人力资源部提出了**项目技术质量、生产指挥、动力能源、设备管理的运行方式及与专业部门业务衔接方案，并根据产品定位、生产规模、工艺流程、工艺装备，初步制定了组织机构设置及定员编制。随着项目的进一步深入，会同**项目筹备组进一步对定员编制进行了讨论研究，一是设备工艺的布局进行了进一步的细化、了解；二是根据生产流程、工艺布局，绘制了每条生产线的流程。下一步重点根据公司的要求，依靠自动化和信息化手段，对岗位设置进行细化、完善和调整。

（二）制定《**公司关于构建市场服务体系的方案》。**公司配套项目投产后，将实现800万吨的产能，面对竞争日趋激烈的市场环境，准确把握市场动态,加快新品种的开发和推广进度，攻坚破难，提升竞争力，愈发显得至关重要，对生产技术人员提出了更高的要求。1 生产技术人员必须准确掌握市场信息，加强对用户战略的深入了解，对上、下游行业整体发展趋势及时做出正确判断。为此按照公司的要求，组织制定了《**公司关于构建市场服务体系的方案》。对公司的工作现状及存在问题进行了分析，提出了组织机构定员设计方案，制定了下一步工作开展的阶段性计划。

二、强化管理，优化配置，全面开展配套项目人员组织工作 根据总公司**年人力资源平衡的总体安排及**公司配套项目工程建设的具体情况，劳动工资部先后组织了北京主流程厂矿人员分流安置情况调查摸底、专业会议，对**配套项目的人员配备工作进行了研究，确定了**配套项目人员组织以完成**战略结构调整，实现人员分流安置为目标，最大限度的接收安置北京地区人员，确保总部经济的顺利实施及调整期间职工队伍的稳定。人力资源部组织召开专业会议，对配套项目人员组织方案制定工作进行了安排部署，明确了人员组织的基本原则。一是转移为主的原则。配套项目的人员组织主要以完成**战略结构调整，实现人员分流安置为目标，最大限度的接收安置北京地区人员，确保总部经济的顺利实施及调整期间职工队伍的稳定；二是优化人力资源结构的原则。根据**公司配套项目的工艺、设备装备的特点，为保证公司高素质的人力资源，不断优化结构，在总公司批准的计划内控制适当比例招收部分专科以上学历的高校毕业生；三是落实培训，提前进入的原则。针对配套项目的人员结构，加大岗前、技能取证、特殊工种取证工作的培训力度。

三、健全完善制度体系，进一步夯实管理基础

一是组织开展制度年度评审，确保制度持续改进。为使规章制度得以持续改进，确保制度规范合法，科学严谨，及时有效，便于执行，组织各单位对制度执行情况进行调研分析，结合**公司经营生产发展形势，分别做出修订、改版、废止以及新增制度的安排，制订了2016年度制度修订计划，明确了修订责任人和工作进度。各单位结合经营生产形势的发展，认真组织了修订工作，到目前为止，各单位已结合经营生产形势变化修订完善制度89个，其中新增制度类文件47个，包括公司级制度6个，专业管理办法12个，厂级管理规定29 个；改版制度类文件40个，废止制度类文件3个，形成由389个制度类文件构成的公司、处室、分厂三级制度体系，（其中公司制度97个，专业管理办法79个，厂级管理规定213个）进一步健全了制度管理体系。二是以强化钢铁料管理为主线，对制度执行情况进行专题调研。人力资源部与技术质量处从“三大制度”的角度，共同对钢铁料管理情况进行专题调研，对制度制定、执行以及相关基础工作建立健全情况进行了分析。通过深入基层调查，发现在钢铁料管理上存在统筹管理有待进一步加强、分厂管理层对制度体系建设重视程度不够，《钢铁料管理规定》修订不及时等问题，个别专业人员对下检查频次不够，记录填写不及时，对下检查流于形式，长期没有发现问题。根据调研情况，提出加大专业统筹管理力度，强化钢铁料管理的过程控制；及时修订钢铁料管理规定；强化工序间计量，提高精细化管理水平；围绕降低钢铁料消耗的总体目标，加快增产降耗措施的组织实施力度等建议。并要求各单位对照钢铁料消耗管理问题，对本单位制度性文件进行全面分析，及时修订完善，全面做好制度持续改进工作。三是以一贯制质量体系内岗位标准修订为契机，探索岗位规范管理新经验。为顺利推进一贯制质量管理体系，明确各岗位的职责、权限、工作方法、沟通渠道、控制手段和考核，针对一贯制质量管理岗位组织开展了岗位工作/作业标准修订工作。为做好此项工作，组织召开专题会对工作进行安排布置，下发了《关于在一贯制质量管理岗位制定岗位工作/作业标准的通知》，对结构、内容、格式进行了统一要求，要求各单位充分借鉴原岗位责任制的成熟经验，把岗位责任制中有价值的内容吸纳到岗位工作/作业标准中来。并以修订一贯制体系内人员岗位工作/作业标准为契机，深入各分厂、作业区，针对样板广泛征求意见，为今后在**公司范围内全面推行岗位工作/作业标准积累经验。

四、永不满足，开拓进取，管理创新工作创出新局面 **公司在管理上坚持开拓进取，不断引入安全标准化、6S等先进的管理方法，有力推动了**公司综合管理水平的提升，为建设世界一流钢铁大厂奠定了基础。为做好管理创新成果的总结提炼，**公司加强与专业管理部门和评审机构的联系沟通，邀请北京市管理创新成 果评审专家亲临现场，对**公司管理创新工作开展情况进帮助指导，评审组专家对**公司成立以来的做法和取得的丰硕成果给予了充分肯定，并提出改进建议，对于**公司进一步提高管理水平发挥了重要作用。**公司择优向总公司推荐上报的7项管理成果全部获奖，包括总公司一等奖1项，二等奖1项,三等奖2项，提名奖3项。另外，面对严竣的经济形势，要求各单位立足于提高管理水平，围绕贯彻落实公司职代会精神，跟踪国内外特别是冶金企业管理动态，结合实际深入开展管理对标，做好管理创新立项工作。各单位高度重视，逐级进行了安排部署，结合本单位重点工作和管理薄弱环节深入研究，上报管理创新立项项目12项。

五、优化绩效考评手段，积极推进三支人才队伍建设 **公司处在**搬迁调整攻坚战役的最前线，生产经营建设和企业成长多条战线同时作战，肩负着**的希望，承载着**集团全体干部职工对未来**发展的坚定信念，使命伟大，任务艰巨。必须全面落实科学发展观，把人才工作摆上更突出的战略位置，深入实施人才强企战略，坚持把人才资源能力建设作为人才资源开发的主题，大力提高各类人才的学习能力、实践能力和创新能力，增强人才资源对企业可持续发展的支撑力和推动力。在搬迁调整攻坚战中率先突围、在产品结构调整和经营生产攻坚战中率先突围、在企业转型升级和科学管理攻坚战中率先突围。

