基于人性假设下的公务员激励机制及改革路径研究[合集五篇]

第一篇：基于人性假设下的公务员激励机制及改革路径研究

我国公务员激励机制问题及改革路径研究

——基于人性假设中“经济人”和“公共人”的思考

【摘要】激励作为管理的核心,是以一定的人性假设为前提的。现阶段我国公务员激励机制经过长期发展与完善，成就颇丰，但仍然显现出功能不足的危机。因此，必须有机整合公务员的双重人格,从人性假设的特性出发,重构公务员激励机制。

【关键词】公务员；激励；人性假设；改革路径

公务员激励机制是调动公务员积极性并对其行为目标的选择起引导和制约作用的一系列制度性措施，是在在国家公务员组织系统中，公务员激励的主体与客体之间通过激励因素相互作用的方式及其一系列制度安排，包括公务员绩效评估制度、薪酬制度、晋升制度三个主要环节。[1]

同时，人类社会的任何一项制度安排, 要产生高效率, 必须符合人类本性。因为每个人作为行为主体都是在一定人性观支配下和一定制度条件的约束下, 选择他将追求的目标和为实现目标所可能采取的行为。每一个管理决策或每一项管理措施的背后, 都必须有某些关于人性本质及人性行为的假设为后盾。因此,人性假设便成为分析研究公务员激励机制的基本前提假设。

一、理论基础：人性假设理论

人性假设理论是指管理者对人的本质、需要和劳动态度的基本认识和看法,它是一切管理思想和管理行为的基础。[2] 因此作为管理者, 要做好激励管理, 激发职工潜能, 提高职工的工作效率, 就必须不断丰富自身的人性观,全面把握、正确认识和理解人性。

1.“经济人”假设的基本观点

“经济人”(Rational-economic man)是指人的行为的动机是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：(1)人本性懒惰，只要有可能就会逃避工作。(2)一般人都缺乏雄心壮志，不肯负责任。(3)人生来以自我为中心，漠视组织的需要。(4)人都是因循守旧的，反对创新。

(5)人是感性动物，不能自律，易受他人影响。(6)一般人只有金钱和物质利益才能刺激他们工作。

2.“公共人”假设的基本观点

所谓“公共人”假设就是政府的行政人员是公众利益的代言人和代理人，他们存在的根本目的是为了追求社会的公共利益，公共福利，公平和正义。其内涵一般包括以下几个方面:第一，“公共人”追求的目标是公共利益最大化。第二，“公共人”运用的主要资源是公共权力。第三，“公共人”处于公共监督之下。第四，“公共人”要承担公共责任。

二、我国公务员激励机制的现状分析

我国开始推行公务员制度始于1993 年, 当时的我国刚刚确立要建立社会主义市场经济体制, 在这一背景下推行的公务员制度不可避免地带有计划经济的某些特征,随着市场经济的发展和政府改革的逐步推进,，虽然在激励公务员方面进行了种种卓有成效的举措工作，但仍然暴露出越来越多的问题和弊端, 主要表现如下：

（1）．物质激励不足

计划经济下的激励制度不存在“经济人”的人性假设, 公务员是为人民服务的, 不能明确地追求个人利益, 而只能多讲奉献、少谈利益。但在社会主义市场经济下, 公务员仍然是具有普通“经济人”追求自身利益的一面。当公务员的自利动机受到了限制时, 他们会以其他扭曲的方式表现, 如权力寻租、贪污腐化、行政效率低下等。所以，物质激励的基础性激励作用不容忽视。

（2）．考核制度形式化，负激励不到位

考核是激励的关键环节, 考核制度是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，与此同时，负激励也具有警示、矫正、教育作用和压力效应。但在我国目前的公务员激励机制中, 负激励的执行力度不够,起不到防微杜渐的作用, 公务员普遍缺乏危机感和忧患意识。加上考核制度本身的缺陷, 考核指标设计不科学、考核过程中公正性缺乏、考核结果未与奖励紧密相连等, 这些因素使得来自工作本身的奖励和激励严重不足, 极大地挫伤了成就感强的公务员的工

[4]

作积极性, 也造成公务员在实际工作中做一天和尚撞一天钟的心理。[5]（3）．职务晋升激励不合理

晋升是对公务员工作成绩的全面肯定,将对公务员产生良好的鼓舞和激励作用。在我国公务员晋升制度中存在的主要问题是: 公务员的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，晋升缺乏统一、明确、具体的衡量标准，职务晋升缺乏公开的民主监督和法律保障, 使得拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风盛行。

（4）．纪律惩戒激励力度不够

对公务员理论、业务教育的管理力度相对较弱, 监控缺乏有效措施,一些组织对违反制度的行为迁就照顾, 出现问题隐瞒不报, 导致纪律惩戒力度相对薄弱。另外，机制中的法制激励不足也是问题不能很好解决的一个原因。目前我国《国家公务员法》缺乏足够的法律权威性, 给我国公务员制度的全面落实造成了一定的阻碍。这也必然大大降低公务员制度中激励机制的作用和效果。[6]

