07 企业人力资源年度总结与规划

第一篇：07 企业人力资源年度总结与规划

企业人力资源年度总结与规划

课程背景：

“凡事预则立，不预则废”。尤其在知识生产力迅猛发展的二十一世纪，全球化一体化进程日益加快，企业所面临的环境充满了更大的变数。如何适应新的经济环境、抓住机遇迎接挑战、打造核心竞争力，企业必须进行阶段总结与战略规划。

人力资源部门作为企业的间接增值部门，承担着“企业战略伙伴”的重要角色，务必在企业战略规划的框架下进行系统地梳理与总结，科学地规划人力资源工作，方能实现有效支持企业战略落地。

人力资源规划的主要目的有三个：根据企业战略方向，解决目前的主要问题；运用系统管控思想，解决新问题，屏蔽新风险；与时俱进，提升HR人员自身素质与能力。

课程特色：

本课程由企业人力资源实战专家崔继长老师开发讲授。崔老师拥有香港浸会大学工商管理硕士学位(MBA)，以及北师大应用心理学硕士研修经验，自2000年以来一直担任联想集团、航嘉电源、大兴汽车以及龙浩天地股份等国内外知名企业高层人力资源管理岗位，亲自参与或指导了十几家企业人力资源的总结、规划与实施。本课程具备以下特色：

规划以及预算的基本思路源于麦肯锡方法论，包括规划及预算的理论模型、实用工具以及应用表格，科学、系统、实效；

教学方法重视课堂模拟企业HRM真实情况开展演练，现场解决部分HR历史问题，探讨解决HR新问题的思路与策略，拟订风险管控措施；

教学风格轻松幽默，善于借助生活现象阐释抽象的理论，勇于分析活生生的案例训练规划工具、表格的精妙，学员普遍感到受益匪浅。

课程目标：

了解企业战略规划的基本理念与思路，从公司高度认同总结与规划的重要性； 学会应用经典的规划管理工具： PEST、五力模型、SWOT、决策矩阵、BSC等； 通过练习年度总结的思路模版，探讨部分历史问题的系统解决之道； 通过练习年度规划的模版工具，研讨面对未来新问题的策略以及风险防控。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业人力资源骨干员工、HRBP、TDC、SSC、CHO等

课程大纲：

第一讲：企业战略规划ABC

一、(军事)战略的内涵 引子：毛泽东的人民战争思想：

1、战略的定义：指导战争全局的谋划与策略。

2、战略的四大特征：全局性、方向性、对抗性、预见性

3、战略的四大要素：战略目的、战略方针、战略力量、战略措施

二、企业战略

引子：联想柳传志收购IBM PC业务的战略决策以及心路历程：：

1、企业战略定义：是对企业竞争的整体性、长远性以及基本性谋划。

2、企业战略三大特征：定位、取舍、适配。

3、企业战略的四大意义：建立明确的目标、迎接未来挑战、指导运营管理、提高运营成功率

4、企业战略两大前提：企业使命+愿景à战略

三、公司级中短期规划：

1、市场及竞争环境 1）市场供应 2）进入壁垒 3）市场需求 4）替代产品 5）竞争态势 6）政策影响

模拟演练：PEST模型、五力模型

2、内外部竞争力分析 1）S-优势 2）W-劣势 3）O-机会 4）T-威胁

模拟演练：公司SWOT分析

3、战略决策 1）使命和远景(为何)2）成长阶梯三波图(柳氏“碗里的”、“锅里的”、“田里的”)3）基于BSC建立业务目标体系

4）价值实现和能力获取(价值链系统、竞争战略、所需能力)5）策略举措优先排序 6）战略实施计划(甘特图)7）风险和防范(FMEA)

