浮山县卫生局人才队伍建设工作汇报

第一篇：浮山县卫生局人才队伍建设工作汇报

浮山县卫生局

卫生人才队伍建设工作汇报

按照县人才办的要求，我局认真开展卫生系统人才队伍建设工作，在引进人才、培养人才、使用人才、管理人才等方面做了大量工作，取得了一些成效。现就所做的工作汇报如下：

一、全县医疗卫生人才队伍现状

截至2011年12月31日，我县卫生系统共有1个行政机关，即：卫生局；2个直属卫生单位，即：卫生监督所、合医办；4个县直医疗卫生单位，即：县医院、中医院、县疾病预防控制中心、县妇幼保健院；1个民营医院、9个乡镇卫生院，35个个体诊所，185个农村卫生室。医疗卫生技术人员496人，按学历分：研究生学历3人，本科学历37人，大专学历106人，中专学历233人，高中及以下117人；按职称分：高级职称7人，中级职称83人，初级职称252人，无职称40人。

二、2011年人才工作回顾

（一）采取多种形式开展人才培养

采取继续教育、在职培训、进修学习、远程医学教育等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队伍服务能力。

1.以继续医学教育为主要形式，完成了市卫生局组织的3名全科医师培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。

针对基层医院管理人才缺乏问题，我局在2011年分两批组织乡镇卫生院和中医医院院长参加EMHA课程研修，目的是培养一批精通经营管理，具有系统科学的管理知识、超前战略思维的医院院长。

同时加强乡村医生学历教育和在岗培训，针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历人员多的现状，动员乡村医生积极参加省、市乡村医生继续教育。去年全年共培训农村卫生人员500余人次，并完成了3名农村订单定向医学生免费培养任务，初步解决了农村医疗人才缺乏问题，提高了乡村医生服务水平，培养了一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来订单培训、送出去专题培训、岗前培训、继续教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科带头人。

（二）以医药卫生体制改革为支撑，加强人才创新创业载体建设。

去年，乡镇卫生院改革从7月份启动，利用四个月的时间，全面完成了定编、定岗、定人任务。一是通过个人述职、印证资料、民主测评、实地考察、电视公示等形式，在改革涉及到的177人中竞聘了135人。并按照《分流人员安置办法》，对未聘的42人予以分流，其中17人安置到空白村卫生所。二是通过单位推荐、跟踪考察、张榜公示等形式，选拔任命了9名院长和13名副院长。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格

按照市卫生局要求，对全县取得执业医师、执业助理医师资格证的卫生专业技术人员进行了医师定期考核，考核合格者及时注册并持证上岗，不合格者进行了在岗培训和再次考核。

（四）逐步建立健全有利于调动人才积极性的激励机制 我局重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，加大了培养使用力度，适时进行了提拔，鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行绩效考核制度，多劳多得，优绩优酬。

三、2012年人才工作安排部署

（一）加强学习培训力度，不断提高管理者的管理水平和医务人员的医疗卫生技术水平

今年，我局已组织19名卫生技术人员分三批赴太原参加了全省儿科医师培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了基本药物培训；2名乡镇卫生院人员赴太原参加了听力筛查培训。

结合年初卫生工作会关于人才培养的计划，采取送出去、请进来、岗位传、帮、带等方法，分层次有重点的加强人才培养力度。加大对公立医院和乡镇卫生院院长的培训力度，首先采取“送出去”培训的办法，在去年12月份院长外出培训的基础上，今年派出5名乡镇卫生院院长去北京、深圳、澳门等地进行模块式专题培训；派出5名乡镇医务人员到县人民医院进行菜单式业务培训；派出2名妇幼保健人

员去市人民医院进修深造，派出5名卫生监督人员去卫生厅进行卫生监督协管工作培训；派出2名农村卫生工作管理人员到省卫生厅进行农村卫生工作技能培训；派出19名相关人员到山西医科大学晋中学院进行儿科医生专题培训。同时，采取“请进来”定单培训的办法，举办培训班、知识讲座、聘请有名望的专家学者前来授课，真正达到医院院长视野开阔、思想解放、观念更新和医务人员业务精通，技术娴熟，水平提升的最佳效果。

（二）改善用人环境，完善激励机制

根据卫生系统人才发展需要，逐步建立起重引进、重培养，双管齐下的人才管理机制。加大人才经费投入力度，为吸引人才、留住人才、用好人才提供物资保障。为引进的人才创作良好的工作、生活环境，千方百计为他们提供便利，消除其后顾之忧，使他们尽快适应新的岗位，全心投入工作。

四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才较为缺乏，有经验、有影响的人员待遇太低。卫生专业技术人才年龄老化问题并非个别，青黄

不接问题比较严重，没有形成梯队结构，急需加快培养年轻型卫生专业技术人才。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两级防保人员整体素质仍有待进一步提高。

