仙桃市非公有制企业工资集体协商中存在的问题及对策研究

第一篇：仙桃市非公有制企业工资集体协商中存在的问题及对策研究

仙桃市非公有制企业工资集体协商中

存在的问题及对策探讨

仙桃市总工会

工资报酬是职工最主要的经济利益，依法保护职工取得的劳动报酬，是建立和谐劳动关系的关键所在。党的十七大提出了要“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，“提高劳动报酬在初次分配中的比重”。当前，在全社会致力于构建社会主义和谐社会的过程中，建立完善职工工资集体协商制度成为各级工会一项重要工作。近年来，仙桃市总工会按照“坚持部门联动，加强分类指导，不断创新工作方式”的总体要求，在非公有制企业中大力推进工资集体协商工作。目前已开展工资集体协商并签订工资集体协商的企业650多家，覆盖职工78000多人；全市19个镇（街办、园区）已有15个建立了区域性职代会制度，共签订区域性集体合同16份，行业性集体合同13份。但还必须看到，工资集体协商制度在发展中还存在着不平衡性，部分企业工资集体协商的作用不够明显。

一、存在的主要问题

1、从工作大局上看，工会工作难度增大。一是非公企业迅猛发展，部分非公企业对工会组织认识不足，认为企业是老板的，什么事老板说了算。特别是一些家族式管理的企业，工会工作更流于形式。二是非公企业工会主席也是受雇 于企业，工会干部端老板的碗，感觉不能和老板“对着干”。三是现在处于劳动力丰富、用工岗位相对不足的时期，职工和工会组织处于弱势地位。

2、从人员状况上看，流动性大素质不齐。非公企业从业职工人员流动性大，从业人员多数文化水平不高，法律意识不强。较低的文化素质和专业技能的缺乏，决定了从业人员不适应与老板集体协商工资。

3、从企业用工上看，无序竞争人员不稳。随着非公企业年年增加，企业规模越来越大，企业的发展就需要更多的员工。如仙桃市立新无纺布公司2002年只需职工600人，而到2005年上无纺布生产线后需要2000多人。职工不足产生相互“挖人”现象，以高薪相许，互挖熟练工。带来的负面影响就是职工不稳定，企业不和谐。

4、从企业自身上看，心存顾虑不敢放手。工资集体协商意味着要把集体合同中关于工资的内容，单列出来签订专项协议，如果白纸黑字写在纸面上，一些企业就担心员工依此作为劳动仲裁的法律依据，担心被“捆住手脚”。

二、建立完善工资集体协商制度的对策

1、强化工作联动，形成推进工资集体协商的合力。一是市委市政府要把推行企业工资集体协商制度纳入市委、市政府的决策，在市委、市政府的年度工作报告把推进工资集体协商，建立企业正常工资调增机制作为重要的民生工程进行部署。二是成立以市领导为组长的工资集体协商领导小组，市政府在适当时期召开全市工资集体协商动员大 会。三是市委、市政府主要领导亲自主持调度会研究解决推行中遇到的有关问题。四是市劳动保障部门和市总工会作为办事机构，积极参与协调组织，组成企业工资集体协商指导员队伍，进行强化培训，到企业实行面对面指导，并为长期建立指导员队伍提供经验。

2、通过典型引路、探索开展工资集体协商的经验。仙桃市总工会把彭场镇作为开展工资集体协商试点。市总工会与彭场镇党委联合组织专班，迅速深入企业动员。通过专班的工作，企业业主醒悟了：工资低一档的企业必然沦为工资高一档企业的培训基地。工资集体协商试点单位的协商工作随即展开。实践中，逐步形成了彭场镇“遇事先协商，边干边协商”的工资协商模式。试点单位飞翔无纺布有限公司工资协商的经验，被彭场镇工会在全镇推广。在大量实践的基础上，镇政府发出了《彭场镇工资协商指导意见》，并号召各企业依据不同情况进行调整完善。荣翔、裕民、顺通、宏利等公司实行工资协商后，均收到良好的效果：职工流动率过去是30%，现在仅3%，职工年均增收2000-3000元，全镇职工总收入增加了2000多万元，工业产值年增1个亿。市总工会及时总结了彭场企业工资协商的经验，并召开了工资集体协商工作现场会，全市各镇（街办、园区）和企业的党政工领导都参加会议。会后，典型经验制成光盘发送各企业学习借鉴。市总工会每年确定10个企业作为当年工资集体协商示范单位，运用典型辐射带动工资协商工作。

3、加强制度建设，促进工资集体协商规范运作。近年来，随着工会组建步伐的加快，工资集体协商的范围由企业向商贸、酒店、私立学校、社区等领域拓展。为了建立推动工资集体协商长效机制，需要协调相关部门建立和完善了系列制度，用科学的制度机制保证工资集体协商规范运行、健康发展。

一是建立培训制度。为加强工资协商指导员队伍建设，我们先后组织20多名工会干部赴浙江、山东、辽宁等地考察学习，组织100多名职工协商代表参加上级工会和劳动保障部门组织的工资协商指导员培训学习，观看模拟录像，学习政策法法规，着重解决工资集体协商“要谈”、“敢谈”、“会谈”三个问题，为我市全面开展工资集体协商打下了坚实基础。

