第一篇：理悟人本管理 塑造六有人才2
教育教学工汇报材料
——理悟人本管理 塑造六有人才
引镇初级中学 2009年10月 理悟人本管理 塑造六有人才
我们引镇初中在规模上是一所千人学校，有学生1009人，教师65人，专任教师63人，中级职称近80%，在教学管理和教育质量上是人和待兴，从领导到教师能心往一处想，事往一处干，九牛爬坡个个出力。质量正在稳步提高，2003年中考由原来的全区第十六提高到了全区第七名。2004年再一次进入全区前十名，2005年在全体教师的努力下，中考成绩又有所提高，进入全区前五名。2006—2009学校中考质量一直保持在全区前五名，近年来学校提出了“理悟人本管理，塑造六有人才”的口号，即在管理上坚持科学的发展观，尊重本性、适合个性、体现人性，调动积极性，发挥主动性，使人尽其能，进一步落实教育教学质量。要求教师在教学过程中，把学生的发展放在重要位置，即传教又传德，即授业又育人，培养有健全的人格，有宽泛的知识，有实践的能力，有创新精神，有团队的意识，有良好的学习习惯的六有人才。
在教育教学工作中，学校的具体做法是：
一、在办学思想上，给学校定准位，做到“一心二旨三全”。“一心”是坚持育人为本的思想，落实加强突出教育教学这个中心。
“二旨”是坚持教育旨在为了学生的发展，坚持教学旨在为了学校的发展。
“三全”是培养全面发展的人才，全面提高教师队伍的素质，全面提高教育教学质量。
学校的定位为立足素质提高，打造发展型学校。
二、在新课程改革上，搭建新的教学平台，做到“五个新” 学校的提法是： 转变旧观念，走出旧模式，走进新课程，研究新教法，搭建新课堂，推出新人才，走向新岗位。
近年来学校利用周一例会，给教师播放专家的优质课20多节，教师外出听课60多人次，教师上课改课30多节次，每个教师听课在15节以上，学校成立了课改班子，对初
一、初二教师进行全面模排，推出课改新人9名，创立152010教学法等新的教学法。
三、在教学管理上，体现科学发展观，做到全方位落实。在教学管理上，我校突出一个“抓”字，体现一个“细”字，落实一个“查”字，确保一个“实”字，依托科学管理、稳步提高质量。
1．建立充满省活力的领导班子。
本学期以来，我校领导班子能精诚合作、以身作则，率先垂范以高度的热情引领教师使学校走向兴旺发达，班子成员做到三个服务二个不落后，即领导服务于教师，服务于学生，服务于学校，班子成员所分担的工作不落人后，所代的课程不落人后，四个领导都带初三主课，成绩进入全区十强，更重要的是要求班子成员壁立千仞，无欲则刚，海纳百川，有容乃大，一个篱笆三个桩，拧成一股绳为师生撑起一片蓝天。
2．建立爱生乐道、热情服务的教师队伍。
近年来，我校切实加强教师队伍建设，首先从提高教师学历入手，鼓励教师学历晋升。我校60位教师有55位教师在学历进修。上学期有8位教师取得本科学历。其次从教师的师德入手，要求教师做出“五个带给”，即把关爱带给学生，把激励带给学生，把新知带给学生，把希望带给学生，把创新精神带给学生。再次，积极鼓励教师撰写论文，上学期教师撰写论文60多篇，其中有2篇获国家的奖励。另外，在班主任中开展“评选星级班级星级班主任”活动，要求班主任做到 两早一晚，即早上与中午提前半小时下班，放学后晚半小时回家，处理好班务工作。
3．注重过程管理，重视教学研究。
本学期在教学管理方面，即重视结果，又强调过程，实施了“五坏”管理法，即备课做到“五纲要”，上课做到“五到位”，训练做到“五结合”，教学过程做到“五落实”。
教研工作中，学校倡导研究性风气，树立教研兴校的思想做到“五个有”。上学期，我校的“心理健康教育”实验方案，获国家级奖励。本学期学校又积极引导让研究性风气走进学生，成立了多个学生研究小组。
4．落实岗位目标管理制，充分调动教师的积极性。
本学期，学校对三个年级、21门课程，设立了48个岗位，给每个岗位制定了岗位目标，在开学初，实施岗位招聘制度和末位淘汰制，上学期辞退了4位不合格的教师。
四、在德育工作中，建设新的校园文化，实施两个工程 两个工程：
（一）是形象工程
（二）是作风工程 在形象工程中，学校的提法是： 领导为学校，尽职尽责。教师为学生，尽心尽力。学生为社会，进步进取。
在作风建设工程中，上学期与本学期学校把开学第一个月做为作风建设月，在教师中开展了争做师德标兵活动，在学生中开展了学风学纪活动，活动月后学校出现了两个转变，一是教师在责任心得到较大转变，有的教师每天工作在13个小时以上；二是学生的学习主动性得到了较大转变。本学期，在学生管理方面，学校加大了学生会的 工作力度，每个班成立一个学生会组织，尝试去由学生管理学生的路子。
五、在安全工作中，创建安全班校，做到责任落实
在安全管理中，做到逢会必讲，每人都有责任书，近年来学校无一起不安全事故。本学期，学校成立治安小组，每天在学校周边及附近公路上护送学生。
六、切实加强初三工作，落实中考质量。
一份耕耘，一份收获，对于2010年中考质量，学校本着“求真务实，力争提高”的宗旨，力争做到四个到位：即
一、动员工作到位；
二、复习工作到位；
三、目标责任到位；
四、薄弱治理到位。
