工人集体行动工会主席直选与工资集体协商

第一篇：工人集体行动工会主席直选与工资集体协商

工人集体行动、工会主席直选与工资集体协商

——以广东省为例

石晓天

 2013-04-18 13:45:04

来源：《理论与改革》(成都)2012年5期

【内容提要】从系统论的观点分析工人集体行动对劳动关系系统的均衡和劳动关系主体产生的重大影响，其结果推动了工会民主化进程，使工资集体协商在一定程度上得以突破。得出以下结论：一，工人集体行动改变了劳动关系主体之间的互动关系和行动策略；二，上级工会主导并自上而下推动基层工会主席直选，企业少有内生性的民主要求，覆盖面有限；三，基层工会主席直选推动了工资集体协商机制的建立，对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

【关 键 词】工人集体行动/工会主席直选/工资集体协商

劳动关系是基本的社会经济关系，它不可避免地受到社会政治、经济、法律制度乃至文化环境、技术变革等环境因素的影响和制约。同时，劳动关系主体之间也会相互作用、相互影响，使得他们不断调整与改变工作场所中合作或者冲突的行动策略和行为方式，最终影响到劳资双方各自的权力和利益分配，这些结果又反过来作用于环境，这是一个在不断进行着的动态过程。处于转型期的当代中国劳动关系，需要用这种动态的系统观点来观察与解释。

自2010年春夏中国发生数量和影响力都很大的工人集体行动事件，在不同程度地影响和改变了中观和微观层次的劳动关系系统的运行。不管是政府，还是工会、劳动者和企业都不同程度地受到这些事件的影响，不断调整自己的行动策略和行为方式，或提出新的主张，或进行局部改革，或改善现有劳动政策，这些变化正在对劳动关系尤其是微观层面的劳动关系及其工资集体协商产生了深刻的影响。本文从系统论的视角，以实际观察和对企业的访谈等实证材料入手，分析工人的集体行动是如何影响广东省中、微观劳动关系主体的互动及其策略选择，这些主体的行动策略又是如何对劳动关系转换过程——工资集体协商产生影响的。

一、劳动关系系统理论的简要回顾

劳动关系系统理论，最早由美国学者邓洛普提出。他借鉴系统论的理论框架和分析方法，将与劳动关系相关联的一些要素放在一个系统中来总体理解与把握，为我们提供了一个集体谈判和劳资关系的分析框架。邓洛普认为劳动关系是社会关系系统中的一个子系统，这个子系统既与社会、政治、经济发生密切联系但又相对独立。邓洛普在其最有影响力的著作《产业关系体系》(Industrial Relations System)中扩展了他以前提出的分析框架，进一步完善了劳动关系系统。该系统由劳动关系主体、环境、意识形态、规则四大部分组成。劳动关系主体指政府劳动部门、劳动者和他们的组织、管理者和他们的组织；环境因素不仅包括影响劳动关系主体行为的工作场所的技术条件，还包括外部劳动力市场、整个社会系统中权力的分配等因素；意识形态则是指影响系统运作的、主体普遍认可并奉行的思想观念，它贯穿于整个系统并对系统中各个部分产生影响；规则则是劳动关系主体相互作用相互影响并通过集体谈判、调解、仲裁和立法等过程转换之后的输出或结果，它指那些对劳资双方在工作场所的行方形成约束的规章制度，包括奖惩制度、管理制度、解雇制度等。邓洛普劳动关系系统的实质是说明和解释影响劳动关系转换过程及规则形成的诸因素及其相互影响，即当劳动关系主体行为、环境因素及意识形态任一因素发生变化时，规则就会改变。

尽管邓洛普提出的这个系统分析框架有助于我们更全面地理解劳动关系，但也招致学界一些批评。更多的学者对此系统模型进行了不同的修正，但并未从根本上改变邓洛普的劳动关系系统论分析框架。

美国学者安德森在桑德沃后提出另一建立在邓洛普模型基础上的劳动关系系统模型，从投入－主体－转换－产出四个相互关联的部分来建构劳动关系系统。系统中的四个部分相互影响、互为因果，而且在大系统中又有两个小系统存在，即“主体－转换－产出－主体”和“投入－主体－输入”。可以看出，投入是影响主体关系的直接原因，同时它也受到主体的影响，同时还受到产出的影响；而主体不光受到投入的直接影响还受产出的间接影响。可见，安德森模型清楚表明了劳动关系系统中各部分之间的相互影响和互动关系，这种影响与互动不仅仅限于某一层级而是包括不同层级之间的相互影响与相互作用。系统中任何一个部分的变化都会引起其他部分的调整，系统的产出反过来又作用于系统的投入，是一个动态过程。显然，安德森模型的适用性比桑德沃模型强，可用于各种层次的劳动关系系统。

安德森模型对于我国转型期劳动关系有很强的解释力。因此，本文选用该模型来分析和解释广东省由于工人集体行动引起的劳动关系主体互动关系和工会组织行为的变化，及其对工资集体协商的影响。

二、工人集体行动对劳动关系主体的影响

根据安德森模型，劳动关系系统主体在外部环境和系统产出发生变化时，主体间的互动关系会随之而变。由于系统外部环境因素错综复杂，为了研究的方便，假定在外部环境等因素不变的情况下，对本文所要阐述的问题进行分析。

(一)工人集体行动前劳动关系主体间的互动关系

即便外部环境因素保持不变时，劳动关系系统在内部各要素作用下也处于不断运动变化之中，但整体来看大多数情况下劳动关系的运行仍然处于一个动态平衡的状态。这种平衡并不意味着劳资之间力量、权力处于相对均衡的状态，只是劳动关系各方默认并接受相互之间的这种互动关系以及后果。

对中观层次的劳动关系各方而言，地方政府非常清楚劳资双方各自所处的境况，只要劳资矛盾与冲突在一个可控的状态之下，对社会稳定不构成实质性威胁，则尽可能维持现状；而资方也了解地方政府发展本地经济的迫切愿望和对企业的要求，只要有利于当地经济发展，不出现大的群体性事件给政府添乱，哪怕企业出现一些违反劳动法律法规的事情，政府也会睁一只眼闭一只眼，而且企业对当地经济的贡献越大，政府的容忍度也越大。因此政企双方形成默契，在外部环境或内部没有重大变化出现时，都没有动力改善劳动者境况。

工会由于其“双维护”的角色定位，难有独立于政府意志之外的自我意志，尽管有为劳动者争取更多权利的良好愿望和想法，但在强大的资本力量以及经济驱动和政绩偏好的地方政府面前，也不得不以“服从大局”之名将工会改革进取的举措大而化之，或者仍然小心翼翼地按照执政党和政府的想法行事，或者在现有利益格局之缝隙中寻找改良之法，即便有锐意进取者和改革者，但在巨大的体制惯性和劳动关系体系运行惯性下，难有突围之举。

