课改,绕不过的九大问题

第一篇：课改,绕不过的九大问题

课改，绕不过的九大问题

一、教师理念：明白容易转变难

有人说，世界上最难的事莫过于把自己的思想装进别人的脑袋和把别人的钱装进自己的口袋。此言不假，教师在课改之初，就要面临接受新思想，实践新事物。与之俱来的是两种新林不适，一是否定自我的痛苦感。高效课堂要求教师在教育理念、教学方式上都要有根本性的转变，对于教师老说，这是一种挑战和超越。面对这种变革，年轻教师由于在教育教学经验和理念上还没有定型，适应尚容易些，年纪稍大一点的尤其是那些经验丰富、成就感强的优秀教师要发生这种角色转变，就不那么容易了。他们原本依靠自身过硬的专业技能和深厚的专业知识，在长期的教育教学实践中游刃有余。要他们否定几十年来积累的经验，放弃他们认为行之有效的“教育法宝”，是一件十分痛苦的事情。这种痛苦的情绪如果没能得到有效的调适，极易产生对改革信念的动摇，甚至出现抵触情绪。二是调整师生关系引发的不适感。传统教育师生关系本质是师道尊严。知识传承是一种单向性服从关系，“我主你客，我说你听”单一性说教关系。而新型师生关系的倡导的是民主、平等与和谐。

二、学生新习惯：说改容易养成难

教师改掉一讲定乾坤的习惯难。要求学生从被动接受、走向主动索取的学习道路同样阻力重重。所以改变学生的学习习惯也不可忽视。需要教师在自身观念转变的前提下，想方设法调动激发学生自主求知的欲望，走向高投入度、善于合作、善于表发的学习道路。

三、集体备课：安排容易做实难

集体备课容易流于形式，深入研讨并达成共识、形成文本难。为此，集体备课要求教师准备好导学案初稿，按规定时间到场。语数英集体备课时间今本定在下午，体、音、美、物、地、生、政、史在上午，集体备课时间一到，教师要准时签到，不准代签。集体备课由组长负责调控，年级主任负责督查，学科主任亲临指导，教导处抽查，结果计入月评比。种种措施环环相扣，确保集体备课的有效性和实用性。

四、导学案：编写容易有价值难

导学案绝不是教学内容的拷贝，也不是教师讲授知识的简单罗列，二是教师帮助学生掌握教材内容、沟通学宇教得桥梁，也是培养学生自主学习和构建知识能力的一种介质，具有“导学、导听、导思、导做”的作用。天卉中学导学案把备“教案”变为学案，把教学的立足点、课堂的支撑点由教师“教”转向学生“学”，把教师的教学目标转化为学生的学习目标，把学习目标设计成学习方案交给学生，突出了学生学习能力的培养。在编制导学案时要注意以下基本原则：学生化原则、学科化原则、问题化原则、整合化原则和个性化原则。导学案编写得如何，是一节课成败的基础，它能体现教师的“支架”作用。使用时要求教师语言简练、开门见山、直击要点。作为教师要清楚何时点拨、点拨什么内容（易错知识点、思想、方法、规律知识结构、注意事项、拓展内容等）。

五、小组：建立容易建设难

小组的建立和建设是两个不同的境界。小组的建立与建设就像盖房子与装修。如果说小组建立只是拥有或存在框架，那么小组建设是装修，是心旷神怡地逐步完善。

小组的建设第一要务是组长的培训。组长的培训与指导主要包括思想培训和能力培训。训练小组长得大局意识、责任意识，创新精神、合作精神，组织能力、管理能力、协调能力、评价能力。其次，小组分工要细化，劳务分工和学务分工要责任到人。做到每个人都有事做，各负其责。否则把组长累死也劳而无功。小组建设是一个动态过程，不可穷尽。

六、督导检查：评价容易长效难

这是所有教师在课改过程中遇到的老大难问题之一。一开始，奖励还起作用，可是时间一长，奖什么都提不起学生的兴趣，甚至教师自己也感到疲于应付。问题何在，怎么解决？

为此，我们学校构建了有效的评价手段（即时性评价、结果性评价、阶段性评价）和立体评价体系，包括个人评价体系、小组评价体系、班级评价体系、教学组评价体系、年级组评价体系、学校评价体系。有效保证了评价的可持续性。