（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极性不高。

（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性

二〇一二年四月十二日

第二篇：卫生局人才队伍建设材料

全省卫生人才工作会议交流材料

夯实人才队伍建设促进卫生事业又好又快发展

XXXXX卫生局

卫生专业技术人才是立卫之本，强卫之路，兴卫之略，是卫生事业发展的不竭源泉，建设一支高素质的人力资源队伍是我县卫生事业一项重中之重的战略任务。近几年来，我局大力实施“科教兴医”、“办好卫生、服务人民”战略，以更新观念为先导，以深化改革为动力，以提高卫生系统人力资源素质为核心，以人才机制和人才环境建设为中心，以引进、培养、吸引和使用好人才为重点，最大限度地开发卫生人力资源，为我县卫生事业可持续发展提供了有力保障。

一、创新机制，优化结构

引进人才、培养人才、用好人才是人事工作的三个重要环节。我们根据相关政策大胆引进人才，坚持按需引才的原则，立足于现实和发展的需要，着眼于多层次需求，大力引进卫生发展紧缺的各类人才，以改善专业和文化结构；在培养人才上，我们坚持以社会需求为最高原则，大力实施教育优先发展战略，努力形成面向现代化、面向未来的人才培育体系。根据卫生现代化建设对人才的需求培养人才，着眼于我县卫生长远发展的需要培养人才，使人才培育目标与卫生发展目标相统一；坚持用好人才，做到人尽其才、才尽其用、用其所长的原则，大胆、放手、科学地使用人才，以最大限度地发挥人才的作用、释放人才的潜能、实现人才的价值。

（一）建立科学的人才聘用制度

根据中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》（人发［2000］31号）和《四川省事业单位人员聘用制管理试行办法》（川办发〔2002〕40号）的规定，坚持系统集中招聘、单位自主用人、个人自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。2005年以来，我们在县级医疗卫生单位推行了中层管理干部竞聘上岗制度，竞聘岗位46个，参加竞聘人员153人；共公开聘用公共卫生人员276人，卫生监督员30名、短缺人员120名，与基本医疗人员1879人签订了聘用合同，全县所有医疗卫生机构和工作人员全部实行了全员聘用制，实行合同管理，目前，在完善体系建设、定编定岗、推行聘用制度的基础上，事业单位岗位设置正在进行中。建立了用好用活人才，完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。

（二）及时按规定增加人员编制

按四川省卫生厅、发改委、财政厅印发的《四川省2008年—2020年卫生资源配置标准》（川卫办发[2011]845号）和劳人部、卫生部[78]卫医字第1689号、《全国中医医院组织机构及人员编制试行》（[86]卫中字第4号）规定配备县级医疗卫生机构的床位和工作人员。县人民医院按照三级乙等的要求将床位增加到800张，人员按床位1：1.2-1.4配备，应核定人 员编制1120人；县中医院床位编制应增加到450张，人员按床位应核定人员编制680人，县疾控中心、保健院、卫生执法监督大队等机构应按规定配备人员。编制的划定为各医疗卫生单位按编定员，积极引进人才提供了职位保障。

二、公开聘用，选拔人才

认真兑现各项人才政策，研究创新人才政策，建立留住和引进优秀卫生专业人才机制。对学科带头人实行政府津贴和专家补贴。自愿到乡镇卫生院工作的全日制本科毕业生和特殊专业人才，直接聘用，直接进编，财政给予保障。县级医疗卫生机构重点院校本科以上毕业生直接考核聘用给编给供，对研究生财政安排学术研究费用。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜。

（一）做实人才引进工作

根据全县卫生事业发展需要，我们加强与人才密集地区和高等院校的联系，通过公开招聘、到院校引进等形式，公开招聘和引进各类专业技术人才。2009年以来，县医院、中医院和乡镇卫生院在大专医学院校引进本科毕业生56名、专科毕业生78名，护理人员280人，卫生人才结构得到进一步改善。2004年70人报名参加卫生监督人员竞聘，通过笔试、面试等程序，择优聘用了30人。2004年495人报名参加全县疾控、妇幼人员的公开竞聘，通过笔试和考核择优聘用了276名公共卫生人员。2005年面向社会公开招聘乡镇卫生院护理、影像、检验人员，共178人报名参考，经过笔试、面试择优聘用了80人。我县乡镇卫生院1006名基本医疗岗位人员全部实行竞聘 上岗。

（二）加强人才培养工作

充分利用教育资源，建立完善长期培养与短期培训相结合、在职培训与离职培训相结合、用人单位自办与个人自学相结合的多层次、开放型综合培养体系。

一是加强管理人员的培养与使用。对专业人才不仅注重其业务能力的培养，还注重在优秀人才中培养管理骨干，在政治上关心、爱护信任他们，近五年来，在引进的优秀人才中提拔使用到科主任、护士长等关键岗位上的人员达22人，在院级班子中任职的5人，加入中国共产党组织的38人，担任市、县、乡党代表、人大代表、政协委员共31人，激发了大家的工作积极性和热情。2004年、2007年两次对乡镇卫生院院长进行公开选聘。共有216人 报名参加竞聘乡镇卫生院、地名卫生院院长、副院长，经过笔试、面试、组织考察等程序选拔出93名乡镇、地名卫生院院长、副院长。新的干部任用机制的建立，促进了医院面貌的大改变，两个效益发生了质的变化。基本达到了党委、政府满意、主管局满意、群众和职工满意的目标。