二是建立考核制度。为使工资集体协商工作落到实处，我们对镇（街办、园区）明确了目标任务，建立了工资专项集体合同台账，分类统计、动态管理。市总工会把工资集体协商纳入工会重点工作考核的主要内容，完不成任务，不能评为工会重点工作优秀和先进单位。

三是建立检查制度。市总工会工作人员作为工资集体协商的指导员，经常深入企业走访工人，发现工资不能按工资协议执行时，就及时协调解决。市劳动保障部门把企业是否开展工资集体协商作为劳动年检的重要内容之一。近三年来，我们与市劳动保障部门每年都进行一次联合执法监督检查。对企业在推行平等协商、集体合同制度中，特别是工资集体协商的情况，作为重要内容进行检查。今年，我们还与 市人大联合开展了《工会法》执法检查，通过检查进一步促进了工资集体协商的签订、履行。

三、应该注意的几个工作要点

推行工资集体协商制度，落实职工参与工资收入分配决策权利，建立职工工资与企业效益同步增长机制，对于保障职工共享改革发展成果，调动职工积极性，增强企业发展后劲，实现经济社会又好又快发展具有十分重要的意义。

一是政府主导，工会运作。在当前推行企业工资集体协商协调劳动关系，只有政府主动担起主导的责任，切实履行社会管理的职能，才能真正收到实效。我国工会组织是党联系职工群众的桥梁和纽带，维护职工合法权益是工会组织的基本职能且具有独特优势，各级工会组织特别是领导机关，在建立企业工资集体协商制度中，负有重要的组织责任。工会组织要积极参与组织协调，全力推进制度的建立。

二是规范操作，扎实推进。为了落实非公企业工资集体协商制度，要在充分论证的基础上，建立健全各方面的规章制度，如市总工会制定《仙桃市企业工资集体协商实施细则》等政策文件，为企业工资集体协商的规范操作，既提供了政策依据，又可防止走过场。

三是发扬民主，坚持双赢。要通过协商充分发扬基层民主，调动非公企业职工生产积极性，达到企业增效、职工增收的双赢目的。

第二篇：当前企业工资集体协商存在的问题及对策

当前企业工资集体协商存在的问题及对策

作者：夏春阳 文章来源：江苏工人报 点击数： 520 更新时间：2008-11-5 14:11:45

工资报酬是职工最主要的经济利益，是职工赖以生存的根本，保护职工取得劳动报酬权利是建立和谐劳动关系的关键所在。当前，在全社会致力于构建社会主义和谐社会的过程中，建立完善职工工资集体协商制度成为各级工会一项重要工作。

近年来，邗江区逐步形成了 “党委统一领导、党政领导负责、有关方面齐抓共管、职工群众广泛参与”的企业工资集体协商工作格局，使这一调整劳动关系的法律制度在建立完善上取得了很大成绩。截止目前，全区建立工资集体协商制度的企业2185家，覆盖职工13.37万人。其中单独建制473家，联合建制124家，覆盖企业1712家。建制率和职工覆盖面均达到98%以上，为促进全区建立和谐、协调、稳定的社会主义新型劳动关系发挥了重要作用。但还必须看到，工资集体协商制度在发展中还存在着不平衡性，部分企业工资集体协商的作用不够明显，还不能真正起到协调和改善劳动关系日益出现的激化矛盾。笔者就当前企业工资集体协商中存在的问题及对策探究如下。

存在的主要问题

1、被动建立或执行“行政指令”。集中反映在业主和职工对建立工资集体协商制度的重要意义认识不足，认为多此一举，没有必要，相当一部分企业是迫于自上而下的压力，不能将这一调整劳动关系的法律制度成为企业的自觉行动。

2．集体协商形式化，作用不明显。部分企业的集体协商往往是走形式，即使是进行集体协商的企业，也是以工会主席的个人协商所代替，遇到有关职工劳动报酬方面的问题，是由工会主席个人与企业有关部门负责人凭关系、反复交涉去解决，而没有真正通过规范的集体协商来处理。还有不少企业是以不变应万变，合同一旦签订就再也不会根据情况变化通过协商进行修改、变更。这种由于双方缺乏认真、充分、平等的协商，作

用不明显。

3．合同文本千人一面，缺乏个性。由于部分企业迫于压力、被动应付，出现不根据企业自身实际进行协商，而是按照上级部门提供的合同范本，照搬照抄，不能体现企业

特点和实事求是。

4．合同内容含糊，不明确，难以履行。主要表现在合同内容和规定过于笼统、原则，不便于有效地履行和监督，特别是在规定双方权利义务方面的一些条款，往往存在不平等，而这些不平等绝大部分是对职工一方不利。

