第一篇：一个资深猎头顾问的工作总结与感悟-Amy
一个资深猎头顾问的工作总结与感悟
自从In house HR转换到尚贤达猎头公司的hunter，经历了各个行业各个职位的不少项目，于此趁机将近期之心中所得，与各位猎头同行分享。因主要是思想意识层面的体会，而非具体操作上的方法论，故曰，感悟。
一、行业不同，寻猎之道相通。作为一名优秀的猎头顾问要有持续的学习能力，善于从不同的case中总结一般规律，以不变应万变，而又能随着具体的case，方法有所不同。在工作上常有猎头同行或企业招聘人员和我交流，问我是那个行业的猎头。我知道他们要问什么，要了解什么，但对此问题和答案我内心是有保留的。优秀的顾问，需具有持续的快速学习能力，以及透视行业、洞察现象、直现本质规律的能力。道通则术灵，方法论终究是形而下，依附于具有相对高度且正确的思想意识层面上生效的。
二、大胆推断，小心求证。对于一个客户、一个职位，抑或一位候选人，我们在初次接触的时候都会依托个人知识、经验会有一个判断，认为此客户不值太用心跟进，是个C类客户，以致对客户和职位都失去信心或心存成见。虽然往往经验如此，但是否真的是这样？多年的猎头经验告诉我，还需心中存疑，小心求证。受经验和接触时间长短影响，一些信息我们未必就捕捉到，并能理解到位，我们应一面大胆的推断，一面还需小心的求证，不断的去伪存真，修正自己的看法及认知，揭开其庐山真面目。我就曾有这样的项目，本来是boss并不看好的客户和职位，在我悉心培育、不离不弃的关注下，几个月后却给我们尚贤达带来了意想不到的业绩。客户在尚贤达寻猎部门内部也一度从C级客户升级为B级，乃至准A级，实现了共赢。有人标榜自己有多么多么厉害，面人只需五分钟就能做出结论。简直是胡扯!那是在草菅人才，而非专业猎头的体现。我所了解的那些识才之人，他们就是英明睿智如杰克韦尔奇，也断不敢称五分钟就能对一个人选做出断论。更多的是大胆推断，即使5分钟之内完成面试，待人选初步过关，尚需后续60分钟或N个60分钟的不断小心求证。诸葛亮错用马谡，毛主席误信四人帮，缺的是小心求证的过程。五分钟，对一个鲜活的人来说，盖棺定论是不是太早了些呢？所以，不要过早的下结论，过早的放弃，主观性太强终会自断成单之希望。
三、理性地看待客户和职位的非亮点，并对客户及职位保持足够的自信。目前使用猎头服务的企业有相当一部分是中小型快速发展型企业，对于这些有需求的客户，我们要心存包容，并要有自信，拿出自己的专业技能和专注的态度来用心做好每一个职位，和客户共同成长！谁就能保证目前这个客户不会是第二个行业中的腾讯、华为、阿里巴巴呢。如果由于心存偏见，总以一副挑毛病、挑不足的心态去看待，以致错失了共同发展、跻身行业前列的机会，岂不是令人扼腕悔恨不已？！腾讯成立之初，也是名不见经传小企业，华为、阿里巴巴等亦然，当初又有几人能在当初识得？
四、猎头，重在定位，重在搜寻！一个猎头职位在手，先得把方向定好。这个是很重要的前期工作，类似如企业定战略，国家定十二五发展规划，方向决不能错了、偏了。而后就是寻猎工作了。猎头人选一般都具有稀缺性和隐蔽性的特征，一般方法较难寻得，所以这才值得企业不惜重金寻找优质专业猎头合作。猎头的中后期工作，关键在于搜寻。没有搜寻的结果，所谓的测试、配置和推荐都是不存在的。所以，搜寻是基础，是前提，非常重要。而搜寻的方向将直接影响搜寻的效率。有时候方向不一定一下就能定得好的，还需要用人单位的支持和配合。这时候，就需要在搜寻中注意方向纠偏的问题，在搜寻中和客户互动，修正定位，完善搜寻！
五、不断尝试，不轻易放弃任何一丝的希望。猎头搜寻人才有很多渠道：其一有赖于各种常规渠道，一般也为in house的HR使用，除此之外，专业高效的猎头公司都会建立自有的高端人才数据库，一般会优先使用这个猎头公司独有的内部共享资源，其后才是非常规的渠道。Cold call是一种极为重要的方式，或者依靠猎头顾问自有的丰富的行业人脉关系、圈内朋友自荐或推荐而来。猎头行业是一个资源高度依赖于猎头顾问自身的有着典型的智力资本型特征的行业。对于渠道，我们不排除任何一个可能奏效的渠道；对于人选，我们不放弃任何一个可能会是我们合适候选人的希望。有时候仅仅凭借自己手上的一份简历就判断人选不合适，而放弃与之沟通，导致被他人捷足先登，错失良机。这样的案例时有遇见，需深以为戒。我们在进行人岗匹配度评估的同时，务须心中存有希望，大胆推断的同时小心的求证，这样才不会错失交臂！
尚贤达高级猎头顾问AMY
2012-4-5
第二篇：猎头顾问工作总结2015
猎头顾问工作总结2015
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。
每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的2016年，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新
2016年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2016!
