××县农业人才情况调查报告

第一篇：××县农业人才情况调查报告

××县农业人才情况调查报告

一、全县农业人才现状

全县现有农业人口数42万人，农业户8.9万户，总耕地面积29.8万亩。全县设25个乡镇，201个行政村，2498个村民小组。××县农业局系统现有在职农业干部131人，其中：男性95人，女性36人，男女分别占72.5%和27.5%。在职农业干部中，从事领导岗位和管理岗位的22人，农业专业技术人员105人，工人4人，分别占16.8%、80.1%、3.1%。

1、学历构成

在职人员中，第一学历为大学14人，大专10人，中专102人，高中及其以下5人，依次占总人数的10.7%、7.6%、77.9%、3.8%。具有中专以上学历的达96.2%以上。

2、专业结构

第一学历专业结构情况：农业专业34人，农业经济专业29人，植物保护专业22人，土化专业8人，果蔬专业4人，农产品加工专业2人，园艺专业4人，其它农业类专业4人，畜牧兽医4人，非农业类专业15人，高中及以下学历5人。涉及10个大类专业，其中：农业类专业8大类，占80.1%；非农业专业2大类，占19.9%。

从涉及农业的8大类专业结构看，农学专业占31.8%，农业经济专业类占27.1%，植物保护专业占20.6%，土化专业占7.5%，果蔬专业和其它农业类专业分别占3.7%，园艺专业占3.7%，农产品加工专业占1.9%。

3、职务职称结构（1）职务结构

县局经批准设立局机关及内设行政机构编制10人（其中工勤人员2人），参公管理履行法制宣传、农业综合执法职能10人，共计20

3%、52.9%、36.8%和5.8%，客观上年龄在29岁以下所占比例过低。县直业务站及乡镇站绝大多数人已处在40－49岁这一年龄段以上。

三、农业人才队伍所面临之窘况

1、农业专业技术人才总量上再缩水

根据全县的农业人口规模、行政村组的规模和耕地面积进行测算，全县农业干部的总量应在230人左右（其中：农业专业技术人员205人左右），只有达到这样规模的量，且在应有质量的前提下，才能从总体上保障全县农业技术工作的正常有效开展。80年代中期，全县农业人才队伍基本趋于这一合理规模。至今农业技术人员已逐年锐减，至2008年12月，在编的农业专业技术人员仅有105人，已接近到总需求量的50%。

2、专业结构不够合理

随着社会和经济的不断向前发展，科学技术的不断进步和创新，农业适用技术的不断推新，现有专业已不能完全胜任涉农工作的客观需求。如农产品深加工、农产品营销、农产品产供销一体化策划等相关专业尚存空白。现有专业重在指导、引导农民生产，在指导、引导农民通过营销深加工等环节而实现增收表现明显乏力。

3、农业技术人员趋于老龄化

从年龄结构不难看出老龄化的突显。从1998年到2008年这一时段看，××县农业局系统仅1999年进入一批新人，注入一点新鲜血液。10年的时间仅进入一批人（仅属少量），但在这10年中，正常退休、工作调动等每年不少于5人，队伍呈现负增长的格局。客观上队伍新鲜血液的匮乏加剧了老龄化的步伐。

4、学历状况总体偏低

就现有的第一学历看，大学学历仅占10.7%，大专学历仅占7.6%，而中专学历竟高达77.9%，未取得学历占3.8%。从在职教育或学历培训看，相当的同志通过各种形式学历得到一定的提高。事实上绝大部

省、州业务主管部门和县农业行政主管部门，要积极创造和提供知识更新、专业提升、业务技能强化等学习机会，有计划分步骤地进行选派外出学习轮训；有目的、有针对性地安排一些课题，给相关专业技术人员加压，千方百计激活他们的动力，挖掘他们的内在潜力，让他们的能力得到充分展示和发挥。

4、很好地落实工作绩效与利益挂钩

对工作完成较好，成绩很好、经济、社会效益明显的技术人员给予适当奖励，认真贯彻多劳多得的分配原则。这有利于调动各方面积极性和主动性，利于激先策后。同时也可以把这些人的实绩与职称评聘紧密地结合起来。进一步落实好多劳多得的社会主义分配原则。

5、大力引进新型农业人才

随着市场经济的发展，农业人才已经不满足于农学、植保、园艺三大支柱专业，目前，已经开设了茶学，农产品质量与安全，中草药栽培与鉴定、市场营销等新专业，我县可以引进这些方面的人才，为农业产业结构调整做好铺垫；同时可以适当吸纳一些研究生学历的新人，这样不仅提升我县农业人才的学历水平，同时缓解了农业人员老龄化的问题，也为我县农业系统注入新鲜的血液。