5．集体协商的标的低，合同质量不高。由于职工方处于弱势，绝大部分职工对企业的经营状况不尽了解，不能真正掌握企业有关劳动报酬分配方面真实可靠的第一手资料，难以从真正意义上进行工资集体协商，因而在工资增长幅度、各种社会保险的覆盖等方面出现协商标的低、合同质量不高，以职工的损失换来企业的容易接受。

6．劳动定额不合理，缺乏科学性。绝大部分企业职工的收入是根据企业严格的定额“多劳多得”，获得集体协商确定的劳动报酬，很多需要通过延长工作时间来保证。

存在问题的主要原因

1、法制建设不尽人意。我国有关建立平等协商、集体合同制度，尤其是工资集体协商制度的法律法规滞后于调节劳动关系的实际需求，存在有关法律规定互相矛盾和缺乏可操作性。《工会法》没有规定必须要进行集体协商，《劳动法》对此规定的表述也仅是“可以”等等，因此，法律责任的缺失使得工资集体协商制度的法律效力大打折扣。近年来，江苏省走在全国前列，陆续制定出台了“一办法六条例”，使全省的劳动法制建设成体系、相配套，为协调稳定劳动关系、维护职工合法权益提供了重要的法律支撑。但受全国大范围的影响，全面实施还需进一步加大宣传、执法力度。

2、合力推进力度不够。由于目前绝大多数企业为新建或改制的非公有制企业，工会组建时间不长且不够规范，企业对工会是代表职工的组织认识不足，导致工会组织的作用不明显。工会组织为了维护职工的切身利益，对建立工资集体协商制度往往占主动，由于合力不够，给工会带来不小难度。

3、协商双方力量不平等。由于代表职工方的工会组织存在工会主席是兼职、受聘于业主，怕丢饭碗，或是工会主席由资方代表、亲属兼任，致使工会和职工代表大会形同虚设，使职工方更处于弱势。加之职工队伍结构复杂，素质参差不齐，因此不能进行真

正意义上工资集体协商。

4、执法监督力度不够。当前以政府劳动行政部门为主实施的劳动监察工作，在人员配备、技术手段、法律保障和覆盖范围等方面，还不能适应劳动力市场及劳动关系利益格局发展变化的客观要求，存在执法不严或执法难现象。

5、部分企业经营者法律意识淡薄，企业缺乏有效的监督和监管机制，存在工资集体

协商不规范，合同的法律效应打折扣。

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建立完善工资集体协商制度的对策

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强化法律制度建设。要加快工资集体协商制度的立法及配套法律制度的完善，从根本上建立起保障工资集体协商制度有效履行的法律体系和运行机制。真正确立工资集体协商制度在企业的地位、形式和协商内容、程序、代表的构成。把建立完善工资集体协商制度作为建立现代企业制度的核心内容。同时，地方工会应积极会同人大、劳动等部门加大对《劳动法》以及江苏省“一办法六条例”等法律法规贯彻实施情况的执法检查和监督力度，形成社会合力，真正发挥工资集体协商制度在协调劳动关系中的重要作用。

强化工资专项集体合同的法律效应。依照国家有关法律规定和法定程序订立的工资专项集体合同一经生效后，对劳动关系双方应具有法律的约束力。要建立健全合同履约责任制，把履行合同的责任作为企业依法治企、健全企业科学管理体制的重要内容和有机组成部分。要建立起行之有效的合同监督检查机制，强化对已生效的合同的督促检查。在企业内部，工会要充分行使对履行合同情况进行监督、参与调查处理、提出意见要求改正、要求劳动监察部门处理以及提起仲裁、诉讼等权利。在企业外部，劳动行政部门要强化对合同的审查、执法检查、调处合同争议和追究违约者法律责任等，把监督检查同履约责任、整改反馈、责任追究等结合起来，坚决纠正和依法处理合同违约问题，保

证合同的严肃性和权威性。

强化工会的力量和作用。工会具有代表性是建立工资集体协商制度的保证。应进一步强化工会的力量和作用。首先必须是建立真正能够代表职工利益的工会，改以往说服动员企业建立工会为积极发动职工组织起来成立工会；杜绝由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，严格按照《工会法》和《工会章程》的规定和要求，由职工民主选举产生工会主席，实现工会的民主化和群众化。其次，加强企业以职工代表大会为基本形式的民主管理机制建设，充分发挥职工代表大会主渠道的作用，规范集体协商职工方代表的产生行为，严格按照除工会主席外，协商代表由职工代表大会民主选举产生，推进工

会民主化，增强工会的代表作用。

强化工资集体协商指导员队伍建设。要通过招聘、培养，建立一支素质高、专业能力强的工资集体协商指导员队伍，直接介入企业的工资集体协商，指导、协助和监督企业的集体协商行为，加强企业工会的力量，更加科学合理地进行平等协商，取得劳资关系