另外，在管理上，我校实行三展、六评、一奖惩制度。

三展：督察组、年级主任、学科主任每天要把把检查结果在门厅公示展评，打出分数，列出优缺点。

六评：每天六个层面的检查直指课堂，校领导、督查组、年级主任、学科主任、教学组长、班主任、各检查人员要对检查情况作出各自的评判，形成一个高密度的评价网络。

一奖惩：每月一次综合评比，各层评价。每月兑现奖惩。评价权利下放，管理责任上移，所有评价直指课堂。

七、课堂展示：泛展容易精彩难

展示即发表，即暴露，即提升。初始课改的教师遇到的最大问题就是不知道展示什么，只要是问题全部上黑板展示。展示时解决学习内驱力的金钥匙，要高度重视展示。但不可为了展示而展示。文科应侧重成果展示，关键在分享成果。理科要重视问题展示，探究问题。展示分为组内小展示和班级大展示，展示要关注其问题性、层次性、互动性和创生性。

八、学习任务：设计容易完成难

高效课堂的小组合作学习，要严格按照“五步三查”的流程来。各流程环环相扣，只有上个环节做扎实，才能保证下一个环节的顺利进行，进而保证学习的有效性。“五步”指课堂环节五个基本步骤：独学；对学、群学；组内小展示；班内大展示；整理学案，达标检测。“三查”指课堂上的三次关键性的学期调查：在学生独学时；在组内小展示时；在整理学案，达标检测时。

落实好五步三查，实际上就把握了学生自学效果的命门。抓住了高效课堂的根本。

九、教学质量：不升反降容易提高难

课改是一个历程，必须会经历跌宕起伏。开始的时候期望值不要很高，首先要从改变教师和学生的生命状态入手，还原学校和师生的生命力，进而改变教师和学生的学习状态。有了这样的环境和心境，教学质量提高指日可待。

（高 影 整理）

摘自：《中国教师报》2011年11月2日第9版面

第二篇：销售九大问题

销售九大问题

⑴、你们厚泽返利太低（收费太高）了！

这确实可能存在，因为厚泽更重视给合作的中介提供全方位的竞争支持，包括评估值、银行政策、还有我们可以提供押房资金。可能我们还没有展开深入的合作，而厚泽的返利（收费）是和业务量挂钩的，因此你送的单子越多、介绍给我越多的圈里朋友，根据您的送单量，厚泽一定会给您一个合理的价格。

⑵、以前和你们厚泽合作过，服务太差。

确实有可能，厚泽成立了七年，在某一历史时期确实存在这样那样的问题，而现在我们无论在客服团队、还是在评估和银行银行环节都给您有竞争力的优势。我也相信我能为您很好的服务。最近如果有贷款，您可以先试一单，您一定满意。

⑶、我现在和**担保公司合作，厚泽我不考虑！

哦，**担保公司确实不错，但我也更有信心，让您收获更有竞争力的服务，比方说经验丰富的客服团队，有竞争力的评估值和贷款政策。希望有机会让您感受一下我们的服务。⑷、二手房贷款几天能批贷？

二手房贷款分成两个环节，评估房产需要3个工作日左右，银行给批贷反馈需要3—5个工作日左右，所以批贷时效是5到7个工作日。如果客户着急，3个工作日也可能批贷。最近如果有贷款，您可以先试一单，您一定满意。

⑸、你们厚泽贷款分了很多环节，遇到问题不知道应该找谁，时常联系不上人！

看来您很了解厚泽，厚泽今年针对这种情况，采取了公司内部各环节共同努力，而对外都有唯一的负责人，他负责贷款过程中的一切问题。所以贷款效率和您关心的进度，都不成问题。最近如果有贷款，您可以先试一单，您一定满意。

⑹、厚泽的评估值太低，审查太严，没办法合作。

过去确实存在，现在我们是世联、杜鸣等各大评估机构的战略合作伙伴，所以评估在效率和评估值方面都有极强的优势；至于审查的批贷口径问题，我们可以承诺高效的完成您99%以上的单子，我想您更看重整体贷款的效率和竞争力。最近如果有贷款，您可以先试一单，您一定满意。

