国高职教学督导队伍建设存在的问题[本站推荐]

第一篇：国高职教学督导队伍建设存在的问题[本站推荐]

当前我国高职教学督导队伍建设存在的问题

及对策分析

杨易昆1 王善安2

（重庆三峡职业学院教务处，重庆 404000 西南大学教育学院，重庆400715）

12摘 要: 教学督导工作肩负着高校教学质量监控的重任, 因此必须加强教学督导队伍的建设, 提高教学督导人员的水平。本文阐述了高职教学督导队伍建设中存在的主要问题, 提出了加强高职教学督导队伍建设的建议, 为高职院校的教学督导队伍建设提供参考。关键词: 高职教育;教学督导;队伍建设

教学督导工作是为了确保高校人才培养计划实施和人才培养质量而进行的对人才培养计划执行全过程教学活动的 “督”、“评”、“导”活动。高职院校实施教学督导工作的实践证明, 教学督导对于保障高职人才培养质量发挥着不可代替的作用。目前, 我国高职教育已进入以内涵建设为主要特征的第二个战略发展阶段, 保证与提高教学质量和人才培养质量已成为高职院校深化教育教学改革的焦点和社会关注的热点。如何通过加强高职教学督导队伍的建设来进一步提高教学督导人员的水平, 是当前教学督导工作建设中应着力解决的问题。[1]

一、高职教学督导队伍建设存在问题分析

（一）教学督导人员的人事制度不完善

由于教学督导发展的历程较短，很多地方都不完善，教学督导的人事制度也不例外，目前并没有全国或者全区统一的督导人员准入制度，督导人员也没有统一的资格证书，各校都根据本校的情况各行其是，在督导人员的录用、任命方面显得较为混乱。部分院校采用领导直接任命的方式，部分院校采用自我推荐——系部审核——学校领导确认的方式，部分采用系部推荐的方式任命。由于缺乏科学、规范的准入规章制度，督导人员的录用、任命较为主观，致使还有不少尚未够资格的督导人员也心安理得，照常工作。在激励约束机制方面，目前高职院校大多采用职称与工资挂钩的方式，不重视督导人员在实际工作的表现，考核工作流于形式，部分院校由于人力的有限，并没有对督导人员进行相应的考核，也没有相应的奖优罚劣制度，督导人员工资走“平均主义”路线，致使督导人员工作的积极性不高，对工作敷衍了事。总之，目前在管理制度上，还缺乏系统、科学、规范、有效的督导队伍管理机制，包括以督导资格认证制度为核心的用人机制，以绩效考核评估为核心的激励约束机制，合理、规范的人才流动和竞争机制以及督导人员的社会保障机制等。[2]

（二）教学督导队伍结构不合理

督导队伍作为一个活动整体，其结构是否合理是十分重要的，因此有必要建设一支具有一定规模、素质好、水平高、年富力强的教学督导队伍。但目前由于教学督导体制的不完善，各个高职院校的教学督导队伍较不合理。第一，职务结构不合理。各院校的督导机构配置通常是教师和教学管理干部组成，督导机构中院(部)教学分管院长、教务（督导）处长、其它教学行政干部的总数远远大于教师的总数。这样的人员结构，往往缺乏民主性，其一是清一色的退休老教师组成的督导人员队伍，部分老年督导人员体质差，精力不足，进取心和创新精神不够，必将影响教学督导的质量。另外，这种状况的督导队伍结构也会在某种程度上影响了教学督导工作的连续性、一致性和稳定性。其二是督导人员队伍多为在职中青年教师。中青年教师的权威不足，不能为广大教师信服。另外，部分中青年督导员认为自己教学阅历不够，教学方法也存在着不尽人意的地方，因此对督导中发现的问题不敢大胆提出，也影响着督导的质量。第三，性别结构不合理。各高职院校在督导人员队伍建设中往往忽略了督导人员的性别搭配的问题，要么是清一色的女性督导人员，要么是清一色的男性督导人员。这在教育平等方面而言是欠妥当的，也违背了人力资源管理的互补增值理论。第四，职业道德结构不合理。由于待遇、编制、培训机制不够健全等原因，部分督导人员对自身工作的认同感较低，敬业精神不够。在督导过程中，因为讲情面而不讲问题的也大有人在。第五，能力结构不合理。目前各院校教学督导队伍综合质较低。督导人员学历较底，双师型教师少，并且督导人员大多没有接受过系统的督导训练，对督导人员的要求、程序、督导报告的书写都不掌握，对督导的政策、理论大都是现用现看，导致教学督导工作实效性不强，作用发挥不利。第六，督导人员数量不合理。督导任务繁重，可是很多院校的督导人员却寥寥无几。督导人员人手不足，导致部分督导人员疲于奔命或敷衍了事。

