2010外企的真实薪酬

第一篇：2010外企的真实薪酬

一、按2010年度，全球500强企业先后顺序 1.第108名，强生，美国

西安杨森：（强生医疗器械也是差不多的，2009年强生集团要求统一公司薪资）医院部门

新人：本科：3600起，研究生：3900起（有医药销售行业工作经验者按工龄每年增加300-400元，不足一年按一年算）

高代：5000，主任代表：7000 补贴：1350，除此外在杨森服务满五年能拿到一笔最低25000的额外补贴

杨森的奖金政策：十三薪；季度奖封顶25000；年终奖2-10万（确保80%的人能够拿到奖金；至于是不是每个季度拿，拿多少就看业绩了。要是一年到头一毛钱奖金都拿不到就可以准备走人啦）

2.第140名，辉瑞，美国

辉瑞零售的待遇：第三方代表，底薪1100-2000，补助1500，奖金10000，其余的啥都没有，可怜啊！建议大家不要去

辉瑞：普代3600-4500K，补助：2350K，奖金8W/季度封顶。（做的正常每个月拿1W的奖金不成问题）

3.第153名，罗氏，瑞士

罗氏 底薪3500 补助1300 季度奖金 7.5W

罗氏比较狡猾，看似工资不错实际上他把很大一部分算作了补贴是不给你缴纳三金的结果你的医保住房公积金都会很少。4.第160，诺华，瑞士

诺华： 普代 3300-4000 高代 4000-4500 专员 4500-5000 每年根据业绩大概有基本工资8%-15%的增长。补助共 2200（包括交通电话，综合补助及上网补助）

奖金不封顶完成85%以上起奖。一个季度最低1万左右，最高10万以上的也有。当然也有0奖金的，就不说了，那个公司都有！

诺华产品线相对单一，主要火力在心血管方面，能不能接好的市场和产品要看能力和运气了。综合算是不错的，这与近几年诺华重视中国市场有关系，但是也有业内人士认为诺华学习拜耳四不像了，看后劲很重要，去年流动很少，今年公司流动较大 校园招聘的实习生实习期100/天，没有任务指标的。5.第163名，GSK，英国

GSK：基本工资-税前4600（涨过一次），补助：车补1500，餐补500，电话补400，12月薪，每年额外3200元福利，奖金偏低，75000/年 6.第169名，赛诺菲 赛诺菲安万特

普代：一线城市：底薪：5000K 二线城市：4500K 三线城市：4000K 应届毕业生稍低

客户专员：5500--6000K 客户经理：7000K左右 高级客户经理：7500--8000K 补助：1400K 除此以外，每次晋升都有不菲的贺金，从10年下半年法国总部还给每人配送股票的分红。7.第170名，拜耳

拜耳：南京本科生底薪4500

十三薪

每个季度完成销售任务可获得每月2-3W奖金这是针对销售拜耳_________爱乐维药品

8.第226名，阿斯利康（AZ）AZ：待遇与其他外企差不多。9.第250名，雅培

雅培：一线城市底薪4000~~7000不等，补助1300，可以买公司股票，拿分红，13薪，没有年终奖，2010季度奖金有所提高，满额奖金3万8左右（季度），但是在发奖金的时候本季度的业绩会影响到上个季度奖金，也就是即使上一季度任务完成很好可以拿100%奖金，当这个季度发上个季度的奖金时，这个季度的任务完成量不够，上个季度的奖金就拿不到100%（这个有点变态~）

8.第294名，默克（默沙东），美国

默克 普代3500-4200 高代5500-6800 补助（车补+话补+餐补）1500 奖金产品线不同，奖金不高，根据产品各不相同，大约在12000-22000/季度。年终奖是一个月工资。节假日有补助。

MSD: 一线城市：底薪：5000K 二线城市：4500K

补助：2000

年终奖一个月工资+1000K 9.第296名，礼来 lilly :普代4800--6800，专员5800--7800，还有更高的，忘了！补助：2000K，关键是不要你交五险一金还送你小猪计划。

