第一篇：劳务派遣相关24条知识（本站推荐）
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关于人才派遣24个相关知识
一、什么是人才派遣人才派遣在国外被称做人才派用(Temp Service)，上世纪70年代发源于欧美发达国家,美国在1971年就颁布了《人才租凭业的法律》，日本政府也于1985年发布了《人才租凭法》，用法律来定义和规范派遣行为。“人才派遣”亦称人才租凭，即人才派遣机构接受用人单位委托，由用人单位根据工作需要，选好所需人才，或向人才派遣机构提出用人需求，由人才派遣机构向用人单位提供合适人选，派遣到用人单位工作。用人单位与人才派遣机构签订“人才派遣协议”，人才派遣机构与派遣职员签订“劳动合同”。
三者之间的关系是用人单位用人不养人，与人才派遣机构的关系是劳务关系；派遣职员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用的关系。
二、劳务派遣的特点是什么
劳务派遣的特点：
★人才的法定所有权与经济所有权的分离，是人才派遣的本质特点。人才派遣是以契约合同为基础，在派遣过程中，人才经济所有权的使用权和收益权发生了转移，但法定的所有权不发生转移。人才权能的分离和流转，形成了灵活的用人机制，能较好解决人才的再就业题目。★“不求所有，但求所用”的用人理念是人才派遣的一个明显特点。在计划经济体系体例下，人才归单位所有，人才能进不能出，人才闲置铺张现象严峻。在市场经济前提下，市场运行客观要求人才资源优化配置，公道利用。一些单位在发展过程中需要使用人才，但因为种种原因又不愿养着人才。实行人才派遣，人才在不迁户口、不改变与原单位人事关系的情况下，可认为用人单位所用，使用人单位在人才使用上实现了“不求所有，但求所用”。★人才派遣的基本结构是由三方当事人和两份契约合同组成。（１）三方当事人是：
◆用人单位
◆人才派遣机构 n ◆派遣职员
（２）两份契约合同是：
◆一是用人单位与人才派遣机构签订的人才派遣协议；
◆ 二是派遣职员与人才派遣机构签订的劳动合同。
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三、劳务派遣工作流程是怎么样的
劳务派遣工作流程
派遣单位与用工单位进行劳务派遣的洽商，并签订“劳务派遣协议”。
招收派遣劳务职员到用工单位上岗。
派遣单位与劳动者签订劳动合同，并办理合同录鉴证。
派遣单位，用工单位与劳动者签订“上岗协议”。
劳动者进入用工单位后，本公司对劳务职员实施跟踪治理服务。
办理劳动者档案托管，申报各项社会保险。
结算和发放劳务职员工资，缴纳各项社会保险。
对被用工单位辞退职员，办理退工手续和转移社会保险关系。
求职登记：凭个人身份证，就业登记证和相关证件，如实填写“求职登记表”，户口性质不限。
单位委托招聘：需带单位营业执照复印件、盖有公章的招聘简 章和经办人身份证。
四、劳务派遣的服务类别有哪些
劳务派遣的服务种别：
★全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
★转移派遣：用人单位自行招聘，将符合要求的职员交给人才派遣机构办理录用手续，人才派遣机构将人才派遣到用人单位。
★减员派遣：用人单位将自己的员工转移到人才派遣机构，将雇员身份由企业改变为人才派遣机构，以达到减少固定雇员，增强用工灵活性的目的。
★试用派遣：用人单位自行招聘或通过人才派遣机构招聘新员工，为降低用人风险，将试用期内的人才转移人人才派遣机构。
★项目派遣：指以完成某个项目为目的的人才派遣。根据企业的需求，以项目运作的方式派遣专业人才为企业提供阶段性的项目服务。如某公司需要解决系统方案，专业的外包公司派出系统职员以项目组的形式进入，项目完成后，派遣便告结束。
★双休派遣：指以用人单位的员工双休日休息时，临时替换其工作为目的的一种人才派遣方式。
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五、劳务派遣有什么好处 劳务派遣的好处：
有利于强化企业核心竞争力：
日趋激烈的市场竞争，使得任何单一企业要想在市场上取得全面的竞争上风已经非常难题。同业企业的竞争焦点已由传统的价格竞争、功能竞争和品质竞争等转向了响应能力竞争、客户价值竞争和技术立异竞争。将员工招聘、档案治理、社保申报缴纳、劳动纠纷处理等事务性工作交由人才派遣机构负责，企业人力资源部分就可以从日常繁杂的人事治理事务中解脱出来，集中气力介入企业高层的战略规划，进步企业核心竞争力。节约了企业治理用度和运营本钱：
因为减轻了在招聘、用工手续、薪酬发放、档案治理、劳资纠纷等方面的人力和用度支出，便于工作大大减经了用人单位的人事治理负担。实践证实，通过人才派遣企业可以将人事治理用度降低至原来的60%-70%，而在财务上因为人才派遣费属服务费，可以直接计入出产本钱，这就大大降低了用人单位的运营本钱。
进步企业人事治理效率：
打破了人事与劳动关系一体化的局面，用人单位用人，派遣机构管人，单位不再办理各种琐碎的人事劳动手续，使用人单位既节约了人事治理用度，又减轻了治理职员的负担，而将精力放在更重要的工作上，大大进步了工作效率。降低企业用人风险：
企业在经营过程中不可避免地承受多种类型经营风险，在人力资源治理上体现为招人或用人失误的风险。使用人才派遣服务，企业“用人而无论人”，人才包退包换，轻松省事找到最理想人才。用人单位在使用这些职员时，只是做出相关治理划定，按工作任务进行治理、考核。合同到期，是否续签合同，主要在用人单位，用人十分灵活。增强企业应变能力：
用人单位通过减员转移派遣，可以减轻企业的固定员工人数，增强企业面临经营风险时的应变能力。人事编制限额，知足用人需求：
一些属于定员定编的用人单位可以通过人才派遣的方式招收员工，而使企业在既不扩大编制的情况下又解决了用人需求。
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能够为员工增加就业出路，降低就业本钱：
中部人才拥有的广泛就业信息渠道能为求职者提供更多的就业选择。并且中部人才通过对用人单位的考察，能对用人单位做出较客观全面的评估，使派遣职员在没有违约风险的情况下做出最佳的就业选择。积累就业经验：
初出校门的大学生往往因缺乏工作经验而成为求职难的主因，而通过人才派遣积累工作经验就为将来找到理想工作提供了良好和坚实的基础。更好地维护员工自己的正当权益：
派遣职员的劳动隶属关系属于中部人才，假如派遣职员在用人单位工作期间正当权益受到了侵犯或遭受不公正待遇时，经核实，派遣机构有责任根占有关法律法规或用人单位的规章轨制来维护被派遣职员的正当权益。优先推荐就业：
派遣职员与用人单位的协议到期后，若不再续签，可进入中部人才的人才信息库，中部人才将优先推荐就业。服务更为优质、全面：
中部人才拥有资深的人力资源参谋和劳动法律参谋，并可利用与政府相关部分的良好关系，为派遣职员提供更为优质、全面的人事代办代理、人才测评、职业糊口生计发展规划等服务，并提供劳动和社会保障等方面的法律法规咨询服务。
避免和化解劳动纠纷：
中部人才是派遣职员和用人单位之间有效沟通的桥梁，处于这样的位置有利于避免和化解派遣职员在工作中与用人单位可能会产生的矛盾或冲突，以利于双方关系向更好的方向发展。
六、劳务派遣的服务内容 劳务派遣的服务内容
基本服务 1 员工劳动关系转移及劳动合同的签订发挥区域人才优势，服务中部崛起
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员工劳动档案的建立及治理 员工工资发放 员工社会保险的交纳 员工社会保险的享受及办理 员工工伤，医疗保险风险转移 员工住房公积金缴纳及提取 员工的劳动争议处理 员工满足度晋升（绩效考核、评优评先、员工职业规划）员工关系维护（按期走访、交流会、疑难题目解答）及时增补新增职员 员工社会职能治理（党、工、团）员工职业技能培训 办理员工有关的证 办理员工贸易保险手续 人事法律、法规、政策咨询
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www.xiexiebang.com 保险法律、法规、政策咨询
增值服务
招聘
根据客户需要利用本派遣公司的渠道为客户发布招聘信息 简历筛选，提供候选人 组织应聘者考试与初试 铺排应聘职员复试 个性化推荐（中端人才）猎头服务（高端人才），本业务由深圳总部完成 团队建设 拓展练习针对性课题培训 员工表彰大会
七、劳务派遣协议主要包括哪些内容？
劳务派遣协议主要包括哪些内容？
根据《劳动合同法》的划定，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的权利和义务，既通过法律直接划定确定，也通过双方订立劳动合同予以确定；用工单位与被派遣劳动者之间的权利和义务，通过法律直接划定确定；劳务派遣单位与用工单位之间的权利和义务，则通过双方依法订立劳务派遣协议予以确定。订立劳务派遣协议的主体一方是劳务派遣单位，另一方是用工单位。
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根据本法第五十九条划定，劳务派遣协议应当包括以下必备条款：
1.派遣岗位和职员数目。指的是被派遣劳动者到用工单位后将要工作的岗位，以及统一种岗位需要派遣的劳动者人数。从劳务派遣的实际情况看，经常是统一种岗位需要派遣多名劳动者。
2．派遣期限。指的是用工单位与劳务派遣单位协商确定的被派遣劳动者将在用工单位工作的期限。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
3．劳动报酬的数额与支付方式。指的是被派遣劳动者的劳动报酬的数额以及向被派遣劳动者支付劳动报酬的方式。根据《劳动合同法》第五十八条划定，向被派遣劳动者支付劳动报酬是劳务派遣单位的法定义务。不外，因为被派遣劳动者实际上是为用工单位提供劳动，其劳动报酬从来源来说，也相应地应来自于用工单位，因此，劳务派遣单位与用工单位应当在劳务派遣协议中明确被派遣劳动者的劳动报酬数额，以及明确劳动报酬的支付方式。好比是由劳务派遣单位委托用工单位向被派遣劳动者支付，仍是由用工单位将劳动报酬所需款项划拨给劳务派遣单位，由劳务派遣单位直接向被派遣劳动者支付劳动报酬。