4、组织结构设计 1）设计公司组织结构 2）梳理一级部门宗旨职责 3）梳理主要业务流程 4）调整主要管理权限

案例讨论：组织架构扁平化之利弊分析

第二讲：部门级总结与规划

一、明确部门宗旨、职责与目标

1、组织学习并宣贯公司级规划

2、提出宗旨和职责草案，并结合公司要求初定部门目标

3、公司分管领导指导，确定部门宗旨、职责和目标 案例讨论：本部门的宗旨、职责与目标草案

二、分析供需关系及竞争环境和自身优劣势

1、访谈相关人员，了解客户需求

2、预测一年内市场和资源变化

3、结合目标，进行SWOT分析以了解内部差距

4、召开部门现状分析及总结会，明确差距

三、制定主要策略并分析实施风险

1、召开问题解决会议，确定主要策略

2、针对主要策略，制定具体举措和实现步骤

3、重新审视主要策略，分析策略实施存在的风险

四、落实主要策略的推进计划和里程碑

1、将主要策略的实现步骤落实到推进计划表上

2、明确相应的里程碑和负责人

五、确定组织与编制保障、资源需求和财务预算

1、根据目标和策略，设计部门组织架构和核心流程

2、明确搭班子/带队伍的主要措施

3、在优化配置已有资源的基础上，提出对公司的资源需求

4、制定部门财务预算

分组演练：“归零法”设计本部门组织架构

第三讲：人力资源年度工作总结

一、年度KPI总结分析案例演示：

1、人员结构分析(性别、年龄、学历、工龄、籍贯等)

2、招聘及时率总结以及原因分析(简历合格率、面试率、录用率、报到率)

3、离职率总结与原因分析

4、培训达成率总结与原因分析

5、人均贡献率总结与原因分析

二、年度重点工作/关键策略总结

1、招聘与人事管理方面(亮点、暗点、改进方向)

2、目标与绩效管理方面(亮点、暗点、改进方向)

3、培训与人才培养方面(亮点、暗点、改进方向)

4、激励与薪酬福利方面(亮点、暗点、改进方向)

5、活动与企业文化方面(亮点、暗点、改进方向)小组研讨：公司人力资源年度重点工作大盘点

三、年度复盘与展望

1、人力资源体系整体评估(华信惠悦17因素模型)

2、人力资源内部复盘会(如何固化经验、吸取教训、务虚研讨未来)

3、公司负责人关于人力资源工作复盘会(满足的需求、未满足的需求、未来的需求)小组演练：复盘三步法(第一要不断检验和校正目标是否正确；第二在每一个小的里程碑节点中，检验当初决定的正确与否和执行情况；第三则是在过程中总结规律。)

第四讲：人力资源年度工作规划

一、内外部环境分析(SWOT)

1、界定清楚内外部环境的边界(对于HR来说，外部环境的范围与公司一致)

2、调查清楚外部环境机会与威胁(参照PEST模型)小组讨论：贵司新年度在人力资源方面的机会与威胁?

二、新年度工作目标(BSC)

1、人力资源的财务目标(公司人力资源费用执行率、人均贡献率、招聘费用、培训费用等)

2、人力资源的客户目标(公司层面、跨部门层面、员工层面、政府相关部门层面)

3、人力资源的运营目标(公司组织与编制、流程调整、内部规章制度建立与健全)

4、人力资源的学习成长目标(人才培养目标、业务学习目标、管理学习目标)

三、新年度关键策略

1、SW策略：发挥优势，改正劣势

2、OT策略：抓住机会，解除威胁

3、SO策略：发挥优势，抓住机会

4、WT策略：风险管理(劣势与威胁)小组讨论：贵司新年度在人力资源方面的关键策略?

四、新年度重点工作

1、关键策略分解为阶段重点工作

2、阶段重点工作分配到工作岗位

小组练习：利用5W2H表格落实人力资源关键策略

五、新年度组织架构与编制

1、公司以及各部门组织架构、人员编制

2、人员的调整与干部的任命

3、人力资源部内部的架构与配置

小组讨论：以HRBP为特征的新型组织架构是否符合贵公司?