双方的力量平衡。

强化区域、行业性工资集体协商机制建设。根据企业目前的状况，绝大多数企业为中小型非公有制企业，工资集体协商制度难以推进。实行多层次的协商结构，建立区域性、行业性工资集体协商机制，可以避免因企业工会与行政存在的依赖关系而导致的工资集体协商的形式化。根据《江苏省集体合同条例》规定，区域工会和行业工会可以代表职工与本区域、行业内用人单位代表或者用人单位进行平等协商，签订集体合同。因此要大力发展区域、行业工会组织，强化其代表能力和协商能力，培育与区域、行业工会结构相对应的雇主、行业组织，强化区域、行业性工资集体协商机制建设，形成多层次的协商结构，以此促进企业工资集体协商制度的建立完善。

第三篇：企业工资集体协商存在的问题与对策分析

企业工资集体协商存在的问题与对策分析

【摘 要】

中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业工资集体协商

自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。在我国，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、原因分析

造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。

三、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性

在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

第四篇：企业工资集体协商存在的问题与对策分析

企业工资集体协商存在的问题与对策分析

摘 要：企业工资集体协商是在市场经济条件下实现工资分配共决的有效手段。中国在推进集体协商过程中存在协商主体的代表性和独立性缺失、集体协议浮于表面、有关各方对集体协商认识不到位以及企业信息披露不充分等问题，建议要明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位：完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性：加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识，积极推进企业民主管理，建立与集体协商相关的财务信息披露制度。

关键词：企业；工资；集体协商

在市场经济条件下，集体协商是建立企业工资分配共决机制、正常工资增长机制和工资支付保障机制的重要内容和措施，是改善劳动条件、构建和谐劳资关系、保障经济增长和政治环境稳定的有效手段。自2000年11月中国劳动和社会保障部颁布《工资集体协商试行办法》以来，工资集体协商制度在我国公有企业和非公有企业逐步推广开来。显然，推行工资集体协商以来，劳动者报酬在GDP中的比重不但没有随着企业盈利的增长而增长，反而是大幅度下降了，现实观察可以发现，在我国推行企业工资集体协商的近10年里，经济发展和企业盈利都在以较高的速度增长，但一线劳动者的工资一直在当地最低工资线上徘徊：二是从劳动争议数据看，劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件也在不断增加。因此，可以说我国大力推行了十几年的企业工资集体协商制度并没有取得职工工资增长和缓和劳资矛盾的预期效果。

一、集体协商存在的问题

集体协商是市场经济国家实现工资分配的重要手段，实践也证明其在协商劳资关系中能发挥有效的作用，然而，这项制度在中国推行了十几年，并没有取得预期的效果。

（一）集体协商主体的代表性和独立性缺失

集体协商制度有效运作的前提是劳资双方的代表具有代表性和独立性，而在我国，目前不论是劳方代表还是资方代表，其代表性和独立性都存在问题。根据我国《劳动法》的规定，在有工会的企业中，工会是代表职工与企业订立工资集体合同的唯一合法组织。在集体协商中，工会的代表性主要是解决工会在集体协商中的地位问题，工会的独立性则主要指工会与管理方和政府之间的关系问题。工会的代表性与独立性要求工会不仅应该充分代表劳动者的利益，而且应该只代表劳动者的利益，而不受其他利益团体或政府的干涉。但是，目前在不同层次的集体协商中，行业、地区及以上层次的工会组织，在政府公权力直接介入劳资关系的统合模式下，其合法性并不完全来自于劳动者的认可与授权，更多地是依靠政府的许可。因此，与其说是劳动者组建了工会，还不如说是政府组建了工会，并要求或鼓励劳动者加入现有的工会。这使得工会除了要考虑劳动者的利益以外，还要执行政府的意图，贯彻政府的政策，这就削弱了工会对劳动者利益的代表性与独立性：而在企业工会，不论是公有制企业还是非公有制企业，工会的独立性和代表性也受到普遍的质疑。在公有制企业，企业的法人代表一方面以劳动力使用者身份参与集体协商，另一方面同时又是企业工会会员，属于企业职工团体中的一员。这种自相矛盾的双重身份，不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥，而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。在非公有制企业，情况刚好相反，工会工作人员不仅是职工的利益代表，同时也是企业的雇员，这种双重身份也使企业工会在集体协商中境地尴尬，严重影响了其作为职工利益代表的独立性。事实上，目前雇主控制、干涉工会的行为，仍是比较普遍存在的问题。在一些已经建立工会的非公有制企业中，工会主席有相当一部分是由企业行政负责人如副厂长、人事部长或雇主的亲戚、亲信充任，导致企业工会在集体协商中很难真正代表职工的利益。已建立起来的企联也普遍存在人力、财力、信息网络和组织网络薄弱的问题，参与各级劳资关系协调的职能也没有完全到位。同时，私营企业主也缺乏需要特定组织在劳资关系层面代表自己的意识和传统，加上改革开放30余年来，私营企业中的城乡雇主群体，并没有面临工会维权的强大压力，惯于行使买方(雇主)主导权，在处理劳资关系上都缺乏参加雇主组织的冲动。这也影响了企联对于雇主的代表性和约束力。