（5）．激励手段落后，职务常任制僵化

公务员的永久性职业地位既是保持政府廉洁、稳定的需要, 也是公务员职业化的需要。但职务常任制缺乏弹性,易导致政府组织封闭、僵化、缺乏活力。我国的公务员制度对公务员的进口与出口都进行了严格的规定, 公务员虽然难考, 但一旦进入, 只要不犯大错, 铁饭碗就可端一辈子,再无失业和竞争之苦了。

三、基于人性假设下的公务员激励机制缺失的原因分析 1.以“公共人”为逻辑起点的激励机制

在我国，长期以来，受“官本位”文化的影响，也受计划经济体制的作用，我国行政管理过程中其主流的人性观是将公务员视为“公共人”。现行的国家公务员制度是在传统干部人事制度改革的基础上形成的，其子系统---公务员制度激励机制也必然与传统干部激励机制有一定的历史渊源。而建国后的干部管理中的激励机制是强调思想政治教育，培养和提高公务员“为人民服务”的公利心，这一时期的激励机制表现出强烈的“道德泛化”的倾向，注重精神激励而忽略物质刺激。[7] 因此，计划经济时期的干部人事制度的激励机制---其逻辑起点就是“公共人”。而脱胎于传统干部人事制度的现行国家公务员制度的激励机制并没有摆脱“公共人”这种人性假设。换句话来说，现行的国家公务员制度激励机制的逻

辑起点仍然是“公共人”。

2.“经济人”假设方面的分析

公务员的经济人假设则用经济学的模式和经济人的行为逻辑来分析政府过程及政府人员的行为，反思政府人员的利益满足问题。对于公务员来说，经济人并非指公务员仅仅追求自身利益的最大化，而是公务员具有一种天然的从个体利益最大化出发来致思的动机与行为取向，带着强烈的个人主义的功利色彩。[8]因此，只要是出于这种动机和行为取向，不管其客观效果如何，都是经济人的行为特征。因此必须整合“经济人”和“社会人”，把对其的激励以一定的载体或平台联结起来，即通过把激励与工作本身、工作绩效及对工作结果的合理评判结合起来，使公务员在干事业、成事业的过程中实现身心的全面满足。

四、公务员激励机制的改革路径研究——“经济人”和“公共人”的耦合

在市场经济的背景下完善公务员激励机制, 我们必须对公务员的现实人性进行深入细致的分析, 对公务员需要的多样性予以全面的考察, 在此基础上才能制定有效激励公务员的各项措施。

1．物质与精神的双重激励

在当前, 我国必须尊重公务员的“经济人”特性, 承认其个人利益的合理性,采取物质激励与精神激励并重、甚至适当地以物质激励为主的措施。为此，我们在重塑公务员激励机制时，应承认公务员个人利益的合理性，重新建构耦合公务员“经济人”和“政治人”特性的制度安排。一要承认公务员的物质利益，二要坚持公务员的个人利益、集体利益和国家利益的一致性，符合社会主义市场经济的本质要求。

2．建立合理的考核制度

要坚持公正、公平的原则, 充分了解公务员的实际能力、水平和工作业绩, 加强对公务员的实绩考核。为此, 我们在实绩考核中着重做好四项工作: 一是完善目标考核体系, 健全科学的多重绩效评估系统。二是始终强调公正原则, 对被考核人的工作表现、业绩的测评设计要简洁明了, 尽可能用现代化技术对被考核人的信息作科学处理, 避免人为因素。三是将考核结果作为选拔任用的依据, 也

要与物质待遇紧密挂钩。[9] 3．建立科学的职位晋升机制

职位的晋升不仅可以实现公务员的经济性要求,还是自我价值实现的重要体现。建立科学的职位晋升机制需要做到以下几点:第一,确保晋升机会公平。公平的晋升机会能激励公务员对自身做预期良好的职业规划,并全身心投入到工作之中。第二,晋升要以绩效为基础；第三,要大力推行竞争上岗和职业任期制,培养公务员有为才有位的竞争意识和忧患意识。

4．加大负激励的作用，实行严格的惩戒制度

惩罚是一种对过失、违纪、违法行为进行惩处和制裁，从而减少或杜绝此类行为再度发生的激励形式，是使前面几种激励形式能顺利发挥作用的保证。针对当前腐败的特点，我们对违纪人员决不能姑息迁就，对代表政府形象的公务员的违纪行为更应严打严惩。但惩罚并不是恣意妄为，而应遵循以下原则:第一，惩罚与教育相结合。第二，准确掌握惩罚时期。第三，惩罚依据其动机情节和认错态度力求做到宽严适度。第四，惩处方式要适当。