（三）教学督导人员相关的培训匮乏

目前我国大多数高职院校的督导人员是没有培训就直接上岗的，绝大部分督导是“先上车后补票”，凭着自己原有的知识、经验开展工作，在督导实践中进行督导相关知识的学习。督导人员平时的工作任务繁重，参加学习的时候、时间较少。培训的形式为自学，另外集体座谈这一形式也以普遍培训的形式被采用，即全体督导人员的经验交流，这一方式有其合理的因素，但是这类培训中重视一些小细节的操作，理论深度并不高，很多督导人员对别人介绍的经验“知其然，不知所以然”。督导人员缺乏专业引领，综合素质将难以提高，进而影响教学督导工作的质量。在培训内容方面，由于督导培训不受重视，很多部分的内容都没有得到培训，督导人员在品德、文化、业务、身心等诸方面都没有得到应有的发展。在培训结果方面，目前高职院校基本没有相应的考核，究其原因有：一方面由于自学为主的培训方式难以考核，另一方面也由于高职院校并没有组织相应的培训，考核起来自己底气不足。在学习型的社会中，对督导人员的继续教育是至关重要的，这关系着督导人员综合素质，关系着督导工作的质量。

（四）教学督导方式单一

有些高职院校把教学督导工作仅定位于督促检查方面, 只注重发现问题, “找毛病”, 不正面指导引导;只是简单的通过几次听课, 就评定教师课堂教学的质量。其结果就容易造成督导与教师之间的矛盾、对立情绪。督导工作缺乏一个科学合理的评价标准, 导致督导过程中人为成分太重, 对教学质量的督导和评价难以达到真正的客观化和科学化。

二、加强高职教学督导队伍建设的建议

教学督导工作肩负着高校教学质量监控的重任, 教学督导人员要履行如此重要的职责, 就必须切实加强自身的队伍建设。针对当前高职院校在教学督导队伍建设中存在的问题, 建议从如下几个方面着手加强教学督导队伍的建设。

（一）完善和创新教学督导人员的人事制度

发达国家十分重视督导人员的素质，对督导人员的任职条件有着严格的规定。对督导人员的任用上也主要采用招聘制、考试制等形式，实行类似于公务员考试的公开选拔。有的国家还规定了试用期以及定期的资格证书考核等。[24]有鉴于此，广西的教学督导队伍建设首先是确立严格、灵活督导人员的准入制度。当前，广西高职院校可以结合本校教学督导工作实际需要的情况，完善督导人员的选拔聘用机制，建立选拔录用督导人员的相关标准，在督导人员的选拔过程中，严格制度与标准，减少人为因素的干扰。同时还要注意不可盲目攀高，也不可放低要求，要增加督导人员选聘的开放性与灵活性，根据教学督导机构的定位，完善和创新教学督导队伍的选拔录用机制，力争选拔录用优秀的人才来充实督导队伍。另外对督导员还要有必要的奖优罚劣制度和竞争制度，以对督导员进行有效的激励。对认真执行督导员制度的督导员，对积极分析问题并提出好的建议的督导员给以奖励。对敷衍了事的督导员，给以相应的惩罚。[3]