（一）组织开展厂（处）级及以上干部年度民主测评工作 2015年度考核工作围绕落实**改革发展和战略性结构调整，围绕**“十一五”发展战略和生产、经营、建设、研发任务，以党的十七大精神和科学发展观为指导，坚持党的全心全意依靠工人阶级根本指导方针，全面贯彻**总公司第十七届党代会，党委扩大会和两极公司职代会精神，围绕落实总公司党委“创新、创优、创业”要求，结合2015年各单位实际，本着突出业绩、扩大民主、完善考核、加强监督的原则进行考核。按照《关于对领导班长及成员进行2015年年度考核的安排》有关要求，各分厂（处室）领导班子和领导个人撰写班子工作报告和个人述职报告，进行网上述职。为体现测评的民主参与率，全面客观准确地反映公司领导班子和领导干部的业绩和职工认可度，测评工作采取全方位的考核测评，突出横纵结合、立体考评原则，考核测评工作按照公共群体、知情人群体分两个层次开展。人力资源部组织召开了“领导班子和领导干部年度考核测评民主测评大会”，公司领导对2015年领导班子及个人工作开展情况进行了述职。另外，人力资源部牵头组织各处室、分厂由本单位管理人员、科级干部、生产骨干组成知情群体对各单位班子和领导干部进行测评。形成了系统完整、具有较强应用性、指导性和参考性的绩效评价基础原始数据资料。全方位、多角度的全员参与，使测评结果更加客观、全面、公正、准确，为全面选拔优秀人才提供了科学、可靠、准确的依据。

（二）完善操作岗位人员考评体系，形成有效的激励机制 按照《**公司2015年度操作岗位测评工作安排》，为确保理论测评考试的顺利进行，组织各单位专业技术人员结合新工艺、新技术和新品种操作要点及理论知识，对已有试题进行了审核并补充新内容。完善了40个工种的题库，试题总计31498道，涉及110个岗位。克服培训任务量大，教室资源紧张的困难，统筹安排，积极协调，共计组织150场考试，参加考试人数达到5413人，保证了测评工作总体进度。

2015年度岗位测评在度测评工作基础上对班组长、作业长加入了民主评议模块，民主评议利用测评系统实行网上打分，有利于提高了测评的客观性。截至月末民主评议工作全部完成，被评议人数434人，参与评议10015人次，平均成绩92.94分。

（三）健全完善人才选拔机制，实现各类人才的快速成长。干部队伍“双优化”指优化领导班子机构、优化领导干部素质。领导干部双优化工作要通过领导干部年度考核、业绩考察、轮岗交流、挂职锻炼、后备培养、学习培训、能力提升来实现：第一，完善考核体系，优化测评手段，提高测评结果。按照360度全方位考核测评要求，对公司处级及以上干部，按照上级、同级、下级对岗不对人的原则，分公共群体、知情群体建立102条测评线，汇总形成公司领导干部测评 5 体系；优化测评手段，启动领导干部网络化年度考核测评；全面分析测评结果，把测评结果细化到德、能、勤、绩四个方面，为优化领导班子、优化领导个人素质提供依据；利用结果，推进干部队伍综合能力的提高。第二，开展挂职锻炼，为优秀人才提供成长平台。09年配套完善项目为青年人提供了广阔的舞台，为大力开展挂职锻炼提供了空间，是事业需要和个人发展需要紧密结合的最佳时机，结合各单位配套完善项目，分析对领导干部的需求，考察后备干部工作业绩情况，拟定挂职人选，根据需求和考察情况，进行挂职培养。第三，加强后备干部培养，满足持续发展需要。根据配套完善项目用人需要，结合干部队伍建设方案，选拔优秀青年员工，补充到公司后备干部队伍中来，与**党校共同制定后备干部队伍培训课程，举办第二期后备干部培训班，根据后备干部队伍结构进行有针对性培养。第三，在基层推荐、平衡综合年度测评成绩的基础上，坚持重品德、重知识、重能力、重业绩，公开公正，平等择优的原则，择优选拔优秀青年入选进入公司青年“人才库”,为三期工程项目提供人才“蓄水池”。形成良性循环、层级递进、科学高效的人才梯队。建立以岗位竞争和多种上岗方式互相补充的人才成长通道。

根据上一年度领导班子、领导干部考评结果，结合**生产经营发展实际，对各单位领导班子、领导干部突出重点进行综合考察，在认真听取各层次人员意见的基础上，及时形成考察材料报公司党委，经公司党委研究决定，对领导干部队伍进行了调整。

以加强人才能力建设为核心，优化人才结构为主线，完善人才成长机制为手段,牢牢把握机遇，积极应对挑战，在有效形成“推荐、选拔、培养、考察、使用、激励”六位一体人才成长管理体系的同时，努力构建以创新人才理念为先导、以建设核心人才队伍为支撑，以完善激励机制为保障的人才体系建设，实现了人才队伍的快速成长和自我“造血”，企业人才优势日益凸显，为公司长远发展提供了技术支持和智力保障。根据**公司改革和发展的需要，为实现人才资源的有序开发和优化配置，建立**公司内部人才合理流动、竞聘上岗的有效机制，推进干部人事制度改革，提高管理者素质，营造公平竞争的氛围，为阳光选才、用才提供了制度保障。**公司组织公司、分厂各级 公开招聘，按照公平竞争、择优录用的用人原则，经过公开选拔，共有194名同志到管理岗位上岗锻炼，为优秀员工提供了施展才华的舞台。

（四）组织开展第二届技术人才评选活动，培养专业领军人物 **技术人才是**各专业技术领域的骨干，对企业提升核心竞争力有着重要作用。为不断完善人才管理及优化机制，进一步充实高层次人才队伍，今年，**公司在学习实践科学发展观活动中，紧密结合“十一五”规划，职代会确定的目标，以及专业工作特点，紧紧抓住构建核心人才这一关键，运用技术答辩交流方式，汇集各专业骨干人才的成果，集思广益发掘各专业内在潜力，寻找科学发展、持续发展的措施和途径。通过基层推荐、业绩评审、候选人自我陈述、专题技术报告阐述和现场答辩、专家点评打分等环节，充分展示了伴随着**事业发展,各专业领域技术人才快速成长的喜人局面,展现了技术人才候选人扎实的理论功底、职业素质和业绩贡献。本届技术人才答辩继续沿袭以往做法,每名候选人做技术专题报告,以幻灯片形式阐述所从事并取得的技术成果的实施背景、技术路线及成果的创新性，应用价值和效益情况。并现场抽取题目答辩并回答专家的提问。由公司主管领导牵头,各单位各专业主要领导和专家组成评审组分五个组进行答辩,并现场打分点评,讨论形成是否当选及当选等级的建议。经过专家评审组历时一个半月的辛勤工作，评选出38名技术人才候选人。其中技术专家1人，技术带头人9人，技术骨干28人。青年人才的快速崛起，充分展示了伴随着**事业发展,各专业领域技术人才快速成长的喜人局面, 技术答辩交流展现了技术人才候选人扎实的理论功底、良好的职业素养和突出的业绩贡献。

