2011劳动合同法执法检查报告（五篇）

第一篇：2011劳动合同法执法检查报告

XX县人大常委会

关于《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》的执法检查报告

根据市人大常委会要求，我县人大常委会及时召开主任会议，专题研究执法检查工作，成立了执法检查领导小组，制定了实施方案，对执法检查工作进行了具体安排部署。县各相关单位也都成立了相应的执法领导小组和办事机构，按照实施方案的要求，开展了认真、严格地自查自纠。在此期间，县执法检查领导小组对各单位自查自纠工作进行了督导、检查。

一、检查情况

1、宣传力度较大。在全县范围内广泛宣传《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，重点是使全员深刻领会“一法一条例”的精神实质，对新法实施后可能出现的问题进行交流探讨，避免新法实施后在实际工作中出现被动局面；提高用人单位的认识，增强自觉遵守“一法一条例”的积极性，在全社会形成学法、知法、懂法、守法的良好舆论氛围。宣传的主要形式 ：(1)编印《劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》及相关政策宣传资料；(2)在城区主要街道，开展“一法一条例”专题宣传政策咨询活动，采取张贴标语，悬挂横幅、组织宣传车流动宣 1 传及设立咨询宣传点等方式，大力宣传“一法一条例”；(3)开展“送法进企业、下农村”活动。将“一法一条例”宣传材料3000份免费发送到县内各用人单位、村和劳动者手中，力争做到家喻户晓，人人皆知。

2、专项检查扎实有效。深入县内人口密集型用人单位，结合用人单位自查结果和清理，开展劳动用工专项检查，对照“一法一条例”等法律法规，对用人单位存在的违法行为，能现场纠正的现场予以纠正，不能现场纠正的，下发限期整改通知书，并进行回查，对拒不整改的，依法进行行政处罚。通过检查加强了“一法一条例”的宣传,规范用人单位劳动用工行为,推进“一法一条例”的全面实施,提高劳动合同签订率,提高“一法一条例”等劳动保障法律法规的社会认知度,切实维护劳动者合法权益.通过检查,教育,纠正,查处一批存在不依法与职工签订劳动合同,劳动合同条款违反法律规定,违规解除或终止劳动合同等违反“一法一条例”规定情况的用人单位.共检查各类用工单位20家。检查结果：劳动合同签订到期未续签；劳动合同未签订。通过此次检查，共补签续签劳动合同658份。

3、劳动关系有较大改善。通过对一法一条例的学习宣传和贯彻落实，部分单位签订合同时增加了工作时间、休假、劳动报酬、加班补贴、劳动保护等劳动约定内容。有些单位还将单位内部规章制度、员工工作时间、休假、养老保险处理办法等相关资料印制成《员工手册》，分发到企业每个员 工，接受监督。有些单位诚实守信、职工工资按时发放，企业职工合法权益得到保障，促进了劳动关系规范有序、和谐发展。

二、存在问题

通过检查发现，我县“一法一条例”贯彻落实中存在的问题主要有二个方面：短期合同比较多、用工合同签订较混乱。

三、对策和建议

1、继续做好“一法一条例”的宣传工作，充分发挥劳动保障监察作用

按照上级有关开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查活动的各项部署和要求，结合我县实际，切实把“一法一条例”的宣传实施工作作为劳动保障监察工作的重要内容抓紧抓好。以用人单位和劳动者为重点宣传对象，把“一法一条例”宣传实施与劳动保障监察日常业务工作同步部署、同步实施、同步检查，贯穿于主动监察、专项检查、书面审查、举报投诉等各个工作环节，不断提高劳动保障监察的效果和作用。

2、指导用人单位依法订立和履行劳动合同，切实维护劳动者的合法权益

在劳动保障监察工作中，要积极关注全市各用人单位在“一法一条例”实施前后劳动合同的订立履行情况，向用人 单位提供及时的工作指导。一是指导用人单位与劳动者依法、及时订立劳动合同，做到必备条款完备，符合“一法一条例”的要求，约定条款不违反“一法一条例”的规定；二是指导用人单位正确履行与劳动者签订的劳动合同；三是指导用人单位在遵循平等自愿、协商一致的原则下依法与劳动者变更劳动合同；四是指导用人单位依法解除和终止劳动合同，不得侵害或变相侵害劳动者的合法权益。

3、进一步加强对用人单位执行“一法一条例”的监督检查工作力度

进一步加强对用人单位贯彻执行“一法一条例”情况的监督检查，及时发现查处违法行为。我们劳动保障监察机构还准备组织开展用人单位遵守劳动合同法情况专项检查回头看活动，重点检查发现问题的一些用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况、用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况、劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况、用人单位遵守国家关于工作时间和休息休假规定的情况、用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况、用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况。充分运用执法手段，积极推进“一法一条例”的顺利实施。