数量庞大的劳动者群体并没有因为加入工会而真正形成有力量的工人阶级团体，他们对工会的认同感甚至没有对同乡会和其他中介组织更高。尽管他们对现有的工资待遇和劳动条件不满，通常也只是采取“离职”、“跳槽”的策略应对，或者以“磨洋工”等消极方式表达不满，不到迫不得已不会采取集体行动的方式来与资方对抗。这样，劳动关系各方由于种种原因而维持各自的行动策略，劳动关系各方保持相对稳定的互动关系，没有提出新的行动方式与主张，无意改善现状。

按照桑德沃的分析框架，工作场所中的工作紧张是一直存在的，它引起企业管理方和工人之间的冲突，也影响着他们各自的行动策略。如果劳资矛盾处于双方可容忍的强度与范围内，也可以随着管理方采取行动或工人撤出(辞职等)而减弱，不一定爆发经济行动。当劳资矛盾无法通过劳资双方的行为而减弱并且超出工人们忍受的极限时，必然出现工人的集体行动。桑德沃的分析框架很好地解释了南海本田事件以及广东省不断发生的工人集体行动事件的作用机理。

(二)工人集体行动后劳动关系主体互动关系的变化

2010年春夏发生在珠三角的重大劳动社会事件如南海本田事件被广泛传播时，它所引起的广泛关注使得众多的工人集体行动事件如冰山一角浮出水面，其性质也由单纯的劳资纠纷成为影响重大的社会公共事件，对劳动关系各方产生极大影响，打破了此前劳动关系系统的相对平衡状态，无论是微观还是中观层次的劳动关系各方都无法按照此前的行动策略来应对这样的危机，政府、企业、工会、劳动者之间的关系发生了某些明显变化。

从对工人集体行动事件的解决方式来看，广东省委省政府表现出的克制与忍耐使得企业劳资纠纷没有演变为维稳事件，认可工人们要求改善工资待遇而采取行动的合理性，没有过多干预劳资双方的谈判与协商，并且容忍劳动关系系统外部的第三方介入劳资谈判。此后，广东省在政治上作出了迅速反应。2010年6月，广东省委领导提出，要加快建立健全非公企业的工会组织和矛盾冲突协调机制，加快制定《企业民主管理条例》和《工资集体协商条例》；广东省政府同年7月发布《关于加强人文关怀改善用工环境的指导意见》，提出了保障职工合法权益、建立健全劳动关系调处机制、完善工会主席和工会委员民主选举制度、建立工资集体协商指导员队伍等具体意见。广东省人力资源与社会保障厅于2010年8月公布《广东省企业工资集体协商指引》，为企业开展工资集体协商提供了具体的操作细则。虽说上述文件对工会和企业组织开展工资集体协商有重要的指导意义，但只能算是规范性的政策文件，对企业并不具备法定约束力。我们也遗憾地看到，2010年已经高调推出并被媒体普遍赞扬、广大职工热切期盼的《广东省企业民主管理条例(草案)》已经广东省人大三读仍然胎死腹中，《深圳经济特区集体协商条例(草案)》也遭遇同样命运。政府、工会与行业企业组织对法规的相关条款有着怎样的激烈交锋和利益博弈，只能从媒体的报道中略窥一斑，最终各方难以达成共识则是显而易见的事实。广东省在不到一年的时间里两次调高最低工资标准，以此表明政府的立场，回应工人提高工资的要求，安抚劳动者的情绪。工人集体行动较为集中的发生地政府增加了当地工会组织的人员编制，加强了工会的力量。

据笔者调查，已经发生工人集体行动中的那些企业，尤其是日资企业，经历了一个痛苦的过程：反对建立工会——组建自己能够信任和控制的工会——意识到一个完全听命于企业的工会并不能减少和解决劳资纠纷，需要一个能整合工人诉求，能代表工人的工会。企业态度的转变为工会民主选举和建立工资集体协商机制提供了良好的基础。也有像富士康这样有几十万工人的庞大代工企业，为了避免重蹈覆辙，已引进数量可观的机器人代替流水线上的工人，这种削减工人的技术变革也会引起该企业劳动关系的重大变化。

对工会而言，工人集体行动为其推动工会组建、推进工资集体协商提供了契机。全国总工会十五届四次执委会议提出“要依法推动企业建立工会组织，依法推动企业普遍开展工资集体协商”，为工会再次推动工资集体协商进行了计划和部署。广东省总工会率先推出“工资集体协商三年行动计划”，分别从完善工会主席和工会委员民主选举、推行工资协商制度等方面回应政府、企业和广大职工的要求；2010年7月成立由广东省总工会、广东省司法厅和广东省律师协会共同组建的省级工会法律服务律师团，律师团的主要职责是为各地工会组织和职工提供公益法律服务。其中，指导和帮助职工开展工资集体协商成为其主要职责之一。广州市、佛山市总工会开展了声势浩大的工资集体协商万人培训，虽说这种“大跃进式”的培训效果如何值得商榷，但至少让广大工会干部大致了解工资集体协商是怎么回事还是有一定的积极意义，而且也为工会推进工资集体协商营造了良好社会氛围；次年10月广东省总工会进行了全省首次工资集体协商指导员队伍培训，培训对象为各地市工会负责人和专干。广州市总工会积极推动地方立法，最终《广州市劳动关系三方协商规定》得以出台。广州市开发区、佛山顺德总工会积极推动基层工会主席直选工作，深圳市也在2012年提出推行工会主席直选试点工作。这些变化，让广大职工群众看到了政府对劳动关系问题的重视，看到了工会改革的决心，对劳动关系的未来充满期待。

工人看到集体行动所展示出来的力量和效果，也使得这种表达诉求的方式有漫延的苗头出现。近两年，广东一些地方出现因食堂伙食问题、管理者态度粗暴等非工资问题导致的工人停工事件。权威调查显示，新生代农民工已成为当代中国产业工人的主体，他们具有一定的法律知识和较强的维权意识，有追求公平幸福的强烈愿望，能熟练使用互联网等。笔者在企业进行的调查也显示，工人们如果对现有工资待遇不满或者是自己提出的经济诉求不能被企业接受时，他们往往会采取集体行动。当工人们通过集体行动达到改善工资待遇目的后，其满足感会维持相当一段时间，劳资关系会达到新的平衡。