5．激励理念的现代化

激励理念现代化的关键是要树立服务观。随着公民社会的发展和民主政治的推进, 公众对公共服务的质量、数量、水平和效率的要求却会越来越高。因此公务员必须真正树立起“为人民服务, 让人民满意”的思想。为了做到这一点, 我们必须建立完善的监督机制、顺畅的投诉渠道, 保证服务对象直接参与监督;在公务员绩效考核中, 应将公众的满意度作为考核指标之一;并需进一步完善政务公开制度, 增强政策透明度等等。

6．建立弹性的任用制度

完善我国的公务员激励机制, 同样应建立富有弹性的任用制度。目前我国事业单位全员合同聘用制的成功实践和国外公务员合同化的趋势表明, 公务员合同聘任制是值得尝试的举措。对部分操作性、辅助性、技术性或其他适宜的职位实行聘用制已势在必行。适度增加公务员任用制度的灵活性, 必会有助于促进公务员工作积极性的提高。

7．公务员自我参与激励

通过参与能形成成员的归属感、认同感, 有助于满足公务员的自尊和自我实

现的需要, 因而创造和提供一切机会让公务员参与管理是调动他们积极性的有效方法。可以让公务员尽可能地参与决策和管理过程,创造机会让公务员直接面对公众, 授权公务员直接而灵活地处理顾客需要，鼓励公务员就工作程序、方法及效率等内容提供改进建议，从而可以创造一个宽松而民主的沟通渠道和畅所欲言的工作氛围。

8．以畅通渠道为手段, 努力营造公务员监督激励机制的良好环境 要以社会主义荣辱观的实施为契机,大力营造一个赞誉公务员爱岗敬业、勤业乐业和歧视机会主义行为的舆论环境。公务员激励机制要发挥良好效用,必须有社会成员广泛认同的社会心理,有评价社会成员行为的共同价值标准。辨是非,明荣辱,分善恶,别美丑,发挥荣辱观的启迪思想、陶冶情操、传授知识、鼓舞人心的积极作用,夯实公务员激励机制构建的社会基础,从而推动公务员激励机制的进一步完善。

【参考文献】

[1] 齐明山．试论国家公务员的激励机制[J]，新视野，2001年第1期． [2] 俞文钊.管理心理学[M].兰州: 甘肃人民出版社, 1989:65-66.[3] 加里·S·贝克尔.人类行为的经济分析[M ].王业宇,陈琪,译.上海:上海三联书店, 1995.[4] 吴金群.行政人是“经济人”还是“公共人”:事实与价值之间[J],探索,2003年第5期． [5] 申少君．中国公务员考核制度的激励机制探究[J]，内蒙古大学学报，1998年第1期． [6] 梅继霞．建立政府公务人员激励与约束机制探析[J]，探索，1999年第5期． [7] 张康之.论“公共性”及其在公共行政中的实现[J],东南学术2005年第1期． [8] 王丙毅.“经济人假说”的演变及其启示[J],理论学刊,2003年第6期． [9] 梁丽芝.重塑公务员激励机制的原则及其理想模型[ J ].行政论坛, 2002.作者简介：管博佳（1985——），男，浙江淳安人，现为东南大学人文学院08级行政管理专业硕士研究生

通讯地址：江苏南京江宁区东南大学九龙湖校区橘园一舍612 邮编：211189

第二篇：公务员激励机制研究

公务员激励机制研究

摘 要：作为行政管理激励机制中的一种制度，高薪养廉自然有其可取之处。但是，不同的社会情况，不同的历史渊源。要求我们不能盲目跟从，必须根据自身情况，具体问题具体分析，辩证地看待这一制度是否适合我国国情。

关键词：公务员；激励制度；高薪养廉；方法对策；意见

近年来，高薪养廉成为我国公众普遍关心的话题。公务员的廉洁问题，是依靠高薪“养廉”，还是依靠法制“养廉”，学术界一直争论不休。其实，对于杜绝管理的贪污腐化问题，自古以来就是吏治上的一大难题。而且也在养廉与治廉上进行过一些有益的探索。古人大多以“养廉”为本，认为贪官要贪的是钱财，“药方”自然该开在俸禄上。等到发现仅仅增加俸禄仍不足以养廉时，才急于在治廉上想办法，并没真正把以法治廉作为治本之策。

一、理论支持

（一）理性化的制度

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

只要有一下几个方面的要素。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上设计各种奖酬形式。

2、行为导向制度

组织在员工中间培养统御性的主导价值观，对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观进行规定。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样

激励员工》一书中列出了企业应该奖励的10种行为方式：

(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施．

(2)奖励冒险，而不是躲避风险．

(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。

(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。

(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。

(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。

(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。

(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。

(9)奖励忠诚，反对背叛。

(10)奖励合作，反对内讧。

3、行为幅度制度

将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励

效率的快速下降。

4、行为失控制度

包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。

5、行为规划制度

行为规划是指对成员进行组织通话和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。

（二）观察发现

以上的五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的综合。结合我国国情观察发现，我国当前所讨论的高薪养廉忽略了诱导因素中的实绩考核阶段，缺乏权威性；不符合行为导向制度中所强调的价值观和应该接受奖励的行为方式；不符合行为幅度制度、时空之都；没有一个完善的行为规划制度。然而，一个健全的激励制度应是完整的包括以上五个方面制度才能进入良性的运行状态。

