遵义市人民政府关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的情况报告 定

第一篇：遵义市人民政府关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的情况报告 定

遵义市人民政府

关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的

自 查 报 告

尊敬的人大常委会主任、副主任、各位委员：

2008年1月1日《劳动合同法》颁布实施以来，遵义市坚持以构建和谐稳定、规范有序的劳动关系为目标，紧紧围绕我市实施工业强市和城乡统筹的工作大局，采取多种措施全面贯彻落实《劳动合同法》,着力在《劳动合同法》的宣传培训、机构建设、案件处理等方面狠下功夫，并取得了明显成效。现将《劳动合同法》贯彻实施情况报告如下：

一、主要做法和措施

（一）点面结合，广泛宣传，提升法律意识。

各级政府不断增强《劳动合同法》的宣传，不断提高社会、用人单位和劳动者对《劳动合同法》的知晓度。一是开展政策法律宣传月，多次进企业、进工地、进农村、进社区、进学校、进家门开展劳动法律法规宣传活动。在劳动者集中人流量大的长途汽车站、火车站等场所专门设立宣传点和咨询点，深入建设工地、矿山、企业、园区等劳动者集中居住地开展上门服务宣传活动。二是充分利用广播、电视、报刊、网络等各类新闻媒体，广泛宣传劳动合同法律法规的主要内容。今年3-6月，市人社局联合市

维护了社会稳定。

1．及时查处各类投诉案件，维护劳动者合法权益。劳动保障监察工作不断加强。开展了农民工工资支付和清理整顿人力资源市场秩序等专项行动，主动监察用人单位3300余户，涉及劳动者8万余人；为61万名劳动者追讨工资3100余万元。积极推行建筑业工人工资支付保障金制度，全市70个在建工程项目的1960余万元工资保障金存入了指定账户，确保了务工人员的工资发放。督促135家用人单位为4300余名农民工缴纳了930万元的养老保险和医疗保险。补签劳动合同12657份，劳动年检单位2527户。桐梓县积极在关闭高能耗和淘汰的破产关闭企业时提前介入，加强劳动监察，做了大量工作，维护了大量下岗工人和破产企业员工的合法利益。

2．认真做好劳动争议调解仲裁工作，构建和谐劳动关系。组织开展了全市劳动人事争议仲裁机构庭审观摩暨劳动关系工作会和劳动人事争议仲裁疑难案件研讨会，邀请专家来市指导，交流工作经验，探讨新的工作领域的新的工作措施和方法，提升了仲裁办案水平。2012年1月以来，全市共处理劳动人事争议案件2937件，涉及劳动者4315人，涉案金额达6787万元。其中，仲裁机构立案处理1905件，结案1695件，结案率为89%，在仲裁机构立案处理结案的案件中有856件通过调解结案，调解结案率达50.5%；仲裁机构、基层调解组织调解839件；仲裁机构不予受理193件。全市基层调解组织受理调解劳动争议案件

335户，其他用人单位975户，职工总数57226人，其中涉及农民工25577人，农民工签订劳动用工合同20009人。全市各级人社部门督促用人单位签订劳动用工合同的劳动者达4108人。目前我市国有企业、国有控股企业、集体企业农民工劳动合同签订率达90%以上，农民工的劳动合同签订率明显提高。同时坚持将打击非法用工、农民工工资支付情况等专项行动与贯彻执行《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》相结合，从工资发放表和花名册入手，围绕劳动合同签订、工资发放、社会保险参保缴费、执行最低工资标准等情况，开展深入细致的检查。

（五）以推进劳动保障监察“两网化”（注：两网化即劳动监察网络化、网格化）管理为抓手，深入贯彻实施“一法一条例”。

2011年来，我市开始开展劳动保障监察“两网化”建设，取得了明显成效，我市在中心城区建立了劳动保障监察网格，依托街道办事处成立了劳动保障监察中队，由各人力资源服务中心（原劳动保障所）负责人兼人劳动保障监察中队中队长，并在每个中队匹配2-4名劳动保障监察协管员。主要对各辖区内的用人单位开展政策法规宣传、日常巡查、监督检查工作。鉴于基层劳动保障监察中队工作效果明显，遂在各镇（街）开展了劳动保障监察委托执法工作，在原有工作基础上，各镇（街）人力资源服务中心（劳动保障监察中队）承担各辖区内10人以下、10万元以内的投诉、举报案件的查处工作，工作效果明显。劳动保障监察案件较往年有明显下降，切实将一些小矛盾、小纠纷化解在基

至2012年9月30日，由各级工会组织主动要约，经企业方和职工方协商一致，我市5247个已建工会的企业签订工资集体协议4719份，涵盖企业4719个职工167031万人，覆盖率达90％，超过年初省下达的80％的目标。

（三）保障了社会保险的扩面征缴。

以督促劳动关系双方履行法律义务为着力点，加大征缴、追缴力度，社会保险扩面征缴工作取得明显进展，社保基金征缴在2008年实施《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》后逐年稳步增长，截止今年第三季度，新型农村和城镇居民社会养老保险累计参保人数232万人，征收基金5.4亿元；城镇职工养老保险累计参保人数达到29.9万人，征收基金18亿元；城镇医疗保险累计参保人数达到120万人，征收基金8.5亿元；工伤保险累计参保人数达到39.4万人，征收基金1.2亿元；失业保险累计参保人数达到19.2万人，征收基金9000万元；生育保险参保人数达到33.6万人, 征收基金1800万元。同时保障了劳动者合法的社会保险征缴。

三、存在的主要问题

（一）部分用人单位和职工对《劳动合同法》及实施条例的认识不足。

部分用人单位对《劳动合同法》的内涵和重要意义了解不够，理解不深。认为《劳动合同法》的实施会增加企业生产成本；少数企业不愿与职工签订书面劳动合同，习惯以“口头协议”代替

制度内容隐含有侵犯劳动者合法权益的条款。有的用人单位故意将基本工资定低，把各项补贴纳入工资总额，看似符合最低工资标准，实际上降低了员工的加班工资。有的用人单位考勤制度不健全，工资支付项目不清，不按国家规定标准定用工时间和按规定计发加班工资。

（四）部分用人单位没有建立工会组织，劳动者的合法权益不能得到有效保护。

部分用人单位没有建立工会组织，或者建立的工会作用发挥不到位，劳动关系三方协调机制、工资集体协商制度等关系职工切身利益的制度没有得到有效实施，致使广大职工的权益缺乏相关制度保障，职工的合理诉求无法实现。

（五）劳务派遣问题逐渐凸显

劳务派遣单位准入“门槛”低，发展不够规范，导致劳务派遣企业良莠不齐、规范不一；被派遣员工的合法权益未得到有效保障。其一同工不同酬现象严重；“假派遣”侵权行为严重。一些企业和单位为了避免劳动合同法的相关规定，将本企业的职工转签到劳务派遣公司，实现员工向劳务派遣工的“臵换”，以达到降低成本的目的，严重侵害了劳动者的合法权益。

（六）社会保险费缴纳存在一些问题。

不少用人单位想方设法逃避参保费、有的选择性地参加某一险种而不参加全部险种，有的只将部分人员参保而不是全员参保，还有的用人单位将应缴社会保险费直接发给员工。城乡居民

《劳动合同法》及实施条例的认识。

在《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》宣传的广度和深度上狠下功夫，采取多种形式，利用多种宣传工具，重点宣传用人单位和劳动者关注的热点、难点问题，注重宣传实效。结合我市实际，适时举办《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》培训，不断提高用人单位和劳动者对法律的认识和理解，促进双方自觉履行。

（二）进一步加强对用人单位劳动用工的指导和管理。引导企业根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，完善与劳动合同法制度相配套的内部规章制度，加强人力资源管理，建立健全劳动合同管理台账，引导用人单位自觉建立职工工资花名册和签订劳动合同，实现劳动合同管理的科学化和规范化。健全劳动用工登记备案制度。建立起劳动合同、企业规章制度审查备案制度，及时更新完善劳动用工信息数据库，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理。