目前看到的比较厚道的是 AZ 和礼来这两家三金都是公司全交不从个人工资里扣的也就是说实际到手的钱会比其他单位高很大一截。而且他们的福利非常好。10.第463名，勃林格殷格翰，德国

5.BI：底薪4500－6000，餐补工作日每天85，电话290，奖金分三档：18000.23000，28000，还有超额奖，沐舒坦的人都拿疯了

二、部分不是全球500强，但是也很好的企业

1.诺和诺德（丹麦）：工资3500-6500之间，补贴有餐补500元/月，有5%的养老津贴（每个月发到工资里去的），电话费现在不报销了（每个人发了一个手机，报415元，公司直接付），交通费一般城市600元/月，上广北交通费1200元/月，出差补助500/天，季度奖金2万元，7.5万封顶，年终奖4.2万，公司全年达成102%话，年底多发2个月的薪水，如果没有达成的话就多发一个月的薪水。

2.OSTUKA（日本大冢）：代表3900，补助900，高代4500，补助1500，3诺凡麦（被美国赛生药业收购）：普代：2800-4000；高代4300-5600；肿瘤部：4600-7000；新药艾卡特部同肿瘤部。奖金：非德巴金组7000-26000/季度，大部分是11000-21000；德巴金组：7000-32000，大部分是21000-26000/季度。补助：一般都是900。有些部门有绩效奖金，1000-2000/月，不等！

4.UCB（优时比）： 工资4500-5500，补贴1500，奖金两个月一次，完成有11000 5.奈科明（德国）：普代4500至6000 高代6500 补助1100 14薪

6.IPSEN制药（法国）：3500-5000，420餐补，800补助，奖金：7000-20000 7.华瑞制药：底薪4500，补贴1100，每年几个主要节日都有过节费3500/人，每年4个节日加起来一万多。与大部分其他外企不同的是，华瑞以两个月为一个单元，也就是一年拿6次奖金，上不封顶，完成任务的话收入过万不是问题。

第二篇：外企薪酬架构揭秘

外企薪酬架构揭秘

竞争性的工资

一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。

13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。

年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。

如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。

完善的福利计划

为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。

补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。

出国培训对优秀的员工，送到国外的总部培训或参与重要项目，也是对员工的重要福利之一。如欧莱雅，会根据员工的发展，设计全面的个性化培训计划。

员工期权这是外企针对优秀的员工推出的一项福利计划。如在渣打，推出了股票期权计划；在联想，给达到一定级别的员工期权，大约80％的联想员工拥有公司期权。

多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。

各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。

第三篇：一个外企女秘书的真实日记

来到姜总的办公室，姜总倒还是像平时一样随和，问我刚才到哪儿去了；聊了几句话，姜总问我：小于，近来公司似乎有人在议论王总的事，你常去他的办公室，知不知道一些这方面的情况？

王总是公司负责市场销售的副总经理，四十刚出头，他的工作能力是无可挑剔的，但可能是由于他老婆孩子都在美国的原因，公司不时流传一些他的风流韵事。

上个星期四下午，王总突然让我去他的办公室，说：小于，我马上要去一趟香港，麻烦你明天帮我办一件事，你去王府井某某大厦的首饰柜台，我刚才已给对方打过电话，你只要提我的名字人家就会给你一包东西。取到东西后，你再帮我送一下。说着，递给我一张写着地址和乘车路线的纸条。第二天下班后，我取了东西正准备离开，柜台里年纪像是值班经理的人对我说：你是打出租吗？这包东西很贵重，在路上注意一点。我当然明白，在首饰柜台前说的贵重东西，不是几百元甚至几千元能买得起的。根据王总的纸条，我找到了亚运村一座高层公寓16层的三门。出来给我开门的是一位看上去不到三十岁的漂亮小姐；她还穿着睡衣，接过东西，她高兴得几乎跳起来，啊！王哥连我的生日都还记得，真是太好了，谢谢王哥！谢谢王哥送给我的生日礼物！