4．社会保险费的数额与支付方式。依法参加各项社会保险并为劳动者缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务。劳务派遣单位作为被派遣劳动者的用人单位，也应当履行为被派遣劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费的义务。不外，因为被派遣劳动者实际上是为用工单位提供劳动，劳务派遣单位为被派遣劳动者缴纳的社会保险费的来源，也相应地应来自于用工单位。因此，劳务派遣单位与用工单位应当在劳务派遣协议中明确劳务派遣单位为被派遣劳动者缴纳的社会保险费的数额，以及这笔用度以什么方式由用工单位向劳务派遣单位支付。
5.违背协议的责任。指的是劳务派遣单位或者用工单位违背劳务派遣协议的商定时，应当承担的违约责任。
除以上必备条款外，劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中还可以商定其他内容。好比，劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的用度，双方可以在劳务派遣协议中商定用度的数额及支付方式。再好比，根据本法第五十八条划定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同中必需商定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动前提，并且劳务派遣单位必需承担履行劳动合同中这些商定的义务。但是，被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动前提等，并不是劳务派遣单位自身可以直接控制的事项，必需由用工单位配合，劳务派遣单位才能履行劳动合同中的商定义务。为了使用工单位能够配合劳务派遣单位履行这些商定义务，劳务派遣单位可以与用工单位在劳务派遣协议中，商定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动前提等内容。
八、劳务派遣的作用（优势）在哪里？
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劳务派遣的作用（上风）在哪里？
为了规范劳动合同轨制，保护用人单位和劳动者的正当权益，按劳动和社会保障部分的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按划定享受各项遇”。假如用工单位在短时间内将所有职员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－
1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的条件下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工因为有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和治理轨制都没有变化；
2、享受社会保险待遇，根据国家划定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按划定的比例按期缴纳社会保险，员工由于用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后糊口有了保障；
3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的治理也劳务派遣公司，使劳务职员开具各种与人事档案相关的证实更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的治理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力介入市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐不乱的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的正当权益更加有了保证。
九、劳务派遣手续如何办理？
劳务派遣手续如何办理？
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣职员的需求（职员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，详细办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的条件下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与派遣员工签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的详细要求。
十、派遣员工工资如何发放？
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根据《劳务派遣合同》商定，企业按月治理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
十一、派遣员工社会保险如何办理？
派遣员工社会保险如何办理？
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的划定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，详细内容是－－
1、每月28日前，由用人单位支付次月社会保险所需用度；
2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险用度；
3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理职员调入、调出社会保险的转移手续；
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项用度的报销手续
5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金；
6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
十二、派遣员工的工伤问题如何解决？
派遣员工的工伤题目如何解决？
1、用工单位应负责工作场地、举措措施及环境的安全治理，提供必要的劳动保护前提；
2、派遣机构按期查看派遣员工的工作场地安全举措措施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；
3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。
十三、派遣员工档案如何管理？
为了及时、真实的把握派遣员工情况，采用派遣员工的档案同一治理模式，主要内容有：
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1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续；
2、及时为新招聘派遣员工办理招工存案手续；
3、受委托办理外埠职员务工的各种证件；
4、按划定代办有关档案中记载的材料证实手续；
5、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。
十四、派遣方即用工单位需要做哪些工作？
用工单位需要做哪些工作？
1、应按照国家《劳动法》划定，正当规范用工，承担派遣员工的各项用度；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工治理轨制，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取公道的奖励处罚机制，制定奖励和处罚尺度，对派遣员工进行考核，并按照划定给予奖励和处罚。
十五、人才派遣，用工单位与用人单位的区别
人才派遣，用工单位和用人单位是不同的。
比如你和A公司签合同，A公司是人力资源公司，A公司把你派到B公司工作，B公司是一个政府部门后勤单位。
那么你称为派遣员工，A公司属于用工单位，B公司属于用人单位。
十六、用人单位对于派遣员工应该承担哪些费用
用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金。
十七、什么样的人员适合进行劳务派遣？
什么样的职员适合进行劳务派遣？
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劳务派遣涉及专业极为广泛，从治理职员、专业技术职员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣职员种别有：
1、国有企业改制后所使用的合同制员工。
2、国家事业单位编外临时聘用职员；
3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
4、贸易企业员工（收银员、销售职员、文员等）；
十八、劳务派遣时间的确定
劳务派遣时间是非均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为相宜。
十九、派遣员工是否可以随意辞退？
采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些公道正当的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不即是用工单位因此可以随意、无端辞退所用的派遣员工。
二十、劳务派遣单位的法定责任有哪些？
1、劳务派遣单位必需与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部分则按照未签订劳动合同的人数处以罚款；
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取典质金、保证金及其他用度，劳动保障行政部分?啥晕シ垂娑ǖ牡ノ淮σ苑？睢?