（五）组织开展第四届**三星评比活动

一年一度的“**三星”评选活动已经成为公司发现人才、激励人才、树立先进典型最有特色的活动之一。今年8月，按照《**之星评选管理制度》的要求，组织召开了第四届“**之星”评选活动。为扩大群众参与面，增强在基层的影响力，体现群众的认可度,本届“**三星”评选仍开展了网上投票，制作了候选人业绩公示专页，大家通 过网络参阅候选人的业绩情况，进行投票评选。经过广大职工积极参与，一周内投票高达9987人次。为消除两个评审组因打分尺度掌握不一而影响候选人得分情况，评审中我们采取排名法，评审会上，各评审专家对本单位的候选人业绩及综合情况向与会人员进行介绍，使评委对候选人有更深入的了解，之后大家进行评议讨论，根据评议结果，每名评委对候选人进行综合排名。计算出专家平均得分,占80%。网上投票排序结果按两个组，根据排名计算出得分,占20%，两项成绩合计为候选人最终成绩。此次共评选出“**之星”1人，“科技之星”候选人10名，“希望之星”候选人30人。

（六）开展第四届“**优秀青年人才”评选工作

为鼓励青年人才成长，搭建发展平台，激励广大青工努力钻研技术，创造业绩成果，根据《“**优秀青年人才”评选表彰工作实施办法》，按照**总公司第四批“**优秀青年人才”选拔推荐要求，在全公司范围内组织开展了**公司第四批“**优秀青年人才”选拔推荐工作。

各单位按照第四届“**优秀青年人才”评选活动实施方案和评选条件，采取群众举荐、组织提名的方式，共选拔推荐了100名**优秀青年人才候选人，是上届推荐人数的4倍。从推荐情况看，人数多、专业范围广，集中反映出青年职工伴随着**的发展，在新上项目建设、新品种开发、新技术攻关和创造最佳操作法，增收节支方面的所作的贡献，青年职工日益成为**各条战线的主力军。按照评选条件，结合各单位排序推荐的情况，重点对推荐人选的业绩、论文和科研成果进行了审核，坚持德才兼备和公平、公正、公开的原则，坚持实事求是、好中选优、宁缺勿滥，把品德、知识、能力和业绩作为衡量的主要标准，选拔60人作为**公司“**第四届优秀青年人才”的候选人，上报总公司进行汇总、评选。

（七）探索急需人才引进新路子，优化人才层次

在总公司的支持和关怀下,**近两年引进了多名高层次急需人才,一定程度上弥补了我们在优质钢冶炼和板材生产方面的技术不足。但 8 是,相对于**裂变式发展的需要,我们对高技术层面的人才需求仍然十分迫切。目前,高级急需人才的引进仍然受到许多限制。在这些困难面前,我们要坚持解放思想,寻找突破口,力争有更多的可用人才为我服务。具体可从实际出发，坚持“刚性引进”与“柔性流动”相结合。“刚性引进”，要注意数量与质量并重，根据部署有计划引进，优先引进高级专家、领军人才，并尽可能解决其实际困难；“柔性流动”，可建立便捷、灵活、有效的引进人才机制，采取“户口不迁、关系不转、报酬协议、自由流动”的办法，还可采取聘用、返聘、兼职、学术交流、技术合作、项目指导等到形式，使人才为我所用，打破人才的地区、行业、部门、所有制壁垒，打破传统意义上的户籍、身份、档案等人才引进中的条条框框，打破现有工资制度和工资标准的限制，打通各类人才群体间的交流渠道，逐步扩大人才资源的市场化配置范围，促进人才合理流动，不拘一格引进人才。另外，为使引进的人才能安心工作、潜心科研，可以适当给予优惠政策，解决其过渡住房、提供课题启动经费，帮助解决配偶工作等问题，为人才解决后顾之忧，真正做到以事业留人、待遇留人、感情留人。

（八）**院士工作站成立

2016年9月17日下午，在唐山宾馆召开了唐山市首届特邀院士年会暨高端人才智力项目合作洽谈会。唐山市市长陈国鹰为****公司等4家单位授予特邀院士工作站牌匾。王国栋、钟香崇两名院士成为我单位特邀院士。会后，**公司与王国栋院士进行了亲切交流, 王院士对**的发展速度和取得的成绩给予了高度评价，双方就“2160热轧机组超快冷技术的开发及应用”项目进行了洽谈,初步达成签约意向。钟香崇院士表示将在近期到**实地考察洁净钢发展状况,就洁净钢用新型耐火材料的研究开发项目展开实质性洽谈。为做好院士工作站的协调服务工作，**成立了管理服务组织机构，由**主管技术的副总经理刘建辉担任工作站总负责人,具体组织领导工作站的运行和科研项目进展情况。设立工作站常设机构,分别由技术质量处、人力资源部领导和相关专业人员负责协调组织日常具体工作。

（九）全力开展大学生招聘，为公司发展提供人力资源保障 为满足**填平补齐项目用人需要，人力资源部在总体平衡人力资源需求的基础上，2016年招聘高校毕业生682人，其中博士研究生2人，硕士研究生38人，本科生283人、专科生359人。为落实科学发展观，支持迁安市地方经济建设，增进与迁安市关系的良好融合，实现共同促进，和谐发展。**公司于09年1月公开招聘了50名迁安籍毕业生。

为有效地拓展企业人员的潜能，提升和强化个人心理素质，增强自信心，改善自身形象，克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力，认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心，改善人际关系，更为融洽地与群体合作。人力资源部于2月26日组织了**公司第一期青工心理素质拓展训练，于5月12日在生产指挥中心报告厅举行了感悟成长交流座谈会，部分单位领导和主要技术骨干与近200名青工一起进行了互动，共同交流体会、分享经验、感悟成长，他们用自己的经验和阅历帮助青工解读成长过程中的困惑，并对青工们在工作生活上遇到的一些问题给予了具体指导，受到青工热烈欢迎。

六、发挥薪酬激励机制，充分调动广大干部职工积极性 为贯彻落实《**健全三支人才队伍激励机制的实施方案》，根据总公司09度择优升级工作安排，结合本单位具体情况，**公司制定了《****公司2016年度择优升级实施方案》。各单位要坚持工作标准，坚持对职工高度负责的态度，从建设和谐**的角度出发，按照实施方案要求做好择优升级各项工作。

为确保择优升级工作顺利进行，我们在实际工作中结合**公司人员结构复杂、队伍年轻、思想活跃的实际情况，制定了《****公司2016年度择优升级实施方案》，明确了择优升级以绩效考评结果为依据，在公司核定的择优升级指标内，对绩效考评结果合格及以上的人员，择优晋升一级工资。严格控制去年以来连续升级的人员。确有突出贡献需连续升级的，由所在单位提出书面事迹材料上报公司批准。各单位在择优升级工作中，要体现向贡献突出人员倾斜。对2015年度内两级公司先进、荣获“三星”称号、获得管理创新或科技进步成 果奖等人员，按照市部级奖(荣誉)加10-6分、总公司级加6-2分、**公司级加4-1分的幅度直接加分，并按照加分后结果确定绩效考评分档，参加择优升级。在划档分配中，体现向重点岗位及班组长倾斜，适当提高重点作业区及重点岗位升级比例，拉开主辅岗位升级比例差距。