⑺、**项目能评多少钱？

a.要求市场人员熟悉主攻区域的热点楼盘的评估值，b.如果你不知道，你可以按照该项目的市场均价的90%来计算评估值。

⑻、你是不是新来的，业务知识太差，我怎么敢把单子给你做？

我确实刚来厚泽，但厚泽采取的是团队服务方式，只要您选择厚泽，涉及贷款的一切内外资源，都会得到很好的调配。而且我们厚泽有很系统的培训体系，这要您给我一次机会，我一定会给您很好的服务。最近如果有贷款，您可以先试一单，您一定满意。⑼、厚泽有哪些优势？

厚泽在评估、客服、银行以及贷款产品上都有很大的竞争优势。例如在评估方面：世联、杜鸣等各大评估机构都是我们的战略合作伙伴，所以评估在效率和评估值方面都有极强的优势；我们有一支经验丰富的客服团队，人均签单1000笔以上，所以能高效的处理各种贷款问题；而在银行方面我们有广泛的银行资源，能覆盖各类客户的贷款需求。

第三篇：课改,绕不过的十大问题

课改，绕不过的十大问题

《成长为本——问题导引教学模式研究》课题正是以对课堂实际问题解决为主旨的行动研究。力主把课堂还给学生，让学习发生在学生身上，制造学习“场”，还给学生最本质的“课堂生态”。在这场变革中会遇到哪些问题？河北省围场天卉中学的胡志民校长基于亲历亲为的实践体验，为我们总结出了课改过程中的十大难点问题。这十大问题，实际上就是走向“高效课堂”的阶梯。

一、教师理念：明白容易转变难 有人说，世界上最难的事莫过于把自己的思想装进别人的脑袋和把别人的钱装进自己的口袋。此言不假，教师在课改之初，就要面临接受新思想，实践新事物。与之俱来的是两种心理不适，一是否定自我的痛苦感。高效课堂要求教师在教育理念、教学方式上都要有根本性的转变，对于教师来说，这是一种挑战和超越。面对这种变革，年轻教师由于在教育教学经验和理念上还没有定型，适应尚容易些，年纪稍大一点的尤其是那些经验丰富、成就感强的优秀教师要发生这种角色转变，就不那么容易了。他们原本依靠自身过硬的专业技能和深厚的专业知识，在长期的教育教学实践中游刃有余。要他们否定几十年来积累的经验，放弃他们认为行之有效的“教育法宝”，是一件十分痛苦的事情。这种痛苦的情绪如果没能得到有效的调适，极易产生对改革信念的动摇，甚至出现抵触情绪。二是调整师生关系引发的不适感。传统教育师生关系本质是师道尊严。知识传承是一种单向性服从关系，“我主你客，我说你听”单一性说教关系。而新型师生关系的倡导的是民主、平等与和谐。

二、学生新习惯：说改容易养成难

教师改掉一讲定乾坤的习惯难。要求学生从被动接受、走向主动索取的学习道路同样阻力重重。所以改变学生的学习习惯也不可忽视。需要教师在自身观念转变的前提下，想方设法调动激发学生自主求知的欲望，走向高投入度、善于合作、善于表达的学习道路。

三、集体备课：安排容易做实难

集体备课容易流于形式，深入研讨并达成共识、形成文本难。为此，集体备课要求教师准备好导学案初稿，按规定时间到场。语、数、英集体备课时间基本定在下午，体、音、美、物、地、生、政、史在上午，集体备课时间一到，教师要准时签到，不准代签。集体备课由组长负责组织调控，年级主任负责督查，学科主任亲临指导，教导处抽查，结果计入月评比。种种措施环环相扣，确保集体备课的有效性和实用性。

四、导学案：编写容易有价值难

导学案绝不是教学内容的拷贝，也不是教师讲授知识点的简单罗列，而是教师帮助学生掌握教材内容、沟通学与教的桥梁，也是培养学生自主学习和构建知识能力的一种重要介质，具有“导读、导听、导思、导做”的作用。天卉中学导学案把备“教案”变为备“学案”，把教学的立足点、课堂的支撑点由教师“教”转向学生“学”，把教师的教学目标转化为学生的学习目标，把学习目标设计成学习方案教给学生，突出了学生学习能力的培养。在编制导学案时要注意以下基本原则：学生化原则、学科化原则、问题化原则、整合化原则和个性化原则。

导学案编写得如何，是一节课成败的基础，它能体现教师的“支架”作用。使用时要求教师语言简练、开门见山、直击要点。作为教师要清楚何时点拨、点拨什么内容（易错知识点、易混知识点、思想、方法、规律、知识结构、注意事项、拓展内容等）。