××县农业局 2009年1月7日

第二篇：人才调查报告

昔阳县高级职业中学校

人才工作调查报告點

昔阳县高级职业中学校是一所国家级重点中等职业学校，目前有教职工137人，其中教师123人，工人14人。

一、“九五”以来，我校没有人才流失。

二、我校目前正处于发展壮大时期，随着人事制度改革的推进，年长的教师将退出工作岗位，急需一批青年教师补充到工作岗位上来，充实教师队伍，以满足教育教学工作的需求。2002年9月，我校从当年的大专毕业生中择优选拔了四位同志到学校任教。到现在为止，这四位同志还一直未入编，仍由我校支付他们的工资。但是，我校经费来源紧张，既不能充分满足聘用人员的工作需求，又不能充分保证他们的生活待遇，给他们带来了不小的思想负担和经济损失。这是我校目前在使用人才方面存在的问题。

三、我校在使用人才、留住人才方面的思路和具体做法是：大胆启用年轻教师，鼓励教师利用多种渠道进修学习，掌握先进的教育理念，提高教学水平。同时实行岗位津贴、课时津贴和教学过程管理奖等激励机制，积极改善教职工的办公环境、生活条件和娱乐设施，实行人性化管理，主动为教职工办实事、办好事，为他们创造宽松、和谐的工作和生活环境。

四、结合我校实际，我们认为省委省政府在人才工作方面应出台一些政策，如鼓励在外省工作的晋籍人才到我省投资，回我省工作，积极为创新型人才、高层次人才或高技能人才设立创业基金，提供创业资金，联系就业单位，提高工资薪金，用优良的工作环境吸引人才，用优厚的工资薪金留住人才，为山西经济的健康持续发展作出贡献。

昔阳县高级职业中学校

二00四年四月五日

第三篇：高技能人才调查报告

设立新疆煤炭技师培训学院

煤矿技术、矿山机电专业建设与技能人才需求

论证报告

新疆煤炭高级技工学校 二〇一四年十一月 设立新疆煤炭技师培训学院拟设专业

论证报告

新疆煤炭高级技工学校为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》精神，针对新疆煤炭产业发展、煤炭高技能人才需求状况，对申报设立新疆煤炭技师培训学院涉及的煤矿技术、矿山机电两个专业情况报告如下：

一、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的必要性

（一）我区煤炭行业的发展现状

一是我区煤炭的资源优势 新疆是煤炭资源大区，根据第三次煤炭预测资料，在地下2000米以上、7.6万平方公里范围内，已探明的预测储量为1.82万亿吨，占全国预测储量的40.6%，居首位；同时，新疆的煤层气预测储量9.5万亿立方米，占全国预测总量的26%，位居全国第三位，与新疆天然气储量相当，煤层气开发利用前景非常广阔。煤炭品种齐全、煤质优良、赋存稳定、露头浅，具有大规模开发的有利条件。新疆煤炭工业发展的资源具有无可比拟的优势。

二是产业结构进一步优化 按照自治区“十二五”发展规划，到“十二五”期末将会形成十个千万吨级、5个三千万吨级、2个五千万吨级的大型、特大型煤炭企业及企业集团，煤炭产能将超过4亿吨。煤电、煤化工项目的迅猛发展 等对煤炭的需求量将大幅增长。仅在伊犁，庆华公司煤制气项目已经投产，另外两个煤制气项目（分别为年产60亿立方米和20亿立方米）和准东煤制气示范项目（年产300亿立方米）均已获国家发改委批准，正在开展前期工作。煤炭产业链进一步延伸和拓展，对煤炭原材料需求的同时也伴随对煤炭技能型人才特别是高技能人才的迅速增加。

三是行业科技进步与机械化、自动化程度提高近年来，煤炭工业大力发展高新技术，煤矿机电一体化技术、传感器技术、节能、降耗、环保、洁净技术的发展，使煤炭工业的科技水平有巨大提高，煤炭工业创建了高产、高效矿井。由于技术水平的提高，使采煤工作面的单产、功效不断提高，现在一个长壁综采工作面的年产量相当于过去一些大型矿井的年产量。随着科技进步，煤矿装备自动化程度不断提高，大型集机、电、液、计算机为一体的设备不断增加，现代控制技术、计算机技术、通讯技术和传感器技术等高新技术、工艺得到广泛应用。