二是加大对专业人员的培养力度。树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才。“十一五”期间选送34批次到四川大学华西医院、第二军医大学长海医院、第三军医大学西南医院、第四军医大学西京医院、唐都医院、自贡市第四人民医院、成都空军医院、重医大附属一院等知名医疗机构进修学习共103人，培训造就了一大批素质 高、业务好、留得住、用得上的专业人才；用优惠政策鼓励现有人员离职或在职学习，学习成绩优良按期取得大专及以上学历证书者，单位按学费总额的60%给予助学金，5年来共参加大专院校学历教育的人员达168人，其中大专123人，大学本科45人。医护人员参加继续医学教育率达86,2%,乡村医生培训面达到96.5%，社区卫生服务中心全科医师培训率达98%。医护人员参加省内外学术交流238人次，交流学术论文41篇。

三是加强对学科带头人的选拔培养，促早出成果、多出成果。我县现有市级学科带头人2名、县级学科带头人6名，各单位尽力为他们提供必要的科研支撑条件，近五年来，全县涌现了一大批优秀科研成果。其中省科技二等奖1项、三等奖2项，市科技一等奖2项、二等奖3项、三等奖3项，科技进步二等奖1项，县科技进步二等奖2项，一、二等科技奖共5项。在全国性医学刊物发表论文56篇，其中获一等奖4篇、二等奖7篇、三等奖11篇，优秀论文8篇，省级医学刊物发表论文72篇，其中：获1、2、3等和优秀论文分别为6、12、16、10篇。造就宏大的高素质人才队伍，突出培养创新型科技人才，重视培养领军人才和复合型人才，大力开发急需紧缺专门人才。

三、绩效管理，稳定队伍

（一）绩效优先，按劳取酬。各卫生事业单位坚持“按绩效分配、效率优先、兼顾公平和生产要素参与分配”的原则，根据岗位职责、工作承担风险程度、工作量大小、工作质量的高低、服务态度的优劣等制定内部工资分配制度，建立重实绩、重贡 献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制，各医疗单位根据学历、职称、岗位承担的风险责任、专业技术水平及对单位的贡献情况，制定不同的工资系数，拉开分配档次，体现多劳多得，优质优酬，充分调动人才的积极性和创造性。

（二）提高待遇，改善人才成长环境。结合县情，制定人才优惠政策，积极引进卫生专业人才，调整乡镇医疗机构卫生人才结构不合理现象，合理配置卫生人才资源。设立卫生人才基金，对有突出贡献的医护人员由政府给予重奖或享受人才津贴，以鼓励人才、引进人才、留住人才，让他们有想头，有干头，减少人才外流。对重点大学本科生和一般大学的研究生来我县工作的除享受上述优惠政策外，另给5万元的安家费，努力为专业技术人员的成才营造良好的工作和生活环境。制定优惠政策，鼓励优秀卫生人才到乡镇、到社区工作。对长期在城乡基层工作的卫生技术人员在职称晋升、业务培训、待遇政策等方面给予倾斜。

（三）强化医疗保障，稳定人才队伍。根据队伍现状，为了进一步留住人才，各乡镇卫生院按局里要求，于2009年底全部办理了退休人员的医疗保险，不管是在机关事业保险局，还是在社会事业保险局退休的，都按规定标准发放了生活补助费，使他们心理得到平衡，大大化解了矛盾，为待遇而长期上访的现象已不存在。

第三篇：机械厂人才队伍建设工作汇报

机械厂人才队伍建设工作汇报

第一部分：企业概况

一、工厂基本情况

江西朝阳机械厂(国营第六三o一厂)位于江西省九江市彭泽龙城大道993号，为中国船舶工业集团直属的从事船舶及海洋平台金属复合岩棉板耐火舱系统、陆用建筑分隔系统产品的专业厂。

江西朝阳机械厂的前身是1966年在四川涪陵筹建的高速柴油机厂，代号为四零一厂。1971年，经第六机械部报国防工业领导小组批准，搬迁到江西德安县新建年产50万马力的舰用燃气轮机厂，厂名国营朝阳机械厂，代号六三零一厂。1972年，经国家计委、军委工办批准，搬迁到江西彭泽县原四三五厂址建设。1982年底，原中船总计划会议正式确定撤销六三零一厂生产“舰用燃气轮机”的纲领产品，转产“船舶及海上平台复合岩棉板耐火舱室系统”产品，1983年至1984年，经过两年的攻关调研、试制生产完成防火门、天花板、舱壁的耐火性能试验，均符合国际海上人命安全公约(solas)对船舶舱室耐火分隔的技术要求，同年通过中国船检局(zs)认可，为中国船舶工业提供了新型的舱室内装耐火材料，填补了国内的空白，其主要技术指标已达到国际同类产品先进水平。

二、企业现有员工状况： 从业人员总数685人。其中： 学历结构 大学本科22人。专科117人，中专40人 技校173人，高中74人，初中及以下259人； 专业技术人员职称结构