七、创新职工教育培训工作，提升职工队伍素质结构

（一）与职工个人发展目标相结合，推行职工培训学分制管理，调动职工学习热情

实行职工培训学分制管理，以量化的学分形式反映职工参加在职培训、立足本职创新创效、开展学术研究和参与各种竞赛等活动的情况，并与职务及技能等级晋升、年度测评、竞争上岗等相结合，促进全员培训学习活动的深入开展，是职工教育培训工作的一项创新，没有成熟的经验可供借鉴。为确保学分制管理的顺利推行，在深入调研，充分征求基层意见的基础上，拟订了学分制管理办法和实施方案。按照试点先行的原则，上半年首先在炼钢分厂、热轧分厂进行了学分制管理试点工作。下半年在总结试点工作的基础上，修订完善了学分制管理办法，7月1日起在全体职工中实行学分制管理。加强动态管理，及时掌握基层信息，调整工作方案，总结、摸索学分制推进过程中的共性问题，编发七期推进工作简报。公司领导亲自就学分制管理专门回答记者提问，通过检查、座谈、问卷调查等多种形式了解执行中存在的问题、准确掌握职工多层次学习需求。开发了职工培训学分制管理软件平台，初步实现了学习、管理、评估的信息化管理。系统已上传82门课件，总计567.65学时，共享资料971篇文档。系统记录共计5508人选修了培训课件，其中选修10门以上课件的1912人，5门课以上的4442人；导入题库6355道，组织在线考试48次，30372人次通过登录学分制系统参加了无纸化考试，系统内学习记录总数达到30493人次。

通过将学分制管理与职工测评、先进评比、择优晋级等工作紧密联系起来，建立起促学机制，调动了职工学习的积极性和主动性，逐步实现了从“要我学”到“我要学”的观念转变，促进了个人发展进 取目标计划的落实，并把个人与企业的发展目标有机地联系起来,为公司应对钢铁行业经营生产的整体形势提供人力资源支持和保证。

（二）与生产实际相结合，开展岗位练兵、技能竞赛活动，提升技术操作水平

为调动职工学技能、练内功的积极性，提高职工队伍整体素质，结合配套完善项目人员岗前培训工作，制订了详细的职业技能竞赛活动。各分厂共安排竞赛工种 39个，涉及74个岗位，参赛职工3656人。组织了各分厂共有的天车工、变电站工种的**公司级决赛，表彰了11名优秀选手。通过逐级比赛，选拔、推荐了60名优秀选手参加**总公司技能比赛，涉及连铸工、转炉炼钢工、炉前工等12个工种，克服了配套完善项目投产准备工作任务重、时间紧的困难，精心准备，获得轧钢工第一名，炉前工、化学分析工、天车工、机修钳工四个工种的第二名。技能竞赛巩固了职工理论基础知识，提高了现场实际操作技能水平，为职工展现技能水平，积累学分，实现进取目标计划提供了机会和平台。

（三）与新产品开发相结合，以课题研究为载体，开展技术培训 紧密围绕2016年板卷产品开发推进目标和配套完善项目建设，定期举办专业技术和经营管理专题讲座，累计安排配套完善项目工艺技术讲座11场、经营战略及专业管理讲座6场、新品种开发及质量控制讲座6场，累计23场次。职工参加讲座学习的热情高涨，经常出现教室暴满。针对这一情况，讲座的同时录制培训课件，上传至学分制管理系统，供广大职工登录学习。采取现场听课和在线学习相结合的方式，累计组织各单位领导干部、专业技术、生产操作骨干6000余人次参加了讲座学习。增强了干部职工对配套完善项目工艺技术及产品开发、质量管控、经营战略等方面知识的积累，提高了广大干部带头干、带领干、带动干，重实干、重苦干、重巧干的能力和动力，为全面做好投产前准备及完成全年经营生产任务打下了基础。

根据建设薄板一贯制质量管理体系对人员素质的需求，在总公司劳动工资部培训处、技研院、培训中心等单位的协助下，启动质量一 12 贯制管理体系内人员培训工作，成立了培训工作领导小组，明确了组织机构设置及岗位职责，修订了岗位工作标准。针对一贯制体管理体系人员队伍平均文化程度高，具备相关专业基础知识，接受能力快的实际情况，拟定了《****公司质量一贯制管理体系专业人员上岗培训工作计划》，主要采取远程视频教学和登录**在线学习系统平台，通过课件自主学习相结合的方式组织培训。共分为一贯制管理理念类、规章制度类、工艺知识类、职业技能类四个模块，针对不同岗位的人员提出具体的学习要求，正在按照计划组织落实，预计2010年6月完成全部培训任务，达到人员上岗条件。

（四）与技能鉴定相结合，提升职工技能等级，取得职业资格证书

加快高技能人才队伍建设，根据岗位特点，采取课件学习、远程辅导、现场面授等多种方式组织职业技能鉴定培训，共组织集中培训班5期，培训学员1377人。为了进一步畅通高技能人才队伍成长通道，同时支持和鼓励一线专业技术人员参与高技能人才评价，成为双师型（技师、工程师）复合人才，2016年**公司承担了北京市高技能人才评价试点工作，共有80名职工填写了《技师、高级技师申报表》，经审核，73人符合报名条件。组织各分厂按照“以工作表现、业绩为依据，日常考核与年度测评相结合，自下而上，逐级评价的原则，从劳动态度、质量效益、学识水平等10个方面，对申报人员进行了严格审核，由班组、作业区、分厂进行了三级职业道德和工作业绩打分，经公示后确定了参与考评的人员，共计41人，其中：申报技师36人，申报高级技师11人。由劳动工资部技能鉴定中心组织了考评，经过理论知识考试、模拟实操考试、技术总结答辩等环节，初步确定29人考评合格（其中高级技师9人，技师20人），拟报总公司高技能人才考核工作委员会批准后授予相应的技师、高级技师职业资格。其中有6名职工是04年以后招收的大学生，打破了晋升技师时工龄的限制，在加快青年高技能人才培养上取得了突破。