六、新年度人力资源预算

1、招聘费用预算

2、培训费用预算

3、激励费用预算

4、预算的动态调整

附录一：人力资源体系评估模型

附录二： 人力资源年度规划模型

附录三：未来人力资源组织架构模型

第二篇：人力资源战略与规划总结

2011-2012学年人力资源战略与规划考试试卷总结

2012年第一学期本人讲授的课程名称为《人力资源战略与规划》，是一门专业选修课，课时数54学时；内容多，是人力资源管理的基础和开端。考试方式为闭卷,为了充分调动学生的学习积极性，培养学生的学习能力和思考能力，试卷采用的是一种思维发散的模式，考察学生的所学、所思、所知。难易适度，是一份比较合理的试卷，能够比较全面考察学生的基本知识，以及相应的判断能力、应变能力和思维能力。学生们适应这种考试方式，复习的比较好，起到了考试的作用。从考试成绩来看,比较客观地反映了学习的实际情况.本班共有51人参加考试,最高分93分,最低分57分。及格率为93%，学生总体上表现的比较好，体现了一个大学生应有的思维水准。不足之处是本人出题的时候想真实地了解一下学生的思想，所以出的题比较接近实际，而学生应变能力不足，缺乏创新精神。建议学生学习的时候把书本知识和实践结合起来，体现思想的深度，知识的广度。

第三篇：论人力资源规划与企业可持续发展

论人力资源规划与企业可持续发展

入库时间：2007年12月21日

21世纪初，人类社会继工业文明之后，进入当前的知识经济时代。高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，全球信息趋向一体化。伴随着新时代的到来，人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用，1960年美国经济学家舒尔茨提出“人力资本” 论，他指出“企业的发展重要因素之一就是依靠人的能力而决定”将人力资源作为企业发展的资本，人力资本已经超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的规划、创新人才的培养成为当今企业及社会组织时刻关注的重心。当前，部分企业的管理层认识在某些方面仍然囤于旧观念、旧体制、旧的做法，制约着企业的发展，只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使人才真正为企业所用、使企业能够在日益激烈竞争中能够持续发展。

人力资源与企业可持续发展的关系不仅仅是一个全球性的问题，随着我国加入WTO后，具备竞争实力的大量的企业的涌进，凭借提供给员工的良好工作环境等的优势、已经在某些领域对相关人才进行了垄断性的人力资源整和管理，如IT、制药等技术密集性领域。因此人力资源的规划和开发已日益成为我国社会经济发展的一个不容忽视的重大问题。

面临新的挑战，中国企业的发展能否走一条可以持续发展的道路，需对人力资源的规划、开发、管理进行深入的研究和探讨。因此，分析市场经济条件下的我国人力资源规划、人力资本的开发现状、问题及开发途径，具有重要的理论意义和现实意义。

一、人力资源规划与企业可持续发展的关系

1.1人力资源规划的含义和内容

所谓人力资源的规划是指管理当局为确保在适当的时候，为适当的职务配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成促进组织实现总体目标任务的这样一个过程，通过人力资源规划，可以将组织的目标转换为需要哪些人来实现这些目标。

通过诊断企业的现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人才需要和共给状况的分析评估等进行的人力资源部门的智能性规划。

企业人力资源规划包括以下含义：

a、评估现有人力资源

管理当局首先要对现有的人力资源的状况作一考察。这通常可以开展人力资源的调查的方式进行，此项报告能帮助管理当局评价组织中现有的人才技能。当前评估的另一内容是职务的分析。它定义了组织中的职务以及履行职务所需的行为。只有这样管理当局就能够根据现有人力资源作出合理的安排，并制定职务说明书和职务规范。设计工作任务目标。

b、预估将来需要的人力资源

未来人力资源的需要是有组织的目标和战略确定的。

人力资源需求是组织的产品或服务需求状况的一种反映，基于企业的发展的估计，管理当局可能争取为达到企业的经营目标而配备的相应的需求数量和结构的人力资源。大多企业是以组织总目标和基于此进行的经营规模作为重要依据而来确定组织的人力资源的需求状况。c、制定满足未来人力资