由此看出，工人采取集体行动的主要原因是工会不能成为其利益的“代表者”和“代言人”，使得工作场所为管理方权力单方控制，缺乏利益表达机制和集体争议调解处理机制，工人集体行动会逐渐成为一种较为普遍的利益表达方式，从而降低了劳动关系系统稳定运行的阀值，其平衡较容易被系统内外的扰动变量所打破，加剧了劳动关系波动的风险，对社会稳定带来很大的不确定性。

三、工会民主选举对工资集体协商的影响

工人集体行动表面看似乎由于劳动报酬低、劳动条件差等原因引起，从系统论的观点来看则是由劳资双方及其代表组织的关系决定。劳资双方处于矛盾对立的状态，其必然后果是工人的集体行动。因此，解决劳资对立的根本办法是建立劳资合作协商机制，将劳资对抗转变为劳资合作。这需要工会担当起工人的“代表者”和“代言人”角色，否则工作场所的工资集体协商由于工人代表组织的缺失而变成一句空话。目前我国基层工会组织大多是按照“先组建后规范”的方式建立起来，工会委员会和工会主席也并非由工会会员民主选举产生，而由企业老板“钦定”，甚至少数工会主席在工人采取集体行动后，不但不能成为职工利益的“代表者”和“代言人”，甚至成为老板的附庸和帮凶。因此，企业内部没有建立有效的劳资沟通协商机制，劳资矛盾和冲突一旦爆发就只能由上级工会、当地政府劳动部门、村镇(街道)综治信访维稳中心介入并出面解决，加大了矛盾调处工作的难度。区镇工会就像救火队员一样要以上代下履行工会职责，代表职工与企业开展协商。因此，建立工资集体协商机制，当务之急就是加快工会内部民主化进程，民主选举工会委员会和工会领导人。

佛山顺德区总工会早在2007年前就进行了民主选举工会委员会的探索，此后开始工会主席直选的尝试。2010年出现较大范围的工人集体行动后加快了在非公企业推进直选工会主席的步伐，目前已有30多家企业(其中有民营企业、日资企业和其他类型企业)开展工会主席直选工作。他们的做法是，首先，确定直选工会主席的试点企业。主要选择劳动关系较为和谐、工会群众基础较好、职工素质普遍较高、企业效益较好、企业家较为支持工会工作的企业进行试点。其次，将民主选举作为街镇工会考核和奖励的重要指标。派专人下企业进行具体指导，充分发挥上级工会“上代下”的作用，确保选举在“同级党委和上级工会指导下”有序开展。再次，按法定程序选举。一是严格审查候选人资格，二是候选人要进行竞职演说，三是经会员大会或会员代表大会无记名投票选举，最终选出职工满意、企业也满意的工会主席。此举让更多素质好、能力强、威望高的人走上工会主席岗位，保障了企业工会的合法性和代表性，提升了企业工会集体谈判能力和水平。从效果来看，工会主席直选的企业，会员入会率提高了，劳动争议少了，工人对工会的认可度和满意度增加了，即使是在2010年工人集体行动频发的时候，这些企业受到的影响也不大，没有发生工人集体行动事件。

广州开发区的情况与佛山顺德的情况有所不同，区内有约80家企业曾发生过工人集体行动事件，这些企业大都是日资企业，在区总工会帮助下从开展临时工资集体协商到建立常态工资协商机制，再到工会主席直选，一步一个台阶。由于经历过工人停工事件，企业管理层的心态有所调整，他们认识到建立和谐劳资关系对企业稳定发展的重要性，所以工会在换届选举时提出由会员民主选举工会委员会和工会主席，企业一般不干预。会员民主选举出来的工会主席干劲很足，工作很有激情，将工会工作搞得有声有色，工资集体协商也让职工得到实惠，工作得到职工和企业的认可和好评。目前，开发区树立了10家工资集体协商典型企业，这些企业工会大都进行了工会主席直选。工会在协商前做足了功课，对职工的诉求做了充分的调研，确定了协商的底线，对行业、企业的情况进行了摸底与测算，协商中既有谈判策略又有娴熟的技巧，并随时向职工报告协商进程，让广大职工成为劳方的强大后盾，对协商达成劳资双方满意的结果发挥了作用。

广州开发区和佛山顺德开展工会民主选举的经验说明，工会的民主选举提高了工会组织的凝聚力，是有效开展工资集体协商的重要原因。工资集体协商改善了劳资关系，减少了工人集体行动，促进了劳资和谐。

四、结论与讨论

工人集体行动对推动工会民主改革和企业工资集体协商，产生了积极影响，它使政府、工会、企业重新审视自己在劳动关系中的角色与定位，调整与其他各方的关系，采取新的行动策略。本文基本结论如下：一，工人集体行动引起劳动关系主体互动关系的变化和行动策略的改变，促进了基层工会组织的民主化进程。二，工会民主选举是自上而下推动的。虽说个别企业内部出现对工会民主选举的要求，但绝大多数工人关注的焦点在于经济利益，主动参与企业民主的意识并不强烈。三，工会民主选举推动了工资集体协商机制的建立，工资集体协商对改善劳资关系、减少劳资冲突有明显作用。

诚然，劳动关系主体之间互动关系的改变并未带来制度性变革，没有产出新的规则，也不能彻底解决现有体制下的劳动关系问题。变革是局部的，更多地依靠自上而下地推动，缺乏劳动者的积极呼应和自觉参与。从广州开发区和佛山顺德的实践来看，基层工会民主选举和工资集体协商只是在上级工会要求和推动下进行，缺少企业内部职工自下而上的积极响应，因而推行起来阻力较大，目前只在一部分企业取得成功，还有大量的非公企业对此进行抵制或应付，覆盖面有限。当然这也有一个好处，即改革可以由点到面逐步推进，以免底层民主诉求来势过猛对现有秩序造成冲击而带来的社会动荡。即使在已建立工资集体协商机制的企业，也可能因为工资协商结果达不到工人们的预期而引发集体行动。作为职工选出来的工会主席由此承受非常大的压力，一方面要尽量满足职工的诉求，尽可能为他们争取更大的利益，另一方面也要与企业建立良好关系，兼顾企业利益，但找到两者的平衡点并非易事。目前法律不允许工会有集体行动权，如果协商双方无法达成一致而致谈崩，工会就会处于左右为难的尴尬境地。如何在现有的法律框架下让劳资双方信赖而具公信力的第三方介入进行斡旋，使调解结果让双方接受和信服，迫切需要规则对工人集体行动和工资集体协商进行规范。