（二）我区煤炭行业从业人员现状

目前，区内大型煤炭企业因广泛采用现代化的开采方法和工艺技术，中级工已难以满足生产一线的要求，对高技能人才存在大量的需求。我区煤炭行业职工约7万人，专业技能型人才有13000人，仅占主业人员总数的18.5%；工程技术人员近6000人，占从业人员总数的10%左右，远低于发达 国家煤矿60%的水平。采掘一线工人整体文化水平低、技能人才特别是高技能人才紧缺是我区煤炭工业快速、持续发展的瓶颈。

（三）煤矿技术、矿山机电专业技能人才现状 据调查，96％的煤炭企业缺少机电专业人才，88％的煤炭企业缺少煤矿技术专业人才。此外，通风、安全、选煤、煤化工、通信、计算机、人力资源管理、金融、外经贸、法律等专业人才也相当紧缺。完全实行综合机械化采煤的企业拥有的本科学历专业人员仅占职工总数的2.93％，在专业技术人员中，高技能型人才仅占10.2％。

（四）煤矿技术、矿山机电专业技能人才需求 按照自治区人民政府印发的《新疆维吾尔自治区煤炭煤电煤化工人才发展规划（2009—2015年）》文件确定的发展目标：2015年全区煤炭产量达到6.6亿吨；2020年达到12.3亿吨。由此预计2015年全区煤炭行业需新增主业人员约8万人，其中专业技术和管理人员2.4万人，技术工人5.6万人，其中需培养的高级工及以上资格的高技能人员占10%，约需5600人；2020年约需15.6万人，其中技术管理人员4.6万人，技术工人110000人，其中需培养的高技能人员占10%，约需1.1万人。可见，我区煤炭工业对高技能人才的需求十分迫切。

（五）煤矿技术、矿山机电专业技能人才培养现状 目前，我区煤炭职业教育培养能力、培养数量、培养规格等也不能适应煤炭产业发展的需要。区内现有两所专业从事煤炭职业教育的院校：新疆工程学院的培养目标是技术管理人员（本科层次），只有新疆煤炭高级技工学校承担的培养目标是煤炭行业中、高级技能人才。加上其它中职学校煤炭专业和涉煤专业，其年培养能力约二、三千人，培养规模非常有限且几乎都是中级技能水平，亟待提高高级技能培养水平。

由此可见，我区煤炭工业对煤矿技术、矿山机电专业高技能人才的需求十分迫切。从新疆煤炭工业健康发展、加快自治区工业化进程和自治区经济建设的高度看，大量培养煤炭高技能人才刻不容缓，势在必行。

二、新疆煤炭技师培训学院设置煤矿技术、矿山机电两个专业的可行性

（一）我校煤矿技术、矿山机电专业基础条件 多年来，我校紧紧围绕自治区煤炭行业的发展，开展煤炭行业高技能人才培养工作，已培养煤矿技术、矿山机电专业高级工及以上高技能人才近千名。

1、建校至今，我校主要开设煤矿技术（综合机械化采煤、掘进）、电气自动化设备安装与维修（维修电工、煤矿电气设备维修）、机械设备维修（综采维修钳工）等矿业主体专业。我校开办的煤矿企业在职职工培训涵盖了煤炭行业 的全部特殊工种和辅助工种。

2、具有高素质的师资队伍。技师学院拟设的煤矿技术专业有技术理论课教师13人、生产实习指导教师6人。其中硕士1人、本科17人；全部具有高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称7人，技师、高级技师9人，专业带头人1人。矿山机电专业有技术理论课教师23人、生产实习指导教师13人，其中硕士7人（含在读），本科28人，全部为高级工及以上职业资格、双师型教师。高级职称13人，技师、高级技师17人，专业带头人1人。

3、具有满足技师培训的实训基地和设备。学校矿业工程实训基地中，煤矿技术专业实训基地建有煤矿监控实训室、通风实训室、安全仪器实训室、瓦斯爆炸实训室等实训场所，共有实训设备344台（套），540个工位，总价值1458.56万元；矿山机电专业实训基地建有高级电工实训室，矿业自动化实训室，液压传动实验室，机械创新搭接实训室，露采机械模拟实训室，高级矿井维修电工实训室等实训场所，共有实训设备826台套，767个工位，总价值2177.715多万元。

4、具有可靠地数字化校园网络。学校与杭州电子科技大学合作，共同建设了煤矿技术、矿山机电专业仿真教学培训软件。

5、具有较强的专业教学能力。近五年来，学校教师主编、副主编全国公开发行的教材3册，参编公开发行及行业 培训的教材5册。指导学生参加历次全国煤炭职业教育技能大赛在综采维修电工、瓦斯检查工等工种多次获二、三等奖。