（二）工资集体协议浮于表面

1、过程浮于表面。我国现行的集体合同工作是自上而下推行的，甚至在年初向下级组织下达要完成集体合同的指标，在考核的压力下，各级工会和对应的雇主组织为了完成任务而签订集体协议，只是例行公事甚至根本没有集体谈判的程序，往往是只按规定把协议一签了之。这种推行方式表面看力度大，进展快，但实际上作为集体协商的当事方——职工和雇主的关切度和参与度都不高，从而使集体协商过程浮于表面。

2、内容浮于表面。由于劳资双方没有认真进行集体协商的过程，所订立的集体合同往往是照搬照抄《劳动法》或集体合同样本，合同条款过于原则，可操作性不强。现实中“一个文本管全区，一个合同管几年”的现象仍然存在，合同缺乏结合本企业的可操作性内容，不能形成制约，浮于表面。

3、原因分析。造成这种状况的原因在于，我国协调劳资关系采用统合模式，在这种模式下，政府一方面限制劳资双方自治的空间，另一方面通过大量立法确立劳动标准和劳动条件，并建立相应的监察机制，确保法律的遵守和执行。同时，由于立法层面的劳动标准和劳动条件只能规定一些原则性的条文，而缺少可操作性。事实上，确立合理的劳动标准是政府力所不能及的。因为劳动标准的确立要符合经济规律和市场规律。劳资双方的力量对比决定了集体协商的力量对比，从而决定劳动标准对雇主有利还是对劳动者有利。而劳资双方的力量对比是要服从市场价值规律的。劳动力的供求关系，行业是否景气等因素决定了劳资力量的对比。政府制定的劳动标准往往带有过多的主观意志，而不符合市场规律。因此，不是定得过高难以执行，就是定得过低损害劳动者的利益。在这种状况下订立的集体合同，更多体现的是政府的意志，与企业、与职工的实际需求结合不紧密，甚至差距很大，使得集体合同的履行兑现不能令人满意。调查发现，有些企业在签订集体协议时根本就没有打算兑现，因为我国没有关于集体行动权(罢工权)的立法，企业不履行集体合同，工会或职工也没有相应的制约手段。

（三）有关各方对工资集体协商的认识不到位

首先，部分地方政府片面地认为推行工资集体协商会影响当地投资环境，不利于地方经济发展，害怕因为工资集体协商的问题与投资方闹翻，所以对阻碍工资集体协商的行为听之任之；其次，许多企业经营者认为工资分配的决定权在企业，特别是私营企业主认为自己拥有企业所有权，企业的工资分配就应该自己说了算。这种认识造成企业单方面确定工资水平、工资支付方式和工资增长的问题比较普遍。同时，在改革开放后的近30余年里，劳动力市场总体上一直处于供大于求，这也使企业没有出让或与职工共享工资决定权的动力，从而导致工资集体协商工作推进难度大；再次，多数劳动者也认为在当前劳动力激烈竞争的市场环境下，保持岗位才是第一位的，而法律给予的协商权力在有可能因此失去岗位时就变得无关紧要了；最后，部分工会干部认为工资集体协商专业性强、难度大，对工会在工资集体协商所处的重要地位认识不清，这些消极的认识使他们在工资集体协商的工作开展中存在畏难情绪。

二、推进工资集体协商的对策

随着我国经济体制的改革，计划经济时期建立的一些调节工资分配的制度已经失效，为了建立与市场经济体制相适应的工资分配机制，必须坚定不移地推进企业工资集体协商制度，并采取措施不断完善这项制度以使其取得预期的效果。

（一）明确政府角色，确保劳资双方的协商主体地位

“三方体制”是目前国际通用的工资集体协商原则，也是经实践证明与市场经济相适应的工资集体协商机制。其本质是在政府主持下由劳资双方进行直接谈判，政府在其中发挥的作用是主持而不是主导，其主要职责是确保工人真正享有“劳动三权”，即组织和参加工会权(团结权)、集体交涉权(谈判权)、集体行动权(抗议权)，使工人能有与资方基本均等的力量进行协商，保证劳资双方谈判的对等和公平，实现社会正义。而谈判程序、谈判时间、工资调节等具体协议内容都可以由劳资双方在谈判桌上协商，政府不需要直接干预，以确保劳资双方在工资集体协商中的主体地位。也只有这样，才能避免协商过程和协议内容浮于表面，使工资集体协议能充分反映市场规律和企业实际，而不仅仅是政府的意志，增强工资集体合同的可履行性。

（二）完善相关法律政策，增强集体协商主体的代表性和独立性 在集体协商中，由于劳动者相对于雇主处于劣势，为了使其具有与雇主平等协商的能力，当前应重点增强劳动者的组织———工会的代表性和独立性。为此，应该做到五点：

1、工会应以政治团体为主转变为以职业团体为主；

2、重组各级工会，全面实行工会主席直接选举，真正做到由工会会员来选举自己的领导者，而不是由任何外界的力量来指定；

3、政府应减少或退出对工会事务的直接干预，把管理工会的权利还给劳动者自己，允许职工自愿组织自己的工会，而不是由政府或上级工会强制组建或要求职工入会；

4、改革我国现行的工会制度，对参加工会人员的条件加以限制，凡是代表劳动力使用者利益的人员不得加入工会，主要包括企业法人代表、决策人员和其他不适合参加工会的高级管理人员；