（三）进一步加大劳动监察执法和劳动争议调处工作力度。通过广泛深入开展劳动监察日常巡视检查，认真受理和及时查处群众举报投诉案件，将劳动合同签订和解除、工资支付、工作时间等涉及劳动者切身利益的内容作为执法重点，提高劳动保障监察执法的针对性、时效性。一是提高劳动争议处理效率。进一步研究分析劳动纠纷方面可能出现的新情况、新变化，加大调

始终保持创新实干的工作作风，以转型跨越发展的新业绩谱写遵义发展的新篇章！

第二篇：关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定(讨论稿解读)

关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》若干规定

（征求意见稿）解读版 第一章 适用范围

第一条 劳动合同法所指的劳动者，是指具有劳动权利能力和劳动行为能力，依照法律法规被用人单位招用，并在用人（用工）单位管理下从事劳动以获得劳动报酬的人员。下列人员不属于劳动合同法所指的劳动者：

（一）达到法定退休年龄、依法享受基本养老保险待遇或者按月领取退休金的人员；

（二）公务员或参照公务员法管理的人员；

（三）全日制在校学生；

（四）现役军人；

（五）农业劳动者和家庭服务人员（被用人单位依法招用的除外）；

（六）法律、法规规定的其他人员。

解读：以往的法律中未能对“劳动者”作出定义，意见稿对“劳动者”作出界定，但显然是按照“自然人”的定义方式，采“劳动权利能力和劳动行为能力”为定义核心，但后续的“用人单位招用管理”忽视了劳动者未工作期间的状态，导致该定义范围有限，定义不够严谨。列举非劳动者，从法律沿革角度考虑是对最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第4条的扩展，其中将“达到法定退休年龄”的职工作为非劳动者，一举理清了《劳动合同法》第44条和《劳动合同法实施条例》第21条的冲突，这是本条的一大特色。第二条 用人单位是指具有法定用人资格，使用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付报酬的单位。

下列单位不属于劳动合同法所指用人单位：

（一）外国企业驻华代表机构；

（二）外国驻华使领馆、国际组织驻华机构；

（三）家庭；

（四）个人承包经营者；

（五）其他不具备法定用人资格的组织。

解读：对用人单位的定义也采用“概念+排除情形”的定义方式，不过定义中“具有法定用人资格”令人费解，显然存在循环定义的嫌疑，即用人单位是具有法定用人资格的单位，具有法定用人资格的单位才能是用人单位。

第三条 劳动合同法所称劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的权利义务关系。只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，双方就建立了劳动关系。解读：对劳动关系的定义显然比较粗糙，以主体来界定关系，“劳动者和用人单位在实现劳动过程中建立的关系”，但从性质来说，劳动关系中包括社会保险关系、竞业禁止关系、损失赔偿关系等和合同法、侵权法、社会法交叉的关系。该定义对具体关系不做区分，仅以“劳动者和用人单位”主体作为判定劳动关系的标准，具有一定的可操作性，但失之简略。第五条 全日制在校学生到用人单位勤工助学或者实习，不视为建立劳动关系，但用人单位应执行国家有关工作时间和休息休假、劳动保护和职业危害防护的规定。法律、行政法规另有规定的，按照相关规定执行。

解答：对该条的适用注意三个关键词“全日制在校学生、勤工助学、实习”，其立法目的在于将“全日制在校学生”的教学活动（包括勤工助学、实习）与一般劳动者的劳动区别开，但需要注意全日制在校学生以就业为目的的实习，不属于教学活动，实务中一般是作为劳动关系处理。同时非全日制在校学生，如在职研究生、网络教育等社会教育学生，属于法定的劳动者，不受该条款限制。

第六条 有用工主体资格的发包方将业务发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，承包的组织或自然人招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包方应承担连带赔偿责任。解答：该条款承继《劳动合同法》第94条，其中隐含的一个前提是不具备用工主体资格的组织或者自然人招用的劳动者与发包方不具有劳动关系，该隐含条件也符合意见稿第二条第二款第五项排除情形的规定。

第七条（方案一）驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义为汽车运输经营单位或出租车经营单位服务，工作过程中接受汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动管理，服从汽车运输经营单位或出租车经营单位的劳动规章制度或管理制度，从事汽车运输经营单位或出租车经营单位安排的有报酬的劳动的，与汽车运输经营单位或出租车经营单位之间存在劳动关系。个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员在工作过程中受挂靠单位的劳动管理，服从挂靠单位的劳动规章制度或管理制度，从事挂靠单位安排的有报酬的劳动的，驾驶员与挂靠单位之间存在劳动关系。

（方案二）驾驶员以承包、租赁、挂靠等名义从事经营服务，其与发包、租赁或挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，发包、租赁或挂靠单位承担连带赔偿责任。个人购买车辆挂靠汽车运输经营单位或出租车经营单位，聘用驾驶员对外经营，驾驶员与挂靠单位之间不视为劳动关系，但驾驶员在经营过程中受到损害的，挂靠单位承担连带赔偿责任。解读：该种情形属于“自带工具”用工，但这种“自带工具”的性质并未对劳动关系产生障碍，须知劳动关系的核心属性是“管理与被管理”的关系，同意第一种方案的做法，此种情形属于劳动关系。同时认定为劳动关系，也有利于保护劳动者，符合劳动法律的倾斜性立法。第八条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，不视为双方建立劳动关系。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

解读：典型的以证认人，是对意见稿第三条劳动关系的突破。不过从实务角度讲，以就业证件作为确定外国人、无国籍人是否存在劳动关系的基础，是基于对外国人、无国籍人就业管理的需要，是一种权宜之计。

第九条 用人单位筹备期间招用劳动者从事筹备工作的，应签订书面协议，明确筹备期间双方的权利义务。用人单位依法成立后，双方应依法签订书面劳动合同，筹备期间的工作期限计入劳动者在成立后用人单位的工作年限。

解读：本条仅对用人单位设立成功的情形加以规定，但未规定用人单位设立失败的责任归属。原劳动和社会保障部办公厅于2006年7月5日发布的《关于用人单位筹备组与职工发生劳动争议有关问题意见的函》规定：“用人单位在组建过程中，其筹备组与职工发生劳动争议的，筹备组和发起人（法人）共同作为劳动争议主体，承担连带责任。”两相对比，并从第九条的体系解释角度来说，是对用人单位范围的一种扩张，将设立中的组织也视为用人单位的一种特殊形态。设立成功的，工作年限合并计算；设立失败的，按照劳动法律，由筹备组和发起人共同承担连带责任。

第二章 规章制度

第十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，经过民主程序制定或修改的规章制度，内容合法，并已向职工公示或告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。

用人单位将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定进行公示或者告知，可以采取劳动者签收、组织培训等方便劳动者知悉的方式。

解读：沿袭最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条，对规章制度企业管理和职工处理中的依据功能再次重申，并就规章制度的公示方式作出说明。第十一条 用人单位招用劳动者时，应当在用工前如实告知本单位依法制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项。解读：规章制度的民主程序在职工入职前已经完成的，对新入职员工，单位只需要履行告知义务即可。但注意区分涉及职工切身利益和规章制度和非涉及职工切身利益规章制度的不同制定方式。

第十二条 劳动合同法实施之前用人单位依法制定的规章制度，内容不违反现行法律、行政法规及政策规定，且履行了劳动合同法第四条规定的程序并公示告知的，可以作为用工管理和劳动争议处理的依据。

解读：本条意义不大，《劳动合同法》实行前，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第19条已经对规章制度的“民主程序和公示程序”作出了界定，不需要再以《劳动合同法》的实行作出限定。

第十三条 用工单位制定规章制度涉及被派遣劳动者利益的，应当组织被派遣劳动者代表参与讨论，听取被派遣劳动者的意见。

解读：本条隐含的含义为用工单位的规章制度适用于劳务派遣工，如此则劳务派遣工受派遣单位和用工单位双重规章制度的约束，不过需要注意用工单位因与劳务派遣工不存在劳动关系，其规章制度中的解除、终止和惩处部分不适用于劳务派遣工。如解除、终止、惩处的情形出现，只能将劳务派遣工退回派遣公司。