（五）与新项目建设相结合，开展岗位培训，增加人才储备 根据三期工程建设进度和人力资源集结工作整体安排，超前研究 启动大高炉、1580、冷轧等新项目人员的理论知识强化培训和赴外培训工作。对新招收的大学生及**主流程厂支援、转岗分流人员，按照不同的需求，分层次组织做好培训工作。抓好新知识、新工艺、新技术、新方法的学习，增强职工把作业规程、规章制度自觉地应用到实际工作中的能力。落实特种作业人员持证上岗制度，统筹利用**培训中心、矿业培训中心、特钢培训中心等单位的培训资源，分期分批组织了取证培训2064人次，涉及高压、低压运行维修、天车工、信号指挥、压力容器、焊工等9个主要特种作业岗位。以培养能够独立操作的合格操作工为目标，发挥经验丰富的老职工传帮带作用，广泛开展了师带徒工作，结合人员组织方案和新招收人员的岗位安排，为每名新招收人员指定了现场工作经验丰富的职工担任师傅，签订884份师徒协议。对于热轧新生产线操作人员，在组织学习东北大学和河北工业职业技术学院开发的热轧生产主要工种课件及教材的基础上，组织专业技术人员结合热轧生产工艺、自动化技术及事故案例为职工授课，做到职业技能培训与岗位能力培养相结合，注重理论知识与实践技能相结合，突出培养职工应对现场突发问题的实战本领。对于冷轧操作人员，在以质量管理体系、金属学与热处理、PLC控制等知识为主的三个月理论基础知识培训基础上，安排落实赴外实习，了解冷轧生产相关的工艺技术知识、熟悉冷轧主要设备、掌握相关设备操作技能。配合冷轧选拔优秀学员76人次，分11批次赴日本三菱日立、德国西马克等公司进行技术业务培训，培养工艺、机械、电气、自动化等方面的专业技术骨干。分期分批组织181人次赴京唐实习、108人次赴顺义实习、13人次赴特钢实习，45人次赴**热轧、电力、质检等单位实习，累计347人次；围绕公司发展需要，组织对429名在职班组长、171名后备班组长进行了系统的培训，培训内容包括安全管理知识、学分制管理、6 Sigma导入性培训、6S及交接班管理、职业化角色定位和职业化道德培养以及如何把班组组建成能打硬仗的团队等，着力提高班组长队伍素质，增强带队伍的本领和能力，夯实基层管理。

八、完成外协劳务费用规范管理意见

为促进各劳务公司进一步提高管理水平，满足**公司对劳务工作 的要求，人力资源部提出了劳务费用管理调整的意见：一是统一劳务管理模式，取消“费用包干”模式，统一采用“岗效工资”模式；二是统一工资标准，岗位工资执行**公司工资序列中的本岗位进线标准，奖励系数按**公司生产操作岗位系数执行；三是规范工资、奖金发放方式，外协工工资、奖金和单项奖均由**公司考核计算，其中工资由劳务公司发放，奖金和单项奖由**公司直接发放；四是统一管理费标准，将现不同劳务公司不同管理费标准改为统一的定额标准，按输出外协工人数计算；五是规范社会保险管理，在劳务公司严格按照注册所在地社保部门要求参加各项社会保险基础上，**公司凭社保机构出具的相关证明将企业缴费金额支付给劳务公司；六是对劳务公司实行属地管理，将在外地注册的各劳务公司统一转到迁安市注册、参保，以减少管理难度，保障外协工利益、减少**公司承担连带责任的风险。

第二篇：人力资源处2010工作总结（定稿）

人力资源处2010工作总结

自人力资源处成立以来，经过几任前辈领导的努力，工作开展一直非常扎实，很有成效。我来到新的工作岗位后，压力很大，一没经验，二没基础，通过同科室同仁们的深入交流和沟通，我以劳资基础工作作为基点，逐步探索绩效考核工作的方案设计及实施，把员工培训作为工作重点开展2010年的全年工作。现将工作总结回报如下;

1、踏实做好劳资基础工作

劳资作为基础工作，事务繁杂，工作量大，如何让员工从繁杂的工作中脱离出来，充分利用电脑工作，提高效率是劳资工作的突破点。今年我们加强了计算机业务知识的学习，提高了操作技能，将工作同电脑软件的使用结合起来，大大提高了工作效率。分别将职工登记表、人员分布等情况实行了微机管理，做到了根据实际情况随时增改和变动，方便了检索和查询。

按照领导的要求，做好人员的调入、调出、工资变动工作，做到手续齐全、清晰明确。做好工资的编制以及节日福利待遇的发放工作，凡有疑问及时汇报请示，减少了出错率。按公司规定，为符合条件的职工交纳各项社会保险，为员工申请办理慢性病、住院报销、女工生育等各项工作。

2、逐步探索绩效考核的方案设计和实施

绩效考核是一项系统工程，涉及到我公司战略目标体系及目标考核体系等内容，其核心是促进企业提高综合实

力，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致，在企业管理中显得尤为重要。但目前我公司此项工作才刚刚开始，没有现成的绩效考核体系可以生搬硬套，需要在工作的开展中逐步探索一套符合我公司实际、行之有效的绩效考核方案，且在我公司现有体制及公司环境氛围下能够顺利实施并能够达到预期效果。

我公司主业目前实行的是三级考核体系即：1级，考核集团公司；2级，集团公司考核部门；3级，部门考核员工。实行到现在，在三个供水分公司的运行状况良好，操作性比较强，达到了预期的效果。但在公司机关及个别职能部门，这样一个三级考核体系效果并不明显，原因是机关科室的工作难以量化，考核标准主观性强，人情面子占主导地位，造成考核操作性差，以至于考核流于形式。

在今后的工作中，鉴于我公司目前的实际情况，考核方案设计的改进要从两方面着手，第一，将机关工作时效化，即要求时间和效果。将各科室的工作按部门职责、职能进行时间分解，在特定时间内收到预期效果，据此考核。第二，将三产部门列入绩效考核体系，依据不同产业的特点设计有差别的绩效考核方案，在注重结果的同时，将如何提高员工工作的积极性纳入绩效考核的重点，实行绩效挂钩，不仅能够增加员工收入，还能拓展三产部门的业务，形成个人同企业共同提高的良性循环发展。

3、加强员工培训

企业发展的前提是员工发展，只有员工不断发展，才能满足企业发展的需要。同时企业要为员工提供好的发展平台，创造好的发展机会，员工才能根据企业的现实需求不断提高完善自身各方面的技能，以满足企业发展的需要。那么员工如何发展，因素有很多，其中长期、定期、有效地培训就是发展员工的一种重要手段，把培训当成是一种很好的有效管理方式，积极引导员工行为，把不合格的员工培训成为合格员工，把优秀员工培训发展成为高层次的管理、技术人才，为企业发展提供有力的人才保障，才是培训员工的最终目的。

目前我公司的培训形式是依据不同的培训对象设计不同培训内容。将培训对象分为4个层次：高层管理人员培训，中层管理人员培训，管理及专业技术人员培训和一般员工培训。培训内容一般是从知识培训、技能培训和态度培训着手，依据不同的培训对象设计不同培训内容，采取不同的培训手段，让公司所有层次的员工都能从培训中受益和提高。截止目前，已组织以“小成功靠个人，大成功靠团队”为主题的培训8批，参加人数达600余人次，中层管理人员培训7人次。都达到了预期的效果。

为确保培训效果，建立完善的培训效果评估体系，及时反馈培训信息，不断改进培训方法，以提高培训效果。同时还要建立完善的培训记录，将培训时间、培训内容、培训次数、培训效果等信息完备的记录下来，形成可查档案，为员工今后职位的晋升、工资的涨幅、岗位的调动等用人决策提供可靠的依据。