（二）优化教学督导队伍结构

教学督导的主要内容决定了教学督导工作的全面性、综合性，从而对教学督导人员结构提出了相应的要求。第一，合理的职务结构。教学督导队伍中应有对“督教”、“督学”、“督管”都较内行的人员，这样，在教学督导工作中，既有能胜任“督管”的行政人员，也有能胜任“督教”、“督学”的教师，使教学督导的各项任务得以顺利实现。第二，合理的年龄结构。退休老教师时间比较充裕，并且经历了一个很长的职业生涯，教学经验丰富，具备成熟的心态和高度的职业道德。在职中青年教师身处教学第一线，教学方法与手段新颖，他们各有优势，相得益彰。因此，部分老年督导人员数量少的院校可以适当增加老年督导人员在督导队伍中的比重。督导队伍的建设坚持老、中、青相结合，以充分发挥他们各自的长处，实现优势互补，以使教学督导工作更和谐、更有效地开展。第三，合理的来源结构。聘请校外专家、教授参与督导工作既可以了解其他院校的教学水平，吸收其他院校的办学经验，提高自身的办学水平，而且他们跟学校人员没有感情上的联系，也没有利益关系和冲突，可以使督导更客观、更公正的。返聘或者在职督导人员对学校情况熟悉，能更针对性地提出本校存在的问题。因此，聘请督导人员要注意外校与校内人员结合。第四，合理的职业性质结构。专职督导员具有良好的稳定性，有足够的时间、精力和能力投入到督导工作中去。兼职督导人员具有良好的动态性。专职督导员和兼职督导员两者结合，取长补短，增强了督导工作的科学性和时代感。第五，合理的学科结构。在学科结构上，根据学校的学科特点和专家的学科特长组成不同学科类型的督导组，有利于发挥督导专家学识上、教学管理上和对教育教学发展的认识和预见上的经验优势，使督导工作更具专业性和针对性。

（三）加强教学督导人员的培训 高职院校需要为督导人员提供适宜的学习条件，创设学习氛围，使“工作——学习——研修”一体化，促成学校形成良好的学习机制。同时，鼓励督导人员形成坚持边工作边学习，积极自学的习惯。围绕提高督导人员的专业素养去思考培训的内容，优选培训内容，选择培训的形式。具体的措施如下：第一，制定切实可行的措施，并在实际工作中狠抓落实，确保督导人员培训按总体规划进行；建立起合理的激励机制，选拔合适的督导人员参加培训。同时，与参加培训的督导人员签订目标责任状，明确教学督导机构总体目标，纠正个人目标，使教学督导机构的总体培训目标和个人的培训目标达到统一。第二、应努力创设培训内容的多元化；针对不同层次、不同类型、不同规格和需求的督导人员，设置、选择不同类型的培训内容。另外，要使培训的内容丰富和扩大，注意培训的内容包括教学督导理念、思维方法、研究能力等方面的内容，以提高督导人员的综合知识和技能，使培训过程成为既是督导人员综合运用理论知识的过程，又是思维训练和能力提高的过程。最后，培训的内容应该与时俱进，及时更新。第三，力求培训组织形式形式多样化。要提高学员的参与性、互动性，根据培训内容和所研究问题的性质，确定培训的形式和方式，灵活选用或者综合运用专家讲座、报告型，在自学、反思型，在课题研究型，同行介绍经验、共同研讨型，案例分析、参与型，实地考察、观摩型等培训模式。此外，要注重发挥督导人员自学能力强、理解力高，富有教学实际经验等特点，引导督导人员之间更多地交流看法，分享经验，共同探讨解决实际中遇到的难题。最后，要适应新的形势，不断更新培训观念，积极利用互联网拓展培训空间，提高培训效率。

（四）以人为本, 改进教学督导的方式方法

教学督导的根本目的不是抓教师的问题, 而是帮助、促进教师改进教学, 提高教学水平。高水平的教学督导过程是一个发现问题和解决问题的过程, 即为教学服务的过程。教学督导人员要改变观念, 增强服务意识, 按照 “以人为本, 督导结合, 以导为主”的工作思路, 改进教学督导的方式方法, 才能提高教学督导工作效果。在督导方式上, 既要注重多种督导方式并重发展, 又要注重以指导、引导、倡导为主体, 广泛开展对教学重点难点问题的专题研究、专题督导、评估评价等活动, 提出有针对性的措施建议,为领导和职能部门的管理决策提供依据。在督导方法上, 要从检查型督导向服务型督导转变;从被动接受督导向自我督导转变;由奖惩性评价向发展性评价转变。要着眼于弘扬教师热爱学校、教书育人、严谨治学、改革创新等教学主旋律,大力挖掘和宣传先进典型, 大力推行 “前瞻型督导”、“榜样式督导”, 有效提高被督导对象内因的变化, 变 “要我变”为 “我要变”, 全面提高教学督导效益。在督导具体实施上, 既要注重严格管理严格要求, 又要注重人与人之间的全面和谐,大力倡导 “发展性督导”、“和谐性督导”。