源需要的行动方案

在对现有的人力资源能力分析和未来需要作出全面的评估后，企业管理当局可以测算出人力资源的短缺状况，包括数量和结构方面，并指出组织中超员配置的领域或部门，然后，将这些预计一未来人力资源的供求推测结合起来，制定满足未来人力资源需要的行动方案。

由此可见，人力资源的规划不仅仅是为指导现时的人力资源的检验、提供指南，也可以预测到未来人力资源的需求和可能。

1.2 企业的可持续发展和可持续发展的条件

企业可持续发展问题是企业永久的主题。企业在市场经济中，就象大海中行船，到处是惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。如何把企业打造成一艘坚挺的战舰，使之与商海中能够击败竞争对手，乘风破浪，勇往直前，这是每个企业管理者一直深深思考和探索的问题。

企业可持续发展需要以下最基本的条件：

a、合理的人力资源配备

市场竞争归根到底是人才的竞争，无论是新产品的开发、营销策划都是以人为核心，70年代后，发展成为目前世界一流的企业无不包括两个特征：直接与资本市场挂钩或与人力资本挂钩。b、优秀的企业文化

企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，“以人为本”即企业文化的核心价值观。可以说，企业文化是一个企业的灵魂，是潜在人才成长为人才的媒介。

c、具备竞争的产品与技术

要在日益激烈化、残酷化的市场竞争中生存发展，就应该有自己的核心竞争力。一个企业的核心竞争力来自于它的拳头产品，一个产品只有达到了“人无我有、人有我优”的地步才具有竞争力，才能在市场中立足。但好的产品是人设计制造出来的，没有优秀的人才，一个企业是很难发展的。d、满足经营的资金

由此可以看出，企业的发展最主要的条件之一就是人力资源，“成事在人”已经是企业发展的真理。

1.3 人力资源规划对企业可持续发展的作用及两者的关系

一个企业的竞争战略可以被竞争对手模仿，技术优势在目前信息化高速发展的状态中也可以被竞争对手赶上，而企业真正不能被模仿的竞争优势是一个企业的组织竞争力，这是又员工创造出来的。企业中的人是一种资本，具有潜在的能力和活力，只是由于自身或外在因素影响，人的潜力是否能够全部发挥出来，为企业发展服务。

而这些是由人力资源的管理、规划所决定，通过企业人力资源的组织的协调、管理、规划表现出来。而人力资源之主体的“人力”，与企业的发展存在着对立和统一、彼此既是相互依存的关系、也是对立的关系，如何因地制宜制定符合两者利益的人力资源管理体系，是员工能否最大限度发挥潜能为企业服务的关键所在，目前人力资源与企业发展的相互的作用和关系主要涉及以下方面：

1、企业制定的人力资源的规划是否合理、符合企业发展的战略规划。

2、员工的岗位培训是否能跟进。

3、企业的绩效评估、薪金评估、福利评估系统是否完善和公正。

4、企业文化是否对员工有一定的凝聚力、相互的沟通通道是否畅通。

5、激励机制是否健全。

只有解决了作为人力资源主体之核心的“人力”的需求，才能根据企业的发展规划、结合人力资源的需求制定符合企业发展的人力资源规划，让员工发挥最大的创造能力为企业发展服务；而员工方面只要能得到各自的需求满足，也能全心投入其工作。

人力资源规划是一种战略规划，主着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策。因此，人力资源规划是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

二、中国企业人力资源管理的现状与剖析

2.1 现有人力资源管理问题的盘点

目前中国企业人力资源管理存在的问题一般包含以下的四个方面：

一、人力资源管理仍处于原始的人事管理模式阶段

目前多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体性、系统性，把人视为一种成本，当作一种“工具”，注重的是使用和控制。据我们调查，国内很多地区的劳动密集型生产企业，由于繁重和超时的劳动导致熟练工人不断的流失，但企业的负责人除了让工人加班，仍然想不出、或者不敢相信其他的解决办法，在这些企业的负责人看来，不加班也能把产量搞上去是难以想象的事情。