二、国情思考

认为公务员们和领导干部贪污腐败是因为收入不高，提出高薪才能养廉是对我国当前的腐败根源缺乏正确认识的“皮相之论”。我国目前经济发展水平较低，人们生活并不殷实，客观上还不具备大幅度工资的条件。当然，在经济发展的前提下，并不反对逐步提高公务人员的待遇，但是可以肯定的是，在报酬达到一定的水准之后，薪金并不是廉政的绝对条件。

（一）制度缺陷

薪能促廉，却并不能养廉。高薪只是一个相对的概念，不仅无法把握。实施起来也有相当大的难度。就算有了一个确切内涵的“高薪”概念，也无法保证所有公务员对这种“高薪”的满足感。缺乏法制手段这个根本性举措座位后盾，没有“养廉”的保障机制依法治廉机构，任何理论上的好政策，都不可能产生理想的结局。如果说“以薪养廉”，并不是一种积极的措施，建立强有力的监督制约机构和健全的法律制度，才能从根本上减少和消除腐败。在缺乏监督、严惩的环境下，即使是真正意义上的“高薪”，于“养廉”亦是无大补的。“治“廉，更应归为根源。

（二）自身修养

在现实生活中，大多数贪官污吏走上犯罪道路，并不是薪水比人低，生活待遇比人家差，如玉宝森，成克杰，胡长清等一大批蛀虫，囊中并不羞涩，却仍向人民向国家伸出贪婪之手，即使欧美及一些发达国家，也经常爆出各种腐败丑闻。只有在自我修养中达到一定的思想境界，才能自觉地按照党纪政纪和法律法规来调整和约束自己，才能存正气，楚邪玉、拒腐防变，清正廉洁。

（三）多方协作

中央推行的反腐败斗争的重大举措，也是我们各级贯彻落实中央确定的反腐败领导体制和工作机制的根本制度保证。从工作时间看，落实好党风廉政建设责任制，科学分解是关键，严格考核是保证，奖惩兑现是重点。同时要坚持标本廉治、综合治理方针，运用政治的、经济的、教育的、行政的、法律的、纪律的手段，多管齐下，坚决把腐败现象滋生蔓延的势头遏制住。在保证廉洁制度落实的同时，还要加大监督力度，一时要完善监督网络，坚持两个结合：即坚持党内监督与社会制度相结合，坚持多层次监督，与多角度监督相结合；二是要改进监督方法。实现“三个转变” ：即由任期监督向人前、任期、离任前监督并重转变。诚勉、处分并重转变。铁的事实雄辩地告诫我们，只有自律与他律相互隔合，相得益彰，才能实现标本廉洁。

三、方法对策

低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度。稳健的薪水制度是成熟理性社会的必然选择，有利于廉政建设，有利于人心稳定，更有利于和谐社会的构建。我国公务员的收入在国民经济体系中已经算高，而“养廉”至今尚未出现，再用增加收入的方式是绝对解决不了问题的，并且根本问题不解决只会更增加贪官们的气焰。

（一）稳健的工资制度是成熟理性社会的标志

只有稳定、规范的工资制度才能得到大多数工薪阶层的信赖、以来。低薪不是和谐社会的选择，高薪养廉地低估了人性的阴暗面与社会的复杂程度，公务员稳薪养廉是理性社会的必然选择。这几年涨工资起不到调动积极性的作用；小幅度，又平均主义，几乎没有多少人意识到这是中央政府对工薪阶层的关心。涨工资步伐要稳健，要师出有名，要产生积极效果。

（二）同意薪金和津贴

对于公务员工资，全国统一的，地方补贴各有不同，由当地整付财政公开发放，一般不存在争议。各单位领导为了保证内部人心凝聚，必须广开门路增创增收，扩充“小金库”发放奖金。所谓靠山吃山，国家权力部门化，部门权力利益化，单位权利私人化，腐败现象不正之风大量滋生。因此，必须往工资制度这个角度考虑。统一薪金和津贴各地陆续，为单位领导解套，是廉政建设一个重大的制度改革。

（三）稳薪养廉还要遵循“匀称、适度、公平”原则

这是工资制度所属的社会财富分配序列的原则决定。公务员工资属于第二次分配，必须讲解公平主义。行政人员的人生价值主要体现在做大事上，决不是拿大钱。目前中国情况是：同一地区不同行业、同一行业不同单位、同一单位不同部门、同一部门不同身份，待遇悬殊。职务职称级别有差别是正常的，但不能太大。差别越大，引发的不平衡心理越厉害。

（四）工资待遇须符合当地社会经济生活水平

当今中国从经济发展水平而言，可以分成发达地区、欠发达地区、落后地区。发达地区收入高于另两类地区，后两类地区的公务员易产生攀比心理。官员攀比心理太强不利于反腐倡廉的开展。