4、进一步落实和完善劳动保障职工维权工作 以“维护社会稳定，建立和谐稳定的劳动关系，保护劳 动者合法权益，促进经济发展”为出发点，加大劳动保障监察工作力度，充分发挥社会化维权工作的平台作用，有效维护劳动者的合法权益，推动职工维权工作的深入开展。一是积极完善劳动关系三方协商会议制度，指导各类用人单位建立集体协商制度和劳动争议调解机制，建立和完善劳动保障内部管理制度；二是进一步完善劳动合同制度，规范用工行为，加大对建筑施工企业、加工业、餐饮服务业等劳动密集型企业的监察执法力度，确保劳动合同签订率达到90%以上；三是进一步加大拖欠农民工工资，特别是建筑领域拖欠农民工工资的专项监察执法力度，规范劳动用工管理行为，建立权责明确的劳动关系，落实劳动合同制度，切实维护农民工的合法权益，实行农民工法律援助案件立刻受理制和无条件法律援助制度，以确保“一法一条例”的贯彻落实。

2011年4月28日

第二篇：全国人大常委会执法检查报告显示 劳动合同法实施尚存四问题

全国人大常委会执法检查报告显示

劳动合同法实施尚存四问题

本报记者 白 龙 张 洋

《 人民日报 》（2011年11月02日 17 版）

●合同内容不规范

●劳务派遣被滥用

●合同签订率低

●监察执法滞后

我国拟进一步统一、细化劳动合同法贯彻实施办法和政策措施。这是记者从十一届全国人大第二十三次会议上了解到的情况。全国人大常委会副委员长华建敏在常委会上代表全国人大常委会执法检查组作劳动合同法执法检查报告时指出，在肯定劳动关系总体和谐稳定的基础上也要清醒看到，在局部地区和领域也存在劳动关系紧张、劳资双方对抗性增加、劳动纠纷群体性事件时有发生等情况。

报告指出，劳动合同法实施中主要存在四大问题。

——部分劳动密集型中小企业及非公企业劳动合同签订率仍然偏低，部分已签的劳动合同内容不规范、履行不到位，一些地方对企业用工和劳动合同签订情况底数不清的问题仍然没有很好解决。检查中各地普遍反映，建筑、制造、采矿和服务等行业中部分劳动密集型中小企业和非公企业，因经营规模小、基础管理工作薄弱、社会配套服务缺失、经营者劳动合同法律意识淡薄，劳动合同签订率仍比较低，已签劳动合同也存在必备条款不齐、变更解除不规范以及不按时足额支付工资、不缴或者少缴社会保险费等问题。有关部门对小企业劳动用工缺少管理手段，许多基本情况未掌握，难以实施动态监管和有效指导。

——劳务派遣在部分单位被滥用，损害派遣工合法权益问题比较突出。检查发现，近三年来劳务派遣公司和劳务派遣人员明显增多，用工单位用工有不少超出临时性辅助性替代性岗位范围、在主营业务岗位长期使用劳务派遣人员；劳务派遣人员同工不同酬、不予参加社会保险或少缴社会保险费，参加工会和参与企业民主管理等权利得不到保障，利益诉求表达渠道不畅，缺乏归属感和责任心并希望改变现状等问题比较突出；不少劳务派遣机构资质较低，难以履行法律责任，保障劳动者合法权益能力较低问题比较突出。

——集体合同签订率和履约质量有待进一步提升。集体合同覆盖范围不够广，签订集体合同的企业所占比例不高，小企业和外资企业中所占比例更低。集体协商工作仍存在“企业不愿谈、职工不敢谈、双方不会谈”和“重签订、轻协商，重文本、轻履行”的问题。

——劳动保障监察执法队伍建设滞后。我国现有劳动保障执法专职监察员约２万人，平均每人需面对１７００多户用人单位、近２万名劳动者。特别是基层力量薄弱、机构不健全。与所承担的执法任务相比，机构设置不规范、专职劳动保障监察员严重不足、执法装备落后以及执法力度不够、监察队伍素质有待加强等问题十分突出。基层调解组织和仲裁院建设也明显滞后，调解仲裁服务能力难以满足维权需要，案多人少的矛盾比较突出。

针对这些问题，执法检查组建议：严格按照劳动合同法的规定，进一步统一、细化贯彻实施办法和政策措施；国务院和最高人民法院分别组织清理各地有关贯彻实施劳动合同法的规范性文件和司法解释；尽快制定工资、劳务派遣、集体合同、职工民主管理和劳动用工备案以及保障企业合法权益、减轻企业负担等方面的专门法规和政策措施。