其次，基层工会主席直选也是在基于劳资合作的前提下进行的，如果企业不支持不配合，工会民主选举很难进行，会员选出来的工会主席也难以在企业开展工作，甚至有被企业解雇的风险，个人的职业生涯受到很大影响，所以直选工会主席也同样存在身份摇摆不定的纠结。由此看来，基层工会民主化进程在一定程度上受到企业家的牵制，那么，企业如果执意不接受工会民主选举的做法，还要不要坚持工会民主选举？怎样让更多的企业接受工会的改革？这些问题解决得不好，会影响基层工会未来的民主化进程和长期发展，也会影响未来劳动关系的走向。

总之，工会民主选举是工会合法性的基础，也是工会在工人集体行动后找到的一个推进工资集体协商的突破口。如果我们不能建立和完善工资集体协商的相关制度，不能彻底变革工会组织体制，那么我们所做的一切都只能是头痛医头脚痛医脚式的局部改良，它能发挥的作用也是有限的。因此，中国劳动关系迫切需要系统的制度设计和制度化治理，以达到从局部到全面的根本改善。

注释：

①转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.②转引自常凯主编．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.【参考文献】

[1]常凯．劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.[2]郭庆松．当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002,(2): 101－112.[3]黑启明．劳动关系理论研究的经济社会视野[J].工会论坛，2006,(3): 17－19.[4]石晓天．工资集体协商的条件与实现路径——从南海本田等个案比较的角度[J].中国劳动关系学院学报，2012,(4): 38－43.[5]林小昭．广东推进工资集体协商三年行动计划[EB/OL].第一财经日报．http://, 2010－07－13.[6]龙飞．深圳工资集体协商条例二审“被妥协”[N].中国经营报，2010－10－25: A12.[7]冯同庆，石秀印．工会基层直接选举调查及其思考[J].工会理论研究，2005,(4): 27－28.[8]南华工商学院课题组．珠三角基层工会组织体制、工作机制及活动方式调查——以广州、佛山为例[J].唯实，2012,(1): 46－52.^

第二篇：工资集体协商

工资集体协商

工作总结2010年以来，三门峡市总民管部在省总法律部的具体指导下，严格按照省总法律部的部署要求，全面贯彻落实各项工作安排，在工作中突出“实”字，举措上力求“新”字。从深入贯彻科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度，举全会之力，强力推进工资集体协商。现将一年来的工作情况总结汇报如下：

一、总体情况

今年以来，我们把作为平等协商签订集体合同的重要内容强力推进，将集体合同和工资专项集体合同同时部署、同时督导、同时考核。截至目前，已建会企业共签订工资专项集体合同747份，覆盖企业1416家，占所有企业的85.1%，覆盖职工189904人，占职工总数的80.4%。全市形成了“企业单独协商为主、区域性协商为辅、行业性协商为补充”的集体协商工作良好发展态势。

二、主要做法

我们在工作中做到求实求效、创新举措。

（一）安排部署实，持续促进工作向纵深发展

我们认真贯彻省总全委会精神和省总法律部具体工作部署，在今年市总全委扩大会议上，对开展集体合同和工资专项集体合同工作进行专门安排，作出具体要求，确保这两项工作有机相连、无缝对接。今年以来，共印发涉及集体合同和工工资集体协商

资专项集体合同工作的文件14个，经市委同意召开的全市现场推进会议1次、全委会1次，市总通过工作会、调研指导座谈会等召开不同类型的会议安排部署工资集体协商30余次，强力推进工作有序进行。今年7月16日，市委、市政府“两办”联合转发了市总《关于进一步深化“共同约定行动”大力推进工资集体协商工作的意见》。7月21日，市委决定召开了全市工会工资集体协商工作现场推进会，省、市领导参加会议，10个单位进行了经验交流，并对此项工作进行再动员、再安排、再部署。省委、省政府“两办”下发《关于全面推进企业工资集体协商工作的意见》后，市委主要领导作了批示。市总专门下发了《关于认真学习贯彻<中共河南省委办公厅河南省人民政府办公厅关于全面推进企业工资集体协商工作的意见>的通知》和《关于进一步贯彻落实省市党委政府“两办”推进企业工资集体协商工作意见的通知》。目前，我市6个县(市)区全部建立了工资集体协商工作领导小组。渑池县、湖滨区、灵宝市、卢氏县将工资集体协商工作列入党委、政府目标考核体系，纳入到地方经济社会发展总体布局之中。

（二）督促检查实，把省、市规定的目标要求落到实处 今年以来，我们抓强力督导检查，将工作安排部署坚决落到实处。一是通过联动配合督促检查。今年7月，市协调劳动工资集体协商

关系三方联合下发了推进两项行动计划（集体合同彩虹计划和劳动合同专项行动计划）、推动两项合同制度（集体合同和劳动合同制度）实施工作的通知和方案，成立了领导小组，共同推进以工资集体协商为重点的集体合同、劳动合同制度落实。11月，我们联合市人大法工委、市政协法制委、市人社局、市工商联、市企业家协会组成联合检查组，深入各县（市、区）、部分基层工会对工资集体协商工作进行了联合检查，有力地促进了工作的进一步开展。二是市总领导班子成员分包县（市）区督导检查。市总班子成员每人联系1个县（市）区，对工资集体协商工作进行督促指导。截止目前，班子成员都对各县（市）区进行了3次以上的调研检查。9月中旬，开展了“百家企业大调研、大检查”活动，由班子成员带队，对每个县（市）区调研检查单位在20个左右，面对面交流，面对面指导，对发现的问题及时提出整改意见。三是市总机关人员联系直属基层工会督导检查。市总机关各部室对全市106个直属基层企事业工会进行联系指导，规定每周至少有1天在企业工作，督促指导所联系企业开展工资集体协商工作。四是专门工作简报督促通报。我们建立了县（市）区工资集体协商周报制度，创办了“深化共同约定行动，推进工资集体协商”工作专题简报。到目前，已编印简报12期，有效推动了工作的开展。工资集体协商

（三）细节把握实，确保工作的规范性、实效性和创新性 在开展工作中，我们始终坚持高标准要求，规范化运作。一是在工作规范上做到了“细密”。我们明确要求企业在协商过程中做到要约应约规范、集体协商规范、审议通过规范、审查公布规范、监督检查规范等“五个规范”。为此，市总编印了1500本《深化共同约定行动，推进工资集体协商指导手册》，免费向基层工会发放，为工资集体协商的开展提供了有关法律法规、政策文件依据和要约、应约、专项集体合同及职代会决议等7个系统性的参考样本。二是在分类指导上做到了“细心”。我们针对企业实际，确定各类企业工资协商的重点内容，重在建立协商机制。新华水工机械公司生产经营十分困难，公司根据企业20年以上工龄老职工占60%多的实际，通过协商将职工工龄津贴每年增加10元，多数职工月增工资200元以上，使大多数职工得到了实惠。我们在大力推进单个企业工资集体协商的同时，适时组织开展区域性、行业性工资集体协商，为乡镇、街道职代会工作注入生机和活力，构建多层次、全方位、广覆盖的工资集体协商网络。目前，全市签订区域性工资集体合同47份，覆盖区域内企业694家。行业性工资集体协商也在积极探索推行。继2008年渑池县制砖行业工资集体协商试点后，其它各县（市）区也相继铺开。湖滨区在成立汽车修理行业工会、餐饮行业工资集体协商