6、全面贯彻落实《工会法》及其他法律规范，切实保障工会不因为工作问题而遭到雇主的打击报复，适当放宽对工人行动权(罢工权)的限制，为集体协商制度的运作提供后盾。

(三)加强舆论宣传和学习培训，提高各方对工资集体协商制度的认识

首先，地方政府应纠正实行工资集体协商会影响招商引资的错误认识，相反，集体协商有利于建立和谐的劳资关系，而和谐稳定的劳资关系也是良好的投资环境之一。其次，资方应该正确认识对企业的所有权。本质上，企业是物质资本和人力资本组成的合约，这就意味着并不是企业的一切管理权都由资方单方面决定，涉及职工利益的企业管理权是由劳资双方分享的。事实上，在企业的一些特殊状态如破产清算时，企业所有权反而是职工优先享有。因此，不论从企业的本质还是从法律上，与工人协商工资是资方应有之责。再次，工会应充分认识自己的协商主体位臵，把维护工人权益作为自己惟一职责，提高自己的协商技能。

（四）积极推进企业民主管理。

建立与集体协商相关的财务信息披露制度了解企业真实的经营状况是职工确定合理协商目标的基础，而民主管理是职工了解企业信息的重要渠道，因此，应积极推进厂务公开、职代会等企业民主管理制度。与此同时，为了更好地解决集体协商中的信息不对称问题，应建立与集体协商密切相关的财务信息披露制度。明确要求企业必须提供集体协商所需的真实资料。雇主要向工会或工人代表提供有关企业经营情况的真实信息，并在集体协商的全过程承担向工会提供资料的责任。

参考读物：

《工人日报》、《江苏工人报》、《中国工运》、《江苏工运》、《工运研究》

第五篇：江西省企业工资集体协商

江西省企业工资集体协商条例 江西省人大常委会

江西省人民代表大会常务委员会公告

第18号

《江西省企业工资集体协商条例》已由江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议于2013年9月26日通过，现予公布，自2013年11月1日起施行。

江西省人民代表大会常务委员会

2013年9月26日

江西省企业工资集体协商条例

（2013年9月26日江西省第十二届人民代表大会常务委员会第六次会议通过）

目 录

第一章 总则

第二章 工资集体协商代表

第三章 工资集体协商的内容和程序

第四章 工资集体合同的变更、解除和终止

第五章 区域性、行业性工资集体协商

第六章 工资集体协商的争议处理

第七章 法律责任

第八章 附则

第一章 总 则

第一条为了规范企业工资集体协商行为，保障职工和企业合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国工会法》和其他有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本条例。

第二条 在本省行政区域内开展企业工资集体协商，适用本条例。

第三条本条例所称工资集体协商,是指职工方和企业方依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资集体合同的行为。

本条例所称工资集体合同,是指职工方和企业方就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等劳动报酬事项签订的专项集体合同。

第四条 工资集体协商应当遵循合法、公开、平等、协商一致、诚实信用、兼顾企业和职工双方利益的原则。

职工实际工资水平应当与企业劳动生产率、经济效益和当地经济社会发展水平相适应。

第五条依法订立的工资集体合同对企业和职工具有约束力。工资集体合同中约定的工资，不得低于省人民政府规定的最低工资标准；企业和职工个人订立的劳动合同中约定的工资，不得低于工资集体合同规定的标准。

第六条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责指导、协调、监督、检查工资集体合同的签订和履行。

地方总工会、区域（行业）工会对职工开展工资集体协商进行帮助和指导，对工资集体合同的签订和履行进行监督。

工商业联合会、企业联合会、企业家协会等企业代表组织（以下统称企业代表组织）对企业开展工资集体协商进行帮助和指导。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、工会和企业代表组织应当通过协调劳动关系三方机制，共同研究处理工资集体协商中的重大问题，对开展工资集体协商工作成绩突出的单位和个人给予表彰。

第七条 县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当将企业履行工资集体合同情况列入企业劳动保障守法诚信档案。

第二章 工资集体协商代表

第八条 工资集体协商双方的代表人数应当对等,每方三至七人，并各自确定一名首席代表。双方代表不得互相兼任。

女职工人数达到企业总人数十分之一以上的，应当至少有一名女职工代表。

第九条工资集体协商的职工方代表由企业工会推荐，并经职工大会或者职工代表大会讨论通过后产生。企业尚未建立工会的，由上级工会组织企业职工民主推举，并经企业半数以上职工同意后产生。

职工方首席代表由企业工会主席担任。工会主席空缺的，首席代表由企业工会负责人担任。企业尚未建立工会的，首席代表从协商代表中民主推举产生。职工方首席代表因故不能参加协商的，可以书面委托本方其他协商代表代理。

第十条 工资集体协商的企业方代表由企业法定代表人指定。

企业方首席代表由企业法定代表人担任。法定代表人因故不能参加协商的,可以书面委托本方其他协商代表代理。

第十一条工资集体协商双方的首席代表可以书面委托工资集体协商指导员或者其他具有专业知识的人员担任本方协商顾问，为本方提供法律、法规和政策咨询。双方协商顾问不得互相兼任。