研究员级高工1人。副高职19人，中职21人，初级职称87人； 技能人才技术等级结构 高级技师1人，技师12人，高级工125人，中级工78人。

第二部分：我厂人才队伍建设主要抓了 以下工作

一、抓好人才队伍建设的基础工作

1、建立人才工作组织机构，成立了由党委书记任组长的厂级人才工程领导小组和人才工作办公室，明确了相应职责，加强了人才工作的领导。

2、制定了人才工作发展规划和工作计划以及制定了工厂人才工程实施方案，保证了人才工作有计划有步骤地进行。

3、建立了人才信息库和厂级专家信息库。

二、抓紧在职培训、培养人才

由于工厂受地理环境等诸多因素影响，企业一度招聘大学毕业生困难，为保证人才需要，工厂采取多种形式自己培养人才： 1、2001年以来，联合大专院校共开办机电一体化、计算机应用、商务秘书等三个大专班，共60多名职工录取学习，现已经毕业44人。

2、鼓励员工积极参加国家成人教育，自学深造，通过自学，近几年取得专科以上学历45人。

3、加强在职培训。根据企业生产经营及人才培养需要，近五年来，开办各种职工培训班，完成课时2163小时、参加培训3025人次；外培205人次。通过以上人才培养措施，在一定程度上缓解了人才需求压力，较好保证了工厂生产经营的正常发展。

三、抓实人才激励、留住人才

几年来，工厂采取各种激励措施，以留住人才，充分发挥人才在工厂生产经营中的聪明才智。

1、建立与人才贡献相适应的薪酬激励制度

在倡导事业留人、感情留人的同时，高度重视待遇留人；在稳步提高全体员工收入同时，努力使各类人才薪酬水平尽快与市场接轨。①按照上级公司规定，认真落实好厂级领导年薪制；同时，在主产品分厂、主要处室的中层管理人员中推行年薪制试点，并相应建立对中级管理层目标值的设立、评价、考核体系，推动企业长效发展机制。

②对工程技术人员，按照完成产品技术任务量提取浮动工资，既保证了工程技术人员收入水平在全厂处于领先位置，又促进了生产技术任务的完成。

③对各生产分厂，推行按完成合格品产量为主要计酬标准的分配制度，将技能人才的收入与劳动质量和劳动数量直接挂钩，充分调动处于生产一线的技能人才生产积极性。

④建立并逐步提高高级技师、技师、助理技师、主任工程师特殊津贴。

2、建立主任工程师和助理技师聘任制

为树立一批产品技术带头人，工厂从2001年起，建立和实施了主任工程师聘任制。按照动态管理、择优聘用原则，每年在产品开发、设计、工艺岗位评聘6～7名主任工程师；同时，为树立各个生产技术工种的带头人，建立并实施了助理技师竟聘制，按照不拘一格选人才原则，从一线生产技术岗位每年评聘20名助理技师。

3、坚持正常的专业技术职称评审和技能等级的鉴定

为各类专业技术和技能人才提供技术等级晋升的机会。在专业技术管理岗位工作的专业人才有正常评聘专业技术晋升体系；而在工人队伍中技能人才有工人技术等级考评制度，这样就为每一个员工个人能力发展留有足够空间。使个人成长计划与企业发展息息相关，人才得以突出展现。仅今年就组织员工考试取得高级工证书有63人；推荐到上级公司评审通过高级工程师1人，组织专业技术职务评审通过助理工程师15人，技术员16人；使各种人才价值得以公平、公正体现。

4、培养和树立各类先进典型

为激励各类人才为实现工厂发展目标开拓创新建功立业，2006年工厂制定了《江西朝阳机械厂有特殊贡献人才实施办法》，同时，工厂每年通过各种形式，评选表彰一批先进人物。

几年来，工厂通过培养、评审推荐，涌现一批有突出贡献的人才： 2006年获得享受政府特殊津贴专家一人；

中国船舶工业集团公司有突出贡献中青年专家一人； 获国防科工委高新工程银质奖二人； 国防系统优秀知识型人才一人；

中国船舶工业集团公司优秀青年人才一人； 中国船舶工业集团公司技术能手一人； 九江公司技术能手二人； 江西国防系统劳动模范一人；

四、抓细人才引进工作、吸引人才

为有力吸引人才，使新分配的大学毕业生安心工厂工作，近几年在吸引人才方面注意做好以下工作：

1、调整提高大学毕业生定级工资待遇，在原江西省企业职工定级工资标准基础上，提高二个工资等级，并按大专200元、本科400元标准发给生活补贴，加上奖金和其他补贴，保证不低于当地同类人员的收入水平。

2、认真解决新分配大学毕业生住宿问题。我厂单身宿舍年久失修，住宿条件较差。为改善新分配大学毕业生住宿条件，党委书记亲自组织、先后二次对大学毕业生单身宿舍进行改造装修，从宿舍位置、改造资金、责任部门予以一一落实。职工喜称：改造装修大学毕业生宿舍，是书记一把手工程。