二、人力资源管理职能部门责任不明确

目前中国企业各级负责人的作用没有有效的发按出来，如果按照美国著名管理学家德鲁克对管理者的定位，国内很多企业的部门负责人都是不合格的，至少在考核这项工作上，他们发按的作用就很不够，更谈不上领导艺术了。海尔在确定一项工作事故的责任时，操作人员负40%的责任，而其上级负60%的领导责任。虽然象海尔这样的著名企业已经通过下级对上级领导能力的考核作为制度来实施，但在很多的民营企业里，常听到的上级对下级说的话就是“还能不能干了，不行赶紧辞职”，如此的领导方式员工有工作激情才怪，而一提到人力资源管理，基本就是人力资源部的事。

三、忽视人力资源部门的规划作用

目前很多企业的人力资源部门定位较低，人员素质弱，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；各项人力资源管理理念和方法之间也难以达成有效的切合；现在国内一些企业的人力资源管理想引进员工职业生涯规划技术，但是在引入员工职业生涯规划时，对于原有的人才选拔机制、培训体系和人才储备计划没有很好的结合，导致各种方法在企业内部互相冲突，难以推行。

四、人力资源现行的缺陷

在具体的管理效果上，中国企业人力资源管理的问题主要表现在“开发、培养人才不够、重使用、轻开发”：“人才流失严重；薪酬分配不公”：“考核不合理、不科学”：“激励不够，难以调动员工积极性”：“人员流动受到一定限制”：“人、事不匹配”：“人治现象严重、论资排辈”：“基本制度不健全，且观念落后”等。

2.2 中国企业人力资源管理问题的深层次剖析

对于人力资源认识的偏差，我通过分析认为主要有以下三个方面：

1、对人力资源概念的理解和认识局限于其自然性和社会性

目前中国企业在对人力资源的理解上更多的是源于人的社会性和自然性两个方面，在这种认识的前提下，企业的人力资源部其职能定位必然不可能达到专家要求的战略高度，在工作方法上也是单纯的从员工的积极性、凝聚力、工作能力等角度来进行。况且大多数企业人力资源部的结构设置（部长、薪酬管理、职称与福利管理、绩效考核管理、员工调配管理），使其也只能从人的社会性和自然性来考虑人力资源的管理，处理的更多的是人的去留、选取用、考核与控制等问题。而如果象海尔那样在人力资源中心下高生产力中心和人事管理中心的话，这样的人力资源间部门的职能就不简单的是对人的管理了，所以对当前多数企业人力资源部职能没有发挥的指责是不合情理的。

2、对人力资源管理终极目标的认识处于混沌状态

有一个问题听起来比较幼稚，但也许更需要认真的予以考虑：企业人力资源管理的终极目的是什么？在和企业的负责人以及人力资源部门负责人交流的时候得到了很多不同的答案。

让员工有奉献精神，满足企业人才的需要，最大程度发挥员工的潜能等等。

这些人力资源管理的目标也导致了很多企业人力资源管理的定位，这种定位就是招聘、薪酬、考核、企业文化、培训等管理手段的运用。实际上我认为人力资源管理的终极目标（不是指人力资源部的终极目标）是达到人均创造价值的最大化，而员工的奉献精神、积极性只是一种手段。在这种目标的引导下，企业人力资源管理视野的范围就会广阔很多。当国内的企业忙于定岗定编的时候，著名的北电网络公司却让岗位和人都动了起来。北电网络公司的员工工作可以是不固定的，能做多少就做多少，当某个岗位的工作都被别的岗位做了的时候，那么这个岗位也就随之而被取消了，这个岗位上的任职人员也就成了一个不能创造价值的人。