第十四条 企业集团中，成员单位执行上级法人的劳动规章制度，应当履行劳动合同法第四条规定的程序，转换成本单位的劳动规章制度。

依法取得营业执照或者登记证书的分支机构制定规章制度，应当按照劳动合同法第四条的规定执行。

解读：本条是意见稿的一大亮点。实务中集团型劳动关系下，分公司或者子公司往往不制定本身的规章制度，而依据母公司的规章制度管理员工。本条明晰了母公司和分公司、子公司规章制度的区别，即分公司、子公司必须将母公司规章制度转换为自身的规章制度方能适用。第十五条 劳动者违反用人单位依法制定的规章制度给用人单位造成经济损失的，用人单位可以要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，扣除后的剩余工资不能低于当地最低工资标准。

解读：实务中用人单位会在规章制度中规定损失赔偿条款或者损失赔偿计算办法，如违反保密制度的损失赔偿。本条肯定了规章制度中损失赔偿的效力，必然会引导企业完善规章制度中损失赔偿规定。

第三章 劳动合同的订立

第十六条 用人单位应当向劳动者提供必备条款齐备的劳动合同文本，不得以必备条款不齐全的劳动合同文本要求劳动者签字。解读：对《劳动合同法》第81条的重申，但注意劳动合同文本欠缺必要条款并不导致劳动合同的不成立或者无效，用人单位交付欠缺必备条款的合同文本仅承担行政责任和由此造成的损失赔偿责任。

第十七条 劳动合同由用人单位法定代表人或者主要负责人代表用人单位与劳动者签订，自双方在合同文本上签字或者盖章时生效。

用人单位法定代表人或者主要负责人授权其他人员签订劳动合同的，应当加盖用人单位公章或劳动合同专用章。

解读：实务中一些用人单位在劳动合同中加盖人力资源管理章或者其他类型的印章，导致劳动合同无法生效。本条对劳动合同生效的标志和印章作出了明确规定，对劳动合同订立的实务操作具有指导意义。

第十八条 用人单位以全日制用工形式招用其他用人单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，应当依法与其订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同作出例外约定。

解读：本条沿袭最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第8条，对停薪留职、内退、下岗待岗、经营性放长假人员的双重劳动关系予以认可。但对这几类人员的无固定期限劳动合同允许作出例外约定，规定比较模糊，也是一种区别对待的方式，值得立法予以明确。

第十九条 由上级单位聘任（委任）的经理等经营管理人员，党委书记、工会主席等党群专职人员可以与上级单位订立劳动合同，也可以与用人单位订立劳动合同。但有特殊规定的，按有关规定办理。

解读：重申劳动部《关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》（劳部发(1996)122号）对工会主席、党委书记、厂长、经理等特殊人员劳动合同签订主体的规定，但注意“劳动关系”以用工为标准，这几类人员的劳动关系仍然归属于所在单位，而非上级单位。第二十一条 劳动合同法第七条所称“用工之日”是指，劳动者根据用人单位的安排参加上岗前的培训学习、提供劳动之日。

用人单位未在用工同时订立书面劳动合同，工作年限从用工之日起开始计算。

解读：本条对“用工之日”的范围做扩大解释，将岗前培训学习视为用工，作为劳动关系和工作年限的起点。第二十二条 用人单位招用劳动者时及劳动合同履行过程中均不得扣押劳动者的居民身份证和其他物件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。解读：重申《劳动合同法》第84条的规定。

第二十三条 劳动合同法第九条中的“不得要求劳动者提供担保”中的担保，包括物的担保和人的担保。

解读：明晰担保的范围。

第二十四条 用人单位应当对劳动者的个人信息予以保密，除依法公开或使用的内容外，未经劳动者同意，不得公开或者使用其个人信息。

解读：对本条的争议在于“薪酬保密制度”，劳动者的薪酬是否属于个人信息，是否享受保密保护，有待于实务中予以明确。

第二十五条 劳动合同应当用中文书写。同时用外文书写，内容不一致的，以中文合同文本为准。

第二十六条 劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。

用人单位自原劳动合同期满后超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同的，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称实施条例）第六条和第七条的规定执行。解读：对劳动合同期满后的事实劳动关系予以明确，也是对最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第16条的修订。

第二十七条 劳动合同期满，劳动者符合劳动合同法第十四条第二款规定的情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。劳动合同法实施后，用人单位与劳动者连续订立了二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当在第二次劳动合同期满时，与劳动者订立无固定期限劳动合同。解读：本条的特色在于第二款，将二次固定期限后的无固定期限情形予以强调，与《劳动合同法》第十四条相比较，删除了“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的”条款，直接采用排除式的立法方式，除非“劳动者提出订立固定期限劳动合同”，其他情形，包括劳动者默示的行为，用人单位均需与劳动者订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者二次订立无固定期限劳动合同的强制缔约权。

第二十八条 劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，继续在用人单位工作的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位应当依法与劳动者补订无固定期限劳动合同。解读：沿袭最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第16条第2款之规定。

第二十九条 劳动合同履行期内，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，须经双方协商一致。

解读：本条是对《劳动合同法》第14条的扩展，14条仅限于劳动合同的订立环节，本条将无固定期限的适用作为劳动合同变更的法定要件。

第三十条 劳动合同期满后自动续延或双方协商延长劳动合同期限的，视为双方续订劳动合同，计入连续订立劳动合同次数，但符合订立无固定期限劳动合同条件的除外。

解读：实务中经常会出现“劳动合同期满自动续延”的条款，对该条款最大的争议就是合同次数为一次合同还是二次合同，本条对此予以明确，确定该条款为二次订立劳动合同。第三十一条 用人单位与劳动者自解除或终止固定期限劳动合同之日起六个月内再次订立固定期限劳动合同的，属于劳动合同法第十四条第二款第三项所称的“连续订立二次固定期限劳动合同”的情形。

解读：对二次订立固定期限劳动合同的扩大解释，防止用人单位采用“间隔订立劳动合同”的方式规避二次订立固定期限劳动合同。

第三十二条 用人单位通过设立关联用人单位，交替变换用人单位名称与劳动者签订合同的，劳动者的工作年限连续计算，并计入连续订立劳动合同次数。

解读：实务中关联公司之间的轮换用工、交替用工一直是实务处理的难点，本条对此作出明确，对关联公司的轮换用工、交替用工采用工作年限合并计算、订立合同次数合并计算的处理方式，防止用人单位通过关联公司轮换用工、交替用工规避无固定期限劳动合同。第三十三条 用人单位采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的，劳动者的工作年限连续计算，并计入连续订立劳动合同次数。

解读：注销原单位、设立新单位是实务中用人单位规避无固定期限劳动合同的一种新型方式，本条对这种方式作出了限制，规定了原注销单位的工作年限、固定期限劳动合同次数并入新单位。

第三十四条 劳动者具有劳动合同法第四十二条第一、三、四项规定的情形，劳动合同期限顺延的，不属于续订劳动合同的情形。

劳动者具有劳动合同法第四十二条第一、三、四项规定的情形，因劳动合同期限顺延而符合劳动合同法第十四条第二款第一项规定的条件，劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限劳动合同。解读：《劳动合同法》第45条规定了劳动合同顺延的法定情形，同时《劳动合同法实施条例》第17条规定了服务期的顺延。本条仅对45条的法定顺延作出了规定，但对17条的服务期顺延未能明确，稍显不足。

第三十五条 劳动合同期满，劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件，经双方协商一致可以订立固定期限劳动合同。该固定期限劳动合同履行期满后，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

解读：虽然该条认可劳资双方可协商一致订立固定期限劳动合同，但仅仅是将订立无固定期限劳动合同的时间推后，并未导致劳动者订立无固定期限劳动合同权利的丧失。

第三十六条 用人单位的下列行为，应认定属于实施条例第十条规定的“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）劳动者因企业改制被安排到改制后企业工作；

（六）其他合理情形。

解读：本条与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第5条一致，但增加了“因改制被安排到改制后企业”的工龄连续计算。但须注意因政府主导的改制不属于劳动争议。如改制是在政府主导下的改制，则需要按照行政文件予以处理。

第三十七条 劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是劳动报酬分配办法。

劳动合同中只约定适用相应的劳动报酬分配办法的，该分配办法应对劳动者工作岗位工资标准有明确规定。

解读：劳动合同法中报酬条款并未细分，实务中多数企业采用浮动工资制度，对劳动报酬数额的约定一般约定分配办法而非具体数额。本条对此予以明确，但其属于宣示性条款，实用意义不大。