以上是2010的工作回报，不足之处，敬请批评指正。展望2011年，人力资源处的工作还任重道远，我们将加大工作力度，以工作创新为原则，紧紧围绕公司5年发展规划，继续推动薪酬制度改革，创新培训形式，为打造学习型企业而努力。

2010年12月27日

第三篇：2009学年人力资源处工作总结

人力资源处2009学年工作总结

紧张而有序的一年即将结束，回顾一学年的工作，在学校领导的正确领导下，在各部门的支持配合下，在全体教职工的关心帮助下，人力资源处的工作取得显著成绩。但仍有些工作做得不够到位，为使今后的工作再上新台阶，现将2009学年的工作总结如下：

一、工作开展情况

（一）短期培训工作

学校充分发挥自身办学优势，按照培训服务企业，服务“三农”的宗旨，主动出击，争取培训项目，扩大培训规模。

2009学年上期举办了滇红公司员工培训155人(其中计算机操作员81人、茶叶加工工74人)，农民工培训735人（其中大兴果树工59人、勐佑餐厅服务员107人、农网改造电工115人、水泥厂、矿山、砖厂维修电工454人），上期共培训890人；下期举办了退伍军人茶叶加工工培训52人，农民工培训1361人（其中餐厅服务员55人、糖厂、水泥厂维修电工248人、外出河南务工人员85人、茶园工617人，果树工356人），下期共培训1413人；完成了2305名农民工的引导性培训工作。一学年共完成培训22期4608人。

（二）推荐就业工作

就业是职业学校的办学方向，是社会、家长、学生关注的焦点问题。

—1—

1、做好实习学生的跟踪管理服务，接待广州实习学生家长的来电来访。

2、将316名春招学生送往广州进行勤工俭学。

3、完成春招班学生《学生学习、实习及就业保障协议》的签订手续。

4、组织了就业指导讲座、创业知识讲座、反传销知识讲座、外出务工常识讲座、就业心理辅导6个专题的知识讲座。

5、完成了2008年示范基地项目的检查验收工作；积极组织2009年示范基地项目的实施，完成了800人贫困劳动力的转移培训工作，并做好县、市扶贫办的检查验收准备工作。

6、向县、市扶贫办申请2010年示范基地项目，并上报了项目实施计划和方案。

（三）职业技能鉴定工作

职业技能鉴定是提高学生、企业员工、农民工等技能素质的一种有效途径和手段。1、2009学年共考核鉴定2295人，其中茶叶加工工184人（初级52人、中级132人）、计算机操作员262人（初级112人、中级150人）、电工初级424人、果树工初级59人、维修电工初级785人、餐厅服务员初级162人、茶园工初级419人；参与鉴定人员有学生、农民工、退伍军人和下岗失业人员。

2、完成12名考评员新取证、7名考评员换证培训报名工作。

3、积极做好职业技能鉴定所年检工作准备工作。

—2—

（四）完成了学校安排的其它工作。

二、存在的主要问题

2009学年虽然取得了一定成绩，但存在问题也是显而易见的。一是职业技能鉴定工作有待进一步熟悉，积极拓展业务范围；二是职业技能培训的基础条件还不能适应培训工作的需要，可鉴定工种还不能适应当前社会的发展；三是培训、鉴定和就业服务一体化业务工作还不成熟，质量有待进一步提高；四是劳务输出跟踪服务工作有待进一步加强。

三、下一步工作的努力方向

一是进一步完善职业技能鉴定工作，加强管理，积极拓展业务范围，配齐配强考评员；

二是积极协调市、县劳动保障部门、人事局和教育局，争取各项培训顺利开展；

四是加大对公务员、专技人员、企业员工、农民工培训管理力度，提高培训质量；

五是加大劳务输出跟踪服务力度，使务工人员的就业有保障，权益得到有效的维护。

人力资源处 二0一0年七月八日

—3—

第四篇：人力资源处年终工作总结

人力资源处年终工作总结

2010年人力资源处在公司领导的正确指导下，进一步做好基础性工作，加强工资发放管理，社会保险金缴纳管理，合法用工管理，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源改革与创新。现将主要工作总结如下：

一、工资发放1、2010年公司全年应发工资5618万元，实发工资5045万元，月人均应发工资2062元，比去年增长8%；月人均1852元，增长7%。其中东风机关和二号井全年应发工资2722万元，月人均2167元，实发工资2409万元，月人均1918元；东源公司全年应发工资2226万元，月人均2243元；实发工资2035万元，月人均2051元；华锦家纺全年应发工资670万元，月人均1408元；实发工资601万元，月人均1263元。

2、为使区队工资分配更趋公正合理，减少员工流失，引导生产区队向大区队转化，鼓励采掘区队增产增效，7月份会同生产技术处，报总经理批准后，制定出《关于加强和改进区队工资分配管理的实施意见》，对区队干部和辅助工人数及工资分配方式进行了改革；对采掘区队实行累进激励办法，对超产量基准定额部分按现定额的1.3至1.5倍计算。同时制定了采掘区队产量基准定额和掘进进尺折算标准进尺办法，使计件工资的计算更加合理，提高了职工工作热情。

二、社会保险缴纳

1、全年共缴纳社会保险1465.5万元，其中工伤保险9.8万元，养老失业保险1303.6万元（东风、东源1080.3万元，华锦家纺191.7万元，东华汽配31.6万元）医疗保险144.4万元，生育保险7.7万元。

2、为应对金融危机对就业和社会保障工作的挑战，济南市劳动局和财政局联合出台意见，对受金融危机影响出现暂时性生产经营

困难的企业给予社保补贴等措施，帮助企业度过难关。我们得知这一情况后，积极向济南市劳动局申报，东风煤矿和华锦家纺被批准享受社保补贴，自7月至12月每月为企业减负266910元，合计160万元。

3、11月份和章丘市劳动局领导沟通协商，劳动局同意将招工费由原来每人555元下调为180元，为52名未缴养老保险职工缴纳保险。

三、下一步需要加强的方面：

1、加强自身建设，提高工作效率和人力资源管理水平。（1）加强思想政治理论学习，强化敬业精神，不断提高思想政治素质和服务水平。牢固树立大局意识和服务意识，做到爱岗敬业，务真求实。（2）加强作风建设，培养良好的服务意识，努力提高工作质量和工作效率。提高贯彻力和执行力，进一步加强为基层和员工服务的意识。（3）加强业务学习，努力成为本职岗位的内行，熟练掌握有关政策和规定。

2、加强对企业离退休人员和工伤人员的联系，积极主动为他们做好服务工作。

3、加强对井下各采煤、掘进工作面的了解，增加下井次数，及时掌握采掘工作面的变化情况，对遇有特殊困难条件的工作面，经上报领导研究，视情况对单价进行适当调整，确保职工的工作热情和矿井的均衡稳定生产。

2011-1-5

第五篇：2010人力资源处工作总结 (4000字)