工会的同时，开展了汽车修理业、餐饮业工资集体协商，签订了分别覆盖28家和33家业内企业的行业工资集体合同。目前，我市行业性工资集体协商已在制砖、餐饮、汽车修理、出租车、超市、市场批发零售、服装销售和美容美发等10多个行业开展，覆盖企业270家，覆盖职工20510人。三是在激励约束机制建设上做到了“细致”。我们制定了详细的《三门峡市工会工资集体协商工作激励约束机制实施办法（试行）》，将工资集体协商作为工会工作重中之重加以突出考核，采取平时考核与考核相结合的方式，详细列出了对各县（市、区）、有关系统和基层工会的考核细则，并加大考核奖励和约束力度，将工资集体协商与市五一劳动奖章、奖状相结合，作为评先奖优的必备条件加以限制。

（四）明确责任实，为推进工作提供强有力的保障 我们明确各级工会主要负责同志为开展工资集体协商的第一责任人，把工资集体协商工作作为“一把手”工程，分管领导为直接责任人，认真落实省、市要求，引领工作健康有序开展。各级工会主要负责同志亲自组织抓工资集体协商工作，举全会之力推进工作，取得了明显成效。

三、工作中存在的问题

今年的工作虽然取得了一些成绩，但还存在一些不足和问题。主要是部分企业、经营管理者对工资集体协商的认识还存在工资集体协商

片面性；部分企业工资集体协商程序不规范，实效性不强，还没有形成制度化；市属系统工会开展工资集体协商工作进展缓慢；中央和省部属企业、垂直管理企业推进难度较大等。这些问题都需要我们下大力气，以扎实的工作和创新的思路予以解决。

四、2011年工作打算

（一）平等协商和集体合同工作

工作内容：继续抓好集体合同到期续签、新建会企业新签集体合同工作，将工资专项集体合同和集体合同同时布置、同时督导、同时考核、同时检查。进一步加大推进民营企业和改制企业集体协商工作力度，发挥国有企业带头作用。工作推进的重点是：一是突出抓好区域性、行业性工资集体协商。将区域性工资集体协商作为乡镇街道职代会建设的重点，进一步丰富区域职代会内容，使区域性工资集体协商在乡镇街道牢牢扎下根来，并逐步覆盖乡镇街道、社区内的小门小店，实现对小型、分散企业和零星就业职工的有效维权。探索在县级层面上组建行业工会组织，培育协商主体，实施行业性工会组建和行业性工资集体协商齐头并进。二是积极推进驻峡中央企业、省部属企业及其分支机构和垂直管理单位工资集体协商。推动其企业建立健全工资共决、正常增长和支付保障机制。三是强力推进直属基层企业工资集体协商。结合工资集体协商

企业实际，分类指导推进，通过企业、职工双方民主协商，使职工劳动报酬参与企业利润分配更加合理。

拟采取的举措：一是召开工资集体协商推进会。元月上旬，召开全市工资集体协商工作推进会，早准备，早行动，早部署，推动没有开展工资集体协商和签订工资集体合同的企业，工资集体合同已到期需要续签或重新签订的企业，职工工资长期不增长、低增长的企业，实行经营者年薪制的国有和国有控股企业进行工资集体协商，进一步提高建制率和签约率。二是签订资集体协商目标责任书。与各县（市）区、市属有关系统签订目标责任书，推动全市已建会企业普遍开展工资集体协商。三是开展工资集体协商“百日要约行动”活动。动员各类企业集中时间，集中力量，启动要约、协商谈判程序，签订工资专项集体合同。四是抓好典型，分类指导。在不同所有制企业中选择100家联系点，通过对联系单位的指导、总结、带动，实现企业普遍建立工资集体协商制度的目标要求。加强对企业工资集体协商工作的指导。通过实施主席和部门分片包点等方法，主动为企业开展工资集体协商提供全过程指导。五是实施督查工作制。及时了解、通报各县（市、区）、有关系统和企业工会工作开展情况，督办工作落实到位。六是建立健全台账。市本级、各县（市、区）工会、具有二级单位工会的有关系统和基层工会要按照规定的内容、工资集体协商

格式和时间，建立健全工作台账，动态管理，努力推进所属地方和单位工资集体协商工作。七是建立考核评价、激励问责机制。将工资集体协商情况，特别是目标任务完成情况作为对各县（市、区）、有关系统和基层工会工作考核的重点内容，对推进工资集体协商工作成效显著的单位予以奖励，对工作特别突出、处于全市领先的单位负责人和工会干部授予市“五一劳动奖章”；对工作开展不力，达不到目标要求的单位通报批评。八是加强对工资集体指导员和职工协商代表的培训。明年全市要集中培训1000名工资集体协商指导员和企业职工协商代表。

第三篇：工资集体协商

二、开展企业工资集体协商工作的主要做法

1、党政高度重视，强化组织领导，充分发挥主导作用。阜新、葫芦岛两市把推进企业工资集体协商工作作为当前的一项重点工作来抓，切实加强领导，采取切实有效措施，强力推动此项工作，初步形成了“党政主导、工会配合、各方协同、职工参与”的工作格局。成立了以市领导任组长，劳动、工会、企业家协会等有关部门为成员单位的企业工资集体协商工作领导小组，加强对此项工作的领导。阜新市还成立了由市总工会主席、分管副市长为主任，由工会、劳动、纪检监察、公检法司、国地税、工商局、企业家协会等18家成员单位组成的阜新市劳动关系监督委员会，坚持每年开展“劳动关系和谐企业”评选活动，并由市政府命名表彰。此外，根据两办《通知》精神，结合本地实际，分别制发了《关于进一步推进企业工资集体协商工作的通知》，明确了推行工资集体协商工作的重要意义、原则要求、工作目标、主要内容和保障措施。