姜总问的肯定是这件事。

作为秘书，必须要了解自己的领导在工作和私人方面的交际范围。如果不了解领导的交际范围，分不清他朋友亲戚的亲疏，不仅在工作日程上不好安排，就是许多电话也不好处理。我找某某！对方电话打进来，不仅不报姓名，而且对领导直呼其名，如果你听不出这是领导的太太或老爸的声音，只是公事公办地反问请问您是……，则有可能让你吃不了兜着走。因为要了解领导的一些私人生活，或者是在给领导家送材料的时候，或者是在转接电话的过程中，不可避免地要了解一些领导的隐私。由于领导的私生活一般与工作无关，因此，作为职业秘书的操守，对于领导的隐私，看到了的要当作没看见，听到了的等于没听见，只有这样，领导才能真正放心让你协助他的工作。

我该不该说？我稍微迟疑了一下之后，一五一十地把事情的经过对姜总说了：上星期四下午，王总到香港去出差之前，他让我第二天到王府井某某大厦取了一包东西，送给住在亚运村的一位女士。那位女士收到东西后说：谢谢王哥送我的生日礼物。

哦，知道了。姜总平静地说。

从姜总的办公室出来，在走廊上，我的心情如释重负。我知道，王总是因为信任我，才让我去办这件事的。当姜总刚问我的时候，我也问了自己：如果把事情的经过对姜总说了，是否对得起王总给我的那份信任？但很快我否定了这种想法。的确，我们中国历来有士为知己者死的传统美德，对于王总这份信任，我理应像金庸笔下的那些刀侠剑客一样，替王总隐瞒过去，为王总两肋插刀，在所不惜。但是，我们现在不是生活在艺术家笔下那种虚无飘渺的江湖之中；如果说金庸笔下的江湖充满了险恶，那么，现代职场的险恶可能是有过之而无不及，自己必须小心谨慎。如果说当年的刀侠剑客能为后人所景仰，是因为他们视当时的江湖规矩如生命，义薄云天，那么，在现代的职业场上，我们必须遵守现代职场的江湖规矩，即国家法律和公司的规章制度，否则，我们就像塞万提斯笔下的唐吉诃德，举着大长矛去刺风车一样，过时且可笑。作为现代企业的职业秘书，必须遵守国家法律和公司的规章制度，以公司利益为最高利益，这就像军人必须服从上级命令一样，也是一种天职；也可以说，这是一种现代版的江湖规矩。1 2

第四篇：外企的薪酬与福利制定

外企的薪酬与福利制定

般的，在外企，都有非常明确的工资结构。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩、岗位职责、个人能力，参照行业市场和人才市场而制订。13个月的工资大部分外企，年底都是双薪，基本工资为13个月。

年终奖年终视工作表现发放年终奖，年终奖金的多少，主要根据公司的绩效和每位员工的业绩来考核。

多项奖项对工作突出的员工，许多外企还设置各式各样的奖项，作为员工激励的重要方面，如客户服务奖、创新精神奖等，这也是福利计划的一种，如联邦快递推出的“紫色承诺奖”，是授予提供出色客户支持、在提供客户服务时积极主动、为加强客户和社区关系表现出无私行为的员工。渣打银行则推出了员工年资奖和特殊贡献奖。