参考文献：

[1] 傅昌德, 钟启生.加强高职教学督导队伍建设的探讨[J].柳州职业技术学院学报,2008(1).[2] [3] 梁杰华.广西高职院校教学督导制度建设的研究[D].广西师范大学硕士论文，2008.7 [作者简介] 王善安（1983—），男，河北省邯郸市人，西南大学教育学院07级硕士研究生 联系方式：电话 ***

Email wangshananan@sina.com 邮编：400715 [作者简介] 杨易昆（1984—），男，四川渠县人，重庆三峡职业学院教务处教师

第二篇：高职院校干部队伍建设存在的问题及对策建议探讨

高职院校干部队伍建设存在的问题

及对策建议探讨

高等职业教育在快速发展的同时，面临着工作重心转移、教育多样化、培养模式多样化等问题。在新时代背景下，对高职院校干部队伍提出新要求，但存在部分院校不能与时代适应的问题，严重影响高职院校的发展。分析原因，找到解决问题的突破口，具有重要意义。建设一支结构合理、工作精湛、能力突出、作风优秀的高职院校干部队伍具有深远意义。

近年来我国教育事业的蓬勃发展，使高职院校的教学水平得以不断提升，高职院校每年为我国的社会经济建设事业提供了大量的技术人才。作为重要的教育类型，高职院校的干部人才队伍建设对提升高职院校自身的管理水平和核心竞争力有着重要的意义，这也是提升高职院校教育水平、促进高职院校又好又快发展的先决条件。基于此，当前教育事业蓬勃发展的新时期，如何建设出一支锐意进取、务实创新的新型干部人才队伍，是摆在各高职院校面前的一项重要任务。

一、新时期高职院校干部队伍建设的现状

当前经济技术的进步，在一定程度上促进了我国教育事业的发展。国家近年来的大政方针对教育事业的扶持和关注度的提升，也極大地促进了高职教育事业的蓬勃发展。各地高职院校的发展存在一些地域性的差异，但是总体上呈现欣欣向荣的状态。为了进一步提升各高职院校的管理水平和教育水平，对高职院校干部队伍建设的要求刻不容缓，这不仅是高职院校提升自身竞争能力和未来发展的必然要求，也是在当前经济社会中应对日益复杂的国际国内环境、应对市场竞争增强的必然要求。我国当前高职院校的干部队伍人才建设已经初具效果，呈现出一些阶段性的成果，但是依然存在一些不足和问题，这些不足和问题主要表现在以下几个方面：

（一）干部队伍建设重视程度偏低，队伍建设的整体规划缺乏

作为我国教育系统中的关键一环，高职教育的培养目标主要是为国家和社会经济发展提供高素质的应用型技术人才，为我国的社会发展和科技创新注入活力。高职院校的干部人才对高职院校日常的管理、正常的运行、教育工作的监督、学生的培养、教育资源的分配和院校未来的发展都承担着重要的责任和义务。基于上述的论述可知，高职院校的干部人才对高职院校有着重要的意义。为此，需要在充分认识高职院校干部队伍重要性的基础上，加强高职院校干部队伍人才建设，努力提升高职院校干部人才的能力与水平。但是纵观我国各地高职院校的具体情况可知，多数的高职院校在日常的管理中主要以教学和科研人员办学为日常工作的中心内容，而对干部队伍建设这些一直处于从属的事务，建设的速度和效率较低，重视程度不够。长期的偏颇，导致教学科研和干部队伍建设呈现“长短腿”的问题，严重影响了高职院校的发展速度。

（二）干部队伍配备不足，队伍力量相对薄弱

近年来，就业形势的转变和国家大政方针的倾向，使高职院校的发展走上了快车道，高职院校的规模在不断扩大，学生数量有了大幅度的增长。这使得在传统高职院校办学体制的管理模式下存在的一些问题更加尖锐，高职院校中干部人才数量与院校学生之间的比例失调问题更加突出。当前的调查显示，大多数高职院校中的干部数量严重缺乏，多数的干部人才主要由教学工作者和学生管理人员来兼职替代，这种临时的替代性措施，一方面使原本从事教学和学生管理的教育工作者任务更加繁重，苦不堪言;另一方面，由于是临时的兼职人员代替专业的干部人才，导致在业务能力、工作经验和专业知识上存在一定欠缺，对具体问题的解决存在困难，这直接影响了教职工的工作积极性。