2、加强指导协调，落实部门责任，形成有效工作合力。针对企业工资集体协商这一新生制度，阜新、葫芦岛两市严格落实工作责任，各级各部门从自身职能出发，各司其职，各负其责，因企制宜地加强对企业工资集体协商的分类指导，形成了有效的工作合力。阜新市从劳动保障部门、工会和各县区聘用了一批懂法律、懂政策的人员，组建了工资集体协商指导员队伍，经常深入企业指导协商工作，先后集中培训企业主管部门和企业劳资人员、工会干部350人。葫芦岛市建立了市县乡三级工资协商指导员队伍(兼职)，分片或分行业指导活动，为企业提供相关资料信息、培训人员、代拟文本、代行工资协商谈判等服务，有效的提高了工资协商的质量和实效。市劳动保障部门定期发布全市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位等指标，为企业开展工资集体协商工作提供了政策依据。

3、加大试点力度，带动面上工作，确保规范有序推进。阜新、葫芦岛两市的企业工资集体协商工作起步比较晚，在具体组织实施中，没有盲目的推进，而是狠抓工作试点，通过典型的成功经验带动面上的工作，确保了企业工资集体协商工作的规范有序推进。阜新市在2007年开始企业工资集体协商工作，当年确定了50户试点企业，目前，这50户试点企业已全部实行了工资集体协商。今年，阜新市计划全面铺开，到年底将实现企业工资集体协商建制率60%的目标。2009年，力争实现企业工资集体协商建制率90%。葫芦岛市在全市选择了28家不同类型企业作为试点，聘请了28名协商代表，指导企业开展工作。从实际效果来看，试点不仅为全面开展工作积累了经验，起到了很好地导向和推动作用，而且互利共赢的良好效果，也为其他企业积极推行工资集体协商起到了很好的典型示范和带动作用。

4、完善考核机制，实行目标管理，促推工作落到实处。按照《通知》要求，阜新和葫芦岛两市明确了企业工资集体协商工作的各项目标，并纳入目标考核范畴，调动了相关部门的积极性，促推了各项工作目标的有效落实。阜新市总工会与各县区、行业工会和有关业务部门签订了全年工作目标责任状，将建立工资集体协商制度、完成典型培养目标作为履行工会维权职责的一项重要内容，实行一票否决。葫芦岛市对企业工资集体协商工作实行目标管理，将企业工资集体协商工作与工会建设和职工维权相结合，在新建企业组建工会和验收工作中，将工资集体协商工作纳入工作目标责任书；在工会创建“劳动关系和谐企业”活动中，把工资集体协商工作作为评价的必备条件。

二、存在的问题

阜新、葫芦岛两市企业工资集体协商工作取得了一些成效，但总体上仍处在启步阶段，还存在一些亟待解决的问题，主要表现在：

1、认识上“四误区”。部分职工认为工资多少由企业经营者说了算，对开展协商不热情、不配合；有的企业认为协商只是单方面的维护职工的利益，担心协商会束缚住自己的手脚；有的部门认为协商谈判会影响投资环境，对开展协商不支持；还有的部门认为协商是工会、劳动部门的事，工作合力不够。

2、政策宣传不够。导致很多企业、经营者和职工群众对开展企业工资集体协商缺乏有效的了解，关心、支持不够，部分还有抵触的情况。甚至在部分党员干部中也没能统一思想，达成共识，没有形成良好的工作和社会氛围。

3、工作开展不平衡。今年全省企业工资集体协商的建制目标是50%，阜新、葫芦岛两市开展企业工资集体协商的比例分别为15%和11.5%，明显偏低；试点企业和规模以上企业能够依法、适时、有效开展工资集体协商，工作效果较好，中小企业工资集体协商工作有待拓展，推行难度依然较大，存在协商难、签约难、履行难的问题。

4、协商质量不高。部分企业工会干部和职工代表由于害怕得罪“老板”，不敢谈，协商过程流于形式；又由于不熟悉相关法律、法规、政策，不善谈，抓不住协商的要点；部分企业对职工关注的保险福利等热点问题避而不谈，合同文本空洞，可操作措施少。

5、监督制约不到位。缺乏有效的推进和深化企业工资集体协商工作监督机制，相关的目标考核内容和要求不能很好地落到实处；对那些拒绝或变相拒绝建立工资集体协商制度等违法行为，缺乏有效的制约手段，导致推与不推一个样。

三、下步工作建议

推进企业工资集体协商工作，涉及面广，政策性和专业性强，工作难度大。各级党委、政府一定要按照“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府临控指导”的原则，切实加强组织领导和工作协调，以开拓创新的精神，以求真务实的作风，倾力谋求广大职工群众的福祉。

1、抓工作导向，努力实现职工和企业利益双赢。工作导向正确与否，是深入推进企业工资集体协商的关键。在政策措施的制定和实施中，必须坚持企业与广大职工互利共赢的指导方针，加强宣传教育，坚持正确导向，引导企业和职工走出认识上的“四误区”，真正把维护职工的切身利益与企业的长远发展有机结合起来，实现职工工资水平在企业发展基础上的合理增长，促进双向维护、和谐共赢局面的形成。

2、抓部门联动，形成齐抓共管的整体合力。开展工资集体协商工作，是一项政策性很强的社会化系统工程，单靠哪个部门的力量是不够的。必须在各级党委、政府的重视和主导下，进一步建立健全三方五部门协商机制，定期召开联席会议，研究解决推进中出现的新情况、新问题。同时，还要联动财政、教育等相关部门，发挥各自职能优势，明确分工，密切配合，共同把工作做深、做细、做实、做到位。

3、抓重点难点，促进企业工资集体协商取得突破。一是加快企业工资集体协商建制进程，全部实现规模以上企业的工资集体协商，全力推进中等规模企业的工资集体协商，积极拓展面广量大小企业的区域性和行业性工资集体协商，确保完成今年全省企业工资集体协商50%的建制目标；二是加大培训力度，提高企业经营者和职工代表的业务素质，全面掌握集体协商的政策法规、协商要求、操作方法和有关程序，解决不会谈、不善谈的问题；三是加快集体协商指导员队伍专业化、职业化建设步伐，逐步形成专、兼职结合的工资集体协商指导员队伍，提高工资集体协商的质量和水平；四是研究解决区域性、行业性集体协商中的主体问题，探索上级工会派员、聘用社会人员参与协商，工会干部职业化、社会化的路子。

4、抓监督检查，确保工资集体协商部署落到实处。建议各级政府将企业工资集体协商工作纳入政府工作考核内容，签订责任状，实行目标管理，由“五部门”或劳动关系监督委员会联合组织实施考核工作。不断完善人大执法检查、政协视察、劳动保障部门行政监察、工会劳动法律监督相结合的“四位一体”的监督检查制度以及其他社会有关方面的监督检查制度，通过相互联动的监督机制，形成强有力的社会氛围，确保工资集体协商的各项工作部署全面实施。