各种补贴对一些高层管理人员，许多外企还设立了额外的员工福利和保留计划，如车贴、房帖等各种补贴。

另外，生日蛋糕、过节费、疾病探视等各种“以人为本”的福利补贴，以关心员工的日常生活为主，也是外企惯用的吸引和留住人才的方法。

工资提升另外，员工工作一段时间后，大多数外企都会进行工资的调整。不过，提升的速度和额度，视员工的业绩而定。

如在GE，每个员工每年的工资增长都是与他的业绩分数紧密相连的，业绩分数越高，增长比例就越高，而且增长工资的周期就越短。在欧莱雅，有一个“全球利润共享计划”，公司将根据去年主要指标的完成情况及盈利状况，拿出一定比例的利润来提高员工福利。为了吸引、激励和留住人才，除了富有竞争力的工资之外，完善的福利计划，也是外企重要的人力资源战略。如多数外企会提供补充养老保险、车贴、房贴，驻外工作津贴等优厚的待遇。有的外企，更是推出“家属参观日”等精神福利措施。比如，在汉高，公司会根据员工的具体表现提供各种福利，像员工住宅、膳食补助金、圣诞节奖金、信用磁卡等。补充社会保险这是多数外企普遍采用的福利计划，除了基本的社会保险外，公司还会为员工购买商业保险。比如，商业的医疗保险等，以保证员工最大的社会福利。像欧莱雅，除了按照国家的规定缴纳社会保险外，还给员工及员工的子女购买额外的医疗保险。Foreign compensation and benefits to develop

Like, in foreign companies, have a very clear salary structure.The company will be based on the position range size, job complexity to determine the level of wages, wage increases with the performance of staff are closely linked.The majority of foreign enterprise salary is formulated, in accordance with the principle of both 3P2M, actual performance, job responsibilities, personal ability, industry market and talent market and the development of.The salary of 13 months at the end of most foreign, are double, basic wages for 13 months.Year-end bonus year-end optic performance issue year-end bonus, year-end bonus, based mainly on the performance of the company and each employee's performance appraisal.Wage increase in addition, employees work after a period of time, most foreign companies will carry out salary adjustment.However, the pace of ascension and the line, as the staff 's performance and.As in GE, each employee annual wage growth is closely connected with his performance scores, performance scores is higher, the growth proportion is higher, and the growth of wage cycle is shorter.In L'Oreal, there is a “ global profit sharing plan ”, will be based on the

last major targets and profit status, take out certain proportional profit to improve the welfare of the staff.In order to attract, motivate and retain talent, in addition to a competitive salary, perfect welfare plan, but also foreign important human resources strategy.Like most foreign companies will provide supplementary endowment insurance, car, housing allowance, allowance and other preferential treatment to work.Some foreign enterprises, isthe introduction of “ families visiting the day” mental welfare measures.For example, in Henkel, companies will staff according to embodiments provide various benefits, like employee housing, meal subsidies, a Christmas bonus, credit cards and other.Supplementary social insurance which is most commonly used in welfare programs, in addition to the basic socialemployee's largest social welfare.Like L'Oreal, except in accordance with the provisions of the state to pay social insurance, to the staff and children of employees to purchase additional medical insurance.Overseas training for excellent employees, abroad the headquarters of training or participation in http:// important project, is also one of the important benefits to employees.Such as L'Oreal, according to staff development, design a comprehensive personalized training program.Employee stock option which is foreign to the excellent staff launched a welfare plan.As in Standard Chartered, introduced thestock option plan;in the association, to reach a certain level of employee stock option, approximately 80% of Lenovo employee owned company option.A number of awards for outstanding staff, many foreign companies are also provided every kind of award, as the staff encouragement important aspects, such as customer service, the spirit ofinnovation award, which is a welfare program, such as Federal Express launched the “ Purple commitment Award ” is awarded, providing excellent customer support, in providing customer service proactive, to enhance customer and community relations exhibit altruistic behaviors of employees.Standard Chartered Bank launched the employee awards and special contribution award.All kinds of subsidies on some senior management personnel, many foreign companies are also set up extra staff welfare and retention plans, such as stickers, Fangtie and various subsidies.In addition, the birthday cake, the festivities fee, disease visits various “ people-oriented” welfare subsidies, to care about the staff's daily life, but also foreign companies used to attract and retain talents method.

