青年梯队建设再完善

第一篇：青年梯队建设再完善

持续完善青年员工梯队构建 实现企业队伍建设上水平

2010年紧紧围绕“五个上水平”和中华品牌“百万千亿”工程，根据集团公司人力资源工作的总体发展目标，以优化企业内部人力资源为队伍建设主要方向，以持续完善青年员工梯队建设为关键抓手，以搭建适合员工多元化发展平台为基础，通过严把入门关、开放式甄选、有效期设定、多途径培养、四合一考核、星级化激励，进一步对青年员工梯队建设工作进行深化和完善，形成人才培养制度化、干部选拔公开化、职业发展多元化、绩效考核全面化的可持续发展的后备干部培养与储备的管理机制，为实现企业队伍建设上水平打下了坚实的基础。

一、“青年梯队建设再完善”课题的立项背景

通过“三项制度”改革工作，使企业职工队伍整体得到了优化，职工综合能力和素质得到了明显提升，为企业青年员工的发展提供了广阔的空间，但与此同时，管理人才缺乏、现有干部队伍老龄化、后备干部培养平台欠缺等青黄不接的问题成为企业发展的瓶颈。针对上述问题，提出了“青年梯队建设”的设想，并正式将“青年员工队伍建设”确立为良好业绩创建年的对标项目，把青年后备干部的培养列为企业重点研究课题，同时，建立由专卖分局局长、公司总经理赵松高任组长的项目工作小组，制定了《青年员工梯队培养制度》，并实施了一、二、三级青年梯队构建模式。

“青年梯队建设”工作试行了一年，通过分级化管理、差异化 培养、合理化定位和系统化考核，分别有6名青年进入第一梯队、14名青年进入第二梯队，并且通过挂职培养，第一梯队6名青年踏上了企业中层管理岗位，使中层干部队伍平均年龄从51岁下降至39岁；第二梯队4名青年步入了企业职能经理岗位，充实了企业职能经理队伍，其余第二梯队成员通过竞聘、见习、轮岗等形式，也相继承担了部门内重要工作，各方面能力得到了锻炼和提高。通过梯队的培养，真正在青年员工中形成三大培养通道：一是让优秀的青年进入定向培养通道；二是让有志向的青年进入竞争通道；三是让一般青年进入培训通道。

虽然，青年员工的梯队建设工作，已经取得了初步的成效，但是，企业后备干部的人才培养是一项长期工作，《青年员工梯队培养制度》也随着集团的总体目标、企业的发展需求、青年的自身发展特点，需要不断地、持续地改进和完善。在“青年梯队建设”试行中，也存在着一些细节方面的不足，具体表现如下：

1、梯队甄选条件与管理岗位要求需要进一步结合

青年员工梯队的甄选条件随着企业不断的发展，各项工作的不断推进，需要进一步的完善和调整。原有甄选条件在工作年限、绩效考核、学历文化等硬性指标上较为明确，而在专业理论、组织策划、文书功底、个性表现等软性指标上缺乏统一的衡量标准。青年员工梯队培养其主要目的是为了培养企业后备干部和人才，使企业能够持续健康发展，后继有人，因此，在梯队甄选条件上，要充分结合标准化工作，明确干部岗位工作职责和能力要求，要将甄选条件与管理岗位有 效结合，严把入口关，提升青年员工梯队整体素质和综合能力。

2、梯队构建过程时效性需要进一步明确

青年员工梯队建设，是培养和选拔后备干部的一种方式，被挑选的青年梯队人员是所有年轻员工中的优秀者、佼佼者。原有梯队建设在培养期限上没有明确标注，容易造成后备干部能上不能下的错误观念，缺乏危机感，容易使梯队人员的竞争意识减弱。因此，在后备干部的培养工作上，要明确时效性，要形成不进则退的竞争意识。

3、梯队培养途径和方式需要进一步有效运用

梯队人员培养的途径和方式是后备干部培养的重要一环，直接关系到后备干部成才与否。原有梯队建设工作中，对于培养途径和方式已经有了较为完善的方法和步骤，但在实际运用上力度还不够，搭建的平台还不大，梯队人员各自为阵的现象还比较突出，没有利用梯队培养渠道，进一步发挥自身潜能。因此，在梯队人员的培养方式上，还要进一步加大规模和力度，充分将培养渠道有效运用到实践工作中，从而加快梯队人员的快速成长。