3、在工厂职工住房较困难的情况下，优先为新分配大学毕业生解决家属楼，以解除他们在工厂安家的后顾之忧。

4、厂组织各项文化体育活动，从政治上、思想上、生活上关心新分配大学生，特别是，工厂党政一把手，无论年底工作多忙，每年的年底，都要和新分配来厂的大学毕业生团聚会餐，与他们一起举杯共庆新年的到来。使他们从天南海北来到工厂，能很快融入工厂团队中。通过以上工作，使近几年招聘录用的19名大专以上毕业生，都能较好安心工厂工作。

第三部分：人才工作取得的效果

工厂通过重视人才工程，下力抓好生产三要素中人力资源这一根本要素的开发管理，有力促进工厂技术开发和生产经营的稳步发展。

一、技术成果方面近几年取得如下成果：

1、完成国家新产品计划项目高性能多功能船用预制式卫生单元；

2、完成国家新产品计划项目d型悬挂式复合天花板系统；

3、完成3项省级重点科研项目；

4、完成市级4项重点科研项目；

5、先后获得国家专利9项； 6、2004年获得国防科工委颁布的装备生产许可证； 7、2007年获得国防科工委技改资金近3000万元；

8、在取得iso9001-2000版国际质量体系认证的基础上，又于2002年取得gjb2001年质量体系认证。产品质量大幅度提高，废返损失从96年前的100多万下降到2006年的不足16万元。

9、完成工厂产品在国际上的拓展，同时，我厂自行开发的新产品完全替代了进口，已占据国内市场的近70%，并出口欧美，仅h120防火门在2006年就创汇50万美元。

二、促进生产经营稳步发展

工厂在中央人才工作会议精神指引下，按照省市和上级公司要求，在人才工作中做了一些工作，取得一定的成绩，但与当前竞争激烈的人才市场、与企业发展目标要求相比，存在较大距离。工厂下一步将在中央十七大精神指引下，坚持人才领先战略，进一步加强人才队伍建设，推动工厂在国内同类产品行业中处于技术、管理领先位置，从而促进工厂生产经营做大做强。

第四篇：卫生人才队伍建设工作汇报2010.3.2

××××××卫生局 卫生人才队伍建设工作汇报

人才，是卫生事业发展的重要保证。近年来，我局在引进人才，使用人才和培养人才方面做了一些有益的探索，取得了一些成效，但在建立多元的留才机制，探索人才的深度开发和长效开发机制上还存在一些不足。至2010年，我区卫生系统共有行政机关一个，参公单位2个，医疗卫生事业单位29个。行政（含参公）人员39人，工勤人员11人，其中正科（主任科员）6人，副科（副主任科员）14人，科员19人；学历构成情况：本科20人，专科20人，中专及以下10人；医疗卫生技术人员1171人，职员16人，工勤人员94人，专业技术人员中高级职称45人，中级职称292人，初级职称685人，无职称149人；学历结构情况：本科141人，专科466人，中专及以下674人。现就所做的工作汇报如下：

一、全区医疗卫生人才队伍现状

区属医疗卫生机构有区人民医院、区中医院、区妇幼保健院等3所医院，医疗卫生单位有区疾控中心、区执法大队、区新农合3个，有4所社区卫生服务中心，乡镇医疗卫生单位共22家，截至2010年12月31日，区属医疗机构共有各级各类正式在编卫生专业技术人员1110名，其中副高资格43人，中级资格270人，师级资格494人，士级资格183人，未聘任人员：120人；全卫生系统有研究生学历1人，本科学历180人，大专学历489人，中专学历434人，高中及以下172人。

二、积极人才培养和引进

（一）采取多种形式开展人才培养

采取继续教育、在职培训、进修学习、上挂下派、远程医学教育等方式，加强卫生管理人员和专业人员培养，着力提高卫生队伍服务能力。

1.以继续医学教育为主要形式，开展各种培训，推动卫生人才队伍整体素质的提高。

建立健全继续医学教育制度，明确继续医学教育的指导思想、奋斗目标和工作措施，使继续医学教育工作步入工作制度化、管理规范化、形式多样化。积极争取教育项目，加强组织实施，多方筹集教育资金，使继续医学教育成为提高卫生专业技术人员业务素质和水平的一个重要形式和措施，全区卫生专业技术人员继续教育任务完成率达100%。

2.积极开展各类培训,提高卫生人才队伍业务水平和技术能力。

针对管理人才缺乏问题，区卫生局每年举办了医院感染管理、产儿科知识、医院在医改中的战略定位、2010版《病历书写基本规范》等业务培训班，着力提升专业人员业务水平。经过不断培训和学习，建立一支强有力的卫生工作管理队伍。

加大防保经费投入，保障防保人员参加各种培训费用，调动防保人员培训和学习的积极性，建立一支高素质的防保队伍。加强医疗单位后勤安全运转。

注重专院、专科建设，加强学科带头人的培训。各医疗单位确定一些精而优的科室作为重点专科进行建设。

加强乡村医生学历教育和在岗培训，逐步解决农村医疗人才缺乏问题，建立稳定、持久的农村培养人才的长效机制。针对村级卫生人员学历层次低，无卫生专业学历多的现状，动员乡村医生积极参加全省乡村医生中专学历教育，同时定期举办乡村医生在岗培训，提高乡村医生服务水平，逐步培养一支扎根农村，保障农民身心健康的乡村医生队伍。