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部分可对违背划定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。二
十一、劳务派遣的业务程序是怎样的？
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的正当资质；
2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及尺度；
3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；
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4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案
5、洽商方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在正当用工的条件下修改、完善派遣方案。
二十二、如何衡量劳务派遣业务质量服务？
用人单位应指定一名或多名咨询参谋承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决泛起的题目。同时，应按期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满足度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善进步劳务派遣业务的服务水平。
以下为评估劳务派遣的服务质量指标 ● 误差率
-在每月计算用度时，发生人数误差的数目；员工发生保险理赔时，从收到理赔资料到赔款到位的时间；员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人参与处理的时间；接到客户招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间；
-接到客户随机抽查服务数据或服务状况的正式需求时，提供文件所用的时间； ● 服务频度
-服务商按期与客户及员工的沟通次数；-服务商按期向客户保证的正式讲演次数；
-服务商或服务商的委托代表按期到客户实地造访次数。
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● 派遣员工综合满足度
二十三、派遣员工招聘方式有哪些？
派遣员工招聘方式有哪些？
1、一般情况由用人单位负责进行招聘及口试初审，确定符合前提职员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续；
2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加口试初审，口试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续；
3、假如用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作。
二十四、湖北中部人才派遣的服务要求
工作要求主要从“服务反应速度”、“服务频率”和“服务误差率”三个方面界定。
1、服务反应速度
（1）人才服务机构必须在收到《派遣员工上岗确认表》后 3个工作日内 与派遣员工签订个人劳动合同。
（2）人才服务机构必须于签约后的 2个工作日内 将员工签约情况反馈给用人单位。
（3）在入职员工办理各类保险的基本资料齐备的前提下，保证 30天内 为员工办理保险。
（4）员工社保办理出现问题（如缴不进等情况），人才服务机构必须在发现问题后的 2个工作日内 将情况汇总并反馈给用人单位。
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（5）员工与用人单位发生纠纷时，从接到信息到派出专人介入处理的时间在 3个小时内。
（6）接到员工或用人单位投诉时，从接到投诉到“初次回复”的时间 不得超过12小时。
（7）员工发生工伤时，从接到消息到派出专人介入处理的时间 不得超过6个小时。
（8）员工发生工伤后的 30天内，以书面形式将工伤发生经过报送并办理工伤申报、工伤医疗期确定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇等手续。
（9）人才服务机构必须在 24小时内 将员工工伤申报信息反馈给用人单位。
（10）在员工各种日常工作交接手续办理完备前提下，人才服务机构必须在 3个工作日内 完成员工退工手续的办理，并将相关信息反馈给用人单位。
（11）员工离职时，如遇到社保退保情况，在各种资料齐备的前提下，承诺 30天内 办理完毕。
（12）接到用人单位随机抽查服务数据或服务状况的正式需求后，必须在 2个工作日内 提供所需文件。
（13）接到用人单位招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间 不超过7个工作日。
2、服务频度
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（1）人才服务机构 每季度一次 提供《派遣服务报告》给用人单位。
（2）人才服务机构 每季度一次 汇总员工社会保险（住房公积金）相关信息，提供给用人单位。
（3）除日常工作外，至少 每两月一次 拜访用人单位进行自我服务监督。
（4）每半年 召开一次派遣员工座谈会。
3、服务误差率
（1）在每月服务工作中，发生人员数量误差必须低于当月员工数量的 1‰。
（2）在每月计算费用时，发生员工社保计算和缴纳的误差量必须低于当月员工数量的 1‰。
（3）离职员工退保，发生退保错误的误差低于当月退保员工数量 1%。工作要求主要从“服务反应速度”、“服务频率”和“服务误差率”三个方面界定。
1、服务反应速度
（1）人才服务机构必须在收到《派遣员工上岗确认表》后 3个工作日内 与派遣员工签订个人劳动合同。
（2）人才服务机构必须于签约后的 2个工作日内 将员工签约情况反馈给用人单位。
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（3）在入职员工办理各类保险的基本资料齐备的前提下，保证 30天内 为员工办理保险。
（4）员工社保办理出现问题（如缴不进等情况），人才服务机构必须在发现问题后的 2个工作日内 将情况汇总并反馈给用人单位。
（5）员工与用人单位发生纠纷时，从接到信息到派出专人介入处理的时间在 3个小时内。
（6）接到员工或用人单位投诉时，从接到投诉到“初次回复”的时间 不得超过12小时。
（7）员工发生工伤时，从接到消息到派出专人介入处理的时间 不得超过6个小时。
（8）员工发生工伤后的 30天内，以书面形式将工伤发生经过报送并办理工伤申报、工伤医疗期确定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇等手续。
（9）人才服务机构必须在 24小时内 将员工工伤申报信息反馈给用人单位。
（10）在员工各种日常工作交接手续办理完备前提下，人才服务机构必须在 3个工作日内 完成员工退工手续的办理，并将相关信息反馈给用人单位。