工资集体协商指导员由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门、同级地方总工会、企业代表组织从熟悉经济、法律、工会、劳动工资、财务等工作的人员中聘任，并进行培训。

第十二条 工资集体协商代表应当履行下列职责:

（一）参加工资集体协商，提出协商意见；

（二）及时向本方人员公布工资集体协商情况并征求意见，接受本方人员询问；

（三）收集、提供与工资集体协商有关的情况和资料；

（四）代表本方参加工资集体协商争议的处理；

（五）监督工资集体合同的履行；

（六）法律、法规规定的其他职责。

第十三条 工资集体协商代表的任期至工资集体合同的期限届满之日止。

工资集体协商双方无正当理由不得更换本方协商代表。确需更换的，应当遵守本条例第九条、第十条规定的协商代表产生程序，并及时通知另一方。

第十四条企业应当保证工资集体协商代表履行代表职责所必要的工作时间和工作条件。协商代表履行代表职责应当视为提供正常劳动。

职工方代表在任期内，企业确因工作需要调整职工方代表工作岗位的，应当事先征求企业工会的意见。企业尚未建立工会的，应当事先征求上级工会的意见。

职工方代表在任期内，除法律、法规规定的情形外,企业不得与职工方代表解除劳动合同。

第十五条企业和职工在工资集体协商中,应当共同维护企业的正常生产、工作秩序,保守企业商业秘密,不得有威胁、收买、欺骗、打击报复对方代表的行为。

第三章 工资集体协商的内容和程序

第十六条 工资集体协商一般包括以下内容：

（一）工资集体合同的期限；

（二）工资分配制度、工资分配形式和工资标准；

（三）职工平均工资水平及其调整幅度；

（四）津贴、补贴标准及奖金、绩效工资等分配办法；

（五）加班工资标准；

（六）计时工资、计件单价、劳动定额标准；

（七）学徒期、见习期、试用期的工资待遇；

（八）病事假和女职工孕期、产期、哺乳期以及各种带薪假期间的工资待遇；

（九）工资支付办法；

（十）工资集体合同变更、解除、终止的条件和程序；

（十一）工资集体合同的违约责任；

（十二）双方认为应当协商约定的其他事项。

第十七条职工方和企业方协商确定的劳动定额标准，应当是本企业百分之九十以上的职工在法定工作时间或者劳动合同约定的时间内能够完成的工作量。

第十八条 双方协商确定工资等事项应当符合法律、法规规定，并以下列因素作为协商基础:

（一）地区、行业、企业的人工成本水平；

（二）地区、行业的职工平均工资水平；

（三）政府发布的工资指导线、人力资源市场工资指导价位；

（四）本地区城镇居民消费价格指数；

（五）企业劳动生产率和经济效益；

（六）企业资产保值增值状况；

（七）上企业职工工资总额和职工平均工资水平；

（八）其他与工资集体协商有关的因素。

第十九条 职工方和企业方均可以提出工资集体协商的要求。

职工方开展工资集体协商，工会应当给予帮助和指导。企业工会可以在听取职工意见的基础上向企业方发出协商意向书；企业尚未建立工会的，上级工会可以在听取职工意见的基础上代为向企业方发出协商意向书。

一方提出工资集体协商要求的，应当向另一方提交包含本方协商代表、协商时间、地点、内容等事项的协商意向书；另一方应当自收到协商意向书之日起二十日内予以书面回复，无正当理由不得拒绝进行工资集体协商。

职工方和企业方依法开展工资集体协商的，双方应当自一方收到协商意向书之日起六十日内订立工资集体合同。

第二十条工资集体协商一方在协商前可以要求对方提供其掌握的与协商有关的情况和资料，另一方应当在协商开始五日之前如实提供。

协商过程中，如需补充与协商有关的情况和资料的，一方应当向另一方及时提供。

第二十一条 工资集体协商双方达成一致意见后，由企业方在七日内制作工资集体合同草案文本。

工资集体合同草案应当提交职工大会或者职工代表大会讨论通过，草案通过后由企业工会代表职工与企业签订；企业尚未建立工会的，由职工方首席代表与企业签订。

第二十二条企业应当自工资集体合同签订之日起七日内,将工资集体合同文本以及相关材料报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

第二十三条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当自收到工资集体合同文本以及相关材料之日起十五日内,就工资集体协商双方代表资格、工资集体合同的内容和工资集体协商的程序向双方送达工资集体合同书面意见。

工资集体合同书面意见对工资集体合同无异议的,工资集体合同即行生效；协商双方在十五日内未收到县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门书面意见的，视为县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门无异议，该工资集体合同即行生效。

工资集体合同书面意见对工资集体合同提出异议的,工资集体协商双方应当对提出异议的内容重新依法协商，并将修改后的工资集体合同文本报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