（三）干部人才业务水平相对较低，整体素质参差不齐

上述的论述可知，高职院校中人才队伍中，一部分的干部人员主要是由教师和辅导员充当的，这使得干部人才的业务水平较低，整体素质有待进一步的提高。由于干部人才专业知识欠缺，导致高职院校在具体的选拔环节自行放低了选拔标准，使得一些低学历、专业背景较差的人进入干部队伍中，在一定程度上影响了高职院校的正常管理工作。素质低的干部人员长期在岗，对岗位缺乏应有的热情，研究和科研成果较少，使高职院校的干部队伍建设进入死胡同，进一步造成院校整体干部建设水平较差，难以适应新时期的发展。

（四）政策措施不够健全，干部人才培养的实效有待加强

纵观我国高职院校的发展现状，大多数的院校已经认识到干部队伍建设的重要性，也采取了一定的政策措施来提升本院校的干部人才素质。但是在具体的实施环节，多数高职院校干部教育培训工作的落实力度和培训效果等堪忧。造成这种结果的原因是多方面的，首先，对理论课程的重视程度不足，主要表现在培训人员采取能过且过的态度进行培训工作，干部人才认为培训的知识理论太虚，培训课混个脸熟就可以了，人在心不在的态度使得培训的质量较差。其次，培训课程的设计上存在问题，没有针对干部队伍进行多层级、多专业的针对性培养，“一锅端”的教育模式难以达到令人满意的效果，且在培训内容上出现单一滞后的问题，导致学员缺乏兴趣，无法调动干部人员的积极性，进而产生较差的培养效果也不难想象。

二、高职院校干部队伍建设的建议

（一）加强领导，充分认识干部队伍建设的重要性和紧迫性

对高职院校干部队伍建设存在的问题，首先需要从意识形态和管理层面入手。而这也是加强高职院校干部队伍整体素质、落实国家大政方针、提高院校先进性和执政能力的必然要求。作为高职校管理实务的主要实施者，干部人才承担着国家和社会赋予的任务和使命，不仅是教育工作的贯彻者，也是高职院校进行改革和发展的推动者。基于此，高职院校的管理层需要充分认识到干部队伍建设的重要程度和当前建设的紧迫程度，在经济社会发展的新形势下，加强队伍建设的方向一致性，为高职院校的干部队伍建设多创造良好的政策扶持和工作生活帮助，提升干部人才的薪资和待遇标准，提升干部人才的集体荣誉感和自豪感，进而有效调动干部人才工作的积极性。

（二）采取有力措施，切实提高干部队伍素质

高职院校近几年来扩张式的发展模式，使其自身的干部队伍建设出现了一些问题。为了有效解决问题，提高干部队伍的整体素质，需要做到以下几点：

首先，加强干部人才的选拔标准，严把入口。加强预备干部的培养，以极大提升高职院校干部队伍的整体素质。在具体的选拔环节，将作风良好、思想先进、专业技能完备、管理能力较强的人员作为培养和发展的对象。要积极落实干部队伍建设中的四个现代化的要求，坚持全面发展的原则，整体拔高干部人才的素质。

其次，要加强干部人才的培养教育。转变传统培养模式，从单一培养、一次培养转变为多元培养、多次培养等模式，这是为了应对当前社会迅速发展的要求。在培训模式上，制订多种形式的培训计划，积极开展不同阶段的培训内容，有针对性地组织开展关于科技、管理、计算机软件应用等专业技能方面的学习培训工作，促进干部人才的全面发展。

最后，为了提升培养效果，高职院校要积极创建良好的教育资源和专门的教育平台，借助培训班、在职深造、访学等模式为干部人才提供多种形式和多种层次的学习培养平台，进而有效提升干部人才的专业技能和业务水平。

（三）建立健全激励保障机制，为干部开展工作创造有利环境

为了进一步消除干部人才具体工作中的后顾之忧，使其放手去干，大刀阔斧地实施工作，同时激发工作的积极性和自信心，需要在高职院校建立完备的干部激励保障的体制机制，这也是进一步增强干部队伍整体影响力、创造力和竞争力的重要保证。为了达到上述目标，高职院校的管理层需要加强对干部个人的关怀、激励，并在生活和工作中给予一定的支持。首先，需要做到政策上的重视，要重视干部的培养和才能的施展，要积极考核干部人才，对自身能力过硬、德才皆优的干部要积极提拔和重用，使其价值得以发挥。其次，进行院校的评优活动中，给干部队伍也预留一些名额，以激励干部的工作积极性。再次，要在工作上重视干部人才，积极给予干部人员锻炼和提升自我的机会和条件，使其不断完善自我，并积极加强干部之间的交流，努力听取群体的声音。最后，加强生活上对干部人员的关心。积极解决干部人员生活中的困难，对住房、薪资等方面的问题寻求最佳的解决办法，使干部人员在没有生活后顾之忧的情况下安心做好本职工作，发挥工作的主动性和创造性。