5、抓舆论宣传，提高开展工资集体协商的自觉性。通过广播、电视、报刊、座谈等多种形式，加强对推行企业工资集体协商的宣传，提高企业经营管理者、广大职工和包括党员干部在内的社会各界的认知度和认同感。同时，广泛宣传开展工资集体协商的先进典型，激发其他企业发展自主协商的内在动力。对那些无正当理由拒绝工资集体协商、违反工资集体协议、职工反应比较强烈的企业，要坚决通过新闻媒体公开曝光，并依照有关法律、法规严肃处理。

第四篇：工资集体协商材料

工资集体协商要约书

（企业/企业工会）: 为建立和谐稳定的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《河南省集体合同条例》，结合郑州市企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位及本企业实际，我方拟同你方进行 工资集体协商。为使协商工作顺利进行，特提出如下建议：

一、集体协商会议的时间和地点：

建议于 年 月 日在（会议室）进行协商。

二、集体协商的主要内容

1、工资分配制度、工资标准和工资分配形式

2、工资总额、平均工资水平及调整幅度

3、企业最低工资标准、劳动定额及工时工价标准

4、加班加点工资、津贴、补贴标准和奖金

5、病事假、婚丧假、探亲假和妇女孕期、产期、哺乳期及各种带薪假期间、依法参加社会活动期间的工资待遇

6、高寒高温等艰苦岗位及有毒有害作业场所岗位的补贴

7、工资发放时间、支付办法

8、保险福利待遇

三、双方集体协商代表：

建议双方各派 名协商代表参加。我方协商首席代表

是，职务是。

其他代表是

请你方提供协商代表和首席代表名单，以便工作沟通，并作好协商准备工作。

四、请你方提供上一的有关资料：

1、资产负债表

2、利润表

3、现金流量表

4、职工人数、工资总额和平均工资统计表

以上资料请在第一次协商会议开始7日前，提供给我方首席代表。所涉及的商业秘密，本方代表将严格遵守保密规定。

五、请在收到本要约书之日起15日内予以书面答复。

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

工资集体协商要约书复函

（企业/企业工会）：

你方于 年 月 日发出的《工资集体协商要约书》已收悉，现就有关问题回复如下：

1.我方同意开展 工资集体协商。2.同意提出的协商时间和地点。

3.同意提出的协商内容，建议增加以下内容：

。4.我方首席协商代表是，职务是。其他代表是：，我方正在准备相关资料，将于规定时间内向你方提供。

（或者：我方不同意开展本次工资集体协商，理由是__________________________________________________）以上回复如有异议，请及时沟通。此复

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

双方协商代表名单

企业方协商代表：（4名）

姓 名 岗 位

职工方协商代表:(4名)姓 名

岗 位 4

工资集体协商会议记录

协商时间： 协商地点： 协商议题： 企业方协商代表： 职工方协商代表： 协商情况如下：

记录员(签字)：

企业方首席代表(签字)：

年 月 日

职工方首席代表(签字)：年 月 日 5

新郑市工资集体协商专项集体合同

第一条

为建立健全用人单位职工工资收入分配制度，规范工资支付行为，使职工的工资水平与单位的经济效益相适应，更好地调动广大职工的积极性，根据《中华人民共和国劳动法》、《工资集体协商试行办法》、《集体合同规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，按照平等协商、按劳分配和同工同酬的原则，经用人单位和全体职工协商一致，签订本合同。

第二条 本合同所称工资，是指用人单位在约定的工资支付周期内（周、月）支付给劳动者的全部劳动报酬，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三条

用人单位遵循同工同酬的原则，每年 月，与职工方平等协商确定以下事项：

（一）工资水平、工资标准、分配形式和支付办法；

（二）加班加点工资；

（三）津贴、补贴；

（四）奖金分配办法；

（五）试用期、病假、事假等期间的工资；

（六）工资调整办法；

（七）下岗、待岗、内部退养等情况下的生活费标准、调整办法及支付办法；

（八）其他需要协商的内容。

双方协商确定的事项，用人单位应及时告知职工，工会（职工代表）要配合用人单位做好对职工的宣传工作。

第四条 用人单位和职工双方协商确定工资总额、职工工资平均水平和岗位工资标准时，综合考虑劳动、资本、技术、管理等生产要素的贡献，主要参照以下指标：

（一）最低工资标准、人力资源市场工资指导价位、工资指导线以及人工成本信息等；

（二）本地区城镇居民消费价格指数和在岗职工平均工资；

（三）本单位劳动生产率、经济效益和上一工资水平；

（四）双方约定参考的其他指标。

第五条 经双方协商确定，2014职工平均工资水平不低于 元，职工工资总额和年平均工资水平增长不低于统计部门发布的本地区居民消费价格涨幅。

第六条 用人单位遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和本单位实际，提出方案，与工会（职工代表）平等协商制定、修改劳动定额和计件工资标准。劳动定额标准要确保在同等劳动条件下，同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

第七条 经双方协商一致，以下情况的支付标准为：

（一）职工病假工资或者疾病救济费标准为。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第59条规定：病假工资或者疾病救济费可以

低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％）

（二）职工依法享受年休假、探亲假、婚丧假期间和依法参加社会活动期间，用人单位支付职工工资的具体标准为：。

（三）职工下岗、待岗期间，用人单位为其发放的生活费标准为：。

第八条 用人单位确定职工加班加点工资计发基数的方法是

。其中，实行计件工资的职工，加班工资基数按本合同第七条的标准执行；实行特殊工时制的岗位，加班工资计发办法按规定执行。

第九条 用人单位要创造条件安排职工享受年休假。经职工书面同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，用人单位必须在年内对未休年休假天数按照职工日工资的300%支付工资（其中包含用人单位应支付的正常工作期间的工资）。

第十条 用人单位月最低工资标准为 元（不得低于本单位月最低工资标准），试用期职工月工资为 元（不低于当地最低工资标准）。

第十一条 用人单位每月 日前（遇节假日、双休日提前至最近的工作日），以货币形式通过银行支付职工工资、生活费、病假工资或者疾病救济费，不得克扣和无故拖欠。

用人单位在支付工资时应向职工提供一份个人工资清单。第十二条 用人单位确因生产经营困难暂时无法按时足额支

付工资的，应向职工说明情况，与工会协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过三个月。用人单位超过约定时间仍无法支付工资，双方协商不成的，工会或者职工有权向人力资源和社会保障部门反映，或向人民法院申请支付令。

第十三条 因职工本人原因给用人单位造成经济损失的，单位可以按照劳动合同的约定（规章制度的规定），要求职工赔偿经济损失。从职工工资中扣除的，每月扣除部分不得超过职工当月工资的20％，剩余部分不得低于用人单位月最低工资标准。