动员工作到位：主要每月开好三会，①教师动员会；②学生动员会；③复习工作研讨会。
复习工作到位：主要是体现一个“准”字，抓好一个“实”字，所谓“准”，①是复习方向要准；②是资料选择要准。所谓“实”就是要稳扎稳打，抓好基础，抓优补差，全面落实。
目标责任到位：结合教育组给我校所下达目标，学校与年级组各班，各授课教师分别签订质量目标，做到责任到人，奖罚分明。
薄弱治理到位：结合上一年中考质量未进入十强学科，学校进行专项治理，具体做法是①请汇报②限期提高③听复习课④检查教案作业。通过治理力争使薄弱学科得到加强。
引镇初级中学
2009年10月
第二篇：实行人本管理让企业留住人才
实行人本管理让企业留住人才
在长期的经营实践中，人们认识到当代企业的发展离不开六资源，即人力、物力、财力、信息、技术和文化资源。在这些资源中，最关键、最宝贵的是人力资源，人才资源。人才是企业的第一资本，世界上只要有了高素质的人，什么人间奇迹都能够创造出来。在企业管理工作中，坚持“以人为本”的人本管理思想是企业吸引人才、留住人
才的有效方法，也是构建和谐企业，提升企业竞争能力的重要手段。好范文版权所有
一、人才流失的原因
对于企业而言有一定的专长和技能能够胜任本职岗位工作并有突出贡献者都可称为“人才”。
可是有些企业为什么留不住人才呢？分析其原因，概有以下几点：
1、未能做到“人尽其用”。也就是说对现有人才未能用到关键岗位，使其心中产生不能实现自己人生理想抱负的想法，致使工作热情低下，产生跳槽的想法。
2、环境机制因素。主要有二点，一是得不到领导的赏识，中国有句古话：“士为知己者死”，说明人是需要被理解和信任的，需要有一个融洽、和谐的工作环境。二是待遇上得不到实惠。待遇问题也是人们物质需要的基本需求之一，以此体现业绩取酬，多劳多得的竞争环境。
3、不能满足员工的内心期待。表现为一是对企业发展的期待不高，企业的前景与发展，关系到职工对企业的信心和凝聚力。二是对自身发展的期待失落，即自己在企业中的位置，自我发展能力的空间受阻，自身素质或技能提高的要求得不到满足，企业能够给职工提供的再提高、再学习、再培训的机会有限，致使员工的内心期待得不到充分满足。
二、防范人才流失的对策好范文版权所有
在企业中实行“人本管理”，是一种内求团结、外求发展的经营管理艺术。以人为本的思想就是尊重员工，强调员工的主体性，关心员工的自我实现愿望。企业领导必须树立科学的人才观，有识才的慧眼，选才的勇气，容才的胸怀和用才的艺术，使员工在企业的生产经营中，都能够参与企业的管理决策，参与企业的政治文化生活，使其成为一名企业的主人。为此：
要培养员工的忠诚度。员工进入企业的过程是一个个人与企业“匹配”的过程。在员工进入企业之后，要着力塑造员工的态度和行为，使员工了解将要工作的职位的准确要求是什么；清楚地了解企业的奖励原则；并通过培训、教育、谈话、走访，增加员工的满足感以使员工对企业更为效忠。
要给员工创造尊重的环境。一项调查表明，当员工感到没有人能够体谅到他的要求时，尤其是企业领导者常常不顾及员工的自尊会使得78的人会自动放弃和产生过激行为。所以，给员工创造尊重的环境，与员工平等交流、沟通，帮助他们解决问题，实质上是提升企业魅力，提升员工尊重领导的良好做法。
满足员工的内心期望。为了挽留人才，企业领导者要善于满足员工的心理期望。如：见面时的友好招呼，相对公平的分配制度；善待弱者；有压力敢于担当，以身作则等。
支付员工应得的报酬。每个员工都希望得到自己应得的报酬，以体现自己的价值。对于有竞争力的员工，企业要使其业绩与报酬相符，才能留住人才。
提高员工职业发展水平。在现代职场，员工都希望得到职业生涯的发展。因此，为员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，对员工实施系统、良好的培训，在满足岗位需求的基础上也能增加员工的满足感。
建立员工的业绩认知系统、考核系统，对考核优秀者予以奖励、选拔和重用。
总之，企业的竞争最后是人才的竞争，企业必须靠事业留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。
第三篇：海信人才战略与人本管理(doc 8)
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海信人才战略与人本管理
海信集团从最初成立于1969年的青岛无线电二厂，到青岛电视机厂、海信电器公司，先后涉足家电、通讯、信息、商业、房地产、智能商用设备等领域，最终发展成为目前国内著名的大型高新技术企业集团。目前，海信在全国已成功搭建一个以家电、通信、信息为主导的产业平台。1999年，海信（HiSense）获中国驰名商标。海信集团于2001年荣获了首届“全国质量管理奖”。海信在国内外现拥有20多个分公司，净资产达48亿元。已经形成了年产1000万台彩电、300万套空调、400万部CDMA手机、160万台冰箱、100万台计算机及防火墙、服务器等数码设备的强大产能。2004年销售收入273亿元，在中国电子信息百强企业中名列前茅。