（11）员工离职时，如遇到社保退保情况，在各种资料齐备的前提下，承诺 30天内 办理完毕。
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（12）接到用人单位随机抽查服务数据或服务状况的正式需求后，必须在 2个工作日内 提供所需文件。
（13）接到用人单位招聘员工的正式招聘需求时，提供候选人所用的时间 不超过7个工作日。
2、服务频度
（1）人才服务机构 每季度一次 提供《派遣服务报告》给用人单位。
（2）人才服务机构 每季度一次 汇总员工社会保险（住房公积金）相关信息，提供给用人单位。
（3）除日常工作外，至少 每两月一次 拜访用人单位进行自我服务监督。
（4）每半年 召开一次派遣员工座谈会。
3、服务误差率
（1）在每月服务工作中，发生人员数量误差必须低于当月员工数量的 1‰。
（2）在每月计算费用时，发生员工社保计算和缴纳的误差量必须低于当月员工数量的 1‰。
（3）离职员工退保，发生退保错误的误差低于当月退保员工数量 1%。
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第二篇：劳务派遣实务知识
劳务派遣实务知识
什么是劳务派遣
是一 劳务派遣是近年来我国人力资源市场根据社会需求而开办的新的劳务中介服务项目，种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。实行劳务派遣，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》。实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离。劳务派遣机构已经不同于一般职业介绍机构，它成为与劳动者签订劳动合同的一方当事人。
由劳务派遣所形成的劳动者与用人单位之间的劳动关系，也不同于一般的民事合同关系，而是涉及派遣单位、实际用工单位和受派遣劳动者三方，包含派遣单位与受派遣劳动者之间的劳动合同关系、派遣单位和实际用工单位之间的派遣合同关系这两个法律关系。 同类知识链接
劳务派遣又称劳动派遣、劳动力租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业给付劳务，劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。劳务派遣不同于劳务中介，其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护
从法律关系上讲，劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，故应有派遣单位为被派遣劳动者缴纳各项社保费用；同时《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是劳务派遣单位的法定义务。当然在用工实务领域，基于效率的考虑，派遣单位可能会与要派单位约定有要派单位直接为劳动者缴纳各项社会保险，避免了要派单位向派遣单位支付用工费，派遣单位再为劳动者缴纳社会保险的复杂过程，但这种约定只是双方之间的合同义务，并不改变派遣单位的法定义务性质。
典型案例
虎丘法院调解一起劳务派遣工伤赔偿案件
纠纷缘起：“相应适当补偿”
“有关系没劳动，有劳动没关系”是劳务派遣的特殊形态，正是由于这种特殊性使得劳动者的合法权益难以得到充分的保护。发生纠纷时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从。年仅18岁的女工在遭遇后，不仅没有享受到工伤待遇，还因为劳务派遣而坐上了被告席，由此引发了一起劳动争议纠纷案。
2006年4月4日，年仅18岁的陕西女工范某与江苏省苏州市鼎诚人力资源有限公司（以下简称鼎诚公司、系人力资源中介公司）签订了一份，双方约定：由鼎诚公司安排范某到巴拉斯塑胶（苏州）有限公司（以下简称巴拉斯公司）工作，工资为每月690元。合同签订后，范某即按约被派遣至巴拉斯公司工作。4月28日，巴拉斯公司作为甲方、鼎诚公司作为乙方签订了劳务派遣协议一份，双方约定：“乙方根据甲方要求和条件，向甲方提供合格的劳务人员；乙方委托甲方向劳务人员代为发放工资，并按照国家规定为劳务人员缴纳当地的农村基本养老保险；甲方向乙方支付劳务人员的工资、意外伤害保险费、农保费用和管理费；乙方劳务人员在甲方工作期间，因工伤事故造成劳务人员受伤时，甲方应及时采取救助措施并通知乙方，由乙方按国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理的申请手续，甲方提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，甲方应予相应适当补偿。”
工伤过后： 女工坐上被告席
2006年8月24日，范某在工作中发生机械伤害事故，造成其左手受伤，住院治疗26天，巴拉斯公司为范某支付了医疗费15000元。2006年12月31日，苏州市劳动和社会保障局向鼎诚公司作出《工伤认定决定书》，认定范某所受伤害为工伤。2007年3月31日，苏州市劳动鉴定委员会向鼎诚公司作出《苏州市劳动鉴定结论通知书》，认定范某符合《职工工伤与致残程度鉴定标准》七级。由于三方未能就工伤赔偿达成一致，范某于2007年5月14日向苏州市高新区、虎丘区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求鼎诚公司和巴拉斯公司赔偿其住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等，共计183933.42元。2007年7月，劳动争议仲裁委员会裁决鼎诚公司支付范某住院伙食补助费、停工期间工资、一次性伤残就业补助金等共计65794元。巴拉斯公司支付范某一次性工伤医疗补助金120419元。巴拉斯公司对此不服，遂将范某与鼎诚公司一同告上法庭。
庭审激辩： 谁该对工伤负责
法庭上，巴拉斯公司与鼎诚公司就范某到底是谁的员工展开了激烈的辩论。
巴拉斯公司认为，范某是与鼎诚公司签订的劳动合同，由鼎诚公司劳务派遣至己方公司的，范某并没有与巴拉斯公司签订劳动合同，所以不属于公司的员工，在发生工伤事故后公司无须承担工伤赔偿责任。要求法院判令巴拉斯公司与范某之间不存在劳动合同关系，不承担对范某工伤赔偿的责任。
而鼎诚公司则认为，范某虽与鼎诚公司有劳动合同，但鼎诚公司不是实际用人单位，对范某的使用、支配和收益都属于巴拉斯公司。鼎诚公司的主要责任是为企业介绍劳动人员，代为缴纳劳动者一定费用。巴拉斯公司只缴纳给鼎诚公司每人每月60元，不足以支付公司的成本，根据权利与义务相一致的原则，理应由巴拉斯公司承担工伤赔偿费用。劳动保障部门的合同范本都规定了由实际用工单位承担工伤事故责任，该合同范本是对劳务工作的经验总结，具有借鉴意义。而巴拉斯公司在与鼎诚公司签订的合同中对工伤的约定进行了修改，只约定其承担“相应适当补偿”，逃避了对工伤事故的赔偿责任，违反了合同法中的公平原则。工伤事故是在巴拉斯公司单位发生的，其有不可推脱的责任，巴拉斯公司向鼎诚公司支付的费用中包含了工伤保险，既然已交纳了保险，所以应当由巴拉斯公司承担全部工伤赔偿。