第五篇：外企薪酬是否依然具有吸引力

外企薪酬是否依然具有吸引力？

曾经风光多年的外企白领，在去年异军突起的网络“金领”映衬下有些黯然失色。目前，网络的寒流虽然迟迟不退，可外企又面临民营企业、私营企业和国企的虎视眈眈。我们不禁要问，外企的薪酬是否依然有吸引力？我们采访了一些外企工作的朋友，让他们谈谈对现在外企的感受和认识。

外企与国企的薪酬没有本质区别

陆先生（香港某机构驻北京办事处）：从薪酬的角度看，我感到从本质上，外企与国企没有区别。虽然在国企，工资条表面的钱数比较少，但有许多隐性的福利和收入并没有反映出来。比如房屋津贴、过年节发放的奖金、实物等等。而外企在工资上反映的数目多一些，可是，由于财务制度、管理制度的规范，没有别的收入。况且，外企花销比较大：交通、用餐、着装等等。而且，在外企付出的时间和精力比其他企业多得多。

我相信中国加入WTO后，外企和国企在职工薪酬方面会趋同。那时，只有公司经营得好与不好之分，而不再强调外企、国企的区别。各个公司会在一个更为公平的环境下展开竞争，任何企业如果不能提供良好的薪酬、福利，就留不住人才，企业也就不具有竞争力。

我认为外企更加稳定了

阿宁先生（三星中国公司中方雇员）：我认为近两年，从工资增幅势头看，外企不如民营企业，尤其是高科技的民营企业。但是，外企之所以还是非常吸引人，我感到主要缘于外企的规范管理，而且，外企的优势不完全体现在工资上，它日益趋于稳定、收入丰厚，而且不轻易裁员，从福利、人事管理到培训，非常完善。

许多年轻人大学毕业后都愿意先到大型的跨国公司工作，学习先进的管理方法之后，再去民营企业，或者自己创业。许多私企、民营企业，由于膨胀过快，高层缺乏管理经验，特别欢迎有外企管理经验的人加盟。所以，在中上层，有一个潮流是从外企向民营企业涌动。现在外企内部流动有一个特点：向欧美的高新技术外企公司流动，主要是流向通讯业、IT业、网络公司。

外企的人际关系单纯

李小姐（美国卓一香港有限公司北京办事处首席代表）：我感到从收入上讲，外企的吸引力大不如以前了。我在大学毕业刚刚进入外企时，收入同周围的人相比，感觉差别很大，但现在，这种差距处于一直缩小的过程中。

我一直在规模不是很大的外企代表处里工作，现在如果考虑去国企、私企或民营企业，我认为自己很难去适应复杂的人际关系，因为在我们这种比较小的外企上班只需要很单纯地考虑工作就够了。

关于外企收入的增幅，一般是职位低、薪水基数小的职位，工资涨幅很大，而到了一定职位后，很难再增加更快了。大的外企公司有十分系统的培训规划，小公司更多靠得是自己在工作中学习、自我培训。

外企缺乏安全感，民营企业更加缺乏安全感

高先生（某美资公司）：我在外企大公司换过3家了。前一家比我现在公司的薪水还要高，我的上司可以拿到7000－8000美元（月薪）。那家公司是世界500强企业，同样级别的中国人和外国人收入相差3－4倍。我不喜欢它的原因是空气紧张，而且本土化程度高。强调文凭，看重是否在国外镀过金。

我在外企缺乏安全感，因为尽管外企普遍认为中国是个很大的市场，但并不认可在中国的销售额。国际大公司一裁员，首先考虑中国。与此相比，我更不认为民营企业有安全感。举个例子，有次我同时投递了6封求职信，包括两家外企，4家民营企业，结果外企都回信了，后者只有一家有答复。我去面试，两家外企都录取了，而那一家没有下文了。我感到对于人才的理解，两者非常不同。

我把在外企的前途看得很淡，因为说穿了，你都是在打工，在每一个公司都是暂时的，除非自己开公司。我在外企工作看重的是在工作中获得的知识、能力。外企有一个共同优点，就是往往到中国来的外企公司都是发展得很好的、生存能力比较强的公司。