海信集团作为中国电子信息产业的优秀企业之一，创业36年以来，一直坚持“技术立企”的核心价值观，是国内企业中为数不多的拥有众多在产品领域、高端技术中，拥有自主研发知识产权的企业。海信为什么能取得如此骄人成绩呢？对此，海信集团董事长周厚健曾提到：是我们在企业的发展过程中造就和引进了一大批海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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人才，是这些人才造就了现在的海信。这完全与海信目前所推崇的“技术是根、创新是魂、人才是本”的经营理念相吻合。海信集团始终把人才作为企业发展的创业之本、竞争之本、发展之本，对员工提供全方位、多层次的人才培训体系，作为激励人才和留住人才的法宝。下面主要针对海信以培训实施人才战略进行论述。
2、成立海信培训学院
为了降低培训成本、提高培训效益，同时为了就海信实际需要提供针对的系统培训。海信于1998年组建了自己的海信学院，对海信所需要的各类人才进行定期培训，特别是对各级员工特别是骨干人员进行有计划、有针对性的培训，并且对管理、科技岗位的人才进行长期跟踪培养，为海信培养面向21世纪的大量具有超前意识、创新意识的创新人才。海信学院对员工的培训都纳入了日常计划。几乎所有海信的管理型员工，都要在星期六上午参加一场培训。海信还要求普通员工每年接受几个小时的培训，而管理干部培训至少要超过100个小时。
几年来，海信先后建立了集团、子公司、部门三级培训管理体系，十分重视利用企业内外部知识资源培养自己的人才。海信学院每年用于教育培训的经费达 1000万元以上，每年培训的人次数都在5000人次以上，对人才队伍的质量提高海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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起到了极大的促进作用。另外还根据培训需求，每年举办各类骨干人员短期培训班。包括项目培训、诊断性培训、企业案例教学以及企业管理标准的培训，采用互动式教学、远程教学等多种模式。与此同时，还把海信文化的培训作为学院培训的重中之重。另外，海信集团每年都要花巨资邀请国内外专家学者，为企业的干部进行经济、管理、技术等领域前沿理论知识的讲座。比如，海信称之为洗脑风暴，即海信几乎每周都从外面请一些包括樊纲等经济学家为海信员工讲课。
对于海信的人才培训，海信集团董事长周厚健相信每个人都有把每件事做好的愿望，只要给他合适的舞台。特别是近十年来，每年用于员工培训费都高达1000多万，年年如此。
3、建立教育培训基地
海信集团一直以来极为重视人才培养，并把山东大学作为海信培养人才的重要基地。迄今为止，大多数中层以上的管理人员，都受过山东大学管理课程的培训。有人戏称山大是海信的黄埔军校，从这里培养出了黄埔一期、黄埔二期等一批批优秀管理人才。海信通过营造良好学习环境、培养创新文化氛围，已经成为激励人才、留住人才的一项有力的措施。到目前，海信的人才流失率是最少的。员工培训并没有带来海信大规模的人才流失。
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4、完善内部培训机制
海信内部培训范围广泛，层次分明，目前已经形成比较完善、健全的培训机制。海信的培训体系大致分为集团级和直属子公司级两个级别。集团级培训直接和企业战略相关，关注核心人力资源群体，侧重在职干部的提升性培训、企业文化培训、经营管理知识培训、专业知识和技能培训、新员工培训和海外人才的国际化培训；直属子公司级培训直接和业务职能相关，侧重专项业务技能培训。通过不同层次的培训，使不同等级的员工培训都能接受到员工培训，效果也格外明显。
5、加强外部合作培养
与高校、科研院所合作，培养自己的高层次人才。截止到2001年9月，依托设立在海信学院的博士后工作站，与中国科学院、西安交通大学、天津大学等 6家高校博士后流动站建立合作关系，有11位博士在海信研修博士后；与北京大学合作开办工商管理课程进修班，有40多位管理干部攻读MBA课程；与北京航空航天大学合作开办工程硕士班，有50位研发人才攻读工程硕士，其中19位已获硕士学位。通过一系列的外部合作培养方式，来提升海信集团员工的整体素质水平。
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一、人才战略为海信第一战略
海信集团在其创业之初就深深明白了一点，人是企业最宝贵的，也是最昂贵的资源，更是一种战略性的资源。所以海信把人才战略视为海信第一战略。在海信，企业有三大资源：一是人力资源，二是经济资源，三是信息资源。其中，人力资源被认为是第一大资源。也正如海信集团董事长周厚健生在他的《企业经营的人本战略》一文中写道：“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品。”，就是这种“生产人”的理论给海信赋予这样一种文化：把人当作主体，把人当作目的，一切以人为中心。目前海信的“敬人、敬业、创新、高效”企业精神中，“敬人”作为海信企业文化之核心，这反映了海信集团之厚德载物的仁爱思想和人本主义。海信的“敬人”核心文化也不仅仅是口号，而是一种比较宽泛的企业内外界定的企业精神体现。“敬人”对内表现为尊重员工的人格与尊严，尊重员工创造的价值，提倡公平竞争，不断赋予员工有挑战性的工作目标和广阔的发展空间，达到企业和员工的双赢。对外表现为尊重外部公众的需求和经济利益，在研发上真正投入、设计上人性至上、制造上精益求精、服务上诚心诚意，宣传上实事求是。