好了，这篇猎头顾问工作总结的精彩内容就给大家介绍到这里了。
第三篇：猎头顾问工作总结2019_工作总结
猎头顾问工作总结范文2019_工作总结
任何事情都不是一帆风顺的，猎头行业更是这样。客户着急要人时猎头着急，找到人选没有安排面试也着急，面试没有及时反馈同样着急，面试通过了，入职前会有很多变数不免让人担忧，入职后候选人和企业的互相融入也是一个关健问题。把猎头称为项目经理很贴切，项目的任何一个环节出问题都会有相应的反馈发生。2008年我和同事们有幸的经历了上述的很多情况的发生，还好我们经受了考验。
对待猎头工作的态度有些改变。刚开始做猎头时更多的是考虑找到合适的人选符合企业的需要，这种匹配更多的从JD表面的描述去研究，慢慢的发现在寻访中候选人和企业的文化和性格差异也很重要。也许一个侯选人在企业发展的某一阶段是符合的，但是脱离了特定的历史时期也许只能成为牺牲品了。时间，地点，人物，事件都要对才可以，正所谓天时地利任何。
金子终有一天会发光，付出都会有收获，只是早晚而已。去年推给A公司的候选人不合适，但是可能会适合B公司现有项目的候选人，和候选人保持联系沟通，候选人这个金子某一天就会发光。
没有难做和容易做的CASE，很多事情都是相对的。容易做的职位往往寻访范围比较大，客户相对比较挑剔，难做的职位往往人选很有限，但是只要进入这个圈子，事情也可以很好的解决。面对任何一个项目，冷静客观的分析很重要，不能一开始就给自己
设限或者盲目的乐观。猎头行业也是一个培养心态的行业。每周的读报和公司一定阶段的培训，让自己懂得猎头是一个不断进取和更新的行业，只有猎头顾问与行业同步了，才能和企业及候选人同步，才能成为真正意义的猎头顾问。让学习成为一种习惯很重要。
在期待的2019年，打算 在如下几个方面改善和努力:
一、加强猎头内功修炼，毕竟猎头行业从业经验有限，很多行业知识和专业技能有待学习提高和规范
二、巩固建立熟悉行业的渠道。根据个人推荐成功的总结，朋友推荐的准确度和成功率非常高，多向行业的候选人学习很重要，有他们的帮助和支持很重要。
三、提高候选人的深度和层次，做到真正的猎{头}。任何一个行业都是一门深不可测的学问，很多候选人穷其职业生涯都没完全了解它，更何况只是外围的猎头顾问呢。
四、加强BD工作，针对自己相对比较熟悉的行业进行有针对性的开发，使资源很好的优化和利用，希望能为行业的前几名服务的猎头合作者
五、有针对性的挑战一些难度系数比较高的职位，让猎头成功案例新年进行刷新
2019年受金融危机影响，猎头行业会有一些情况发生，但是还是值得期待的。因为任何危机发生，只能会对局部的行业影响较大，肯定会有新的行业诞生，新的行业必然需要人力资源去支撑
和发展，这工作非猎头莫属。比如3G的出台就是一个很让人期待的行业。另外，世界发展越来越科学，人们面对自然灾害和经济危机，并不是坐以待毙，而是积极的采取措施防范或者是降低危害，相信人类的智慧。一起努力，2019!
第四篇：猎头顾问如何与简历共舞
深圳麦田猎头公司
猎头顾问如何与简历共舞
甄别简历，是猎头顾问的基本功，在更多的时候，找到合适的候选人并不困难，难的是从貌似 qualify 的候选人简历，把问题和亮点揪出来。很多猎头顾问没有注意到这件事，而是只专注于如何找到最 qualify 的 candidate，之后便是急不可耐地把 candidate 推荐出去。天真地以为“酒好不怕巷子深”，结果却是 candidate 连 interview 的机会都没有得到!