举办各种培训班18次，培训人员2450人次。3.进修学习

各单位选派理论水平高、专业能力强、思想道德优秀的业务骨干到上级知名医院进修学习，充分发挥专科优势和人才优势，逐步形成以专科为主带动其它科室，以业务骨干为主带动其它人员的医疗服务形势。有144人到上级医院进修，54人参加脱产学习，316人参加半脱产学习。组织实施了乡村医生学历教育项目，有286名领到了中专毕业证、87名进入实习阶段、199名正在学习。

4.上挂下派

先后从基层医疗卫生单位选派业务骨干、优秀年轻干部 人上挂局机关锻炼；从区直医疗单位下派中层干部、业务骨干 人到基层医疗卫生单位挂职锻炼，着力培养卫生管理人才。

5.加大经费投入，保障人才培养的扎实推进。各医疗卫生单位落实了人才培养经费和奖励政策。区人民医院投入25万元加入华西医院远程医疗协作网，投入42000元为职工开通网上“中国医院知识仓库”，为职工给予学习补贴78400元。区中医院每年投入经费25万元作为人才培养基金。对在国家和省级刊物上发表论文的人员分别给予1000元/篇、600元/篇的奖励。

通过对卫生管理人才和业务技术骨干采取了请进来、送出去、岗前培训、协会教育、学术活动、网络学习等灵活多样培训方式，因材施教，着力培养实用人才、技术骨干、学科带头人。2010年发表国家级论文 篇，省级论文 篇，参与省级学术论文交流 篇。

（二）以高素质人才为发展支撑，切实加大卫生高学历人才的引进力度

我局在吸引人才、留住人才方面做了很多工作，大力协调解决引进卫生人才编制、养保、医保等问题，创造拴心留人环境，想方设法引进急需人才、短缺人才。多次向区级相关领导汇报，与区人事局、区编办协调，理顺了单位之间借用人员关系，落实了借用人员编制和新聘卫生专业技术人员编制，共解

决编制78个。2010年，积极与区编委、人社局协调，核定乡镇卫生院编制 个。公开考聘卫生技术人员 人。坚持用事业留人、用感情留人、用适当的待遇留人。

在方式上：一是使一些思想道德优秀、成绩突出、专业技术过硬的大学毕业生进入区各医疗卫生单位工作，给医疗卫生发展注入新鲜血液；二是制定合理的人才选拨制度，通过采取公平竞争的方式积极引进学历高、业绩突出的专业人员，安排到重点岗位上去工作，为医疗机构创建重点科室和重点专业。

（三）加强卫生专业技术人员的资格管理，严格把握岗位准入资格

对在岗执业的卫生专业技术人员依法组织考试，取得执业医师、执业助理医师和执业护士资格的，进行岗前培训，合格者及时注册并持证上岗。依法取缔无执业证书上岗的卫生技术人员。

（四）推行人事制度改革，全面建立卫生队伍竞争机制 1.为了进一步发挥优秀人才的带头作用和积极适应社会主义市场经济体制的要求，在区委、区政府的部署下，在卫生系统将全面开展人事制度改革，建立符合医疗卫生特点的人事管理体制、运行机制和分配机制，逐步形成围绕工作业绩，卫生人员能出能近、能上能下、待遇能升能降的全面竞争趋势。

2.制定和完善公平、公正、科学的专业技术职称考核办法，择优评聘。专业技术职称的高低，从很大程度上反映了技术人员的学术水平和业务能力。在职称晋升中，一方面采用公平、公正、科学的考核办法，努力使条件合格的每一位技术人员都能够聘到相应的职称。另一方面对事业性强，工作业绩突出，有真才实学的卫生专业技术人员，积极向上级有关部门反映实际情况，争取政策，在政策允许的范围内，不受职称年限、学历等条件的限制，破格推荐晋升高级职务。

全区各医疗机构把卫生人才队伍建设工作纳入到本单位全面发展总体规划，高度重视，加强组织领导和协调，强化措施，优化环境，培引结合。在区委、区政府的指导下，各部门的协作下，开展全区各医疗卫生单位人才的选拨培养、使用等环节，建立和完善人才资源信息库，对区域卫生人才资源每年进行一次调查分析，及时了解掌握规划的执行情况及存在的问题；及时调整对策与措施，通过加强分析、监督、评估与检查，保证本人才队伍建设顺利实施。

三、加强领导班子建设

出台了《雁江区卫生系统干部管理办法》，建立干部进退留转机制。出台了《医疗卫生单位绩效分配意见》，统一绩效分配标准。大力培养选拔年轻干部，把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工信得过的优秀人才选拔到领导岗位上来，2010年调整充实医院领导班子 个，提拔院长副院长 人，交流 人，降职 人，免职 人，卫生管理干部队伍整体素质得到提高，增强了队伍的战斗力。