第三十八条 用人单位对劳动者进行的上岗前培训和日常业务培训，不属于劳动合同法第二十二条规定的专项技术培训。

解读：本条将岗前培训和日常业务培训与专项技术培训相区别，防止用人单位借岗位培新和日常业务培训约定服务期和违约金，也是对实务做法的确认。第三十九条 劳动合同法第二十四条中的“高级管理人员”，是指公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

解读：本条明确高级管理人员的范围，与《公司法》第二百一十六条第一项一致。第四十条 用人单位与劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或依照劳动合同法第四十四条第一项、第二项规定终止后，竞业限制及其经济补偿条款继续有效。

劳动合同因劳动者退休而终止的，劳动者仍应履行保密义务；签有竞业限制协议的，双方仍应履行约定的义务。

解读：对竞业禁止协议及其经济补偿条款的独立性作出明确，不受劳动合同期满终止或职工丧失主体资格终止。并将竞业禁止的效力及于退休职工，实际上是对《劳动合同法》二十四条规定的主体的扩张

第四十一条 用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，用人单位应当在劳动关系解除或终止时就经济补偿的支付标准等与劳动者协商。协商不成的，竞业限制约定对劳动者无约束力，但用人单位提供的月经济补偿标准高于劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资70%的除外。

用人单位与劳动和约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竟业限制义务的，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第6条相比较，增加了协商的前置程序，但该前置程序并无强制规定。

第四十二条 在竞业限制期限内，因用人单位的原因导致三个月以上未支付竞业限制经济补偿的，劳动者可以不再履行该竞业限制条款，并有权要求用人单位支付未支付的三个月竞业限制经济补偿。

解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第8条相比较，欠缺竞业禁止协议的解除程序。第8条规定用人单位三个月以上未支付经济补偿的，劳动者享有单方解除权。而本条仅仅规定职工不再履行竞业禁止义务，但对竞业禁止协议的状态未做明确，显然劳动者不履行行为缺乏依据。该条规定不太妥当。

第四十三条 在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除竞业限制协议，但应额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第9条相似，但第9条的解除是诉讼解除，即用人单位向法院起诉要求解除竞业禁止协议，而该条对解除方式未能明确。

第四十四条 劳动者违反竞业限制约定，依法向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务，但应当按照约定继续支付经济补偿。

解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第10条重复，重申违反竞业禁止协议的违约金救济和实际履行救济方式的并存。

第四十五条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守商业秘密与知识产权的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以与其在劳动合同或者保密协议中，就劳动者要求解除劳动合同的提前通知期以及提前通知期内的岗位调整、劳动报酬做出约定。提前通知期不得超过六个月。

双方已经约定了解除劳动合同的提前通知期的，计入竞业限制期内。

解读：本条是关于脱密期的规定，实际是对劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（以下简称通知）（劳部发［１９９６］３５５号）第2条“用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的重申。

对脱密期的规定，实务中争议最大的是脱密期与《劳动合同法》第37条的冲突，后者赋予劳动者“只要提前30天或3天通知就可以解除劳动合同”的权利，而脱密期却将提前通知期延长到了最长6个月。对此需要注意脱密期的期限是“调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容”的期限，而非37条的解除预告期，两者的客体不同，应当加以区别。

第四章 劳动合同的履行和变更

第四十六条 用人单位应当与不提供劳动但保留劳动关系的劳动者变更劳动合同内容，或就相关内容协商签订专项协议。专项协议作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。专项协议由用人单位与劳动者各执一份。

用人单位与劳动者签订了专项协议但未签订书面劳动合同的，视为已订立书面劳动合同。解读：订立劳动合同后而无用工事实，对该种情形关系的界定，《劳动合同法》未能涉及，本条将该种情形下的权利义务认定交由劳资双方自由协商，应该说是一种可行的办法。同时第二款规定了“视为已订立书面劳动合同”，避免了该种情况下二倍工资差额的罚则。第四十七条 劳动合同约定的内容事实上发生变化，但未以书面形式变更的，若发生劳动争议，以原劳动合同确定的内容为依据。但双方就事实变更后的内容已履行超过一个工资支付周期的除外。

解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第11条一致，承认以实际履行的方式变更劳动合同。

第四十八条 用人单位变更名称、法定代表人或者主要负责人应当及时公示或者告知劳动者。解读：宣示性条款。

第四十九条 用人单位合并、分立的，应当在合并、分立方案中明确劳动合同权利义务的承继主体。劳动合同权利义务承继主体不明确的，由实际用人单位作为承继主体；无法确定实际用人单位的，由兼并或分立后的单位共同作为承继主体。

解读：对《劳动合同法》第34条的进一步细化，但美中不足的是未能就股权变更和资产收购等并购情形作出规定。

第五十条 用人单位可以与劳动者协商中止劳动合同。

劳动者应征入伍或者离职履行国家规定的其他义务，以及发生不可抗力等情形，劳动合同可以中止或者部分中止履行。

劳动者被依法限制人身自由而不能履行劳动合同约定义务的，用人单位可以中止劳动合同，符合法定条件的，可以解除劳动合同。

解读：实务中劳动合同中止操作仅在江苏等个别省份中有所规定，本条将劳动合同中止予以明确，并以“协商中止”为主，但对“两不找”案件等事实状态的中止未做规定。第五十一条 中止或者部分中止履行劳动合同期间，用人单位和劳动者双方暂停履行劳动合同的有关义务。

中止履行劳动合同的情形消失，除劳动合同已经无法履行外，劳动合同应当恢复履行。中止履行劳动合同的期间，不计入劳动者在用人单位的工作年限，但下列情形除外：

（一）劳动者因为履行国家义务中止履行劳动合同的；

（二）用人单位因不可抗力中止履行劳动合同的；

（三）法律、法规另有规定的。

解读：适用本条需要注意的问题是劳动合同中止并不必然导致社保关系中止，因社保关系为三方关系，如中止社保缴纳，按照现行《社会保险法》第86条需要承担相应的滞纳金，因此中止操作有赖于社保法律的配套适用。

第五章 劳动合同的解除和终止 第五十二条 用人单位订立劳动合同但尚未用工的，可以根据劳动合同法第四十条第三项、第四十一条第一款的规定，提前通知劳动者解除劳动合同，不需支付经济补偿，但应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。

解读：订立劳动合同但未实际用工，实务中一般是按照民事关系处理，即将该状态视为特殊的民事合同关系，以缔约过失责任予以救济。

第五十三条 劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。医疗期满，试用期继续履行。劳动者不能从事原工作的，用人单位可以依据劳动合同法第三十九条第一项依法解除劳动合同。

解读：本条规定了试用期的法定终止，并规定试用期内不胜任工作的解除。但实务中用人单位多以试用期内“不符合录用条件”为由予以解除，不需要支付经济补偿金。医疗期满不能胜任工作的会纳入录用条件，并以不符合录用条件解除，从而导致医疗期满不胜任工作解除的架空。

第五十四条 试用期内，用人单位可以依据劳动合同法第三十六条，第四十条第三项和第四十一条的规定解除劳动合同，但应依法支付经济补偿。

解读：建议删除本条，实务中对试用期员工的多数解除采用的是“不符合录用条件”解除，其他解除方式极少适用。

第五十五条 用人单位依据劳动合同法第三十九条第二、三、四、五、六项与劳动者解除劳动合同的，应当在本合同期限内自知道或应当知道劳动者存在上述情形之日起一年内解除劳动合同。

解读：对《劳动合同法》中的单方解除权是否有行使期限是实务中一个颇具争议的问题，本条对此予以明确，以一年作为用人单位行使单方解除权的期限。但对劳动者因单位过错的单方解除并未规定期限，不免留有遗憾。

第五十六条 用人单位不得以“末位淘汰”或者“竞争上岗”等理由与劳动者解除劳动合同。解读：末位淘汰、竞争上岗解除是对《劳动合同法》第40条第2项“不胜任”工作的误读，本条再次予以明示。