其实甄别简历也并不是个技术活，只要严谨、耐心，再 sensitive 一点就足够了。而甄别一份简历的控制要点并不是很多： 基本信息：包括姓名、性别、出生年月、家庭状况〔包括婚否，是否有子女、是否与老人一起生活〕、location〔包括是否有在当地购房、购车〕、联系方式〔至少包含手机、固定电话和电子邮件〕、当前收入〔要明确total package是多少、如何构成、包括 base salary 是多少，其它收入如何构成〕、期望薪资、可到职时间等等;教育与培训：包含时间、教育机构、课程〔专业〕、成绩与学位〔明确是全职?在职?脱产?或者其它?〕，在职培训一定要些清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大!
工作经历：每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊〔比如用某某集团代表其下属公司〕 职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级，自己收入情况，收入不单要明确 total
package，也要明确是构成;工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明〔JD〕中赋予的，如果是临时赋予的职责，一定要予以注明;主要业绩：业绩指履行某职位职责期间取得的成绩，如完成 工作指标的情况等等，如果是写项目，则一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等;离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要要怀疑他是被解雇的，而不应为其找借口;
简历中常见的疑点： 时间断层或重叠：如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续〔超过一个月〕或时间重叠，则必须要候选人提供可信的理由;超常规晋升：如果候选人一毕业就担任主管，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一定要警惕;退步的跳槽：如果候选人的一段工作经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必定有内情;职业生涯长期停滞：假设一位候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次跳槽没有晋升，必有内情;学历与职位和收入不符：如果一位中专学历者在MNC中担任主管以上职务，必有特殊原因;长期与家人分居：如果候选人有超过 5 年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特殊照顾，顾问则要慎重;吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视;其它可疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况，隐藏在简历后面的情况远远超出人们的 common sense!
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第五篇：猎头顾问与咨询顾问不同之我见
猎头顾问与咨询顾问不同之我见
同样作为与人打交道的工作，咨询公司的顾问与猎头公司的顾问虽然同样叫做“咨询顾问”，但是在工作的重心上存在很大的不同。
作为北森资深顾问（北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商）笔者认为：猎头工作只是人力资源管理中关于招聘这一模块的延伸，也就往往只是跟HR部门打交道，关注的往往不是“人”，而是“招聘”这个被割裂的模块其功能的实现。而咨询公司为客户提供的是人才管理的服务，出发点是“人”与“人才”，是协助客户的HR部门与其高管共同来完成的。这样的服务，就势必涉及到素质模型、领导力模型、人才测评、评价中心、360评估等多项技术。虽然顾问们都会在与候选人交谈之前对他们的简历进行一个全面的审阅。但猎头顾问看重候选人的是他们的经验和经历，“曾经任职的企业”、“职位”和“业绩”是猎头最关注的简历关键词；而咨询顾问则会更多地去关注候选人经验背后的东西，“动机”、“能力”是我们关注的。
面谈的时候，尽管两种顾问都会有自己的结构化面试，尽管两种顾问都会问到同样的一些问题，但猎头们会更多地就候选人的工作经历和主要业绩进行询问，不会太多地对候选人内心进行挖掘，只是去在意那些即已发生的事件以及候选人在整个事件中所起到的作用；而咨询顾问虽然同样会问到工作经历，但是我们会更多地去询问候选人在整个事件中的思考分析过程，更多地看到内心深处的东西。比如，同样一个问题，“谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。”这是一个了解候选人情绪控制力（压力承受力）的问题。在猎头看来，只要候选人能够说出来意见比较完整、合乎要求的事件，看得出来当时确实很有压力，那么也就基本可以判断候选人在抗压上有一定能力；至于这种能力是否真实、是否是候选人常态的表现，猎头都不太会关心，也不会再去尝试了解。而我们却会通过这个问题进行一层层的深挖，从候选人在整个事件中的情绪发展情况、到处理事情的成熟度、再到对心态的调节程度，真正去窥探候选人的内心，弄清楚是否能够真正驾驭自己的情绪以及驾驭的程度。总的说来，猎头是在对候选人的过往进行一个验证，更多的是一个定性的过程；而我们则是在对候选人进行一个立体的剖析，几乎全部是在对其每一种表现背后的程度进行定量。由此可见，对于候选人而言，猎头所做的工作只是一个浅尝辄止的过程，只是了解候选人的过去，以便决定是否向客户HR部门推荐；而我们这样的咨询顾问则
是对候选人进行全方位的深度挖掘，从各个维度进行定性的分析，从他们的过去和现在去推断他的将来，为客户下一步工作的开展做好铺路石。
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