3、以市民化人际关系情感处理企业人力资源管理问题

对人力资源的管理和对其他事物的管理最大的不同在于人是有情感的，在处理企业与员工间关系的过程当中会发生情感的作用，这种情感有时会和处理家庭、朋友之间关系时的情感有所混淆。在中国的企业里，很多的领导和人力资源部门负责人在处理员工和企业的关系时会带有非职业化的情感在里面，我称之为市民化的人际关系情感，也就是非职业化的人际关系情感。日本大企业都实行终身雇佣制，而中国的企业却需要减员培数；所以人力资源管理应当以职业化恶毒心态符合体制的需要，而不能符合情感化的需要。国内很多知名的大企业（包括几个名牌企业），如果有员工离职会让企业很没面子，甚至还用是否忠诚这样的思想来指导对员工的评价，导致在人力资源管理过程中，市民化人际关系情感的存在使企业难以形成职业化和正规化的管理模式，制定的很多制度也因为这种情感的存在而难以执行。

三、加强人力资源管理，促使企业可持续发展

3.1 人才理念的重要性及具体实施

当今时代，在企业赖以生存发展的自然资源、资本资源、人力资源、技术资源、信息资源、管理资源六大资源中，人才是企业的第一资源。当今世界，高明的企业领导者都已清醒地认识到，只有牢牢抓住人才、技术、产品和市场四个关键点，特别是占领人才这一制高点，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地。

不同的人才策略体现了不同的人才理念，但是无论是何种策略，都必须满足以下几个共同方面的要求，才可以保证人力资源管理工作的成功。

1、足够的工作量和企业发展前景

工作不饱满的环境里不可能会有高效的人力资源管理。一项工作一个人两天做完，两个人也许就是永远也做不完。在老的国营企业里，经常听到的一句话就是减员增效，人少了，工作效率、效益都上去了。一个理想的人力资源环境就是所有的人都不许要管理，所有的人都在管理事务。企业应当让员工知道发展目标，高层管理人员应当指导下属如何把公司的大目标分解成各个方面工作的小目标，各级员工应当把公司和部门的各级目标转化成个人的行为标准。

2、良好的组织文化和氛围

组织的文化氛围以工作为导向的。以工作为导向是把工作做的更好，使公司和个人获得更大的收益。

作为一个组织，政治、权利与人际关系是难以避免的存在。每一次企业政策和策略的调整都会在一定程度上引起员工思维方式和行为方式的相应调整，而从行为效果传导机制的角度看，有些策略和行为的效果呈现逐渐衰退特征，但是有些策略和行为的效果呈现逐渐递增的特征，对于经常调整公司策略的做法，会导致很多的无效行为。

3、有竞争力的薪酬水平

从马洛斯的需求层次理论看，人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求，而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。物质、事业和环境在人才的吸引和保留方面是有机的融合在一起发挥作用。在现代人力资源管理中，人性管理是最时髦的提法，而人性的特点却是随着社会的发展而变化。在现代社会，薪酬的高低（也就是可用货币的多少）直接决定了一个人可以支配的社会资源，事业本身的定义实际上就是支配社会资源而创造的社会财富，一个人的事业从某种角度上讲就是对社会资源的支配。另外，从人性社会学的角度讲，个人总是在追求社会地位上的相对优越，能否给太太买好的首饰，能否送孩子到最好的学校读书，能否为父母买一套房，这些除了是一种社会责任外，同时也表现了一个人在社会上的相对地位，所以在现实社会中对金钱的追求将永远是人的第一欲望。企业员工追求高薪水是一种人性的必然，没有竞争力的薪酬水平，很难在人力资源工作中有很大的作为。

3.2 企业正确评估现有人才、留住现有人才是关键

对企业核心人才而言，首先希望自己能有更大的发展空间，所以要真正留住他们，企业必须尊重他们的发展需要，不断为他们提供更大有舞台，并为其提供相应的、足够的、以证明其自我实现的内容条件，如职位、福利、待遇等。