2010人力资源处工作总结 2010年是公司实现科学发展、加快发展的关键之年，也是公司二五规划的收官之年。人力资源管理工作始终以公司工作会和经济活动分析会确定的工作目标为中心，以公司的生产经营工作为重点，将公司的主要经济指标和管理目标分解落实到人力资源工作计划中，并在工作中按计划加以贯彻和落实。一年来人力资源管理的各项工作在公司领导的正确指导下，在全系统员工的共同努力下，为公司战略目标的实施和工作的完成做出了努力，完成了公司下达的主要指标和管理目标。现将一年来的工作总结如下：

一、主要指标完成情况

（一）经济指标

中冶建工期末职工 人，其中在岗职工 人，期末上岗率 %，按总产值计算在岗职工劳动生产 万/人.年，按自完产值计算在岗职工劳动生产 万/人.年；全年职工工资总额 万元，在集团公司下达控制的工资总额 万元以内,在岗职工平均收入 元。

十八冶期末职工 人，在岗职工 人；职工工资总额318.90万元，在岗职工平均收入 元。

（二）减员指标

2010存续公司减员目标284人，实际清理减员人数为334人。

二、主要工作

（一）制订人力资源工作计划和相关管理办法，保障人力资源管理各项工作的有效运行

拟定《2010人力资源工作计划》、《中冶建工有限公司岗薪工资分配管理办法》、《中冶建工有限公司项目工资分配办法》、《中冶建工有限公司计件谈判工资分配办法》等管理办法 个。为公司人力资源管理工作提供政策支撑和计划指导。

（二）加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，为公司的快速发展提供人力资源支撑 1．加强班子建设和员工履职能力考核，促进员工队伍作风的改变

一是牵头组织了对公司领导2009的考核和公司后备干部的民主推荐。按组织程序向集团公司进行了情况汇报；

二是加强员工履职能力和公司中层管理人员的考核考核，促进广大员工加强学习，提高素质和能力。2010年新提任副处级干部11 人；考核聘任科级干部 人；选拔后备干部32人；

三是做好管理人员审批工作。坚持管理人员来源主渠道是招聘的大学生，作业层优秀工人转为管理人员作为有效补充的原则，严格把好入口关，择优转岗，完成二级单位及机关部门的新用管理人员的审查、考核、报批工作，新聘管理人员42名。2．做好劳动力的组织、调配和招聘工作，一是做好2011学生计划招聘工作。根据二级单位的用人计划和公司总体发展对人员的需求，拟订2011年学生招收计划454人，年内已组织实施招聘2011年的大中专毕业生354人；

二是接待安置2010大中专毕业生326人；

三是做好社会招聘工作。将社会招聘工作常态化，积极联系重庆各大人才市场、各区县民政局等，参加现场招聘会，通过人才网站、公司网站和重庆商报（2次）发布招聘信息，达到扩大企业影响，加强宣传企业来招募适合公司发展的人才的目的。截止到10月底通过社会招聘的形式共甄选人才92人。缓解了因公司生产规模的扩大而成熟型人才短缺、紧缺工种严重不足的压力。

四是做好重点项目的劳动力组织，加强内部人力资源的协调和调配，以满足公司生产经营的需要为原则，积极协调各方关系，重点完成西永围网、轻轨6号线2期bt、康庄美地公租房项目等项目的人员配备、协调与调配，2010年共组织实施人员调配 998人次。五是进一步发挥好弹性用工机制的作用，解决施工现场劳动力不足的矛盾。2010年使用短期用工1384人，对使用满1年以上的607人进行考核，其中考核优秀的104人吸收为公司员工，纳入员工管理，极大地调动了短期用工人员的积极性。

六是加强劳动关系管理，彻底清理各类不在岗人员。年初存续公司的不在岗人员总数为427人，针对存续公司留存人员是不愿意离开的骨干，清理处置难度十分巨大。对此人力资源系统高度重视，首先对427人的情况进行彻底了解，对每个人的情况进行分析，要求限时分类进行处理：有上岗意愿的安排上岗，技能低下的通过转岗培训后安排上岗，对不愿上岗者，按政策规定解除劳动关系，截止2010年10月底存续公司解除劳动关系 人、办理特退 人、重新上岗 人。存续公司留存的93人是工伤六级以上、身体较差不能上岗的大龄内退和工伤人员。

3．加强员工培训、提高员工队伍的技能、技术水平和综合管理能力

一是制订培训工作计划，做好人力资本培训的预算和培训费用的计提，确保培训工作的正常开展；二是做好培训项目的组织与实施。1-11月共完成培训项目58项，共3674人次参加培训。新任正副处级干部岗位培训、一级建造师执业资格考试考前培训、续企业不在岗人员转岗培训、新员工的入职培训、三类人员安全生产考核知识培训、各类专业管理人员的取证培训和继续教育培训、安全管理质量管理（tqm）等重点培训项目的组织实施。

三是做好各类资格证书的注册工作。1-11月共计注册各类资格证书37，其中：一级建造师初始和变更注册22人、二级建造师初始注册3人、监理工程师初始注册1人、注册安全工程师初始、变更注册4人、造价师变更、延期注册共5人、重庆市造价员初始注册2人人。4．加强专业技术人才队伍建设和技能人才队伍建设

一是专业技术职务评审推荐工作。根据工作职责在公司内部认真组织实施了专业技术的评审、申报工作。2010年组织了政工系列中级、工程系列高级及以下专业技术职务的评审工作，组织经济、会计、政工系列高级专业技术职务和教授级高级工程师的推荐工作。全年共推荐评审各系列中高级专业技术职务52人。其中：政工系列：高级4人，中级2人，初级2人；工程系列：教授级3人，高级4人，中级25人，初级10人；经济系列：高级2人。

二是学生和社会招聘人员考核定职工作。完成177名学生考核定职、社会招聘人员及以考代评合格人员的专业技术职务确认。其中高级工程师4人、工程师10人、助理工程师103人、技术员5人；会计师2人、助理会计师7人、会计员1人；经济师11人、助理经济师29人；政工师1人、助理政工师4人。人数较去年有所增加，各系列均有涉及，体现出公司人才招聘工作的有效性。

三是职业技能鉴定工作。组织完成113人员工的职业技能鉴定工作，其中高级技师13人，技师23人，高级工41人，中级工5人。

四是大力开展技能竞赛工作，引导广大员工学技术、比技能，营造学习创争技术尖子、技术能手的良好氛围。根据年初的工作安排和要求。在相关二级公司的大力支持下，在有关部门的协助下，不仅完成了公司内部焊工、铆工、测量工等的技能竞赛工作，同时还组队参加了集团公司组织的铆工、焊工种和电气设备安装调试工和测量工的技能竞赛，铆工竞赛获团体第五的好成绩，一名选手获集团公司技术能手称号。

五是中华技能大奖和享受政府津贴等5名先进人物的申报工作。

2010年3月牵头组织了中华技能大奖候选人易兴国的资料申报工作，准备了各种文字、照片和影音资料，并刻碟上报集团公司。2010年4月向集团申报了享受政府特殊津贴人员（刘川、易兴国）相关资料；同月向重庆市申报了享受政府特殊津贴候选人袁渝。2010年10月向集团公司组织申报了中冶集团技术能手候选人（王玉）资料。