用人单位扣款前应当书面告知职工扣款的原因、依据、金额和起止时间。

第十四条 本合同有效期为

至

，合同期满前60日内，双方应就是否续订本合同进行协商，同意续订的，应当在本合同期满前续订。

第十五条

本合同对用人单位和职工双方都具有约束力，双方必须按照合同约定全面履行各项义务。双方应在本合同生效后 日内，联合成立监督检查小组，对本合同履行情况进行监督检查，组长由 担任。双方首席代表应每年两次向对方通报本方履行合同的情况。监督检查小组每年以书面形式向职工代表大会（或职工大会）报告本合同履行情况。

第十六条 因履行本合同发生争议时，双方平等协商解决，协商不能达成一致意见的，双方均可以依法向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十七条 本合同经职工代表大会（或职工大会）审议通过后，由双方首席代表签字。双方首席代表签字后7日内，用人单位将本合同正式文本一式四份及有关资料，送新郑市人力资源和社会保障部门审查；人力资源和社会保障部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

人力资源和社会保障部门提出异议的事项，双方协商代表应对有异议的事项进行协商，修改合同文本后重新送审。

第十八条 用人单位自本合同生效之日起7日内向全体职工公布本合同正式文本，同时送市总工会。

第十九条 双方协商一致变更、续订本合同的，应按第十七条的规定送审。

第二十条 本合同有效期内，如合同内容与新发布实施的法律法规和政策规定相抵触，按新发布实施的法律法规和政策执行。

用人单位（盖章）：

工会（盖章）：

首席代表（签字）：

首席代表（签字）：

年 月 日 年 月 日

工资集体合同报审说明

新郑市人力资源和社会保障局：

为了构建和谐的劳动关系，维护职工合法权益，促进企业的发展。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》、《河南省集体合同条例》等有关法律法规规章的规定，我公司 名企业代表与 名职工方代表，于 年 月 日就企业职工工资问题进行了平等协商，协商双方认真检查了上工资专项集体合同的履行情况，最终达成了一致意见，形成了工资集体合同草案。

年 月 日，辖区企业召开了职工代表大会(职工大会)，与会代表认真讨论并审议通过，作出了决议。职工方代表与企业方代表对集体合同确认无异议后，双方首席代表签字盖章。

现将合同文本报上，请予以审查。

（企业/企业工会）盖章

年 月 日

第五篇：工资集体协商

工资集体协商制度

工资集体协商制度，是工会代表职工与企业法人代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。这一制度的建立和完善对社会、企业、职工都有十分重要的意义。

首先推进企业工资集体协商制度，建立适应社会主义市场经济要求的企业职工工资正常增长机制，是贯彻落实科学发展观的具体体现，社会的发展离不开企业、企业的发展离不开职工，如何把社会、企业、职工的发展结合起来，让员工为企业和社会的发展作出应有的贡献，使企业和社会发展的成果能与职工共同分享，这是工会所面临的主要工作之

一。只有社会、企业、职工结合起来的发展才是多赢的发展，才是科学的发展。而工资集体协商制度就是实现这一科学发展的重要平台。

其次工资集体协商制度是建立和谐稳定的社会主义新型劳动关系，构建社会主义和谐社会的重要内容。签订工资集体协商专项合同，就是通过合同的形式把职工权益明确，监督企业依照合同标准执行，为职工维权提供法律依据。第三，工资集体协商制度是建立现代企业制度，理顺企业分配关系，增强企业凝聚力和竞争力的内在要求。在公司转型跨越发展的新时期，为了吸引更多优秀的人才加入到公

司的建设中来，公司必须充分尊重职工权益，提高职工福利待遇，给予人文关怀才有可能使得企业长期生存下去。而签订工资集体合同建立工资集体协商制度正是符合这样的要求，同时也可以以此提升企业总体形象。

平等协商谋发展互信共赢促和谐

——山西煤销临汾公司建立工资协商制度年公司与工会共同协商修改了职工的工资政策，工会借此机会与公司平等协商签订了《工资集体协商专项合同》并建立工资集体协商制度。

首先，建立互信、深入沟通、阐明意义。通过工会的运作，使得企业与员工建立和谐关系，双方共同发展，这样工会就取得了企业与职工信任。在此信任的基础上工会积极为公司的发展献计献策，提出可行性意见和建议，与公司高层深入交换认识，为公司留住关键人才，为优秀职工谋取更丰厚待遇，公司通过工会能准确把握职工的脉搏，职工通过工会能及时了解公司动向。这样深入的沟通，逐渐突出了工会地位和作用。工会和企业、工会和职工相互间通过信任的沟通，使得双方都充分认识这一制度的重要性，是我公司这次工资集体协商合同和制度能够顺利通过并实施的重要基础。

其次，领导重视，机制完善，推行有力。公司工会在收集相关资料，征求职工意见后向公司发出签订工资集体协商的要约书。公司在慎重考虑后决定依照工会要约书，按照《劳

动法》《劳动合同法》、《工会法》、《集体合同规定》的有关要求，对企业的集体合同草案进行审查。对集体合同的内容、形式、程序、效力和违反集体合同的法律责任等方面严把关，严格审查集体合同格式规范、内容条款规范、文字表达规范。通过审查集体合同文本，提出各类修改意见13条，保证了合同的公正、合法。

第三、因企制宜，加强工资集体协商内容的具体性，指导性。结合公司实际情况，在生产经营正常的情况下，由于各下属单位、控（参）股单位各自发展程度及社会经济环境的不尽相同，应参考经济发展水平、工资指导线、劳动力市场价位、城镇居民消费价格指数、上职工平均工资等因素，重点就职工工资增长问题、劳动定额问题、特殊情况下工资支付、工资制度的公开透明、监督检查等方面事宜进行集体协商。通过具体条款进一步明确公司的薪酬体系，以及工会在整个薪酬制度制定、实施、监督的地位和作用，符合公司的实际状况和具体要求。

第四、加强监督，保证执行切实有效。为把工资集体协商工作落到实处，集体合同生效后，我们更加注重集体合同的履行，加强监督审查，巩固协商成果。在集体合同中明确规定工资集体协商制度的监督检查机制，配合工会工作“双亮”机制，工会组织亮牌子，工会主席亮身份，依靠群众监督检查，将不符合项的公布责任部门及下属单位定期改正，确保监督检查工作有人执行；再次，将集体合同执行情况纳入干部的绩效考核中来，监督检查小组检查时发现哪个部门未执行集体合同的，将扣除相应的绩效分数并扣除当月奖金。通过以上几个方面的工作确保了集体合同得到贯彻执行，使得集体合同不再是一纸空文。