（五）工资待遇与岗位贡献相符，要承认级别待遇的合理性

适当的差别反而能够被认可。政府根据当地实际，把不同级别公务员的待遇给足，这是务实稳健的作风。公职人员只是权利的管理者。是管理者就得有权威，待遇是权威象征，也是保证。

四、意见

（一）精简机构

机构臃肿、冗员繁多的国家根本无法实行高薪养廉，它只能导致国家财政耗尽，这就是当前的中国机构组成的最大问题。

（二）综合国力和经济实力的强盛

一个贫穷的国家就不可能支付得起高薪给其公职人员以养其廉。

（三）恩威并施

如果其廉凭一己之力可保一家安康，如果其贪一经查出没收全部家产（包括其妻、子所得）并施以重处。

五、结束语

高薪可以养多数人的廉，毕竟人生不是赌博，很少有官员会把名誉和生命赌一把。只是一把，其中的利弊关系就十分明了，最大的问题是体制，没有规矩不成方圆!一张一弛方可远行!

参考文献

[1]M.Leboeuf.《怎样激励员工》，台北丝路出版社，1990.10

[2] 张锡民 《企业如何有效激励员工》，北京大学出版社，2003.6

致谢

本论文是在老师的悉心指导和热情关怀下完成的，非常幸运能够成为您的学生，在这短短的两年里，聆听着你孜孜不倦的教会，感受这您严谨进取的治学精神和乐观向上的生活态度，我不仅体会到知识与研究的魅力，也学会了许多做人的道理。感谢您从本研究开始一路指导至论文的完成，正式因为您思路清晰、反应敏捷，学术态度清新而开放才使我毕业论文有了极大的写作空间。感谢老师的殷切指导!

第三篇：我国公务员激励机制研究[模版]

我国公务员激励机制研究

吸引优秀人才进入公务员队伍，高效完成政府职能，建立廉能政府，首在建立合理化、现代化的人事制度。我国自1993年全面推行公务员制度以来，传统的干部人事制度己经初步转变为公务员制度，有关公务员管理的制度建设也己经初步完善。但是，由于我国公务员制度是建立在传统干部人事制度的基础上的，所以不可避免的还带有传统干部人事制度的痕迹。面对国家改革开放的不断深入和市场经济的发展，我国公务员制度明显暴露出一些弊端，在公务员激励方面尤为突出。虽然国内学者曾对公务员激励机制有过一些研究，但是大多数是从企业中的激励角度出发，结合公务员职业特征进行研究的并不多见。因此，从公务员职业特征本身出发，对公务员激励机制进行研究有着重大的理论意义和现实意义。

管理的基本功能可以划分为两个方面:一是制定运行规则，让组织中的人和事依循既定的规程，朝着组织目标前行;二是激励组织成员，促使其激发工作热情与创造精神。’第一条比较容易，大多组织都能够做到，所以看激励功能就显得越发重要。从某种程度上说，一个组织激励水平的高低，反映了其整体管理水平的高低，对公务员的管理也不例外。

近年来，我国经济迅猛发展，社会各项制度不断健全。社会发展要求政府的管理能力与之相适应，即要求政府在市场经济环境下明确职能，提高行政效率。但是，作为政府在行政管理活动中的工作人员，国家公务员的工作积极性不高，严重影响了政府治理能力的提高。因此，如何在行政管理活动过程中，满足公务员的各种合理需求，调动公务员的积极性，挖掘公务员的自身潜能，提高公务员的工作效率便成为行政学界和人事部门关注和研究的问题。这一问题便是本文讨论的核心内容—我国公务员激励机制的完善。我国公务员激励机制产生和推行于20世纪90年代初，1993年颁布的《国家公务员暂行条例》标志着我国公务员制度进入了有章可循的阶段。随9后，根据激励机制中各个环节的需要，国家陆续颁布的十余部相关法规，充实了激励机制的内容。近年来，公务员的激励问题受到党和政府的高度重视。中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》提到，要“针对各类人才的特点，建立健全与社会主义经济相适应、与工作业绩紧密联系、激励人才创新的分配制度和激励制度”。2005年4月27日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的《中华人民共和国公务员法》也对公务员激励保障的各个环节作了明确规定。通过这些年实践的检验，我国公务员激励机制不断完善，大大地激发了公务员的工作热情，提高了政府管理能力。但是，在不断的总结和探索中，我国公务员激励机制在运行中确实存在一些问题，还有待于进一步改进。事实证明，在现代社会发展中，完善我国公务员激励机制是我国政府倡导的“以人为本”理念的体现，是增强公务员队伍凝聚力的有力保障，是提高行政效率的根本前提。