（三）职工薪酬福利管理

一是加强各二级单位工资总额的管理与控制，严格按照工资总额管理办法审批二级单位的工资总额；

二是加大新的分配制度执行过程的检查、监督和指导作用，调研新的分配办法执行的情况，收集执行过程中的建议和意见；

三是做好劳动工资的统计、分析，为领导决策提供有效的数据分析，按照集团和重庆市相关部门的要求按时上报统计数据和报表资料；

四是按照集团公司关于福利精算的相关规定，做好“三类”人员的各项基础工作，为“三类”人员的福利精算提供依据。

五是做好社会保险和住房公积金管理工作。按公司的规定做好缴费基数的申报工作，2010年中冶建工应缴社会保险费万元；应缴住房公积金928万元，督促各二级公司按时足额缴纳“四险一金”，确保“四险一金”缴纳率为100%。2010年中国十八冶应缴社会保险费万元，实缴1377万元。截止2010年10月仍欠缴社会保险 万元，其中：养老保险3444万元，失业保险686万元。

（四）加大与政府相关部门的沟通与协调，争取政策，解决历史遗留问题。

一是历史欠费的补缴。认真贯彻落实重庆市政府专题会纪要[2007]224号文件精神，向重庆市财政局申请将我公司所交的2009年所得税地方留存部分返还公司，返回268万元，已补缴中国十八冶养老保险欠费。

二是退休人员的医疗保险政策的争取。人力资源处多渠道、多次相关部门、和领导反应企业退休人员缴纳医疗保险事宜，反映国有企业退休人员医保费用巨大的问题，并向重庆市建筑业协会报送了书面报告。九龙坡区医保中心反馈的信息是市政府对退休人员的医疗保险政策有逐步调整的政策思路。

三是特繁工种退休政策的争取。与重庆市劳动鉴定中心沟通协调，上报资料，争取将混凝土公司罐车驾驶员鉴定为特繁工种。市鉴定中心已来我公司鉴定，目前在进一步跟踪鉴定结果。

（五）因公、因私出国（境）管理工作

一是根据国外工程项目的需要，办理因公出国人员的护照和签证手续。共办理44人公务护照，已通过集团公司办签证出国31人次；

二是积极配合经营三部办理劳务备案，协助办理了赴利比亚96名劳务人员因私护照申办。

三是按规定进行因私出入境备案，对89名应备案人员进行了备案及变更的申报。四是建立健全了因私出国境管理台帐。按规定对备案人员申办因私护照和通行证进行报批。按规定程序保管和借用因私护照和通行证。

（六）以人为本，关心员工的身体、生活和工作

一是做好员工的健康体检工作。拟订下发了《中冶建工健康体检管理办法》，组织了公司领导每年一度的体检；安排各二级单位组织员工进行体检；组织了公司骨干员工和机关、直属项目部的体检。2010年 名员工已参加公司组织的身体检查。组织了324名新进员工的入职体检

二是代表公司做好慰问中层以上管理人员及教授级高级工程师家庭遇特殊情况的看望慰问工作，带去了组织的温暖，共慰问9人次。

三是拟写中层管理人员和高级职称、高级技术骨干的生日卡250余份，发放或邮寄到公司中层管理人员和高级职称、高级技术骨干人员手中，带去了组织的关心。

（七）加强证书管理，建立员工资质证书信息库，满足公司的资质升级和生产经营基本需要

一是完善建立人力系统执业资格证书信息库，目前已有执业资格证、身份证、学历证等各类资格证书扫描件600余人次，数据库建设已初具规模；

二是协调外地分公司备案人员和相应的资质，组织相关人员到分公司培训、验证，满足外地公司资质升级和经营工作的需要；

三是办理资质备案和生产经营过程中各类证书借用 人次，各类社会保险证明67次，共计829人次。

（八）农民工户籍制度改革工作

牵头组织公司农民工户籍制度改革工作，组织召开动员大会，对农民工情况进行了调查摸底，对二级公司和直属项目部进行了重庆市农民工户籍制度改革政策的宣传解释工作，及时将重庆市和国资委的政策精神和要求通过中冶建工报、会议、网络、发放宣传册等多种渠道进行宣传。了解农民工转户的动态，完成每周户改周报表的统计和上报工作。截止2010年11月20日，已转户农民工23人。

三、值得总结的方面2010年是公司发展史上极不平凡的一年，人力资源工作也面临较大的压力和挑战。一方面是存续公司的人员清理处置工作困难和矛盾，一方面是现场劳动力的组织的压力，人力资源系统的全体员工直面困难和矛盾，积极想办法，变压力为动力，努力寻求解决问题的办法和措施，不断创新工作思路和方法，执行力和落实力在人力资源系统得到强有力的贯彻，较好地完成了工作任务。

一是重视人员队伍结构调整，加大招聘和减员力度，满足项目扩张的劳动力所需。社会招聘工作的有效进行基本解决了公司规模快速扩张过程中的人员需求，部分岗位招聘人员反应效果较好；减员工作达到目标要求。

二是加强用工考核，落实公司的激励、约束机制，极大地调动了各类人员的积极性。短期用工考核优秀者吸收为公司的员工，作业层员工考核优秀的纳入管理人员进行管理，新进员工试用期内考核优秀者可提前结束试用期，考核较差者和不符合录用条件者解除劳动关系。

三是退休人员医疗保险政策和特繁退休政策的争取有突破性的进展。

四、主要问题和难点

一是人员的成长速度和培养速度滞后公司规模扩张的速度，人力资源的瓶颈将是公司三五期间面临的主要矛盾和难题。

二是注册资格证书不能满足公司资质升级的需要和公司发展的速度。

三是人力资源培训取证和现场劳动力不足的矛盾十分突出，工学、工教矛盾进一步加大。培训、鉴定机构不完善，硬件设备陈旧，资质功能未得以充分发挥。

四是项目部人员的管理和考核。在建项目部人员组织良莠不均，给项目部的人员管理带来难度，项目经理部不愿意书面对调回人员的工作做详细的考核评价，不利于员工的管理和培养。

五是利用政策在2010年12 月前补缴社会保险费不能按承诺兑现。

五、建议和措施

一是进一步加强员工队伍建设，调整员工队伍结构，满足公司科学发展、加快发展对人力资源的基本需求。

二是在调研的基础上，进一步完善工资福利分配办法，强化激励和约束机制，坚持两手抓，促进员工队伍作风的根本改变。

三是加大人力资源开发力度，引进“e-learning”系统平台。学员可以通过该平台利用业余时间在网上学习，避免因脱产培训而耽误工作，大大节省培训时间和提高培训效率，进一步实现培训工作的网络化、信息化。适当增加对培训教学、考试相关硬件设施、设备的资金投入，增强教学能力、改善教学环境、提高培训效率。

四是精细管理流程，加快人力资源信息系统的建设速度，提高人力资源管理效率。人力资源处 2010、11、25