第五十七条 用人单位制定的规章制度中原来使用的开除、除名、辞退、劝辞、劝退、作自动离职处理等表述方式的，视为用人单位单方解除劳动合同。

解读：实务中某些国有企业还在沿用《职工奖惩条例》中的旧称，如开除、除名等，对这些旧称的处理，一般是按照真实意思表示来判定。本条对实务中的做法予以明确，将其视为用人单位单方解除。第五十八条 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位有权解除劳动合同。用人单位不解除劳动合同的，应按照原劳动合同约定的标准支付工资。

解读：对《劳动合同法》第40条第3项的重申，不过规定了单位不行使单方解除权的，按照合同约定标准支付工资，实际操作中也是如此。本条意义不大。

第五十九条 用人单位依据劳动合同法第三十九条、第四十条规定解除劳动合同，但未按照第四十三条规定履行通知工会义务，且未在劳动者申请仲裁前补正的，属于违法解除。解读：与最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第12条相似，但仍未能规定未建立企业工会的用人单位是否应履行工会通知义务，实务中对此的处理是如企业未能建立企业工会，应当向企业所在地的基层工会履行通知义务。

第六十条 用人单位依据劳动合同法第四十一条的规定解除劳动合同，未依法履行提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取工会或职工意见、向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序性义务，属于违法解除。

解读：此为用人单位经济性裁员的程序要件，与《企业经济性裁减人员规定》第四条规定一致。

第六十一条 用人单位未按照劳动合同法第四十条规定的情形，履行提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的程序，不属于违法解除，但应当按照劳动合同法第四十条的规定，额外支付劳动者一个月工资。

解读：对《劳动合同法》第40条第1款的重复。

劳动者未依法履行提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的程序，给用人单位造成损失的，应当按照劳动合同法第九十条的规定承担赔偿责任。

解读：注意劳动者提前三十日通知义务的对象，是通知企业即将解除的事实，而非作为解除行为的生效要件。未提前三十日通知的，不影响解除行为的生效。

第六十二条 劳动合同到期终止时间，以劳动合同届满之日的24时为准，双方有约定的从其约定。

解读：对劳动合同终止时间进一步细化。

第六十三条 用人单位因决定提前解散或经营期限届满不再继续经营终止劳动合同的，应当事先将理由通知工会，工会有权提出意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

解读：用人单位终止劳动合同的工会通知义务，但该义务未履行的不影响终止效力，本条意义不大。第六十四条 用人单位发生搬迁，但对履行劳动合同并未造成严重影响，且已采取了适当补救措施的，劳动者提出解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿。

解读：实务对用人单位单方变更工作地点的，如对职工未造成影响或者给予了适当的补偿的，实务中对此单方变更行为予以认可。如职工不服从变更，则单位可以以严重违章予以解除。而本条将此直接作为解除事由，显然不合适。

第六十五条 用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，经济补偿金的计算时点从被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日起计算。用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销之日后，劳动者扔继续向用人单位提供劳动的，该单位或者其出资人应当依照劳动合同法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

解读：用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销的，其法人主体资格并未丧失，只是权利范围限制为清算事宜。本条将此种情况下的关系，比照一般劳动关系处理比较妥当。不过是否出资人承担责任有争议，一般以清算义务人作为责任主体。

第六十六条 劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除或中止，依法应当支付经济补偿的，计算经济补偿的月工资标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

解读：一刀切的方式，将所有解除情形均规定十二个月限制，不太合适，与《劳动合同法》第97条第3款相违背。

第六十七条 劳动合同法实施前存续的劳动合同在劳动合同法实施后解除，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三陪的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限自用工之日起算，最高不超过十二年。

第六十八条 用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而支付的“二倍工资”中加付的一倍工资属于赔偿金，不纳入加班工资、未休年休假补偿、社会保险费、解除或终止劳动合同经济补偿的计算基数。

解读：本条明晰了二倍工资的计算基数，是对各地不同做法的一种统一。

第六十九条 职工因依法参加工会活动而被用人单位解除劳动合同，或者工会工作人员因履行《中华人民共和国工会法》（以下简称工会法）规定的职责而被用人单位解除劳动合同，用人单位在承担劳动合同法和工会法规定的法律责任时，应当适用有利于劳动者的赔偿标准。解读：《工会法》第52条对依法参加工会或者或履行工会职责而造单位解除的法律责任是“由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿”，本条对此的处理是按照责任竞合，由职工选择二选一，选择合适的救济方式。但实务中，很难证明单位解除的原因是因参加工会活动或者履行工会职责而解除，从而导致该条实用性不强。

第七十条 解除或终止劳动合同证明书的送达方式分为四种，即直接送达、邮寄送达、留置送达、公告送达。将要送达的材料直接送达受送达人或受送达人的直系成年亲属签收时，若受送达人或其直系成年亲属拒绝签收，可申请受送达人所在地居委会（村委会）协助证明或拍照、录像证明；在直接送达和留置送达无法实施的情况下，可根据受送达人提供的居住地址，采取邮寄送达；若无受送达人居住地址，也无法查找受送达人或其直系成年亲属的情况下，可采用公告送达。公告送达应在用人单位所在地市级以上报纸上进行公告。解读：明确了解除或终止行为的送达方式，需要注意四种送达方式的先后顺序。

第六章 劳动合同管理

第七十一条 用人单位应当为劳动者建立档案，并按照规定的期限妥善保存。

第七十二条 用人单位应当建立劳动合同管理台账，及时动态记录职工劳动合同订立、变更、履行、续订、解除或终止等情况。

第七十三条 用人单位要指定人员负责劳动合同签订、续订、变更、终止和解除各个环节的管理工作，检查、记载劳动合同书的登记、保存、清理和合同履行情况，以及有关资料的归档工作。

第七十四条 用人单位与劳动者订立、续订、终止或解除劳动合同，应当按照《关于建立劳动用工备案制度的通知》的要求及时办理用工备案。

解读：第六章属于宣示性条款，且劳动合同备案已无实际价值。

第七章 法律责任

第七十六条 用人单位违反劳动合同法第十四条第二款，第八十二条第二款规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起至双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日止，向劳动者每月支付二倍的工资。

解读：重申《劳动合同法》第82条第2款规定，但未对二倍工资的时效和支付期限作出明确。

第七十七条 劳动合同法第九十条、第九十一条中的“损失”，是指对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失。

解读：定义性条款，界定“损失”范围。第七十八条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《中华人民共和国反不正当竞争法》第二十条规定向用人单位支付赔偿费用。解读：指向性条款，明晰商业秘密损失的计算方式。

第八章 附则

第七十九条 劳动合同法中的“以上”、“高于”包括本数，“不满”、“不足”、“低于”不包括本数。

第八十条 劳动合同法实施前订立的劳动合同，在劳动合同法实施后继续履行，但与现行法律抵触的条款不再履行。

第三篇：哈尔滨市人民政府关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的意

【发布单位】哈尔滨市

【发布文号】哈政综〔2008〕19号 【发布日期】2008-03-25 【生效日期】2008-03-25 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】哈尔滨市

哈尔滨市人民政府关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的意见

(哈政综〔2008〕19号)

各区、县（市）人民政府，市政府各委、办、局：

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）于2008年1月1日正式实施。为全面贯彻落实《劳动合同法》，进一步完善劳动合同制度，切实保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我市实际，提出如下意见：

一、提高认识，认真贯彻落实《劳动合同法》

《劳动合同法》是我国在不断完善社会主义市场经济体制的条件下，按照科学发展观的要求，为依法处理好劳动关系而制定的专项法律。该法的颁布实施，对维护劳动者合法权益、提高劳动者素质、规范用人单位用工行为以及增强企业活力、促进企业健康发展，都将起到积极的推动作用，是促进劳动关系和谐稳定、构建社会主义和谐社会的重要法律保证。各级政府要从维护改革发展稳定的大局和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识贯彻《劳动合同法》的重要性，增强使命感和责任感，采取切实可行的措施，认真抓好《劳动合同法》的学习、宣传和贯彻实施工作。

二、统一思想，准确把握贯彻落实《劳动合同法》的总体思路、基本原则和目标任务

（一）总体思路。以党的十七大精神为指导，注重加强《劳动合同法》的宣传，强化劳动合同管理，加大劳动保障执法检查和劳动争议调解、仲裁力度，进一步规范劳动合同制度，切实维护劳动者的合法权益。