此外，执法检查组还建议，严格依法规范劳务派遣用工，大力推进集体协商和集体合同签订工作，强化劳动保障监察，加强劳动争议处理。

第三篇：关于《劳动合同法》调研报告

南阳天孚实业有限公司新劳动合同法的实践与思考

中华人民共和国《劳动合同法》（以下简称新劳动合同法）于2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，提供了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者提供“保护伞”的同时，不可避免地增加了用人单位的劳动成本。

河南南阳天孚实业有限公司（以下简称天孚公司）是河南南阳鸭河口发电有限责任公司（以下简称鸭电公司）控股子公司，主要为鸭电一、二期四台火力发电机组提供辅助生产、后勤保障服务。天孚公司现有员工405人，新劳动合同法实施前直接签订劳动合同人员92人，劳务派遣工161人，其余152人为劳务外包工（未签订劳动合同和劳务派遣合同）。

新劳动合同法颁布以后，如何利用新劳动合同法进一步做好天孚公司的人力资源管理工作，提升人力资源管理水平，避免劳资冲突，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为公司亟需面对的新课题、新挑战。根据天孚公司独特的业务性质和用工特点，公司就新劳动法的制度创新、有关规定和对企业的影响进行解析后，采取了五项有力措施，确保了天孚公司劳动关系的稳定。

一、新劳动合同法的制度创新与突破

新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了许多新的规定，主要有以下几点。

1.扩大了法律适用范围

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上，扩大了适用范围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。

2.规章制度制定程序愈加严格

新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

3.增加了多项劳动合同的必备条款

必备条款是指劳动合同文本中必须具备的内容，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。”的基础上，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点、职业病危害防护等内容。

4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重

新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。

5.扩大了无固定期限劳动合同的范围

现行劳动法第20条规定“：„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。

（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。

（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即1）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年 龄不足十年的。”2）“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”3）“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

6.竞业限制与保密条款“意思自治”

新劳动合同法第二十三条、第二十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要变化在于。

（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。

（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。

（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

7.严格限制违约金的适用范围

现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以与劳动者约定适用于用人单位的违约金。

8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件

现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严重违反用人单位的规章制度的。3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。二是因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„等”。在上述情形下，用人单位解除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。

9.扩大经济性裁员的范围

根据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。3）家庭无其他就业人员，由需要抚养的老人或者未成年人的。

10.对劳务派遣的规范与限制

劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面。

（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

（3）劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。

（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当

由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者承担连带赔偿责任。

（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

11.加大对试用期劳动者的保护力度

新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的保护力度。具体规定是。

（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。

（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。

（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

二、天孚公司贯彻实施新劳动合同法的实践

新劳动合同法在1994年劳动法的基础上进一步提高了对员工的保护力度，提升了用人单位人力资源的管理成本。新法出台后，给用人单位人力资源管理带来一些新问题、新挑战。为此，公司在深刻理解新劳动合同法的精神实质，结合天孚公司当时的劳动关系现状，采取有效措施，依法正确行使权利和履行义务，降低和减少天孚公司的违法用人成本，切实保障了劳动者和公司的权益，努力构建和谐稳定的劳动关系，主要措施如下。

1.建立和完善劳动规章制度

根据劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》和《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

一是从2008年1月1日起，制定了如下制度：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、劳动考勤、职工奖惩等劳动管理规定。特别是劳动合同管理中重点对试用期及劳动合同解除的条款详实，涵盖全部可能出现的情况。

二是在制定以上直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，经全体职工或由职工代表讨论，由职工代表通过决议或会签的方式决定，并通过电子邮件或培训的形式传达到全体员工，因为在新劳动合同法中规定，所有违法用工举证的责任全部是在用人单位。

2.清理现有的劳动关系，建立新的劳动关系并及时订立书面劳动合同

新劳动合同法对订立劳动合同规定必须做到：

（1）建立劳动关系，应当及时订立书面劳动合同。

（2）已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

（3）用人单位与员工连续订立二次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，除员工提出订立固定期限劳动合同外，必须签订无固定期限劳动合同。

（4）劳动合同必须注明工作地点。根据以上要求，签订书面劳动合同是天孚公司重点进行实施的内容。从2008年1月1日起，天孚公司与员工签订了书面劳动合同。

3.规范劳务派遣用工制度

劳务派遣作为一种新型的用工方式。劳务派遣是雇佣与实际使用相分离，涉及三方主体之间的法律关系，即劳务派遣单位与被派遣劳动者之间、劳务派遣单位与实际用工单位之间以及实际用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系。根据新劳动合同法的相关规定，天孚公司在规范劳务派遣用工制度时注意了以下几点。