海信集团也清醒地意识到，国际市场的竞争越来越激烈，而这种竞争的实质是人才的竞争。海信始终如一的把“人才战略”作为海信的第一战略。海信集团董事海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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长周厚健坚信，一流的人才是建设一流企业的基础。所以海信最需要的是人才。为了确保“人才战略”的实施，海信集团确立了“人才为本、技术是根、创新是魂”的企业理念，将“人才工程”建设列为企业的第一工程。海信还将技术研发、市场营销、管理和制造等四个方面的人才队伍列为企业的“人才工程”的重点。海信认为胜任本职工作就是人才，创新开拓就是优秀人才。无论是博士、硕士及高级管理人员，还是战斗在生产、销售、科研、服务一线，用自己勤劳的双手，发挥自己聪明才智，不断开创海信事业的普通工人、管理人员、营销人员、普通科研工作者，都同样是海信不断发展、不可或缺的优秀人才。
二、人才培养
对于人才培养，海信认为到，企业的竞争根本就是人才的竞争，竞争的取胜就是人才的取胜；公司的事业追求必须与个人的事业追求要统一，要让每个人在为公司工作的同时，使自己的“美梦”成真；企业和职工是一个利益共同体等等。就是基于这些认识，海信集团逐渐变为“人本海信”，就是以人力战略为导向，海信确立了“五个人”的海信人才观，即求人、用人、育人、晋人与留人。在这“五个人”中，海信集团董事长周厚健认为“求人”只是第一步，“留人”比“求人”更重要。因为人才流动的成本，大约是人才培训成本的1.5到3倍。所以海信不仅倾力吸纳、招聘人才，而且还采取多种措施来激励人才，留住人才，并且通过海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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构筑全方位、多层次的人才培训体系，把海信打造成一个学习型企业，造就一批又一批与时俱进的现代新型国际人才。
海信一直以来比较重视人才的引进。自90年代初，海信便开始通过人才市场和全国一些重点院校大量招聘优秀毕业生，在各大各高校，应聘者的往往以超过 10:1的比例去竞争一个海信职位。1992年以来，每年都接受数百名大学生。到目前为止，海信员工中，本科以上学历达到3000名，占集团总人数的 40%，管理人员和技术人员工更高，甚至到达到90%，博士（后）、博士研究生达300余名，技术研发人才1000多名。大量优秀的专业技术人才的聚集造就了如今蒸蒸日上的海信集团，形成了“聚天下英才，建百年海信”之势。
海信不仅在引进人才方面做得很优秀，其实在对人才的培训和教育方面也是做得很到位。海信认为“求财先求才，用人需育人”，并把育人作为人才战略能否切实落实的根本。通过建立创新育人机制，海信养精蓄锐，授人以渔。众所周知，培训和教育是留住人才的必然方式，也是现代企业持续发展的不竭动力。现代企业都形成一点共识，信息化与全球化时代的到来，现代企业的竞争已从产品的竞争演变为人的竞争。要想赢得竞争，就必须培训员工。培训与教育是员工不断成长的动力和源泉，也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。海信早早就意识到这一点。海信相信，与其承诺终生雇佣一个员工，不如承诺不断提高员工的能力。海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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所以海信尤其重视员工培训，并把育人作为其人力资源的重点。那么海信的培训体系究竟如何？
1、强调针对性的精心培训
对于员工培训，海信集团董事长周厚健认为，员工在岗培训尤为重要。据有关研究成果显示，对雇员进行精心的培训是日本企业发展速度超过美国同行企业的重要原因。海信培训具有较强的针对性，即针对不同的人，不同的层次，采取不同的培训。如在2002年夏天，海信集团人力资源就有一个选拔和培养直属公司的经营层干部讨论如何对其进行培训方案，但是由于针对性不强，而被海信集团董事长周厚健想象不出效果来一口否决，并指出培训针对性不强，必然会导致培训者对培训兴趣下降，热情消退，最后培训也起不到应有的效果。