总之，高职院校干部队伍建设应正视问题所在，积极应对，促进干部队伍建设的良好发展。我国经济的发展促进了对高素质应用型人才的需求，也极大促进了高职院校的发展。当前面对日益复杂的市场环境的竞争，高职院校在面对机遇的同时，也面临着巨大的挑战。为了有效提升高职院校的教学水平和自身发展水平，需要着力促进高职院校的干部队伍建设力度，在充分认识到当前高职院校干部队伍建设存在的问题后，需要着力探索新思路、新理念、新方法，促进干部队伍建设的科学化和规范化水平，提升我国高职院校的整体实力，为我国的高职教育事业做出更大的贡献。

第三篇：督导存在问题和建议

三、督导结果

1、宣传情况，广播宣传1天共1次，悬挂标语2幅，张贴宣传画3张。

2、保存好乡卫生院下发的疟疾防治工作分配计划。

3、使用规范门诊日志

4、发热病人进行登记，内容完整

5、血片采集登记、符合三热病人采集

6、按时间完成当月血检任务

7、血检送检单填写规范、内容完整、采集对象真实

8、采集血片及时上交。

三、存在问题

1、乡、村三级人员和经费均投入不足，给此项工作的开展带来了较为难度，特别是村级卫生人员的报酬低。

2、基层卫生组织条件差，人员素质参差不齐，村卫生室人员不能得到全面系统的业务培训，给此项工作的指导和开展带来了极大的影响。

3、外出打工人员较多，管理混乱。四，建议

1、村医多进村入户、多与村干部联系。

2、加大宣传力度。

3、加强业务学习。

本次得到了乡人民政府，各村支两委的大力支持，活动取得了显著的成效，为下一疟疾防治工作开展打下了良好的基础，使疾病预防控制机构得到了进一步的完善

第四篇：广东省高职院校师资队伍建设存在的问题与对策

内容摘要：

[摘要]高职院校师资队伍建设是提高高职教师的数量和质量、加强高职师资队伍建设研究以及高职 教育 发展 的需要。本文对广东省高职院校师资队伍建设存在的问题进行了分析，提出了适合广东省乃至全国高职院校师资队伍建设的对策。

[摘要]高职院校师资队伍建设是提高高职教师的数量和质量、加强高职师资队伍建设研究以及高职 教育 发展 的需要。本文对广东省高职院校师资队伍建设存在的问题进行了分析，提出了适合广东省乃至全国高职院校师资队伍建设的对策。[关键词]高职教育 高技能人才 “双师型”教师 师资队伍建设

伴随着高等教育大众化的进程，培养一大批具有必要的理论知识和较强实践能力的生产、建设、管理、服务第一线需要的高级技术应用型人才，提高高职教学质量，关键是培养服务于适合社会 经济 发展的第一线的实用型、技术型、生产型的高职师资队伍。本文就广东省教育规划项目“广东高职院校师资队伍建设研究”课题组调查的结果出发，分析并研究了当前广东高职院校师资队伍存在的问题，探索了适合广东乃至全国高职院校师资队伍建设的对策。