四、卫生队伍运行过程中存在的主要问题

（一）卫生人才资源配置不协调，农村缺医少药现象仍然存在，卫生院有用人才极为缺乏，有经验、有影响的人员待遇太低。

（二）缺乏高学历、中高级专业技术人员和管理型人才。

（三）医技人员短缺，影像诊断、医学检验、食品检验等专业尤为突出，不能满足实际工作需要。

（四）护理人员工作量大、待遇低。

（五）公共卫生人力资源人手少，待遇低，尤其是乡、村两级防保人员整体素质仍有待进一步提高。

（六）部分乡镇卫生院医护人员执业资格率低。

（七）由于缺乏经费，卫生专业技术人员的业务进修率仍然偏低。

（八）部分单位人才奖励机制不够完善，职工学习培训积极性不高。

（九）民营医疗机构的卫生人才管理缺乏系统性

五、卫生人才队伍建设的一些建议

（一）建立健全有利于人才成长的培养机制

坚持把能力建设作为卫生人才培养的核心，依托医学院校教育、毕业后医学教育和继续医学教育，大力加强内部人员培训。注重培养现有卫生人才；注重培养农村卫生人才，不断更新农村卫生人才的知识结构，提高农村卫生人才的整体素质和服务能力；加强专科医师培养工作，注重人文社会知识和医德医风教育培训。

（二）建立健全有利于人尽其才的用人机制

树立人才必须用当其才、用当其时的观念，坚持以公开、平等、竞争、择优为导向，建立有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的用人机制。推行和完善公开选拔、竞争上岗和公开招聘、招考的用人制度，构建有利于各类卫生人才干事创业的平台，鼓励引导各类卫生人才向基层和农村地区流动，优化卫生人才资源配置。

（三）建立健全有利于人才流入的引才机制

坚持不求所有、但求所用，不求所在、但求所为的引才引智原则，重点用好现有卫生人才，适时引进一批高层次卫生人才和紧缺专业急需人才，进一步更新改善卫生人才结构。

（四）建立健全有利于优秀人才脱颖而出的评价机制 探索建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，扩大民意在卫生管理人才评价体系中的作用，建立健全符合科学发展观、正确政绩观要求的综合考核标准。继续推行评聘分开制度，根据实际情况可以实行低职高聘或高职低聘，落实用人单位自主聘任权，打破专业技术职务终身制，实行岗位管理，体现一流人才、一流岗位、一流待遇。

（五）建立健全有利于调动人才积极性的激励机制

重视优秀卫生人才的提拔使用，对德才兼备、业绩突出、群众公认的中青年卫生骨干人才，要加大培养使用力度，适时

选拔在重要岗位上培养锻炼。鼓励单位在薪酬待遇方面向优秀卫生人才倾斜，实行多劳多得，优绩优酬。

我区卫生人才队伍建设工作在上级部门的指导下，创新思路、扎实工作，在不断的奋斗中完善各项管理和服务。今后,我们将以饱满的热情，从新的起点出发，进一步认真探索和研究，在深化改革中着力推进卫生人才工作，促进我区卫生工作再创佳绩！

六、2011年人才建设工作重点

（一）健全机制，加强管理

强化目标管理，实行激励机制。建立健全目标责任体系，把人才建设的任务目标层层分解落实，责任到人，形成一级抓一级，层层落实的工作机制，坚持监督检查、考核考评相结合，确保实效。

（二）加大人才引进力度

积极开辟人才引进“绿色通道”，把人才引进同智力引进，短期引进同长期引进结合，提高福利待遇，吸引鼓励周边人才、外来人才等形式来增强医院建设。

（三）开展人才工作宣传活动

通过报纸刊物、广播电视、互联网站、科普画廊等多种有效宣传载体，对优秀人才和人才工作先进单位进行宣传报道，增强“尊重劳动、尊重知识、尊重人才，尊重创造”的社会氛围，提高优秀人才得整治地位、社会地位、增强他们的荣誉感、使命感。

（四）初步完成基本建设，加强人才储备工作

随着区妇幼保健院孙家坝分院、区人民医院分院及各乡镇卫生院建设的落成启用，建设中的沱东新区中医院等建设的进行，人才储备工作也成当今工作重中之重，我局协同相关部门组织考聘、引进大量人才，为人才的发展、储备打下了夯实的基础。

（五）改善用人环境，完善激励机制

根据卫生系统事业发展需要，逐步建立起重引进、重培养双管齐下的人才工作机制，加大人才经费投资力度，尽量向区政府申报，提高高级人才不同等次生活补贴，提高福利待遇，引进人才、留住人才。

（六）以发挥作用为导向，加大人才的管理和服务力度 体现“以人为本”的管理思想，关注员工成长，建立员工职业生涯规划，科学设计绩效管理体系，合理调整薪酬标准，提高社保参保率，改善员工工作、生活条件，营造和谐创业氛围,增强了企业的凝聚力和向心力。