尤其是针对海信研发中心的培训，海信也是毫不松懈。海信集团拥有国家级的企业技术中心，建有国家一流的博士后科研工作站，每年承担十多项的国家级项目。技术中心不仅是海信的研发基地，而且是海信的新产业孵化器和人才培育中心。技术中心不仅有高学历的博士、硕士，而且也有自学成才的技术人员。人才培训作为技术中心研发的基础。每年，技术中心参加国内为培训约400多人次，与国内外先进科技企业进行技术交流300余次。就技术中心的每一位员工平均每年都海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。学知网（www.china-study.net），专注于提供优质的管理培训课程
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有2到3次的学习机会。同时，海信信息技术中心的56名员工平均每人的培训成本均已超过8000元，这还没包括免费的培训。
此外，海信集团还专门成立海信培训学院、建立教育培训基地、完善内部培训机制和加强外部合作等方式，构建海信全方位、多层次培训体系。
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第四篇：人本管理理念在企业管理中的应用
人本管理理念在企业管理中的应用
[摘 要]在社会不断发展的过程中，以人为本的管理理念被越来越多的企业管理者所关注。但以人为本管理理念作为一种新的管理理念，在实际应用方面仍然处于探索阶段。鉴于此，本文在阐述以人为本含义的基础上，对企业实施以人为本理念存在的问题提出一些个人建议。
[关键词]企业；人本管理；管理模式
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2018.06.041
[中图分类号]F279.23 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）06-00-02
随着社会的不断发展，企业更加注重以人为中心的管理思想，由此也可以看出，人本管理理念是未来企业管理思想和方法的主要发展趋势。打造一个优秀企业，离不开先进设备和科学技术的支持，但科学技术和先进设备要想发挥其应有的效用，就离不开人的操控，究其根本，人才是这些因素发挥作用的主要因素。因此，即便是科学是第一生产力的今天，也必须要重视人的因素，尽可能通过各种方式，将人的作用最大化实现，不断挖掘人才的潜能，这也是现代企业制度的迫切需求。人本管理理论概述
人本管理指的是以人为核心、为根本的管理思想，主要讲的是在企业管理的复杂环境中，承认人在企业发展过程中占据的重要作用，人是企业发展过程中最重要的资源。企业的经营和发展都离不开人的配合和组织。人本管理是企业提升核心竞争力的关键方法，这种管理理念，不仅可以应用到事业单位、党政机关，且在各类企业中也有着重要的作用。在现代企业的发展过程中，国内企业开始不断转变传统以物为中心的管理理念，无论是企业事务的开展，还是企业内资源的配置，都是人在其中发挥核心作用，因此，人力资源作为企业三大资源的核心要素，它的作用不容忽视，将人本管理理念运用到企业管理中，能够将人在企业中的作用最大化地体现出来。人本管理包括两个含义：一是企业是由人构成的，企业内的所有类型活动都是以人为主体而开展的，而且人在企?I管理过程中，承担着决策制定、发布、控制等所有环节的责任，如果忽视了人在其中的重要作用，企业的一般经营活动将难以得到有效的开展；二是人本管理作为一种管理思想，不仅要渗透到管理者的管理理念中，更重要的是，要以这种管理理念指导企业其他活动的开展，从而更加有效地提升企业的执行效率。人本管理在企业内实施的途径
2.1 企业内部建立人本管理理念
随着社会的不断发展，现代企业对人的作用日益关注，目前已经进入了人本管理时代。人本管理理念强调的是，人在企业管理中的核心地位和作用，并围绕企业员工的积极性、主动性和创造性开展各项管理活动，从本质上讲，其要求企业尊重人、服务人、发展人。只有在企业中树立人本管理理念，才能在实际的管理活动中真正实现人本管理。人本管理是时代发展的重要趋势，在不同类型的企业和行业中，具体表现形式是多样的，但本质上是相同的，其核心内容是尊重人、关心人，最终实现人的价值。人本管理不是企业的工作之一，但要将这种理念渗透到企业管理的各个环节中，使企业的所有工作都在人本管理的框架中开展。
2.2 健全企业内各项规章制度
企业内的各项管理活动，都需要通过企业内所有员工的共同努力来呈现。因此，在企业内部必须要建立完善的管理制度，对员工的各项行为进行规范，目的在于统一企业内所有员工的思想和行动。制度和行动之间并不是冲突的关系，因此，人本管理必须要建立合理的制度，并在此基础上，使员工实现自我管理。人都存在两面性，所以企业在制度方面也必须要有惩罚和奖励。
2.2.1 加强企业内法人结构的健全
在人本管理理念的实施过程中，要将企业董事会、管理层、职工等各个阶层的作用最大化实现。企业内所有部门的职能要充分发挥出来，对一些责任问题不能相互推诿，要明确各个部门的职能，明确各个岗位的职能等。
2.2.2 制定科学的选人、用人、留人、育人制度