一、广东省高职师资队伍建设存在的问题

1．教师数量不够，教师结构不合理，与广东省高职教育的迅猛发展不协调。(1)教师数量不够。据统计：广东省独立设置的高职学院从1984年的3所发展到1999年的13所，2000年达到16所，之后每年递增速度不断加快。2001年，全省独立设置的职业技术学院达27所，其他普通高校和40所成人高校也在积极发展职业技术教育，在校生15万人。2002年全省独立设置的职业技术学院达33所。2004年全省高职高专院校达60所，其中独立设置的职业技术学院40所，专 科学 校6所。2005年全省高职高专院校已达到66所，高职高专在校生24万人，占普通高校本专科在校生的52．1％；招生数10．33万人，占当年本专科招生数的58．66％。而专任教师数只有 14625人，这不仅在数量上不尽如人意，而且在生师比上离教育部规定的高职院校的师资合格生师比 16∶1还有一定的距离。通过对广东省几所高职院校的实地调查，进一步证实了师资数量不足现象的存在。据统计，广东轻工职业技术学院、广东工贸职业技术学院、广东司法警官职业学院、广东纺织职业技术学院、清远职业技术学院、广东岭南职业技术学院等6所高职院校的专任教师的生师比平均为21∶ 1。显然，上述几所高职院的生师比都未达到标准，师资缺编。(2)专任教师结构不合理。2005年66所高职院校的教职工为21555人，其中专任教师：为 14625人；而本科院校的教职工为49112人，其中专任教师为30739人。高职院校的教职工是本科院校的43．9％，高职院校的专任教师是本科院校的 47．6％，高职院校的专任教师中高职称人数为3700人。本科院校的专任教师中高职称人数为13095人，高职院校专任教师的高职称人数仅为本科院校的 28．3％。高职院校的专任教师中具有研究生以上学历的人数为2998人，本科院校的专任教师中具有研究生以上学历的人数为15577人，高职院校专任教师中具有研究生以上学历的人数仅为本科院校的 19．3％。根据广东省高等教育厅粤高教规[2005)17号文的2004年普通专科院校基本办学条件统计，高职称比重在20％以下的高职院校有18所，有的甚至低至10％。新设置的高职学院师资队伍过于年轻化，初级职务的教师比例过高，“双师型”教师比例达不到要求。据调查统计，广东高职院校教师队伍中具备高技术素质的“双师型”教师占的比例不足 15％，离教育部规定的高职院校师资队伍评估的“双师型”优秀要求“占专任教师80％以上”的目标相距甚远。如果不引起高度重视，必然导致“人：才结构性失业”。

2．教师的整体素质参差不齐、质量不高，与高职教育的市场要求存在距离。经过对广东省部分院校的调查发现：高职院校由于高职教师数量少而造成的教师教学负担过重；由于底子差而造成教师队伍力量薄弱；由于培训力度和继续教育的力度不够造成的实践教学程度不够，接受新经济形式和新技术的能力不够，整体素质不一致等现象。在教师引进中，高职院校没有配套设置高素质人才引进保障机制，造成引进高质量、高学历人才的困难大，人才容易流失。在培训、职称评定和转评过程中高职队伍师资的继续教育和培训体系尚未形成，全国职业教师培训基地匮乏。

第五篇：职工队伍建设存在问题及思考

论述题：

一、存在问题

按照铁路跨越式发的要求，目前职工队伍总体上还不能适应推进技术创新和体制创新的需求，职工队伍素质与客观形势发展的需要还有一定差距。

1、思想观念不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要表现在三种心态上：一是依赖思想严重；二是观望心理作崇；三是消极观念存在。

2、职工的业务技术不适应改革发展新形势、新任务的需要。主要有三个方面的原因：一是自我放弃；二是盲目乐观；三是明知故犯。

二、对策建议

要建设一支适应铁路跨越式发展需要高素质的职工队伍，我们必须认清形势，找准差距，研究新情况，解决新问题，探索新途径。不断创新职工队伍素质建设体制，为铁路跨越式发展提供可靠保障。

1、转变思想观念，为队伍建设筑牢基础。首先要讲清当前形势和我们所处的困难期，引导、激发、凝聚职工的工作热情、积极性和创造力。同时开展职工思想摸底调查、“践行社会主义荣辱观”大讨论等形式来摸清职工在想什么，让他们牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

2、完善各项制度，为队伍建设提供保障。遵循“引入竞争、提高效率、降低成本、健全机制、优化资源”的原则，按照建立现代化企业制度的要求，做到长远规划，循序渐进。

3、讲究工作方法，为队伍建设丰富载体。一是要坚持“以情感人”，尊重职工、信任职工、关心职工；二是要坚持启发职工的创造力，通过合理化建议、意见箱、座谈会等多种形式，组织职工为企业的改革发展出谋划策。

4、抓好职工培训，为队伍建设提供动力。一是强化业务技能，提高职工非正常情况下应急处理能力；二是提高综合素质，开展学科技知识活动；三是培养创新能力，让职工进行知识更新；四是发展网络教育，为职工学习提供良好的学习条件。

5、形成良好风气，为队伍建设营造氛围。营造“人人保安全，人人树形象”的氛围，引导职工把学习融入工作，把工作融入学习，使两者有机结合、统一，形成队伍素质建设新格局。