根据“需要层次论”的观点，人的需要自下而上、由低级到高级，分为生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。这些不同的需要满足了，人就会把自己的命运同企业的命运紧紧的联系在一起，全身心地投入工作和事业中去。对应这五个层次的需要，经过分析

我提出了以下几点建议：

1、靠政策满足人的最基本层次的需要。针对人才竞争的焦点制定相应的人才政策，坚持物质激励和精神激励相结合，保持人才政策的优越性和连续性，在力所能及的前提下，尽可能多地给人才以荣誉、鼓励和待遇。

2、靠真情满足人的中间层次的需要。真情是人格的体现。管理既要靠权利，更要靠人格。权利是职务赋予的，而人格是经过锤炼形成的。对人才要动真情办实事，把思想工作做到实处，切实做到政治上爱护、生活上关心、工作上支持。

3、靠事业满足人的最高层次的需要。大企业可以提供大舞台，大舞台可以成就大事业，大事业可以创造大成就。凡有责任感的人才都是想干出一番大事业来的，积极有识之士提供施展才华的良好机遇和条件，就会有大批人才甘愿为企业建功立业。留才关键是要留心。一味地靠物质刺激来吸引和挽留人才，只能是一种短期行为，只有靠宏图伟业提供一个尽可成才、人尽其才的舞台，靠真情实感滋润人的心田，靠良好的政策为人才提供必要的保证，才能真正留住人才，随着客观形势的发展，企业应不断进行深入的研究，真正把企业建设成为一个人才的发展摇篮，为企业可持续发展提供坚实的基础和有力保证。

3.3 人力资源规划是企业可持续发展的战略选择

国家经贸委副主任蒋黔贵在举行的第九次亚太经合组织中小企业部长会议上说，无论是中小企业个体，还是中小企业整体，实现可持续发展的关键是人力资源能力建设。

要实现可持续发展，对中小企业个体来说，需要应对新经济和技术革命带来的挑战，不断地进行企业组织创新、技术创新和产品创新；而从中小型企业整体来说，需要有新兴的中小企业不断涌现，以代替那些因为经营不善或产品、技术落后于时代等原因被市场淘汰的中小企业，这就是需有大量有创新精神的企业家。

发明创造要由人来进行，技术和管理创新要依靠人来完成，中小企业新生也要有具备企业素质的人去开创，特别是现在，科技日新月异，知识不断更新，这对人的素质提出了新的挑战，“人才和人力资源建设从来没有象当今这样紧迫”，因此，企业想提高竞争能力、实现可持续发展，加强人力资源建设是关键。

人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先贮备人才、持续和系统地分析企业不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制订出与企业组织发展长期效益相适应的人事政策。它是企业整体规则和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。

人力资源能力建设是制约企业发展的瓶颈，也是企业可持续发展最关键和最核心的问题。企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要，单纯追求经济增长是不可取的，难以长期维持的。现在，可以说，企业可持续发展已经成为全人类面向21世纪的共同选择。从经济学的视角看，可持续发展最基本的含义就是即要重视增长的数量、又重视质量的改善，以保证和实现社会主义经济体系在受到外界较大干扰时能恢复和维持自身的生产能力，即：既要经济发展又不危机发展的能力和后续性、重视人力资源规划与企业可持续发展之间的相互关系，使企业稳步、长期发展。

出处：中调网

第四篇：企业人力资源管理制度规划

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------

三、企业人力资源管理制度规划

1、人力资源管理制度规划的基本要求 应该体现以下原则和要求：

(1)

将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。

(2)

从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力。

(3)

企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进。

(4)

企业人力资源管理制度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行。

(5)

企业人力资源管理制度规划必须与企业集体劳动合同保持协调一致。(6)

必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性。

2、人力资源管理制度的基本结构

（1）概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强本项人力资源管理的重要性和必要性。

（2）对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。（3）明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，惟及在具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。