（二）基本原则。坚持全面贯彻、落实责任，突出重点、分类指导，强力推进、广泛参与，打击违法、兼顾发展的原则。各级政府及有关部门要密切配合、分工协作、稳步推进；充分发挥各级劳动保障部门的主体作用，切实履行指导、管理和监督的职责。

（三）目标任务。加强制度建设，完善配套措施；拓展实施范围，依法规范用工行为；加强用人单位内部劳动合同制度建设，促进劳动合同的有效履行；健全协调机制，实施集体协商和集体合同制度；增强执法能力，不断加大监察执法、争议调解仲裁力度，夯实基础工作，努力提高劳动合同管理水平。

三、加强学习，积极营造良好的法律氛围

（一）各级政府要将《劳动合同法》的宣传、普及纳入“五五普法”计划，统筹策划、及时部署，并与其他各项工作有机结合。

（二）各级劳动保障部门要抓好本系统干部职工学习《劳动合同法》的工作。要使每位工作人员熟练掌握《劳动合同法》的各项条款，准确把握法律和政策规定，明确法律赋予的责任，切实提高依法行政能力。

（三）加强与宣传部门和新闻媒体的联系。通过采取多种形式，全方位、多层次地广泛宣传，使用人单位和劳动者自觉做到学法、知法、守法。对违法行为严重的用人单位，要通过新闻媒体予以曝光，降低其劳动保障诚信等级。

（四）积极协调配合工会组织和有关部门，抓好企业经营管理人员和各级工会干部的学习培训，增强各用人责任主体执行劳动合同的法律意识。

四、完善政策，搞好制度衔接工作

各级劳动保障部门要立即组织力量，认真对照《劳动合同法》，对现行涉及劳动合同管理的法规、规章和制度开展分阶段、分层次的自检自查工作，及时进行全面清理，对与新法相抵触的要及时按照法定程序修改或废止。同时，要根据实际工作需要，有针对性地抓紧制定有关配套政策，指导用人单位建立和完善符合《劳动合同法》的内部规章制度。

五、规范用工，进一步提高劳动合同签订率

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同的订立是确保劳动合同制度在各类用人单位有效建立、促进用人单位严格遵守法律规定和保护守法企业积极性的重要基础和保证。今后一个时期，将重点抓好劳务派遣、非全日制用工形式的劳动关系清理和整顿工作，力争年内劳动合同签订率达到95%。在此基础上，积极巩固国有、集体及外资企业劳动合同签订率，不断提高非公有制经济单位的劳动合同签订率。将建筑业、餐饮业作为重点行业，将农民工作为重点人群，力争用3年时间，实现劳动合同签订率达到100%。

六、平等协商，努力建立劳动关系三方协调和集体协商新机制

各级政府和有关部门要认真落实建立健全协调劳动关系三方机制的规定，充分发挥利用三方协调劳动关系平台的功能。以推进工资集体协商为重点，启动实施集体合同制的覆盖计划，年内争取集体合同签订和备案率达到60%以上。劳动保障部门要协调各级工会在促进企业建立工会组织的基础上，建立集体协商、集体合同制度，并积极与工会和企业组织配合，开展创建劳动关系和谐企业和工业园区活动，逐步形成从微观到宏观、多层次的劳动关系协调制度体系。

七、强化执法，不断加大执法监督和劳动争议调处力度

各级劳动保障部门要依法认真履行执法监督职责，通过劳动保障监察网络化管理体系，加强对用人单位实施劳动合同制度情况的监督检查，依法严厉查处违反劳动保障法律、法规的行为。对阶段性表现突出的问题，要积极开展专项检查和整治行动，有针对性地予以解决。对严重侵犯职工利益的典型案件，要依法认真查处，并向社会公布。

各级劳动争议处理机构要认真研究分析面临的形势，对有可能出现群体上访的案件，要及早制订工作预案，发挥基层劳动争议调解机制的作用，增强及时化解矛盾纠纷的预见性和主动性，有效控制各类企业劳动争议案件，确保社会稳定。

八、夯实基础，努力提高劳动合同管理水平

一是完善劳动合同管理工作组织系统，不断加大基础建设力度。建立健全劳动合同管理组织机构，配齐、配强专兼职工作人员，安排必要的办公经费，保证劳动合同管理工作顺利实施。二是强化技术支持，逐步实现劳动合同管理信息网络化。实现远程监控手段，指导、督促用人单位在劳动合同签订、履行、解除等环节进行动态管理。三是逐步健全劳动合同管理的制度体系，加快建立劳动用工备案制度，通过建立健全劳动用工信息数据库以及预警制度，对用人单位实施劳动合同制度情况进行实时指导、监督和检查，不断提高用人单位劳动合同管理的规范化、制度化水平。

九、加强领导，形成有效的工作推进责任体系

各级政府要加强对贯彻落实《劳动合同法》的组织领导，明确工作目标，制定工作方案，落实工作责任；有关部门要各司其职，密切协作，形成合力，共同推进劳动合同制度建设。

哈尔滨市人民政府

二○○八年三月二十五日

本内容来源于政府官方网站，如需引用，请以正式文件为准。

第四篇：关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的有关问题的意见

关于贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》的有关问题的意见（征求意见稿）

一、总则_

（一）主体范围

1.本法第二条中的“等组织”是指具备合法经营资格的单位，如会计师事务所、律师事务所、基金会等组织。

2.国家机关、社会团体招用除公务员和参照公务员管理以外的劳动者，只要有用工行为，即建立劳动关系，应当依法签订劳动合同。

3.事业单位招用除实行聘用制的工作人员以外的劳动者，应当依照本法规定签订、履行、变更、解除和终止劳动合同。

{意见二：事业单位招用的实行聘用制工作人员是指招用的所有人员，都应依法签订劳动合同。

意见三：以营利为目的的自收自支、自负盈亏、独立核算事业单位和企业办的事业单位招用的人员，全部执行《劳动合同法》

4.本法所指的劳动者是指年满16周岁到享受基本养老保险待遇范围内的公民。

5.用人单位招用外单位人员应当依法签订劳动合同。但用人单位对与其他用人单位保持劳动关系的劳动者，可以提出请劳动者解除与其他用人单位的劳动合同。

6.用人单位招用已享受基本养老保险待遇人员可以签订书面聘用协议，明确双方的相关权利义务。

7.在校学生自己到用人单位打工的适用非全日制用工规定。

8.用人单位招用转业退伍自主择业军人（按月领取退役金的），应当依法签订劳动合同。

9.用人单位招用外国人，应当办理外国人就业证，并依法签订劳动合同。

（二）规章制度

10.用人单位制定规章制度和重大事项的民主程序凡是与本法冲突的，应当依照《劳动合同法》的规定执行。

11.制定、修改规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。协商不一致的，用人单位可以决定规章制度。

12.集团公司以下发文件的形式要求下属公司执行集团公司制定的规章制度，下属公司仍应履行《劳动合同法》第4条规定的程序，该规章制度才能作为下属公司用工管理的依据。)

13.公司兼并时，兼并公司的规章制度自动适用于被兼并公司的职工，但

首先应公示或告知被兼并公司的职工，如被兼并公司的职工对兼并公司的规章制度有意见，可以按第《劳动合同法》第4条第3款提出意见。

14.公司经过民主程序制定的规章制度，对新进员工具有约束力，但单位必须履行公示或告知新进员工的义务，若新进员工认为不适当的可以提出意见，与用人单位协商修改完善。

15.用人单位制定的规章制度内容违法、程序违法或者没有公示告知的，都不能作为处理职工的依据。

16.规章制度的公示可以通过劳动者人手一册、学习培训或者张贴等方式。

17.本法第四条中的“工会”是指企业工会，第五条中的“工会”是指企业外工会，第六条中的“工会”既指企业工会也指企业外工会。

二、劳动合同的订立

18.职工名册的内容应当具备劳动者姓名、身份号码、用工之日、劳动合同期限等内容。

19.本法第九条中的“其他证件”是指学历证明、技能证书、资格证等与劳动者就业相关的各类证件。

“担保”既指物的担保，也指人的担保。

“其他名义向劳动者收取财物”是指与建立劳动关系有关的财物，如高档服装费、驾驶员风险金、保证金等。

20.同工同酬。意见一：是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的劳动者应支付同等的劳动报酬。意见二：是指在相同的工作岗位上，付出相同的劳动量且取得相同的产出的劳动者，其获取劳动报酬的工资分配制度应当是相同的。