法院调解： 三方握手言和
苏州市虎丘区法院经过审理认为，范某与鼎诚公司之间签订的劳动合同合法有效。鼎诚公司作为人力资源中介单位，将范某派遣至巴拉斯公司工作，现范某在工作中受伤，已经由劳动部门确认为工伤及七级伤残，鼎诚公司应当按照相关规定给予范某工伤待遇。巴拉斯公司作为实际用工单位，应当为劳动者提供足以保障其人身安全的工作环境和条件，巴拉斯公司应对范某所受到的损害，承担连带赔偿责任。巴拉斯公司与鼎诚公司之间签订的劳务派遣协议中关于工伤事故处理的约定不得对抗第三人。
最终在法院的调解之下，三方就赔偿事宜达成协议。由巴拉斯公司支付范某工伤赔偿款61500元，鼎诚公司支付范某工伤赔偿款98500元，合计160000元。
评论：本案涉及到工伤损害赔偿类型的劳动争议案件中的一个难题，即劳务派遣争议中的工伤责任主体的认定问题。根据一个劳动者只能同时建立一个劳动关系的原则，劳动者与实际用工单位不存在劳动关系，劳动者在履行劳动合同过程中发生劳动争议，只能找与之建立劳动关系的派遣单位解决。但是在劳动部门制定的劳务派遣合同范本中对工伤进行了特殊的约定，约定工伤事故责任由实际用工单位承担。
鼎诚公司与巴拉斯公司在签订劳务派遣协议时对工伤事故的承担已经做了约 就本案而言，定，即“鼎诚公司按照国家、当地劳动部门的政策规定，办理申报工伤、劳动鉴定申报以及办理工伤待遇的申请手续，巴拉斯公司提供协助，超出保险理赔范围的经济补偿，巴拉斯公司应予相应适当补偿。”根据此约定，巴拉斯公司只需在范某发生工伤后提供相应的协助，并在超出保险理赔范围时给予适当的经济补偿即可，这样本该由巴拉斯公司承担的工伤赔偿责任就转嫁到了鼎诚公司身上。
然而鼎诚公司作为劳动者的派遣企业，其注册资本仅有10万元，实际上只从用工企业巴拉斯公司收取每人每月60元的管理费用，其本身缺乏足够的注册资本和履约能力。由范某劳动所产生的经济收益全部归巴拉斯公司享有，而范某在巴拉斯公司内发生工伤事故后的赔偿责任却要鼎诚公司来承担，若如此，让鼎诚公司作为工伤责任事故的主体、承担所有的工伤赔偿费用也显失公平。同时，作为用工企业，巴拉斯公司应当对劳动者负有安全生产保障义务，主要包括：提供安全生产设施的义务、设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员的义务以及安全教育与培训的义务等。范某在巴拉斯公司发生了工伤事故，公司没有尽到这些义务，因此应承担连带赔偿责任。
据此，如果法院根据现行的法律规定，作出由鼎诚公司承担工伤赔偿的判决，不仅鼎诚公司不服要提出上诉，而且范某也很有可能因为诉讼时间的延长而不能得到及时的全部工伤赔偿，不利于维护其合法权益。法院通过调解，根据公平责任原则，由派遣企业和实际用工企业协商各自负担的工伤赔偿比例，共同向劳动者进行赔偿，就把劳动者和派遣企业之间涉及工伤赔偿的劳动合同纠纷、派遣企业和实际用工企业之间涉及各自赔偿范围、比例的派遣合同纠纷一并解决。这样，既有利于化解鼎诚公司与巴拉斯公司之间的矛盾，更利于劳动者得到及时、充分的工伤赔偿。
企业为何青睐劳务派遣公司？一方面是在一些领域，通过劳务派遣形式用工符合社会化分工的需要。另一方面，也是由于对劳务派遣这种新生事物缺乏法律规范，使得一些用工单位出于规避责任而通过劳务派遣形式用工。采取劳务派遣的模式，企业“只用人、不雇人”，大量人力资源管理工作由派遣机构承担，给企业带来很多好处：企业不但满足了自身短期、临时、稀缺职位的用工需求。更可以降低招工成本、减少职工保险与的支出、规避承担劳动争议的责任。
在一些国家，劳务派遣只可适用于那些临时性、季节性的岗位，而不能不加限制地扩大到
各个行业。而在我国，由于劳动力市场供大于求，劳动法规不健全，劳动监察不到位等情况，致使劳务派遣业“畸形”发展。劳务派遣成为企业规避劳动法上的义务而创造出的一种人力资源管理手法。企业明明需要招聘劳动者，却偏偏不与之签订劳动合同，而是找一家劳务派遣公司签订劳务派遣合同，劳动者以派遣员工的名义从事劳动。在此情况下，企业本应与劳动者存在的事实劳动关系通过劳务派遣合同的订立，将企业的义务转嫁给了派遣单位，企业变成了与劳动者没有劳动关系的第三方。
正是由于劳务派遣的特殊性，实践中劳动者的合法权益往往难以得到充分的保护，尤其是在发生工伤等重大事故时，派遣单位与用工单位相互推诿，让劳动者无所适从，加上法律法规对劳务派遣的规定相对缺失，增加了劳动者维权的难度。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释2006年10月1日起实施的最高人民法院
（二）》首次对劳务派遣发生劳动争议纠纷应如何确定诉讼主体作了规定，该解释第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。”而从2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》在第五章第二节专门用了十一个条文对劳务派遣的性质、劳务派遣单位及用工单位的义务等作了明确的规定，此外，该法在第九十二条还规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。根据对即将实施的劳动合同法相关条文的理解，用工单位（实际用人单位）虽然与受派遣的劳动者没有建立劳动关系，但该劳动者在用工单位从事劳动，受用工单位的指挥和管理，用工单位对该劳动者负有安全生产保障义务，涉及劳动者工伤赔偿待遇的诉讼，应当追加用工单位作为共同被告，与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
相关法律链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（以下称用 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位
工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位无同类岗 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
维 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，护自身的合法权益。
第三十八条的规定与劳务派遣单位 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（二）》
第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。
第三篇：劳务派遣的知识问答（范文模版）
劳务派遣的知识问答
一、什么是劳务派遣?
二、劳务派遣手续如何办理?
三、派遣员工工资如何发放? 期工程
四、派遣员工社会保险如何办理?
五、派遣员工的工伤问题如何解决？
六、派遣员工档案如何管理？
七、用工单位需要做哪些工作？
八、用人单位需应承担哪些费用？
九、什么样的人员适合进行劳务派遣？
十、劳务派遣时间的确定
十一、派遣员工是否可以随意辞退？
十二、劳务派遣单位的法定责任有哪些？
十三、劳务派遣的业务程序是怎样的？
十四 派遣员工招聘方式有哪些？
十五、如何衡量劳务派遣业务质量服务？
一、什么是劳务派遣?
劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员文员普通技工劳务工等)。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员可以签订《上岗协议》。
二、劳务派遣手续如何办理?
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：
1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，按《合同法》明确劳务派遣合同双方的责任义务；
2、劳务派遣机构与派遣员工签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位；
3、实际用人单位与派遣员工可以签订《上岗协议》，明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求；
三、派遣员工工资如何发放?
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核派遣员工情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金；或者派遣机构委托用人单位结算并代发派遣员工的工资。
四、派遣员工社会保险如何办理?
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的派遣员工工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是－－
1、每月5日前，由用人单位支付上月社会保险所需费用；
2、劳务派遣机构为派遣员工代交各项社会保险费用；
3、根据派遣员工每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；
5、应用人单位要求代交派遣员工住房公积金；
6、向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
五、派遣员工的工伤问题如何解决？
1、用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件；
2、派遣机构定期查看派遣员工的工作场地安全设施，为用工单位提出用工安全建议，以保证派遣员工劳动安全，避免发生工伤事故；
3、派遣员工因公受伤时，派遣机构将负责处理工伤理赔事宜。
六、派遣员工档案如何管理？
为了及时、真实的掌握派遣员工情况，采用派遣员工的档案统一管理模式，主要内容有：
1、及时为派遣员工办理人事档案接转手续；
2、及时为新招聘派遣员工办理招工备案手续；
4、受委托办理外地人员务工的各种证件；
5、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续；
6、派遣协议到期，根据用工单位和派遣员工要求，代办档案续存或转移。
七、用工单位需要做哪些工作？
1、应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担派遣员工的各项费用；
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项派遣员工管理制度，负责对派遣员工进行岗位培训及相适应的技能培训；
3、实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动派遣员工的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制，制定奖励和处罚标准，对派遣员工进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。
八、用人单位需应承担哪些费用？
用人单位的开支项目有：派遣员工工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、工会会费、劳务派遣业务服务费和相关税金，详细费用另协商。
九、什么样的人员适合进行劳务派遣？
劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员至一般员工，均可采用派遣方式，目前主要劳务派遣人员类别有：
1、国有企业改制后所使用的合同制员工。
2、国家事业单位编外临时聘用人员；
3、服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；
4、商业企业员工（收银员、销售人员、文员等）；
5、物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；
6、工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工等）；
劳务派遣也可作为延长员工试用期的补充手段。
十、劳务派遣时间的确定。
劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
十一、派遣员工是否可以随意辞退？
采取劳务派遣用工方式，对发生的劳资纠纷，可以采取一些合理合法的手段以减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险，但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的派遣员工。
十二、劳务派遣单位的法定责任有哪些？
1、劳务派遣单位必须与员工签订《劳动合同》，如未执行，发生争议，劳动保障行政部门则按照未签订劳动合同的人数处以罚款；
2、劳务派遣单位不得以任何形式收取抵押金、保证金及其他费用，劳动保障行政部门可对违反规定的单位处以罚款。
3、劳务派遣单位应为员工缴纳社会保险，劳动保障行政部门可对违反规定的单位给予行政处分，逾期不缴的按日加收欠缴金额的滞纳金。
十三、劳务派遣的业务程序是怎样的？
1、业务咨询：初步了解双方意向，确认公司的合法资质；
2、用人单位提出要求：用人单位根据自身情况提出用人需求及标准；
3、分析考察：依据用人单位提出的要求，对实际工作环境、岗位进行了解，如有必要可进行考察，确定派遣员工招聘方法；
4、提出派遣方案：根据不同用人单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案；
5、洽谈方案：双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案；
6、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》；
7、实施：严格执行《劳务派遣合同》之各项约定。
十四、派遣员工招聘方式有哪些？
1、一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向本公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣手续；
2、如用人单位需要，也可通过本公司进行招聘，原则上用人单位须派人参加面试初审，面试合格后，由用人单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣手续；
3、如果用人单位自己有特定的招聘渠道（如外省某地区），也可委托本公司进行招聘工作；
十五、如何衡量劳务派遣业务质量服务？
用人单位应指定一名或多名咨询顾问承担上述或基于实际工作需要的工作，及时沟通、解决出现的问题。同时，应定期对派遣员工的情况进行跟踪回访，了解用户的满意度和建议。根据这些反馈意见不断修改完善提高劳务派遣业务的服务水平。
以下为评估劳务派遣的服务质量指标 ● 误差率
-在每月计算费用时，发生人数误差的数量；员工发生工伤时，从接报到派出专人介入处理的时间；
-员工与客户发生纠纷时，从接报到派出专人介入处理的时间；服务商定期向客户保证的正式报告次数；
-服务商或服务商的委托代表定期到客户实地拜访次数。● 派遣员工综合满意度
第四篇：劳务派遣方案
劳 务 派 遣 方 案
劳务派遣有限公司是经烟台市劳动部门批准的、具有独立法人资格的劳务服务组织，专业从事劳务派遣、劳务引进、输出和劳务承包等业务，与国内多家劳务相关机构建有长期、稳定的合作关系。公司通过“长期劳务派遣、短期劳务服务、固定劳务合作、临时劳务推荐”等形式，把下岗失业人员组织起来，进行有组织的集体劳务派遣，并凭借管理严谨、服务到位的工作作风，受到用工单位及劳务人员的信任与好评。
我们与每位实施派遣的劳务人员签订《劳动合同》，使其成为东力公司的正式员工，再由我们将其派遣到合适的岗位工作。在日常的工作中，我们一方面定期与用工单位及时沟通了解劳务人员情况；另一方面听取劳务人员对于新岗位的建议和意见，起到了一个沟通与桥梁的作用，缓解了传统用工方式中劳、资双方相对对立的局面。监督用工单位合法用工、劳动者合法务工。保护劳资双方的合法权利是东力公司另一工作重点。及时督促、指导劳资双方依据劳动法办事，避免劳动争议的发生。