目前，我国社会面临的国内外问题愈发复杂。如何完善公务员激励机制，提高政府管理能力的问题急需解决。本文将在介绍公务员激励机制理论依据和主要内容、总结国外公务员激励机制的基础上，全面分析我国公务员激励机制的运行状况，归纳总结存在的问题;结合我国现实国情，力争提出有建设性、针对性的对策与思路，期盼能够为公务员激励制度的完善提供可借鉴的理论素材。

第四篇：我国国有企业激励机制改革研究

一、我国国有 企业 激励机制中存在的 问题

1.激励不足

激励不足是 目前 国有企业中存在的最大问题，也是建立 现代 企业制度所要解决的首要问题。在物质货币性激励方面即工资、薪金等，在事实上仍然是“一刀切”。一刀切说明收入分配上的大锅饭仍然存在，使得个人收益没有和工作绩效挂钩相结合，大大降低了员工的工作热情和积极性，也使得“搭便车”现象在国有企业中有了存活的“沃土”。

除了物质激励外，精神激励作为辅助手段，也是不可或缺，它即是对业绩的评价，也是对管理者本人的肯定。特别是在我国这样一个东方文化底蕴深厚的国家，人们对荣誉都给予高度的重视，许多人把荣誉等看得比实际的物质奖励更重，因此，精神激励往往会带来意想不到的效果。但在现实中，各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“黑箱操作”，使激励效果受到 影响。

2.激励形式单一

激励的形式包括有物质激励、精神激励、成就激励、成长激励和文化激励等等。但是在我国大部分的国有企业中，激励的形式往往只有两种即物质激励和精神激励。其中，物质激励还是以几十年前分配 经济 条件下的奖金或者奖品为主，没有能和现代市场经济相结合，发展 例如股权分配等新的物质激励形式；精神激励也只是形式上的，在有的企业中所谓的精神激励干脆只是一纸奖状，对员工根本没有任何激励作用。

3.反馈机制滞后，评价机制不公

只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是我国国有企业大部分还是采用奖励，季度奖励的办法，由于对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。

评价机制的不公平也在很多程度上阻碍了激励机制发挥其作用。我国国有企业因为国家体制以及“大锅饭”的影响，其评价体制大部分都可以说是形同虚设的。纵向上和外资企业、三资企业比缺乏竞争性，横向上国有企业职工工资基本相同，员工通过比较认为自己的付出和收益不成比例，就会感到强烈的不公平，从而挫伤工作积极性。

4.国有企业用人制度僵化

长期以来，我国国有企业一直沿用分配经济模式下的用人模式，即国企领导人论资排辈而不是以才用人，领导人能上不能下，用人采用指定方式而不是应聘制度，从而导致管理者在其位不谋其职，缺乏紧迫感、压力和上进心，混日子的现象在部分管理者中不同程度的存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。

二、对于我国国有企业现存激励机制的改革

1.改革国有企业的用人制度

(1)实行轮岗制

对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。我国国企管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，并与各部门的同事广泛交往接触，对企业业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此企业的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜，也使企业“内定接班人” 现象消失。

第五篇：关于我国公务员激励机制的探讨及改革建议

摘要：提出了公务员的激励机制政策，直接关系到公务员工作的效率和政府工作的开展问题；并通过了解国外较成熟的公务员激励机制，分析了当前我国公务员激励机制存在的问题；最后，对我国的公务员激励机制及今后的发展，提出了改进的意见。

关键词：公务员；激励机制；绩效评估；监督

1．引言

国家公务员制度，简称公务员制度，在西方又称为文官制。它是现代国家关于公务员管理的原则、规范和体制的简称。我国公务员制度是从20世纪80年代初开始研究，到1988 年开始试点已经基本形成，同时，也形成了一套适合我国公务员的激励机制。

2．公务员激励机制的提出

目前，公务员受到越来越多人的关注，与企业的激烈竞争、收益不稳定相比，公务员具有职业稳定、工资收入逐年增加、福利有保障的优越性。这些工作满意感有时并不能成为激励公务员积极工作的内在动力。虽然，我国的公务员管理条例十分清楚地规定了科学的激励竞争机制，如对公务员实行严格的考核，以考核的结果为依据，按照一定的程序对公务员进行奖惩、培训、职务升降、晋级增资以及岗位调整，做到功过分明、能上能下、优胜劣汰等，以利于克服“ 干好干坏一个样”的现象。但在实际运作过程中，由于其工作业绩难于像企业一样，可用效益等量化指标来衡量，因此考核往往是走过场，以至于只上不下、优不胜劣不汰的现象依然存在。这样一方面使一部分人养尊处优；另一方面也大大挫伤了积极工作中公务员的积极性。那么对于公务员这个特殊的群体，我们应该建立明确的激励机制来激发他们的工作积极性。

激励机制是指将奖励和惩罚的措施作用于个体或群体，经过人们逐渐的认识、吸收和内化，形成的引导人们思想和行为的习惯力量。它主要有动力机制（奖励）和约束机制（惩罚）2个部分组成。公务员制度在国外一些国家有100多年的历史。