21.未在用工同时订立书面劳动合同的，用人单位的法律责任实行分段处理原则。用人单位招用劳动者应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同，从第2个月到第12个月内未订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，从第13个月开始，视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同。

22.用人单位与劳动者在一个月内未签订书面劳动合同的，期间双方都有权终止劳动关系，用人单位无须支付经济补偿金。

用工超过1个月后双方仍未订立书面劳动合同的，用人单位即使支付了2倍工资，也不能随意解除、终止劳动关系，应按照第39、40、41、44条的规定办理，如用人单位违法解除劳动合同，则须按《劳动合同法》第87条向劳动者支付赔偿金。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系。

23.无固定期限劳动合同不得约定终止条件。（固定期可以约定终止？）

24.连续工作满十年是从劳动者到用人单位劳动时开始计算。劳动者因组织原因在集团下属的子公司之间流动，或者因业务划转而由一个子公司转

到另一个子公司的，其工作年限连续合并计算为最后一个子公司的工作年限。

25.国有企业改制为非国有企业，与国有企业解除劳动合同并获得经济补偿金的职工，其在原国有企业的工作年限不合并计算为改制后非国有企业的工作年限。

26.劳动者原为用工单位职工，后转为劳务派遣工的，其前后工作年限不合并计算。

意见二：用人单位没有支付经济补偿金，没有缴纳社会保险，以及有其他劳动债务纠纷的，前后工作年限合并计算为用工单位的工作年限。

27.由上级公司任命的用人单位法定代表人与其上级公司或与董事会签订劳动合同，工会主席与用人单位签订劳动合同，国家组织部门管理的企业领导人不签订劳动合同。非公有制企业董事长可以不签订劳动合同。

28.用人单位初次实行劳动合同制度是指事业单位转制为企业后初次与劳动者签订劳动合同的。

29.连续订立两次固定期限劳动合同期满后，劳动者没有劳动合同法第三十九条、第四十条第一、二项规定情形的，用人单位不得终止劳动合同，劳动者可以提出不续订劳动合同或者继续与用人单位签订固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

30.劳动合同期满，劳动者有《劳动合同法》第42条

（一）－

（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。

31.用人单位与劳动者签订的以完成一定任务为期限的劳动合同期满后，在同一岗位不能再连续签订以完成一定任务为期限的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指季节性、临时性的用工。以完成一定工作任务的劳动合同工作时间超过一年以上的，终止劳动合同时，应按《劳动合同法》第46条第（五）项规定的情形支付经济补偿金。

32.本法实施以后，用人单位与劳动者订立或者续订的劳动合同作为计算连续订立固定期限劳动合同的第一次。

33.劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的，自动续延视同订立书面劳动合同，如劳动者连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

34.《劳动法》规定的劳动合同必备条款不属于《劳动合同法》第17条规定中的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”。

35.劳动合同必备条款中的劳动报酬，可以是具体的数额，也可以是双方认可的薪酬制度。

36.劳动合同内容与《劳动合同法》相冲突的，在《劳动合同法》实施后

无效，适用于《劳动合同法》的规定。

37.本法第十九条第一款中的劳动合同期限“三个月以上”、“一年以上”、“三年以上”不包含三个月、一年、三年；“不满一年”、“不满三年”包含一年、三年。

38.试用期内，用人单位可以依据第40条第3项和第41条解除劳动合同。

39.劳动者试用期的工资在不低于用人单位所在地最低工资标准的情况下，只要符合不低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十这两种情形之一，都不违法。

40.用人单位为劳动者提供特殊福利待遇，约定的有关责任和义务，不属于劳动合同的约定条款，可以通过民事协议进行约定。

41.本法第二十二条中的“专项培训费用”是指用人单位为劳动者提供了超出企业年平均工资50％的费用的经费。培训费认定依据为有货币支付凭证的培训单据，以及培训期支付的工资和差旅费等。~

42.本法第二十四条中的“高级管理人员”是指公司法规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。

三、劳动合同的履行和变更

43.《劳动合同法》施行后，未以书面形式变更劳动合同的，若发生劳动争议，以书面劳动合同确定的内容为依据。

44.国有企业改制劳动关系处理政策与《劳动合同法》不一致的，从2008年开始要按照《劳动合同法》第十四条第2项、第三十三、三十四、四十七条的规定执行。

四、劳动合同解除和终止)

45.未依法为劳动者缴纳社会保险。意见一是指用人单位未缴纳和未足额缴纳社会保险费的行为；意见二是指用人单位未缴纳社会保险费的行为。

46.因用人单位违法，劳动者按照《劳动合同法》第38条规定提出解除劳动合同的，用人单位不得依据服务期规定追究违约金。

意见二：因用人单位违法，劳动者按照《劳动合同法》第38条规定提出解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，而用人单位与劳动者约定服务期的，劳动者仍须履行服务期约定，并支付违约金。

47.本法第四十一条规定的用人单位裁减人员时，应当优先留用的三类人员无先后顺序之分。

用人单位裁减人员后，重新招用人员时，应当履行优先通知被裁减人员的义务，对没有履行通知义务的，应承担什么法律责任？

48.用人单位未建立工会的，可以不行使本法第四十三条的规定。

49.被鉴定为5－10级的工伤人员，劳动合同终止或解除时，用人单位除应当支付一次性伤残就业补助金外，还应根据《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。

50.计算经济补偿金的工资标准按劳动者的应发工资计算。劳动者前12个月平均收入低于所在地最低工资标准的，按最低工资标准支付。

51.客观情况、客观经济情况的含义？

52.用人单位依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同时，额外支付劳动者一个月工资以代替提前30日书面形式通知的义务的，额外支付的一个月工资标准参照《劳动合同法》经济补偿金支付的工资标准计算。

53.劳动者工资低于用人单位所在直辖市、设区的市级人民ZF公布的本地区上职工月平均工资三倍的，计发经济补偿的工作年限不受12年的限制。

54.本法第八十七条规定的赔偿金标准，是经济补偿金的2倍，用人单位向劳动者支付了赔偿金后，无须再支付经济补偿金。

55.本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除，依法应当支付经济补偿的，经济补偿金分阶段计算。计算本法施行前的经济补偿，按照劳部发[1994]481号执行，计算本法实施后的经济补偿年限，按本法规定执行。本法施行之后终止劳动合同的，经济补偿金的计发年限从2008年1月1日开始计算。同时国有企业还要按《关于<国营企业实行劳动合同制度暂行规定>废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函》（劳社厅函

[2001]280号）支付生活补助费。

五、集体合同

56.集体合同的规定不适用国家机关、事业单位和社会团体。

六、劳务派遣

57.劳务派遣单位订立劳动合同不受本法第十四条第三项的约束。意见二，受约束

58.劳务派遣单位支付经济补偿金的情形适用本法第四十六条的规定。

59.劳务派遣单位注册资金低于50万元的，《劳动合同法》施行后，应增资至50万元及以上。

第五篇：中华人民共和国劳动合同法

《中华人民共和国劳动合同法》讲稿

我国现行的劳动合同制度，是一九九四年七月全国人大常委会通过的《中华人民共和国劳动法》确立的。十三年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配式的劳动用工制度，建立社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定，发挥了十分重要的作用。

为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，全国人大常委会于2007年6月29日制订《中华人民共和国劳动合同法》，该法将于2008年1月1日起施行。

下面我想从以下几个方面与大家共同探讨一下《劳动合同法》的有关问题：

一、为什么要制定劳动合同法。

1、尊重劳动，维护劳动者的合法权益。劳动合同法在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位应当做到以下几点：

（1）必须与劳动者订立劳动合同；（2）必须全面履行劳动合同；（3）应当与劳动者合理约定劳动合同期限，不得随意与劳动者解除和终止劳动合同；（4）与劳动者解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿。

2、构建社会主义和谐社会。劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。劳动合同法在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。