（1）严格审查劳务派遣公司的资质。根据新劳动合同法的规定：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。天孚公司主要是与南阳市劳动和社

会保障局下设的人才交流中心合作，因此不存在此类问题。

（2）劳务派遣单位（人才交流中心）与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。

（3）天孚公司与人才交流中心签订劳务派遣协议。劳务派遣协议要注明派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

（4）天孚公司与被派遣劳动者签订有关岗位的协议，明确岗位技能要求及相关的劳动纪律。

4.做好劳动合同签订的后续管理工作

严格进人程序，打造严肃、严格的人员“招聘流程”，所有人员一律按笔试、面试、身体检查及背景审核，才能进入培训程序，培训考试不合格，一律淘汰，减少了人情关。建立月度、绩效考核管理，不胜任工作的也要坚决予以辞退。

5.保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备

劳动者只要遵循法定程序，随时可以与单位解除劳动合同，但用人单位未有法定条件，不能随便与劳动者解除劳动合同。如果依据法定条款解除劳动合同，用人单位必须提供“充分确凿证据”。因此，在规章制度的执行过程中，我们注意收集相关证据，保留好日常人事管理文档，为下一步举证做好充分的准备。

三、实践后的反思

天孚公司自新劳动合同法实施以来，共与405位在职员工签订了劳动合同，依法缴纳了各项社会保险，至今未发生一起劳务纠纷，公司认为：企业和员工，就是水和鱼的关系，企业因为有了员工而生机盎然，员工因为有了企业而成长发展。《劳动合同法》的颁布和实施是一个很好的契机，作为用人单位，公司借此促进了劳动关系的改进，使企业的人力资源管理有了很大的提高。主要有以下几点感悟。

1.企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》

企业应树立正确意识，主动适应《劳动合同法》，企业观念不能片面强调“效率优先”的阶段，更不能过多第依赖从劳动力身上赚取利润，只有转变企业的经营理念，创造宽松和谐的企业文化，谁能适应这一点谁就能有发展，有竞争力。

2.签订劳动合同宜早不宜迟

企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。

3.留住员工的心才是根本制胜之道

尽管《劳动合同法》给了企业一些操作和规避的空间。但是，如果一个企业寄希望于钻法律空子来节约成本、留住员工，这种应对之策是不可取的。要留住一个员工，关键在于留住他的心，而不是完全依靠所谓的“制度设计”或者“条款约束”。规范劳动用工，提高企业自身的吸引力，留住员工的心，这才是最成功的人力资源管理。

四、结束语

《劳动合同法》的颁布实施，对于企业是一个严峻的挑战，某种程度上说，这样的解释是片面的，因为它更多侧重于人力资源管理对法律变化的应对。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。从我们公司贯彻执行新劳动合同法的实践也充分证明了这一点，因此：只要企业的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。

人资071班第二小组

第四篇：劳动合同法学习报告

《劳动合同的订立》学习摘要

在对08 年正式施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的学习过程中，着重关注了第二章《劳动合同的订立》，并附学习报告。

劳动合同在法律上规定了劳资双方的权利和义务，因此在劳动者签订合同之初一定要谨慎对待。《劳动合同法》第二章共规定关于劳动合同订立法规二十二条，我对其中第七、第八、第十条进行了学习，需要我们加以注意。

该章节第七条规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

用人单位与劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，这是劳动关系的最有力证明。一些劳动者正是忽视了这一点，以至于后来发生劳动争议时无证据。另外，劳动者还要注意保留证据，一是工资待遇方面的证据，二是能证明自己在该单位上班的证据，如工作牌、出入牌等，以便在发生劳动争议时更好地维护自己的合法权益。目前，一些用人单位在空白劳动合同上不签时间、补填对劳动者不利的条款，甚至在空白合同签字盖章的现象十分普遍。劳动者一定要看清合同后再签字，并且自己留一份原件，避免在发生劳动争议的时候无法提供合同。

此外，很多劳资双方往往以“福利待遇按照XX市相关规定”、“休假制度按照国家有关规定”、“工作内容达到甲方要求”等内容进行概括性约定，使得原本需要进行详细约定的重要劳动权利义务关系，被模糊了。一旦发生纠纷，很容易由于解释不明，而导致劳动者权利受损。因此在签订劳动合同时，这些容易被模糊概念一定要在合同书上明确规定。

第五篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布