3．国外公务员激励机制介绍

世界各国在考核内容和考核种类上的具体规定可能有所不同，但大体上都是一样的。不论考核项目多少，考核内容可以分为3大部分：工作成绩（包括工作质量、工作数量、创造改造等）、工作能力（包括基础知识技能和业务能力）和工作态度，其中以工作成绩为主。在美国和法国实行的是考绩制，考核成绩直接和奖惩联系；德国实行的是鉴定制，由上级和管理对象评核；日本也是类似的勤务考评。国外公务员制度较为完善地提供了明确地奖励和惩罚条例，绩效评估的奖励不仅提供了精神奖励，而且同与评估者个人的发展前途和物质利益直接相关，使得管理者与被管理者相互之间的监督增强。同时，具体的公务员管理体制表现为精细管理和以法管理。有关公务员行为的各项制度法规具体明确，同时都基本上与严格的法律挂钩，一旦违反惩罚相当严厉。这些比较严格的考核激励机制都有共同的特点：绩效量化、监督到位等。国外的媒体有自己很大的自主权，相当多的媒体不受政府的影响，坚持独立发展的方针，这就决定了舆论和媒体的监督性也非常的强，可以从公众的角度对公务员等管理者起到明显的监督作用。比如新加坡的公务员制度就非常具体，甚至公务员上班

睡觉都会被立案调查，予以处罚，强大的监督系统可以约束所有的官员和公务员。新加坡有一批在国有企业中担当重任的高级官员和公务员，直接参与经济生活，但是不敢贪赃枉法，就是因为其重要的活动时时处处置于监督之中，同时对于违反行为准则的惩治措施极其严格。新加坡政府及其公务员官员，也以廉洁、高效和精干闻名。

4．我国公务员激励机制的主要方式

4.1 公务员激励机制的主要方式

根据我国《国家公务员暂行条例》规定，考录范围为担任主任科员以下非领导职务的国家公务员，根据《新录用国家公务员任职定级暂行规定》，考试录用的级别一般为11-15级，在职位分类中属中下级。而西方则可直接录用高级公务员。相比之下，我国的公务员录用范围不仅太窄，而且职位低。我国《国家公务员暂行条例》（1993年发布）第二十条明确规定，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。德：政治思想和道德品质；能：基本能力和应变能力；勤：勤奋精神和工作态度；绩：工作实绩，实际完成工作任务的数量、质量和工作效率以及从事创造性劳动的成绩。考核的等级为优秀，称职和不称职三类。在实践中，目前我国大多部分公务员的考核成绩或考核等级，都集中在“ 称职”这一等。相比与国外的多个考核等级，这十分不利于优劣的界定。我国长期以来实行的主要是年资晋升制，即根据工作年限来决定晋升，这在很大程度上增长了官员的惰性，导致行政效率的下降。

4.2 对公务员激励制度存在问题的分析

激励机制的重要内容，主要是调整工作绩效和工作报酬的关系，它反映了对工作的公正评价，涉及到体制是否合理，能否有效调动组织成员积极性的问题。绩效评估对提高激励机制的实施具有重要意义，而我国政府绩效评估无论在理论还是在实践上都还很不成熟，其主要问题是：虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但由于既有的思维定势及计划经济的影响惯性，制度实施中具有一些不易克服的弊病。目前，我国公务员激励机制存在的主要问题有：

（1）激励机制的操作标准问题。政府机关是具有社会公共服务性的组织，其中官员绩效的体现对政府群体和社会整体具有很强的依存性，且反映周期长而不显著，与企业相比测算较为困难。再加上目前尚未消除的考核中的“ 人治”色彩，以致对考核标准的制定和把握上主观性较强，严重影响激励目标。激励活动多处于自发状态，没有相应的制度和法律作保障，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。

（2）缺少明确的考核评估制度。政府公务员评估过程具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督。从学术的角度来看，这样的监督者和被监督者之间的信息不对称，很容易导致被监督者寻租行为的发生，利用权力取得超额收入，即腐败现象的发生。

（3）意识指导、道德培训制度单一。由于激励机制不够完善，部分公务员观念上缺乏风险意识，正是由于职业的低风险性，其积极性不容易调动起来。激励的目的，就是通过内

在的或外在的动因调动其积极性。同时，某些公务员的法律意识、职业道德没有达到职位所要求的水平。

（4）公务员晋升制度不完善。我国公务员绝大多数分布于县级以下政府工作部门，除了县长和副县长以外，职务都在科长以下。例如，23岁大学毕业生，工作一年后定为科员（十四级），以每五年晋升一级计算（除职务晋升），25年后可晋升到九级，这时这名公务员年龄已48岁，如果他不能晋升为副县长，就意味着在今后的12年内不可能再晋升级别，工资等待遇不变。可想而知，怎么能调动他的积极性呢？增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极。

（5）公务员行为约束机制存在一定空白与国外较完善的公务员制度相比，我国对公务员行为约束准则在某些方面还有欠缺，不能对某些消极工作、腐败、推脱责任等负面行为起到很好的遏制作用。