（二）煤炭专业高技能人才培养目标和规格

煤矿技术、矿山机电专业属于煤炭行业主体专业，在业务规格上要体现“职业性”特点，煤矿技术、矿山机电专业的毕业生不仅要掌握职业岗位所需要的工作能力，而且还要求能熟练地应用这些能力完成工作任务。

根据煤炭企业的需求和我校的办学条件，煤矿技术、矿山机电专业的培养目标和规格是：面向煤炭生产、建设第一线，掌握煤矿先进生产技术、运行及维护先进生产设备的高技能型人才。

三、煤矿技术、矿山机电专业建设发展规划

重点建设煤矿技术、矿山机电等与煤炭行业主体专业，使其在人才培养模式、课程体系、专业师资队伍、实习实训基地等建设及社会服务能力方面有显著提高。

（一）创新完善人才培养模式

继续创新并进一步深化校企共同建设、共同培养、共同管理的“弹性学制、工学交替”等人才培养模式。

（二）深化改革课程体系

以岗位需求为依据，与煤炭行业职业标准接轨，构建适应产学结合的新课程体系，进一步完善满足工学结合要求的人才培养方案，促进专业课程教学内容、教学方法、教学手 段、评价方式的改革创新。

（三）优化教师队伍

通过多种方式培养在行业和区域具有较大影响力的高水平专业带头人及骨干教师，聘请企业行业技术专家和能工巧匠为兼职教师，通过培养、引进、外聘和兼职，使专业教师队伍结构更合理、更优化。

（四）实习实训条件建设

进一步扩大与企业的合作与协作，采用多元共建、共管、社会共享的方式，围绕煤矿技术、矿山机电专业建设实训室，充分发挥教学实训、培训鉴定、技术服务、生产应用的功能作用，营造具有真实工作场景或模拟仿真效果的实训环境，通过与企业共同建设校内外实训基地实现资源共享，并形成能体现工学结合特色的实践教学模式。

（五）提高社会服务能力

充分发挥学校“新疆矿业工程实训基地”和“煤矿三级安全培训中心”的优势，拓展煤炭相关岗位培训范围；与职业学校和企业内部培训中心合作办学，推进多元化培训方式，加快缓解新疆煤矿企业技能型人才紧缺、安全形势严峻的被动局面。

综上所述，建立技师培训学院拟设的煤矿技术、矿山机电专业从专业办学条件等方面已基本满足我区煤炭行业对高技能人才培养的需求。

第四篇：农村实用人才调查报告

农村实用人才现状调查

——关于石宝山村农村人才的调查报告

前言

农村实用人才是指在农村具有一定的知识和技能，能够起示范和带动作用，为当地农业和农村经济社会发展做出积极贡献，并得到群众认可的农村劳动者。结合本人所住的枝江市姚家港镇石宝山村，近期对本村的走访调查，对本村实用人才总体规模、层次、结构和分布情况有了一些了解，现将有关情况报告如下：

一、全村农村实用人才整体概况分析

据调查，全村共有农村实用人才21人，占全村农村总人口的6％，涵盖种植业、养殖业、农产品加工业、企业经营、农村经纪人、农村专业合作经济组织带头人、农业科技型、技能劳动型、文体艺术类和其它类10个方面。从区域分布，人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：

（一）农村实用人才发展较快。随着改革开放的不断深入，农村经济稳步发展，农村实用人才不断涌现，且逐年呈上升趋势。由单一的种植业、养殖业向农产品加工业、企业经营、农村专业合作带头人等行业发展，为农村经济发展、农业增效、农民增收和社会主义新农村建设做到了较大贡献。

（二）各行业农村实用人才层出不穷，涵盖方方面面。调查结果显示：全村农村实用人才21人中，生产能手有5人，其中种植能手有4人，养殖能手有4人；经营能手3人，其中企业经营人才1人；农民专业合作社组织带头人1人；能工巧匠有3人。种植业、养殖业、企业经营人才比重较大，能工巧匠，农民专业合作组织带头人少，科技型人才缺乏。

（三）农村实用人才年龄结构趋于中年化。在年龄结构上，全村30-40岁9人，占全村实用人才的42.9％；41－50岁的10人，占48.1％；51岁以上的占2人，占9％。

（四）农村实用人才文化程度普遍较低。在文化程度上，初中以下的14人，占全村实用人才的66.7％；高中（中专）的3人，占15.7％；大专以上的4人，占17.6％，初中及初中以下的文化程度约占七成，比重大。

（五）农村实用人才专业技能情况：从调查看，农民技师2人，其余未申报

第五篇：紧缺人才调查报告

长庆桥镇紧缺人才情况调查报告

根据《中共宁县县委组织部、宁县人力资源和社会保障局关于认真做好急需紧缺人才调查摸底工作的通知》（宁组发〔2011〕53号）要求，从5月27日开始，我们采取问卷调查、召开座谈会、发放调查表的形式，对我镇人才队伍现状及紧缺人才需求情况进行了调查。现将调查的有关情况报告如下：