六、小组：建立容易建设难

小组的建立和建设是两个不同的境界。小组的建立与建设就像盖房子与装修。如果说小组建立只是拥有或存在框架，那么小组建设是装修，是心旷神怡地逐步完善。

小组的建设第一要务是组长的培训。组长的培训与指导主要包括思想培训和能力培训。训练小组长的大局意识、责任意识，创新精神、合作精神，组织能力、管理能力、协调能力、评价能力。其次，小组分工要细化，劳务分工和学务分工要责任到人。做到每个人都有事做，各负其责。否则把组长累死也劳而无功。小组建设是一个动态过程，不可穷尽。

七、督导检查：评价容易长效难

这是所有教师在课改过程中遇到的老大难问题之一。一开始，奖励还起作用，可是时间一长，奖什么都提不起学生的兴趣，甚至教师自己也感到疲于应付。问题何在，怎么解决？

为此，我们学校构建了有效的评价手段（即时性评价、结果性评价、阶段性评价）和立体评价体系，包括个人评价体系、小组评价体系、班级评价体系、教学组评价体系、年级评价体系、学校评价体系。有效保证了评价的可持续性。

另外，在管理上，我校实行三展、六评、一奖惩制度。

三展：督察组、年级主任、学科主任每天要把检查结果在门厅公示板上公示展评，打出分数，列出优缺点。

六评：每天有六个层面的检查直指课堂，校领导、督察组、年级主任、学科主任、教学组长、班主任、各检查人员要对检查情况，做出各自的评判，形成一个高密度的评价网络。

一奖惩：每月一次综合评比，各层评价。每月兑现奖惩。评价权利下放，管理责任上移，所有评价直指课堂。

八、课堂展示：泛展容易精彩难

展示即发表，即暴露，即提升。初始课改的教师遇到的的最大问题就是不知道展示什么，只要是问题全部上黑板展示。展示是解决学习内驱力的金钥匙，要高度重视展示。但不可为了展示而展示。文科应侧重成果展示，关键在于分享成果。理科要重视问题展示，探究问题。展示分为组内小展示和班级大展示，展示要关注其问题性、层次性、互动性和创生性。

九、学习任务：设计容易完成难 高效课堂的小组合作学习，要严格按照“五步三查”的流程来。各流程环环相扣，只有上个环节做扎实，才能保证下一个环节的顺利进行，进而保证学习的有效性。“五步”指课堂环节五个基本步骤：独学；对学、群学；组内小展示；班内大展示；整理学案，达标测评。“三查”指课堂上的三次关键性的学情调查：在学生独学时；在组内小展示时；在整理学案，达标测评时。

落实好五步三查，实际上就把握了学生自学效果的命门。抓住了高效课堂的根本。

十、教学质量：不升反降容易提高难

课改是一个历程，必然会经历跌宕起伏。开始的时候期望值不要很高，首先要从改变教师和学生的生命状态入手，还原学校和师生的生命活力，进而改变教师和学生的学习状态。有了这样的环境和心境，教学质量提高指日可待。

第四篇：自荐信中值得注意的九大问题

简历不能够表达自己所有的技能和想法，而自荐信的作用是为你的简历做一个补充，将没体现出来的内容让招聘者看到。但自荐信的写作中需要注意的问题有很多，一下是九个主要注意的问题：