总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证！
一、劳务派遣公司所起到的作用：
1、实施劳务派遣后最大限度的净化了企业用工的管理职能。减轻了企业因劳动、人事方面问题而产生的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。
2、劳务派遣公司通过与劳务人员签订劳动合同，档案统一管理的方法。既规范了用工行为，替用工单位承担了一定的风险和责任。又解决了用工单位人员的出口问题（即：避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议，当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理）。这样可以使用人单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。
3、根据国家规定用工单位为员工缴纳社会保险的基数应为：“该员工上一年平均工资额”，实施劳务派遣后由于派遣企业的特点，缴纳社会保险基数可以商定。这样便使用人单位降低了一定的社保费用。
4、由于派遣机构的工作人员都是多年从事劳动、人事相关工作的专业人员。故在派遣协议签署后，可以根据用人单位的具体情况协助人力资源部门完善管理，合理合法的解决用人单位存在的一些违规现象。通过劳务派遣的这一环节尽可能的减少、降低用人单位因“用人”而产生的经济损失。
二、用工单位需要做的工作：
1、为了确保经营的正常进行，仍然应规范及完善各项管理制度。故负责对劳务人员进行与岗位相适应的技能培训和安全培训是很有必要的。
2、实施劳务派遣后用人单位应将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性，采取合理的奖励处罚机制给公司创造更大的经济效益。因此订立奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照有关规定给予奖励和处罚也是非常必要的。
3、采取劳务派遣的用工方式虽可以为用工单位承担一部分的责任和风险，在发生一些情况时可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用人员，一点点的责任都不承担，也应规范用工。
三、政府的有关法律规定及处罚办法：
1、按照《河南省劳动力市场条例》规定，企业招用员工必须与员工签订《劳动合同》，未按规定办理招用手续、签订劳动合同的，处以二千元以上一万以下罚款。
2、《河南省劳动合同条例》规定：劳动者已经提供劳动、用人单位未与其订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令用人单位在支付劳动者劳动报酬的同时，按照当地人民政府规定的最低工资标准的三倍补偿劳动者，并限期订立劳动合同。
3、《河南省劳动合同条例》规定：订立劳动合同时，用人单位向劳动者收取低押金、抵押物或者其他财物以及扣押劳动者有效证件的，由劳动保障行政部门或者其他有关部门责令其限期返还劳动者本人，并可处以三千元以上三万元以下的罚款；给劳动者造成损失的，应当依法承担赔偿责任。
4、《社会保险费征缴暂行条例》规定：用人单位未按照规定办理社会保险登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处1000元以上5000元以下的罚款；情节特别严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员可以处5000元以上10000元以下的罚款。
劳 务 派 遣 业 务 程 序
一、业务咨询：
初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。
二、客户提出要求：
客户根据自身情况提出待解决问题，以及希望达到的目的、要求。
三、分析、考察：
依据客户提出的要求，对实际工作环境、岗位进行考察；了解当前现有人员基本情况；初步确定派遣人员方向及构成。
四、提出派遣方案：
根据不同企业要求及现有状况，制定劳务派遣方案。
五、洽谈方案：
双方研究、协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案。
六、签订劳务派遣协议：
明确双方权利、义务；分清法律责任；依法签订劳务派遣协议。
七、实施：
严格执行劳务派遣协议之各项约定，按部就班实施派遣工作。
劳 务 派 遣 服 务 方 案
一、人员招聘：
此项工作的目的是为贵司提供人员服务解决方案，包括人员招聘、筛选等管理工作。这将使得贵司的决策层或领导层能更加集中精力于其核心业务发展和客户关系目标的实现。
1、根据客户的需求，分析岗位应符合的条件，应具备的素质，个性特征、行为风格、专业技能、履历要求等。
2、通过各种媒体广告、招聘广告发布招聘信息。
3、需要到外地引进的劳动力资源由东力公司与客户协商招聘事宜。
4、根据贵公司情况，可以在各职高及大中专院校举办校园招聘会。
5、根据需要对招聘人员进行职业能力测评，以满足用人单位对人员素质测评。
6、我们将在贵司需要时提供经过面试、测评的候选人。将于每次合作前由贵司提供。
二、用工单位面试、录用：
由我公司进行人员的初步面试，再组织人员统一由用工单位面试、录用。从而减少贵司因员工招聘、管理非长期雇员队伍上的时间与精力。
三、签订《劳动合同》、《劳务协议》：
1、依照《劳动法》和与客户签订《劳务派遣协议》，我们与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。使其成为东力公司的正式员工，再由我们派遣到贵司工作。明确了劳动关系。
2、贵司作为用工单位，与每位劳务人员签订《劳务协议》明确了劳务关系。
四、统一管理人事档案：
为了及时、真实的掌握人员情况，统一规范管理，有可能的情况下将劳务人员的人事档案统一管理。
1、及时为调入人员办理人事档案接转手续。
2、及时为新招聘人员办理招工备案手续。
3、按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄。
4、办理调离人员的档案调转、终止手续。
5、派遣协议到期，根据用工单位要求，代办档案续存或转移。
五、社会保险：
依照劳动和社会保障部门 “用人单位要为员工缴纳社会保险”的要求。我们将按规定根据劳务人员的具体情况缴纳社会保险并办理相关手续：
1、每月初5-10日，由贵司支付当月社会保险所需费用。
2、根据协议内容为员工上缴社会保险费用。
3、根据企业每月人员增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续。
4、符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，负责办理各项费用的报销手续。
5、应单位要求代交住房公积金。
6、向贵司提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传
六、代发工资：
根据贵公司月考核情况，代发劳务人员工资并代扣社会保险、个人所得税。
七、不定期培训：
我们将根据派遣单位的性质及要求，对派遣人员进行相应的培训。如：仪容仪表、服务礼仪、顾客心理、销售技巧等。
对于实际工作中出现的不足，我们除了要求派遣人员积极配合贵司的各项业务培训以外，还将不定期邀请业内权威人士进行业务提高、同行业比较、行业知识等相关培训。
八、定期对用工单位及派遣人员的合作情况进行跟踪回访：
在派遣人员上岗后，贵司将会接受定期的关于派遣人员工作表现及东力公司服务水平的调查，通常为电话询问和书面的调查表，我们的派遣人员也将被要求反馈其对工作满意程度、工作岗位建议意见、顾客意见等方面的调查。这些反馈将于每季度进行总结并列明相应处理办法、建议或意见，以不断提高我们及贵司所提供给顾客的服务水平。
九、劳动事务咨询服务：
我们将对于所有与我们合作的企业，进行常年的劳动事务咨询服务。运用我们专业的知识及多年的经验，协助用工单位建立健全各项管理制度、并进行劳动政策咨询。因为我们拥有长期从事劳动人事管理工作的专业人士，并聘请了多位政府劳动人事主管部门的在职或退休专家担任顾问，他们精通劳动人事政策，经验丰富，对策恰当，可为企业提供良好的劳动事务咨询服务。
十、服务专员：
我们将为贵司指定一名或多名咨询顾问承担上述或其他基于实际需要的工作。实行服务专员制，便于沟通，及时解决出现的问题。
十一、可实施劳务派遣人员类别：
1、服务性行业（餐饮服务、客房酒店服务、保险等）；
2、商业企业（商场导购、促销人员、零售等）；
3、物业管理（保洁员、保安员、园艺、各技术工种等）；
4、装潢、建筑行业（各工种工人）；
5、国家事业单位（无事业单位指标职员如：银行储蓄员等）；
6、国有企业改制后所使用的合同制员工
第五篇：劳务派遣手册
劳务派遣手册
——什么是劳务派遣？
劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签定《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系。