一、我镇紧缺人才需求现状

据统计，我镇当前共需各类紧缺人才10人。全部为党政群机关。按专业来分，主要集中在文秘、行政管理、政法综治、现场讲解及计算机应用、城市管理等方面；全部要求为大学本科以上；按年龄来分，要求在30岁以下的4人，30至35岁的6人。人才紧缺度为非常紧缺6人，比较紧缺4人。

二、存在的主要问题及原因

对照2010年公务员年报、事业单位管理人才统计年报，结合各部门情况，综合此次调查统计的数据进行分析，我镇人才队伍建设存在以下几个方面的问题。

1、党政机关人员结构不合理、整体素质不高的现状依然存在。另外，此次调查显示，各部门对工作人员学历的重视程度有所提高，这从侧面反映出机关工作人员整体素质还

有所欠缺，急需期待那些既年轻又知识丰富，综合能力较强的新生力量加入。

形成以上问题的原因有三：一是制度制约。从1995年推行国家公务员制度以来，各级党委、政府对机关进人控制逐年严格，很少有新生力量的补充。二是政策不优。我镇虽然采取多种措施鼓励干部职工开展学习，党政机关现有人员对学历学位教育的热情不高，学历变动人员最高学历大多为党校函授。

2、事业单位人才总量不足，高层次人才与基础性人才同时缺乏的现象不容乐观。调查显示：事业单位管理人才需求量不大，基本正常，但专业技术人才较为缺乏。

形成该问题的原因有三:一是引进人才难留。二是本地人才流失。作为西部欠发达地区，同一类型人才受地域差异影响，待遇千差万别，受“人往高处走”、“场地越大发展空间越大”等思想的影响，部分专业技术职务高或年轻、有一技之长且在现单位短期内难以得到重用的人才选择了“另择高枝”。三是人才评价机制不合理。目前，事业单位专业技术人才职称的评定与学历、工作年限、专业技术职务任职年限直接挂钩，只要学历要求达到要求，晋升上一级技术职称，就只是等时间问题，从某种程序上来说，职称的高低并未完全体现个人实际能力和业绩贡献的大小。以上原因，形成了事业单位高层次人才与基础性人才同时缺乏的状况。

三、对策及建议

1、完善人才工作机制，缓解人才紧缺现状。一是完善人才引进机制。党政机关进人应坚持“凡进必考”原则，提出用人要求，及时上报录用计划，对于人才十分紧缺的单位，每年可合理安排适量选调生予以补充。适时出台《事业单位人员管理办法》，坚持计划管理、考试聘用，加强对事业单位引进人才管理，给予用人单位适当的自主权。政府部门应结合此次调查要求，编制紧缺人才目录，发布紧缺人才信息，落实引进人才政策。二是完善人才评价机制。建立和完善以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。进一步淡化凭学历、论资历来评聘职称、评价人才的意识，严格职数管理，试行高职低聘、低职高聘，真正实现“评聘分开”，逐渐缓解我镇专业技术人才少的问题。三是加大对长庆桥人才方面支持。近年来，市县定位长庆桥为“交通枢纽、物流中心，化工基地，庆阳市新的增长极”,建设节奏加快，但一些如高效能办公、城市建设、现场解说等专业性强的人才极为匮乏，建议上级予以全方位抽调人才予以配备。四是完善人才激励机制。鼓励人才以知识、技术、管理、资金等要素参与分配、重奖有突出贡献科技人才。

2、整合人才市场资源，加强人才资源市场化配置。整合现有资源，大力推进人事部门人才市场和劳动部门人力资源市场建设。

3、优化人才工作环境，为人才提供优质服务。一是强化领导责任。明确人才工作领导小组成员单位工作职责，加强协调配合，建立和完善领导干部人才工作目标责任，并将其作为考核领导干部政绩的重要内容。二是营造良好的舆论氛围。充分利用新闻媒体，定期宣传长庆桥，吸引人才。三是出台物质奖励政策。建议多方筹资，设立长庆桥镇人才资源开发专项资金，主要用于奖励激励为全镇经济建设作出突出贡献的特殊人才、帮助引进的优秀人才解决个案问题。四是加大财政投入力度。针对基层单位人才流失的现象，应加大财政扶持的力度，帮助改善生活和工作环境，使基层人才能安心基层工作，也能吸引更多的人才来基层工作，建功立业。

长庆桥镇政府2011年6月