1.长篇大论 重点不突出

内容以简洁为原则，雇主日理万机，不会有时间看冗长的自荐信，所以自荐信应尽量在一页纸内完成，两页为上限。同简历一样。

首两段就要提出重点，说明为何会对该项工作有兴趣及凭什么觉得自己会是适当人选。

2.啰嗦重复

每段写一个重点，不要反复讲述同一论点。

自荐信是与履历相辅相承，而不是段落形式的履历，因此你可以提及一些履历上的重点，切勿全盘重复履历上的项目。

3.华而不实

外观格式要整洁，给人一目了然的感觉。

除非所申请的是设计、广告等讲求创意的工作，否则版面不宜设计得太过缤纷花巧，最重要是内容充实到题。

4.流水作业

公式化，千篇一律的自荐信不足以吸引雇主，所以自荐信的范例只是让你参考，而非抄袭。

细读招聘广告，了解雇主的需要，针对性地指出自己能胜任该职位的理由。但切忌试图表现自己很熟悉该公司，因为读信的人一定比你更清楚。

5.对象模糊

留意招聘广告，或打电话到该公司，找出收信的人是谁，在上款写上收信人的姓名称谓，如真的不知道收信人姓名，也应以「人事部经理」、「编辑先生」等代替拢统的执事先生。

6.自以为是

不宜用太多艰深的生字，这不是表现你语文能力的正确方法。

你以前可能有很多丰功伟积，但不宜附寄一大叠你以前做过的报告或计划书，因为雇主根本不会有时间和心思一一细看。

7.粗心大意

要重复翻看，避免错字和语法错误。

资料要齐全，尝试切身处地考虑读信者能否从自荐信中得到他需要的资料。

8.不留后着

每封寄出的自荐信都应保留一份副本，以作日后获面试机会时参考。

9.条理不明

如招聘广告上附有参考编号，最好在信首和信封面上都列明，这样可以方便和缩短对方处理你的信件的时间，那你便可以更快获得回复。

自荐信的写作技巧就是让您写出让招聘人感兴趣的东西，具体的内容还是要根据自己实际情况来写，切忌弄虚作假。(责任编辑：)

第五篇：员工离职中的九大问题

员工离职中的九大问题

2010-03-01 17:18来源： 上海法治报 作者:编辑: 罗坚梅

□上海汇业律师事务所 唐付强

员工离职是人力资源管理流程中的最后一个环节，也是劳动关系最为敏感的时期，劳资双方在离职过程中免不了就劳动关系的若干问题产生争议，各执己见，因此诉诸司法机关的也不在少数。

为了厘清其中的种种疑问和争议，笔者以一位劳动法专业律师的身份结合日常咨询实务，总结了员工离职中的常见问题，并对此加以法律分析。

问题一：合同到期终止，用人单位不愿续签是否需要提前通知？

《劳动合同法》并未规定，劳动合同到期用人单位欲与劳动者续签或者不续签劳动合同的提前通知义务。因此，劳动合同到期如果用人单位不愿与劳动者续签劳动合同也不需要提前通知，更不用支付一个月工资作为代通金。

问题二：员工提前30日通知用人单位解除劳动合同，用人单位是否可以让其马上走人？

在实践中，经常会出现这样的情形：一旦员工向公司提出辞职，公司就想要这位员工马上走人，如果员工愿意马上离开，便可视为双方协商一致解除了劳动合同。不过，如果员工坚持要再工作满30天后再离开公司，公司是否可以单方决定让其走人？如果员工不愿意走人，公司在支付其一个月工资的情形下能否让其马上走人？甚至公司在支付其一个月工资并且这一个月内仍然为其缴纳社会保险的情形下，能否让其马上走人？

公司想让员工马上走人无外乎出于以下几种原因：一是怕员工在生产和工作中搞破坏甚至窃取公司的商业秘密，或者破坏工作氛围影响其他员工的正常工作，二是有些公司认为员工辞职特别是投向竞争对手就意味着对公司背叛。笔者认为，不管基于何种原因，如果员工不同意，公司均不可单方面让员工马上走人，双方必须再履行一个月的劳动合同，因为在履行劳动合同中，员工的获益不仅包括劳动报酬和社会保险，还有其工作经验的增加和职业技能的提升等。

问题三：员工与单位解除劳动合同，没有提前通知或者提前通知期未满30日，单位如何

追究其责任？

一般情况下，试用期满后，员工如果要与用人单位解除劳动合同，需要提前30日通知用人单位，那么如果员工没有提前通知或者提前通知未满30日，甚至不辞而别，用人单位怎么追究员工的法律责任呢？

劳动者没有提前通知或者提前通知未满30日的，构成了违法解除劳动合同。

根据 《劳动合同法》第九十条之规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但在实际操作中，用人单位很难举证给其造成的损失，因此，很多用人单位面对劳动者的不辞而别或者即辞即别也束手无策，只能大度地让员工离开。

问题四：员工离职，当月工资是必须在离职当日支付，还是可以到下个工资支付日再支付？

举例而言，按照公司的薪酬制度，员工每个月的工资在下个月的5日才发放。若某员工2010年4月15日离职，那么公司是否可以等到下个月的5日才发放这位离职员工的工资？

根据 《工资支付暂行规定》第九条之规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。各地的地方立法一般均规定在解除或者终止合同当日一次性付清劳动者工资，而不得在下个工资支付日再支付。