——劳务派遣与劳务中介有什么区别？
•劳务派遣不同于劳务中介。其根本区别在于劳务派遣组织必须与劳务派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系。劳务派遣组织与劳务人员是企业和员工的关系，其相互关系调整适用《劳动法》。
•劳务中介组织主要是通过向企业和劳动者提供劳务信息服务，并收取一定的劳务中介费用，劳动者与劳务中介组织不签订劳动合同，所以也不存在劳动关系，其相互间的关系不受《劳动法》及相关法律保护。
——劳务派遣有哪些优势和作用？
为了规范劳动合同制度，执行《北京市劳动合同管理办法》，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求“用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项待遇”。如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大。所以，委托我单位为该公司使用人员实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径。
（1）采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。
（2）享受社会保险待遇。根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。
（3）因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也应在劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷。
总之，实行劳务派遣后，最大限度的净化了用工的管理职能。减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争。理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和劳务人员建立起和谐稳定的劳务关系。因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。
——劳务派遣手续如何办理？
劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签定《劳务派遣合同》，提出派遣劳务人员的需求（劳务人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务服务公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下：（1）用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。在双方遵守国家《劳动法》的前提下，明确劳务派遣合同双方的责任义务。
1（2）劳务派遣机构与劳务人员签定《劳动合同》。依照《北京市劳动合同管理办法》，与所有劳务人员签订《劳动合同》，注明所要派遣到的企业名称及岗位。（3）实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
——劳务人员工资如何发放？
根据《劳务派遣合同》约定，企业按月管理和考核劳务人员情况，确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等，每月底划拨到派遣机构财务帐上，派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
——劳务人员社会保险如何办理？
根据“用人单位要为员工缴纳社会保险”的规定，劳务派遣机构将按用人单位提出的劳务人员工资基数，办理社会保险的项目，具体内容是：
（1）每月初1-10日，由用人单位支付当月社会保险所需费用；（2）劳务派遣机构为劳务人员代交各项社会保险费用；
（3）根据劳务人员每月增减情况变化，及时办理人员调入、调出社会保险的转移手续；（4）符合养老、医疗、失业、工伤应享受的待遇时，办理各项费用的报销手续；（5）应用人单位要求代交劳务人员住房公积金；
（6）向用户提供各项社会保险的政策咨询及各项社会保险新出台政策的宣传。
——劳务人员工伤问题如何解决？
用工单位应负责工作场地、设施及环境的安全管理，提供必要的劳动保护条件，保证劳务人员劳动安全，避免发生工伤事故。劳务人员因公受伤时，按照《北京市企业劳动者工伤保险规定》第四十七条 “职工被借调、聘用或者劳务输出期间发生工伤事故的，由借调、聘用或者劳务输入单位承担工伤保险责任”的规定执行。派遣机构将协助用人单位办理工伤理赔事宜。
——劳务人员档案如何管理？
为了及时、真实的掌握劳务人员情况，采用劳务人员的档案在可能的情况下统一管理模式。主要内容有：
（1）及时为劳务人员办理人事档案接转手续；（2）及时为新招聘劳务人员办理招工备案手续；
（3）受委托办理北京市外地人员务工城市管理的各种证件；
（4）按规定代办有关档案中记载的材料证明手续（结婚证明、出国政审等），存档期间计算工龄等；
（5）派遣协议到期，根据用工单位和劳务人员要求，代办档案续存或转移。
——用工单位需要做哪些工作？
（1）应按照国家《劳动法》规定，合法规范用工，承担劳务人员的各项费用。
（2）为了确保劳务派遣业务的正常进行，应规范及完善各项劳务人员管理制度，负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训。（3）实施劳务派遣后，用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面，采取合理的奖励处罚机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处罚标准，对劳务人员进行考核，并按照规定给予奖励和处罚。——用人单位需应承担哪些费用？
用人单位的开支项目有：劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的北京城市管理各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
——什么样的人员适合进行劳务派遣？
劳务派遣涉及专业极为广泛，从管理人员、专业技术人员，至一般劳务人员，均可采用派遣方式。目前主要劳务派遣人员类别有：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；
（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；
（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。
劳务派遣也可作为员工长期调入前人事考察工作的补充手段。
劳务派遣人员须符合以下基本条件：
•遵守国家宪法，现实表现较好，无不良社会记录；
•身体健康，有一定的劳动技能，能胜任本职工作；
•自愿接受劳务派遣。
——劳务派遣人员有哪些基本权利和义务？ •基本权利
依法受到劳动安全、卫生保护的权利；
依法获取劳动报酬的权利；
依法参加社会保险的权利；
国家法律规定的其他各项权利。
•基本义务
自觉遵守用人单位各项规章制度和安全操作规程；
服从用人单位的日常管理；
完成用人单位指定的各项工作任务；
参加用人单位的各项劳动竞赛，勇于创新，为用人单位提供优质高效的服务；
国家法律和劳动合同规定的其他各项义务。
——劳务派遣一般多长时间？
劳务派遣时间长短均按用人单位需要确定，一般以中期（三年以内）、短期（一年期）和临时（半年以内）为适宜。
——劳务人员是否随意辞退？
采取劳务派遣的用工方式，对发生的情况，可以采取一些合理合法的手段减少用工单位的经济损失，减轻用工单位承担的责任和风险。但不等于用工单位因此可以随意、无故辞退所用的劳务人员。用人单位与劳务人员签订的《劳务协议》应符合《北京市劳动合同管理办法》要求，对提前解除《劳务协议》的劳务人员，应依据《北京市劳动合同规定》第三十八条，对符合经济赔偿条件的劳务人员支付经济赔偿金，并不得违反《北京市劳动合同规定》第三十三条规定，提前解除该类劳务人员的《劳务协议》。
——劳务派遣有什么前景？
劳务派遣，这一用人方式最早起源于日本、美国。它的特点是劳务派遣企业“招人不用人”，用人单位“不招人用人”，这种招聘和用人相分离的用人模式，是国际上十分流行的用工形式。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化，劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。并顺应着这种国际化的趋势成为今后劳动力市场不断成熟完善的用工模式。
附：劳务派遣关系图
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