第一，科学选人、健全企业的人才引进机制。人才引进的目的是实现企业的发展目标，因此，这是一项非常严谨的工作，企业必须要根据自身实际，制订人才引进计划，并按照科学选人程序开展各项引进工作。整个引进计划应包括人力资源计划、招聘计划、录用机制等，且在选拔人才的方法运用方面，也要坚持多样化。目前，人才选拔方法主要包括笔试、面试、情景模拟等方法。在人才引进方面，只有运用科学的方法，才能保证人才引进的质量。
第二，合理用人、坚持量才适用的原则。每个人都有其擅长的内容，这是每个人区别于其他人的特点。对于企业管理者，其的工作之一在于合理用人，这需要根据企业员工的特点、兴趣等各项因素，以将人放在最合适的岗位，最终发挥人才的作用。在使用人方面，要坚持任人为能的原则，重点提拔那些有能力和责任感的人才，且在用人方面必须要做到公平、公正的原则。
第三，建立好的留人机制。职业稳定性和好的发展空间是企业留人的关键因素。企业要想留住人，首先就要为员工提供长期稳定工作的机会，不断增加员工对企业的归属感，从而使员工更加积极的工作。另外，营造好的发展空间也是留住人的一个重要方法。人只有能够看到美好的未来，才有更为充足的动力来工作。在企业的实际管理过程中，必须要充分考虑员工的发展和价值，为企业员工营造好的发展氛围，如为员工提供更多的发展机会等，尽可能实现企业员工自身的价值。
第四，激励、培养人才。在引入人才后，企业管理者不但要会使用人，更要注重育人，也就是注重人才的培养和开发。企业要加快建立有利于用好现有人才的动力机制，有计划地实施员工培训计划，不断增加员工对新知识、新技术的掌握，企业可以通过提供更多的学习机会，实现企业员工技能、知识水平提升的目的。同时，在培养员工方面，还要注重员工精神方面的培养，如爱岗敬业精神和风险精神等。
第五，建立科学有效的绩效考核机制。绩效考核是对企业员工某段时间业绩和工作能力的科学评估，也是企业对员工自身未来发展能力和实力的一个综合考核。这种考核的目的是，使员工了解到自身在工作内存在的不足，并能够积极提升自我，以发挥自身在岗位上的作用。绩效考核内容应包括工作能力、学习能力、适应能力等，还要将考核结果反馈给员工。绩效考核在企业管理中有着非常重要的作用，如果能够将其的作用最大化实现，必然会对企业的发展起到积极作用，反之，则会对企业的发展造成不良影响。因此，在制定考核机制方面，必须要根据不同部门的实际情况，确定不同的考核方法。
2.3 建立现代企业激励监督机制
科学完善的激励监督机制能够充分地挖掘员工潜能，调动员工的工作积极性和主观能动性。对于企业来讲，要完善激励监督机制，首先就要注重建立企业家的激励机制。对于企业来讲，企业家是企业能够发展的核心力量，这主要是因为企业家是企业内所有决策的制定者。他们要想作出正确的决策，就必然要作出更多的努力，这是能力的一种有效体现，但也伴随着一定的管理风险。这种工作性质决定了企业要给予这部分群体更多的薪酬，而这些报酬是普通员工很难达到的水平。企业在制定激励机制方面，需要针对企业家的不同情况，制定具有针对性的激励机制，就实际来看，精神激励效果要强于物质激励。其次是针对企业内员工的激励机制。基层员工是企业发展的主要力量，他们迫切希望得到企业的认可，实现自身的价值，因此，企业可以通过物质激励与精神激励相结合的方式，激发员工工作的积极性。人本管理的主要目的是激发员工的内在力量，通过企业内各项政策的实施，激发员工潜能，为企业创造更多的价值。企业在开展员工管理的过程中，应当采用具有弹性的管理方式，培养员工的自觉性以及对时间的自主支配能力，根据员工实际情况制订发展计划，努力使员工与企业的发展目标统一，这样就可以使员工在实现自我价值的同时，实现企业受益。
2.4 构建“以人为本”的企业文化
企业文化是企业能够持续发展的灵魂所在，其是企业在生产经营活动过程中，逐步形成的具有自身特色的一种文化。企业文化的构建需要企业内部所有员工的共同努力，这是企业精神的一?N体现，也是企业发展的需要。企业文化的构建，是企业发展目标和发展精神的综合表达，企业的发展目标在企业文化中的体现，要与企业员工自身的价值实现相一致，这样企业在经营发展过程中，就可以使员工看到自身价值实现的希望。在构建以人为本的企业文化方面，可以借鉴部分其他优秀企业的发展经验，并结合自身发展实际，确定发展具有自身特色的企业文化。结 语
在传统企业管理过程中，管理对象主要是原材料、劳动力、技术工人等，管理的重点是节约成本，增加收入等，管理手段也是以离散管理方式为主，对于人的知识、技能等方面的管理，也是以实物管理为主。在现代企业管理环境中，人的作用开始被更多的人所关注，而人本管理理念是现代管理理念的一种创新，也是未来的重要发展趋势，其强调的是人在企业管理中的作用，并且希望企业通过各种方式的实施，将人的作用最大化地实现。对于企业来讲，积极实施人本管理理念，能够使自身得到更为持续健康的发展。
注：杨立男，通讯作者
主要参考文献
[1]康艳杰.浅谈现代企业管理的方法[J].环渤海经济?t望，2013（11）.[2]刘永奎.基于以人为本理念下的部门管理探析[J].企业研究，2014（4）.[3]蔡鹏.刍议以人为本的企业管理理念[J].中国金属通报，2015（2）.[4]王明波.以人为本的企业文化助力企业新发展[J].经济师，2017（1）.