第五篇：县人才队伍建设工作汇报

文章标题：县人才队伍建设工作汇报

县人才队伍建设工作汇报

努力培养促成长大胆使用促成才

**县位于**省东北部，大巴山南麓，东连*县，南临*州，西接*县，北依**，地处丘陵，幅员1033平方公里，是个农业小县。全县共有中专以上文化、初级以上职称的各类人才23336人，其中党政人才6417人，专业技术人才5644人，获得经营管理者任职资格的人才有31人，技师和高级技师132人，获得农民技术职称的有10429人。

近年来，为了推动人才工作，强化人才队伍建设，解决人才匮乏问题，我们树立现代人才理念，坚持以盘活现有人才存量为重点，突出抓好选调生工作，强力推进人才资源向人才资本转变，我们的主要做法是：

一、常抓组织领导，促选调生规范管理

一是明确领导分工，切实加强领导。我们坚持把选调生工作作为一项重要内容来抓，建立了以县委常务副书记为组长、常务副县长和组织部长为副组长的开放的人才开发暨知识分子工作领导小组，定期召开领导小组会研究人才工作和选调生工作，做到在谋划发展的同时考虑人才保证，在制定计划的同时考虑人才需要，在研究政策的同时考虑人才导向，在布置工作的同时考虑人才配套。将各级党政“一把手”抓人才工作纳入目标考核，实行一票否决。在选调生工作方面，我们明确一名组织部副部长具体负责，并作为考核领导干部和业务科室工作实绩的一项重要内容，做到了有领导负责，有人员具体抓。二是纳入目标规划。我们坚持把选调生工作纳入培养选拔年轻干部工作的总目标和规划，作为建设高素质干部队伍的一条有效途径和工作措施，摆到了干部工作的重要位置，摆到了干部工作的重要位置，纳入了《**县培养选拔优秀年轻干部工作规划》，在加强培训搞好实践锻炼和队伍壮大等方面都提出了具体的目标要求。为了不断壮大我县的选调生队伍，去年，我们又积极上报3名外贸、管理和法律专业选调生需求计划。三是建立联系制度。为了加强对选调生工作的宏观管理和协调工作，我们建立了部门联系选调生和领导联系选调生制度，坚持每年上半年召开一次工作联系会，对选调生的分配、安置、调整和管理等工作进行研究，协调解决工作中的问题。

二、狠抓选调生培养，促健康成长

育人是用人的基础。针对选调生阅历浅，对党的方针、政策不熟悉，缺乏社会和基层实践的知识和经验等弱点，我们坚持了“七抓”：一抓岗前培训。良好的开端是成功的一半，这是我们近年来抓选调生工作的深切体会。在选调生踏上工作岗位之前，都对他们进行了岗前培训。教育引导他们明确到基层锻炼的目的和意义，授予他们工作方法明确工作思路，要求他们虚心学习，深入调查，积极实践，冷静思考，少一些“书生”味道，工作中要做到“四多四忌”，克服三种情绪，即要多请示汇报，忌指手划脚；多积极建议，忌议论指责；多罗好事实事，忌大话空话；多与群众交朋友，忌拉亲排疏。要克服因情况不熟而产生的畏难情绪，想急于干出成绩而产生的急躁情绪，怕苦怕累而产生的懒惰情绪。为选调生如何起好步，开好头奠定了良好基础。二抓党校教育。除送上级党校学习外，每年我们都将选调生同其它从事相关业务的干部一起送到市、县委党校培训，使他们的理论水平和业务能力都得到了较大的提高，全县每个选调生至少都参加了一次县以上党校培训。近年来，我们选派3名选调生到西欧、美国、台湾和沿海经济发达地区进行培训，努力提高他们的综合能力。三抓经验交流。为进一步做好我县选调生的培养教育工作，我们定期不定期地召开选调生座谈会，交流在工作的心得与体会。四是抓多岗轮换。多岗位培养选调生，有着其他形式不可替代的积极作用。因而，我们根据培养目标的客观需要，规定接收单位党组织要多岗培养选调生，到目前为止，在我县留下来工作的选调生每人都经历了三个以上岗位锻炼。这样既有利于提高工作质量和工作效率，改变因岗位单一造成的思想僵化、眼光闭塞、才力枯竭的状况，从而形成有省略、有朝气的工作思维，工作方法，又可提高选调生多方面的工作才干，增强适应性和相应的工作能力，不仅成为某方面的专才，而且成为复合型的通才。比如县委组织部部长同志，主管过老干部和关心下一代工作，2001年任常委后，主抓过县级领导干部“三讲”教育工作，年牵头并负责过县政法队伍集中教育整顿工作，协助分管过群团、农业、文教卫生、城建等工作，现在又主管组织工作、工业企业技改和新上项目工作。经过多岗位的磨练，他在不到10年的时间里成长为了一名德才兼备的县级领导干部。五抓帮贫活动。为在特定的工作环境、工作对象中培养教育选调生，提高思想素质，我们在选调生中开展了帮持贫因党员活动。规定每个选调生至少帮助一户贫因党员脱贫致富。采取由选调生自选帮扶对象，定帮持措施，明帮扶目标的方式，积极帮助贫因党员脱分致富。既为贫困党员脱贫致富奠定了良好基础，又使选调生在帮助这种特定对象的工作过程中，亲眼目睹了贫困