3、完善劳动保障体系。劳动合同一方面从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬，休息休假，社会保险等各项法定权益奠定基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者工资、工作内容，工作时间等权益，从而为劳动者实现劳动保障权益提供了依据。当然，劳动合同法在侧重保护劳动者合法权益的同时，劳动合同法也根据实际需要，增加了维护用人单位合法权益的内容。比如，为保护用人单位商业秘密和知识产权，促进创新和公平竞争，新规定了竞业限制制度。

二、为什么要签订劳动合同？不签劳动合同的法律后果是什么? 我在讲这个问题前，首先要给大家讲一下什么是劳动合同？根据我国《劳动法》第16条的定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”理解这一概念，要弄清楚什么是劳动者、用人单位和劳动关系。

劳动者，泛指达到一定法律规定年龄，具有劳动能力，并实际参加社会劳动，以自己的劳动收入为主要生活来源的自然人。我国法定的劳动年龄是男性16-60周岁，女性16-50周岁（女干部16-55周岁），文艺、体育单位招收未满16周岁的未成年人，应经县以上劳动保障行政部门审批。

用人单位，又称雇主，是指具有用人资格（即办理企业法人营业执照或法人许可证），使用劳动力、组织生产劳动且向劳动者支付工资报酬，以赢利为目的或向社会提供公益服务的单位。用人单位包括企业、个体经济组织、民办非企业单位（企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织，如民办学校、民办医院等）、国家机关、事业单位和社会团体。

劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

根据我国《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。这是一条强制性的规定，必须执行，否则就是违法。若用人单位与劳动者已建立劳动关系但未签订劳动合同，或者自用工之日起一个月内仍未订立书面劳动合同，将要承担以下法律后果：

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资；

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

3、用人单位违反我国《劳动法》第14条规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

三、如何签订劳动合同？签订劳动合同应当注意哪些问题？ 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

签订劳动合同时，劳动者和用人单位应当注意哪些问题？

1、从劳动者方面看：

（1）在订立劳动合同前的缔约过程中了解用人单位的主体资格，特别是相关制度、劳动条件、工作地点、工作报酬等情况；

（2）审阅劳动合同的条款是否完备、内容是否合法。

2、从用人单位看：

（1）在缔约过程中了解劳动者年龄、健康状况、知识技能；（2）不得向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。另外，签订劳动合同还应当弄清劳动合同的形式及试用期的相关规定。

1、劳动合同的期限。

劳动合同期限是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同起始和终止的时间，也是劳动关系具有法律效力的时间。

劳动合同期限有三种形式：

（1）有固定期限合同，亦称有一定期限的劳动合同。它是指劳动者与用人单位在订立劳动合同中，对劳动合同履行的起始和终止日期有具体明确的约定；

（2）无固定期限劳动合同，亦称没有一定期限或不定期的劳动合同。它是指劳动者与用人单位订立劳动合同时不约定具体明确的终止日期的合同。劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同应具备以下条件：

①只要双方达成一致，无论是初次就业，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限劳动合同；

②劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；

③连续订立二次固定期限劳动合同后，续订劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同；

④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为劳动者与用人单位已订立无固定期限的劳动合同。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同，即用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

2、什么是试用期？试用期长短如何掌握？如何确定试用期的工资标准？

试用期是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后为了相互了解，选择而约定的不超过六个月的考察期，劳动合同中可以约定试用期，也可以不约定试用期。

根据我国《劳动合同法》第19条之规定：①劳动合同期限在3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；②劳动合同期限在一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；③3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；④以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在这里我还要向大家说明一下：①同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期；②试用期已含在劳动合同的期限中，劳动合同中仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；③用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

四、签订劳动合同时，用人单位不能向劳动者收取定金、保证金、抵押物和证件。

我国《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”否则，将由公安机关和劳动行政部门责令用人单位限期返还给劳动者本人，并依照法律规定给予处罚，给劳动者造成损害的，还应承担赔偿责任。

五、劳动合同的解除和终止。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行。由于某种原因导致劳动合同的一方或双方当事人提出消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。即劳动合同可以由单方（即用人单位或劳动者）依法解除，也可以由双方协商解除，那么用人单位在什么情况下可以单方解除劳动合同呢？

1、根据我国《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位规章制度的；

（3）严重失职、营私舞弊、对用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；

（5）被依法追究刑事责任的。

2、根据我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位可以提出解除劳动合同，但必须提前30日以书面形式通知劳动者本人，并支付劳动者一个月工资后才可以解除劳动合同。

（1）劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

劳动合同终止是指当事人双方按照劳动合同规定的条款，实现和履行了相应的权利义务。劳动合同期满或者双方约定的终止条件出现而使合同丧失效力，双方的权利义务关系已经停止。

根据《劳动合同法》第44条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

3、用人单位终止和解除劳动合同后如何支付经济补偿金？支付标准如何？

根据我国《劳动合同法》第46条之规定，有下列情形之一的，用人单位终止和解劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。

（1）劳动者依照《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的；（2）用人单位依照第《劳动合同法》36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（3）用人单位依照《劳动合同法》第40条规定解除劳动合同的；（4）用人单位依照《劳动合同法》第41条第1款规定解除劳动合同的；

（5）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照《劳动合同法》第44条第1款规定终止固定期限劳动合同的；（6）依照《劳动合同法》第44条规定第4项、第5项规定终止劳动合同的；

（7）法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿的办法是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

4、终止和解除劳动合同应怎样履行手续？ 劳动合同的解除或终止，一般应履行以下手续：

（1）将解除或终止劳动合同通知书送达对方当事人。送达主要有三种方式，首先是直接交给对方当事人，由其签收；若有困难，可采取邮寄送达方式，须向邮局查询签收回单；邮寄不成，则可以采取公告送达，可在报刊上刊登公告，自刊登之日起30日，即视为送达。总之，一定要有送达的凭证。

（2）劳动者按用人单位的要求办理工作交接手续。如办理《离职会签单》，向用人单位指定的人员交接财物和工作，应有书面交接单据。

（3）承担违法、违约责任。违法、违约的一方当事人，应依法或依约向对方支付赔偿金、经济补偿金或违约金等。

（4）用人单位在15日内按劳动者的要求为其办理档案关系和社会保险。

六、劳动者在什么情况下可以解除劳动合同。

1、根据《劳动合同法》第38条规定，有下列情形之一的，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同：

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险的；

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

（5）因劳动合同无效或者部分无效： ①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

②用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者权利的； ③违反法律行政法规强制性规定的；

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬支付。

2、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。但劳动者在试用期内只需提前3日通知用人单位，就可以解除劳动合同。但有两种情况劳动者可以立即解除劳动合同，不需要先告知用人单位：①用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；②用人单位违章指挥，强迫冒险作业危及劳动者人身安全的。

3、劳动者违反劳动合同给用人单位造成损失的应如何赔偿？ 劳动部关于《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第4条规定，劳动者违反劳动法的有关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（1）用人单位招收录用其所支付的费用；

（2）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定上的按约定处

理；

（3）对用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。

劳动者违反合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。

七、劳动合同制度实施的监督检查。当用人单位与劳动者发生劳动争议时，劳动者往往是通过申请仲裁，提起诉讼维护自已的合法权益。但这两种方式时间长，维权成本高。为了尽快地解决双方的劳动争议纠纷，劳动者还可以采取向劳动行政部门（劳动监察大队）投诉的方式来解决。根据我国《劳动合同法》第74条之规定，劳动行政部门依法对用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况，支付劳动合同约定的劳动报酬和和执行最低工资标准的情况，参加各项社会保险和缴纳社会保险的情况进行监督检查，责令限期整改。

最后，我讲一下《劳动合同法》实施后应注意的问题：

1、《劳动合同法》施行前并已依法订立，且在施行之日存续的劳动合同，继续履行；

2、连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。

3、《劳动合同法》施行前并已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自《劳动合同法》施行之日起一个月内订立。

4、《劳动合同法》施行之日存续的劳动合同，在该法施行后解除或者终止，应当按其46条规定支付经济补偿的，经济补偿年限自施行之日起计算。

5、《劳动合同法》施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定施行。

由于时间的关系，今天我就只能给大家讲这么多了。讲的不好的地方还请大家多指正。