第五篇：“人本管理”在人才资源管理中的应用
“人本管理”在人才资源管理中的应用
刘广武2
1湖南信息职业技术学院湖南长沙410200
【摘要】人的管理是第一，“人本管理”思想是现代企业管理思想和管理理念的核心。本文主要围绕着人本管理的内涵展开讨论，探析人本管理思想在现代企业人才资源管理中的应用，提出笔者的几点建议。
【关键词】人才；人本管理；人才资源；企业；应用
在知识经济时代背景下，市场经济迅猛发展的今天，人才是关键，人才已成为经济发展的第一资源，也是最宝贵的资源，越来越显示出其威力。人本管理思想产生于二十世纪三十年代的西方，而在二十世纪六七十年代才真正将其运用于企业管理之上。人本管理是在企业组织活动中以人性为中心，从人性的角度出发分析问题，按人性的基本状况进行管理的一种的管理方式。赢利性，是企业发展的主要目的，而这种目的就是通过对人的管理，支配物质资源来实现的。因此，企业管理必然就是人本管理及对人本管理的演绎。只有将人本管理思想运用企业管理，企业才能获得持续健康的发展。为此，企业必须坚持“以人为本”，充分发挥人的主观能动性和创造性，注意开发人才，培养人才，合理使用人才，为人才创造一个良好的工作环境。
1、企业人本管理的内涵
“人本管理”是以员工为企业最重要的资源，根据员工的能力、特长、兴趣以及心理状况等，科学地配置员工，且在工作中充分考虑员工的成长与价值，采用科学的管理法，通过合理的人力资源开发与企业的文化建设，使员工能够充分地调动工作的积极性、主动性与创造性，提高工作效率，增加工作业绩，为实现企业发展的目标尽最大的努力，作最大的贡献。企业实现人本管理，其内涵是非常丰富的，表现在以下几方面：第一，人本管理的主体是人，且是具有一定政治素质、科技文化素质及实际操作技能的广大企业员工，并不是指少数员工或是个别领导。人本管理要坚持全心全意依靠工人阶级办企业的方针，强化企业员工的主人翁地位。第二，人本管理是在对人、对事与对物三方面管理的紧密结合中，突出人在企业中的主体。第三，人本管理是需要把企业员工的个人价值与社会价值相结合，使员工个人利益与国家、企业利益相一致。第四，人本管理还要建立、健全企业人才开发体系，全面开发员工的潜能，加强全员培训，以提高他们的思想素质与科技文化素质。
2、“人本管理”在企业人才资源管理中的应用
2.1 树立正确的人本观念
第一，要树立以人为本观，打造以人为本的文化理念。人才资源是第一资源，人是企业发展的手段、发展的动力，也是发展的目的。应加强企业精神文明建设，树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的职业道德，提倡科学精神，并组织开展创建文明行业、文明企业、文明团体及争当文明员工的活动，使企业文化制度化，为员工实现自我价值创造一个和谐、民主、创新以及团结的企业文化氛围，激励员工树立现代企业理念和价值观理念，不断提高他们的的思想道德水平和科学文化素质。
第二，树立全面、科学的人才观。要把品德、知识与能力作为衡量人才的主要标准，克服人才单位、部门的狭隘观念，不唯学历、不唯资历、不唯身份，将有真才实学的人才视为企业的伙伴，要不拘一格选人才，并要为其创造舒适的工作环境，从物质、情感、生活需求等各个方面调动他们的积极性和创造性，体现尊重知识、尊重人才、尊重创造的指导方针，是符合市场经济的客观规律的。此外，要树立人才依其参与企业利益分配的合理合法观念，并科学安排人才到最能发挥其才能的地方，最大限度地发掘人才潜质，从而留住人才。
第三，树立服务大局观。人才资源管理工作要从大局出发，为党和国家、社会服务。人才资源管理工作，必须具备为大局整合人才资源以及优化组合人才资源的能力，形成人才管理与人才资源的良性互动，既为大力发展经济、科技、文化、卫生等事业提供人才保证，也为全面建设小康社会提供智力服务。
2.2 创造良好的人才成长环境，建立和谐的人际关系
人们在一定的生产、生活中，就必然要同他人产生一定的关系，不同的人际关系往往会导致不同的情感体验。人际关系会影响到企业的凝聚力、工作的效率、员工的身心及行为。实行人本管理，就是为了建立和谐的人际关系，实现企业成员之间的目标一致性和相容性，共同为企业的健康发展而奋斗。