（6）监督机制不够健全无论政府内的行业监督，还是从舆论、媒体等的监督系统来看，对于公务员的监督机制都需要进行一定的改善。

5.我国公务员激励机制的改革建议

（1）提供必要的立法保障健全的法律制度是保证公务员制度顺利推行和健康发展的重要条件。西方公务员制度的一个最为显著的特点，就是有一套与公务员制度相适应的法规体系。我国从颁布《国家公务员暂行条例》以来，先后制定并颁布了一系列与之相配套的法规、规章和实施细则。这是一个很好的开端，但是，我国的公务员制度的法规体系并不完善。例如，各地区政治经济文化发展并不平衡，且各具特色；

中央政府和地方政府的公务员的职责和职务规范还有很大差异。而我国的《国家公务员暂行条例》和有关法规对我国的地区之间、中央和地方的公务员并没有区分，这明显不妥。因此，我国的公务员制度有关法律法规，仍需在实践中不断修改、补充和完善。

（2）建立健全科学的多重绩效评估系统现代

人力资源管理，要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。在评估方法上，应当采取定性分析与定量方法相结合，建立评估模型，合理确定指标体系和指标的权重。另外，政府绩效评估的成功，需要建立一个完善的信息系统，进行及时的信息收集、分析，现代信息技术的应用为此提供了技术上的支持。采用管理信息系统既满足了政府绩效评估的信息需求，又满足了日常管理（如监测控制、报告小结等）的信息需求。建立多重评估体制，不仅包括政府机关的自我评估、上级评估、党的组织和权力机关（人大）的评估，还应当包括相关专业的专家评估。更重要的是引进政府管理和服务对象即社会公众的评估，逐步实现官方评估与民间评估并重。这种考核和评价方式通过运用社会调查、民意测验等方法，定期征求社会公众对政府工作的满意程度，最终以此作为对政府绩效评价的依据。这可以使政府机关形成人民监督和上级监督相结合的绩效推动机制［ "］。

（3）强化风险机制，改革晋升制度，推行末位淘汰制对公务员的人事制度进行风险机制的设计，可以给公务员带来一定的压力，这种压力能推动人们积极向上。公务员的工作满意感也许就是稳定的收入和越来越高的社会地位，当工资等级上的差距不足于调动他们的工作积极性时，使用风险机制会更有效。如从人头管理改为人才管理；从无定员、人头定员转变为机构定员，即不仅要定数，还要定人员素质要求；合格上岗、竞争上岗，不合格、不称职的在岗人员必须换岗离岗。目前，政府部门中的人浮于事、干的不如看的现象，其根源就在于人多而又无较好的风险机制。因此，要改变现状激发公务员的积极性，必须有较强的风险意识机制。如实行岗位目标责任制，考核后进行末位淘汰制或待岗培训（费用自负）；或通过干部招聘，双向选择实行淘汰制。这些人事风险机制，事实上已在某些政府部门试行，应该说取得了较好的成效。

从寻租行为发生的起因分析，加强风险意识，同样可以降低被监督者寻租行为发生的概率。职位的公开竞争可满足公务员政治需求的同时，也迫使公务员在追求私益的同时还要考虑公共利益和公众的评价，培养公务员的“ 职位危机”意识，对公务员寻租行为的发生起到很好的遏制作用。

（4）强化激励措施，加强职业道德教育政府缺乏外部的竞争压力，也缺乏内部的有效激励机制，前者与后者之间存在因果关系。与企业不同，政府处在垄断的条件下，其公共财政的投入与公共产品的产出缺乏外部的制约机制，其提高绩效缺乏来自于外部的竞争所产生的激励动力，这必然导致政府内部难以形成有效的激励机制。从公务员发生寻租行为的信息经济角度分析，增加监督者一方的寻租成本，即突出激励措施，可以减少寻租行为的发生。现代中国公务员制度面对其赖以存在的经济、政治、文化客观环境的变化，在行政管理理念上，必须树立激励意识。在实际操作中，强化激励措施，充分认识到激励对于发挥公务员的工作能力及工作积极性、提高组织绩效，具有很大的作用。

对公务员强化职业道德教育，可以引导他们把个人利益与国家、服务对象的利益联结起来，把个人目标与组织目标联结起来，从而把国家与组织的发展目标纳入自己的个人目标。个人目标结构改变了，就有可能消除或减少因个人利益得失所带来的情绪影响。

6.结语

我国公务员制度的实施只有十几年的时间，在实践中还不是很成熟，需要相应的制度、法规来配套完善。公务员激励制度，同样由于考核评估制度、监督机制等方面的不完善，没能有效提高行政效率。因此，完善公务员的激励制度要从多方面入手，结合岗位实际，量化考核标准、明确行为准则、薪酬与表现挂钩、简化纪律处分程序、强化监督机制，致力于建立一套以成效为本、以服务精神为根的管理制度，从而提高公务员队伍整体素质和工作效率。