第二十四条 工资集体合同生效后，企业应当在五日内向本企业全体职工公布，职工方应当同时报送上级工会。

第四章 工资集体合同的变更、解除和终止

第二十五条 经工资集体协商双方协商一致或者有下列情形之一的，可以变更或者解除工资集体合同:

（一）工资集体合同所依据的法律、法规、规章被修改或者废止的;

（二）因不可抗力致使工资集体合同部分不能履行或者全部不能履行的;

（三）企业因兼并、重组、解散或者破产等原因，致使工资集体合同无法履行的;

（四）工资集体合同约定的变更或者解除条件出现的；

（五）法律、法规规定可以变更或者解除的其他情形。

工资集体协商一方提出变更或者解除工资集体合同要求的，应当向另一方提供相关证据材料并说明理由。

第二十六条变更工资集体合同的,应当依照本条例规定的工资集体协商程序办理,并报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门。

解除工资集体合同的,企业应当自工资集体合同解除之日起七日内报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门备案。

职工方可以将变更或者解除工资集体合同的情况，书面报告上级工会。

第二十七条 工资集体合同期满或者工资集体协商双方约定的终止条件出现时,工资集体合同即行终止。

第二十八条 工资集体合同期限由工资集体协商双方约定，一般为一年。

工资集体合同期满前六十日内，工资集体协商双方应当依照本条例规定的协商程序重新签订工资集体合同。

第二十九条工资集体合同生效后，除出现本条例第二十五条和第二十七条规定的情形外，任何单位和个人不得擅自变更、解除和终止工资集体合同。

企业制定的各项规章制度不得与工资集体合同的规定相抵触。

企业不得在工资集体合同有效期内，无法定理由或者非经法定程序，降低工资集体协商代表或者其他职工的工资、奖金、津贴、补贴、社会保险、福利等待遇。

第五章 区域性、行业性工资集体协商

第三十条在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方代表进行区域性、行业性工资集体协商，订立区域性或者行业性工资集体合同。

第三十一条区域性、行业性工资集体协商的职工方代表由本区域、行业工会直接选派，并经公示后产生。首席代表由区域、行业工会主席担任。

区域性、行业性工资集体协商的企业方代表由本区域、行业内企业经民主推举、授权委托等方式产生，或者由企业代表组织直接选派。首席代表由企业方代表民主推举产生。

第三十二条 经协商一致依法签订的区域性、行业性工资集体合同对适用范围内的企业和职工具有约束力。

区域性、行业性工资集体合同范围内的企业和本企业职工方单独进行工资协商的，其约定的工资不得低于区域性、行业性工资集体合同规定的标准。

第六章 工资集体协商的争议处理

第三十三条工资集体协商中发生争议,双方应当协商解决。协商解决不成的,任何一方可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门申请协调处理。

县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门应当会同同级地方总工会和企业代表组织，共同协调处理工资集体协商争议。

第三十四条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门协调处理工资集体协商争议应当自受理之日起三十日内处理完毕。争议复杂需要延期的,经县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门负责人批准，可以延长十五日，并向争议双方书面说明延期理由。

第三十五条 因履行工资集体合同发生争议, 双方经协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

第七章 法律责任

第三十六条企业违反本条例规定,有下列情形之一的,由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门给予警告,并责令限期改正:

（一）无正当理由拒绝或者故意拖延工资集体协商的；

（二）无正当理由拒绝提供或者不如实提供与工资集体协商有关的情况和资料，或者无正当理由拒绝向工资集体协商代表提供履行代表职责所必要的工作时间和工作条件，造成无法签订、履行、变更和解除工资集体合同的；

（三）未按照规定将工资集体合同报送县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门的。

有前款第一项、第二项情形之一，拒不改正的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门予以通报批评；情节严重的，将其记入企业劳动保障守法诚信档案，档案纳入政务公开的范围，可以对企业处以二千元以上二万元以下罚款，并可以对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处以一千元以上二千元以下罚款。

第三十七条企业违反本条例第十四条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业恢复职工方代表的工作，并补发被解除劳动合同期间应得的工资；本人不愿恢复工作的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业依照《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定向职工方代表支付赔偿金。

企业违反本条例第二十九条第三款规定的，由县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门责令企业补发工资集体协商代表或者其他职工应得的工资等待遇。

第三十八条工会对企业违反本条例规定的行为，可以要求企业予以改正，企业应当在十五日内改正并作出书面答复；逾期不改正的，工会可以向县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门提出处理意见和建议。

第三十九条工资集体协商代表或者其他人员违反本条例规定，泄露企业商业秘密，给企业造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十条县级以上人民政府人力资源和社会保障主管部门及其工作人员玩忽职守、滥用职权或者徇私舞弊的，由其主管部门责令改正；情节严重的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条工会工作人员不依法履行职责或者损害职工权益的，由同级工会或者上级工会给予批评教育，责令改正或者给予处分；情节严重的，按照《中国工会章程》予以罢免；造成损失的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第八章 附 则

第四十二条 实行企业化管理的事业单位、民办非企业单位、个体经济组织开展工资集体协商，参照本条例执行。

第四十三条 本条例自2013年11月1日起施行。