首先，要建立完善的沟通体系，畅通沟通渠道，丰富沟通手段，领导要学会积极聆听、用心聆听，要学会尊重和欣赏员工，让员工充分地表达自己的想法或建议。还要建立一种让员工申诉发泄的机制，让员工广开言路，充分表达他们的情绪，发泄心中的不满，以便改进企业的管理。
其次，加强情感交流，以情聚才，领导对待每个员工都要用付出真心，以情动人，要常走进基层、到员工当中倾听他们的呼声，关心他们的疾苦。
再次，要在企业内建立一种信任的文化氛围。发挥企业文化的导向功能，塑造一种积极向上的企业文化，鼓励诚信行为，使信任的文化氛围弥散于企业各角落，调动员工的情绪，有利于企业内部各成员与部门间的合作，也有利于企业成员间及与部门间建立和谐的关系，尽量减少、避免员工间的猜疑与对立，提高员工的信任水平，形成良性的企业环境。
2.3 建立有效的激励机制，鼓励员工参与企业管理
激励是一个领导行为过程，它主要是领导者为激发员工动机，采取某些外部诱因进行刺激，使之内化为自觉行动，朝着所期望的目标前进的活动过程。外部诱因既有物质的也有精神的。
首先要强化绩效考核的作用。必须改变原有的员工薪酬模式，应根据发展需求，建立动态的激励薪酬机制，将员工薪酬激励分为固定薪酬和浮动薪酬两部分，这样既兼顾了公平，增加他们对自己收入的满意度，又最大程度地调动员工的工作积极性。还要将员工的教育培训和任用与报酬相结合，在物质上给员工以鼓励。
其次，要建立有效的精神激励机制，重视员工的精神待遇。精神激励是通过满足员工的自尊、自我发展以及自我实现的需求，尊重、关心员工，在较高层次上调动员工的工作积极性。精神待遇具有较强的隐蔽性，是企业的一种无形资产，能够为企业的持续发展提供强大的精神动力和智力支持。
再次，实行人本管理，还必须让员工参与管理。在现代化的企业管理理念中，员工与企业之间不仅仅是隶属关系，更是一种战略伙伴关系，倡导员工与企业经营者共同参与管理决策，使领导和员工之间相互信任，增强员工的主人翁意识，在成长中使全体员工不仅为企业贡献劳动，而且还能贡献智慧，为企业出谋划策。
2.4 积极开发人力资源
人力资源开发是一个系统的工程，是企业和个人发展的过程，它贯穿人力资源发展过程的始终。人力资源的核心问题就是开发人的智力、提高人的能力、开发人的潜能。
首先，企业应依据自身经营管理与发展的需求，制定科学、合理的岗位编制，制定岗位要求的招聘条件，包括相应的素质、业务能力及社会经验等，按岗招人，按条件招人，保证招聘质量。其次，企业还要做到知人善任，制定长远规划，培养人才。企业要做好各类人才的教育培养工作，既重视有所成就的人才，也要善于挖掘有潜力的人员，并在工作中边使用边培养。再次，要建立规范化的培训体系，加大企业培训力度。建立企业培训教育、专家讲
座教育以及社会实践教育的一体化培训模式，以改变员工的工作态度，提高员工的理论水平和技能，激发员工的创造潜能。
3、结论
二十一世纪企业竞争关键在于人才的竞争。企业要发展，科技要进步，关键在人才。企业要想在激烈的竞争中获得长足发展，就要坚持人本管理，为人才的发展创造一个和谐的氛围。
【参考文献】
[1] 匡素勋.论人力资源管理模式的创新——兼谈美国人才管理模式及其借鉴意义[J].当代经济研究 , 2007,(06).[2] 徐大伟.论有中国特色的人才资源管理体系[J].辽宁警专学报 , 2006,(04).[3] 刘桂芳.创新人才资源管理机制研究[J].徐州教育学院学报 , 2005,(04).本文系“2010湖南省普通高校优秀辅导员思想政治教育研究专项课题”（课题名：高职院校辅导员职 业素质构建的探索；课题编号：10F61；文件编号：湘教工委通﹝2010﹞36号）的阶段性研究成果。2 作者简介：刘广武：（1980-），男，湖南益阳人，湖南信息职业技术学院辅导员，助理政工师，毕业于湖南师范大学，学士学位，研究方向:大学生思想政治教育。
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