只是江苏省有比较特殊的规定，《江苏省工资支付条例》第十九条规定 “应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清劳动者工资。双方另有约定的除外。”也就是说，在江苏省，关于工资的结算，双方可以进行约定，有约定的从约定，如果没有约定，用人单位应当在劳动关系解除或者终止之日起两个工作日内一次性付清。

问题五：协商解除劳动合同，用人单位是否需要支付一个月工资作为代通金？

在实践中，不少用人单位在与员工协商解除劳动合同时，也多给员工一个月工资作为代通金。其实，按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系也可以协商劳动合同再履行一段时间后解除，即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。

问题六：公司提出动议，协商解除劳动合同，能否协商约定单位只需向员工支付低于法定标准的经济补偿？

不少人都认为，既然是双方协商解除劳动合同，那么经济补偿的标准双方也可以协商。协商的经济补偿的标准在法定标准之上，自然没有任何问题，但是劳资双方能否在法定标准之下约定经济补偿标准呢？举例而言，某员工在公司服务了5年，公司提出与员工解除劳动合同，员工亦同意解除，双方还约定公司只支付3个月工资的经济补偿。

后来这位员工反悔，要求公司按照法定标注支付5个月的工资，这位员工的诉请能否获得支持？

笔者认为，虽然就劳动合同的是否解除，可以双方协商一致，劳动合同具体哪天解除，双方也可以协商确定。但就经济补偿的标准，双方的意思自治就要受到一定限制，可以高于法定标准，但不得低于法定最低标准，如果低于最低标准是无效的，必须按照最低标准执行。

经济补偿其实跟最低工资一样，均属于劳动基准的范畴，就像用人单位与劳动者约定的工资不能低于最低工资标准一样，用人单位向劳动者支付的经济补偿也不得低于最低标准

（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资），即使是劳动者同意，也是无效的。

问题七：劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，劳动合同需法定顺延，那么顺延期间公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同，如果不签订，是否需承担不签合同双倍工资的法律责任？

劳动合同即将到期终止，恰遇员工生病，根据 《劳动合同法》的相关规定，双方的劳动合同需要顺延至法定医疗期满。然而在这段顺延期间内，公司是否需要与员工签订一份书面的劳动合同呢？如果不签，是否需承担双倍工资的法律责任呢？

根据 《劳动合同法》第四十二条、第四十五条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，劳动合同应当续延至医疗期满时才能终止。劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内，属于劳动合同法定顺延的情形。所谓顺延，是指劳动合同要按照原先的内容再履行一段时间。由于是法定的顺延，即相当于在顺延期间，也是在履行劳动合同，双方不需要另行签订书面合同，用人单位也不用承担不签合同双方工资的法律责任。

笔者建议，如果遇到这种法定顺延的情形，可以向劳动者发出一份书面的顺延通知，这样也比较有利于避免争议的发生。

问题八：员工患病且医疗期已过，劳动合同到期单位不续签，那么除了经济补偿外，用人单位是否还支付医疗补助费？

根据原劳动部 《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕 354号）

第22条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

问题九：已经解除或者终止的劳动合同，用人单位是否还需保存？

根据 《劳动合同法》第五十条之规定，用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。那么对于解除或者终止劳动合同的文本，是否需要保存呢？

笔者认为，虽然法律并未规定用人单位对解除或者终止劳动合同的文本的保存义务，但是从风险防范的角度考虑，用人单位对此解除或者终止劳动合同的文本也要保存。

举例而言，某员工找到了新工作，于是向公司提出书面辞职申请，一个月后随即离职，该公司人事经理也将这位员工的辞职申请丢进了碎纸机。

但这位员工离职一段时间后，发现新单位的工作不如原单位好，于是要求回原单位工作，公司拿不出这位员工解除劳动合同的证据，因此只好让这位员工重新回公司上班。

由于就劳动合同的解除事项的举证责任在用人单位，因此在本案中，该公司需要举证是这位员工提出辞职的，然而由于证据已经被人事经理丢进了碎纸机，公司又拿不出其他证据证明是这位员工主动提出辞职的，因此，只能让这位已经自己提出辞职的员工回来上班，单位由于没有保存这位员工的辞职申请而不得不吞下这粒苦果。