（4）对本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，彩数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，惟及考证指标和标准等做出简要确切的解释和说明。（5）详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等等。）（6）对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。

（7）对本项人力资源管理活动的结果和应用原则和要求，惟及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等）的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------

（8）对各个职能和业务部门关于本项人力资源管理活动的总结、表彰活动和要求做出原则规定。

（9）对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

（10）对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关总是做出必要的说明。

3、企业人力资源管理制度体系的构成 劳动人事基础管理制度和企业员工管理制度。

4、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。

四、审核人力资源管理费用预算

1、审核人力资源管理费用预算的基本程序

（1）在审核下一的人力资源管理费用预算时，道德要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

（2）在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源管理费用预算中得以体现。

2、审核人力资源管理费用预算的基本要求（1）确保人力资源管理费用的准确性

1）关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线（即基准线、预警线和控制下线）来衡量企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业与员工双方的各自的佥权益。

2）定期进行劳动力工资水平的市场调查 3）关注消费者物价指数（2）进行比较分析

（3）人力资源管理费用预算公式“算了再干”收入-利润=成本“干了再算”收入-成本=利润

3、审核人力资源管理部门的费用预算

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有-------------------------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------

第五篇：企业如何进行人力资源规划

企业如何进行人力资源规划

现在就把在人力资源规划中的心得与大家一起沟通一下。

一、要与企业的管理者探讨，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的必要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。这样才能取得工作开展的保障。

二、多沟通，首先与管理者沟通企业发展的战略目标，清楚的知道企业近期内的变化。同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况。

以上这两点是我们作好人力资源规划的必要准备。因为只有明确这些才能做出有效的人力资源规划。

人力资源规划的目的是什么呢？无非就是让企业的人员稳定、可靠；让企业有足够的人员工作；同时合理利用现有人员。所以我们制订出的人力资源规划，一定要本着能够解决企业内人员的供需平衡，同时提高工作效率的原则。

制订人力资源规划的步骤。

一、首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告对人员进行盘点，列出企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，陈述出公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。

二、制定职务编写计划。根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。包括职位描述、职务资格要求、晋升方向等内容。而且企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，职务编写是一项一直延续的工作。

三、预测人员需求。在人员配置和职务计划的基础上，合理预测各部门的人员需求状况。在做人员需求预测时，应注意将预测中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和各层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。

四、确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。人员供给一般有两种方式，一是内部调动，二是外部招聘。从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工已经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训的过程，而且如果是提升调动，还可以大大的增加员工的积极性。但外部招聘也不是不可行，如果招到适合的人选也会给企业带来好的效果。

五、编制培训计划。对员工进行必要的培训，已成为企业发展必不可少的内容。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。

六、制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬和福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等等。

七、编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用，员工培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用。

怎样才能制订出合理，有效的人力资源规划呢？

一、周期不易太长，以半年或一年为佳。因为企业的发展是在不断变化的，而且变化是在随时的，如果判断分析不利，可能做出的规划并无用处，所以周期短不仅比较容易预计，可行性高，而且能够提高规划的有效性。

二、核查现有人力资源情况。看现有人员的工作饱和度，以及缺口人员的重要性。首先看内部是否有人员能够不失本职的情况下顶替缺口，这样才能作到真正的人皆可用并能有效的控制人力成本。

三、作足人力需求的预测和供给预测。结合企业的战略规划，预测出未来半年至一年的人员增涨情况，同时作好人员临时离职的风险准备。根据需招聘人员的数量制订便捷、可靠、低成本的招聘办法。

四、起草规划，合理匹配供需。

五、执行规划，并实施监控。HR人员在制订规划的同时应该清楚的记得每一项内容，规划的执行力更多的也在于HR人员的带头和催促，但自己首先要具有原则性。

六、评估规划的合理和有效性。在执行的过程中摸索不足。HR工作是否能顺利的开展是评估规划是否合理和有效的最好依据。