4、梯队考核模式需要进一步系统完善

考核是最终评定梯队人员成果的有效依据，也是衡量后备干部能否成才的关键评价因素。原有梯队建设工作中，对于考核的形式、考核的内容、考核的鉴定、考核的结果运用等关键指标还不够明确和完善，缺乏系统的衡量。因此，在梯队人员的考核工作上，需要进一步结合日常考核、指导人评价、民主考察、主管评定来综合性的对梯队人员进行考核。从而使梯队建设“严进严出”，确保后备干部队伍的 高质量、高素质、高能力。

二、“青年梯队建设再完善”的实施框架及实践应用

“青年梯队建设再完善”课题的核心思想是通过进一步完善后备干部培养梯队机制，高质量的培育各类人才，保障企业后备干部储备，合理配置企业人力资源结构，实现企业队伍建设上水平。

课题的最终发展目标仍然是在青年员工中形成三大培养通道：一是让优秀的青年进入定向培养通道；二是让有志向的青年进入竞争通道；三是让一般青年进入培训通道。通过对青年员工的“德、能、勤、学”的考察，在青年员工队伍中形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争意识，营造积极向上的人才培养创新机制，使青年骨干尽早成才，真正成为公司发展改革过程中的“主力军”。

“青年梯队建设再完善”的工作实施框架分为六个步骤，分别为：严把入门关、开放式甄选、有效期设定、多途径培养、四合一考核、星级化激励，从而弥补了原有青年员工梯队建设工作中的不足，将青年梯队建设工作构建的更为精炼、高效、持续。

1、严把入门关，将后备干部队伍从“量”向“质”提升

青年后备人才的培养关乎企业后备干部队伍的整体素质，因此，在人选的斟酌和选拔上要尤其严格。在深入完善青年梯队工作中，针对于构建梯次架构的第一环节，以“严进”为标准，把好入口关。

2、开放式甄选，凸显梯队建设民主化和竞争性选拔

青年后备人才的甄选打破原有部门推荐的单一模式，增加了个人自荐的操作流程，加大公开选拔、竞争上岗的竞争性选拔的力度，提 高了后选人才提名的民主化程度，搭建一个公平竞争的平台。

3、有效期设定，体现“滚球”理念增加危机意识

在“青年梯队建设再完善”的工作实施框架中，首次引入了有效期的概念，所有梯队人员的有效期为一年。有效期概念的引入使成为梯队成员的青年员工始终树立不进则退，不上则下的危机意识。

4、多途径培养，挖掘潜能寻找最适合发展方向

公司通过多方面、多途径的培养，充分挖掘每个青年员工的潜能，使青年员工不断发挥自身优势，发挥主观能动性，寻找最适合的发展方向，从而推动企业各项工作上水平。

5、四合一考核，全面系统的给予最准确的评价

青年后备人才的考核将不单单仅从主管考核一方出发，而是将日常考核、民主考核、主管考核等四方面考核进行结合，增强考核的准确性，有利于做出正确的评价。有效避免单一考核可能产生主管领导对被考核个人偏见的情况。

6、星级化激励，明确梯次薪酬标准增强工作干劲

星级化的激励模式是在原有青年员工梯队建设上的进行一步完善。将纳入梯队的青年员工按照一星级、二星级、三星级的档次进行划分，通过建立梯次明确的分配机制，使青年员工的工资与梯次紧密挂钩，与个人贡献相联，从而有力地发挥工资分配的激励作用和调控作用，进一步调动工作的积极性。

三、“青年梯队建设再完善”课题的成果评价

（一）青年员工的工作热情逐步激发，使青年进一步融入企业发展 只有具备饱满的工作热情与积极性，才能全身心地投入工作，才会产生促进企业发展的内在动力。因此充分调动青年员工的工作热情和积极性是“青年梯队建设再完善”课题的一项重要内容。激发青年员工的工作热情，培养他们的工作能力，需要企业为年轻人搭建展示才能的平台。通过组织开展“我眼的百万千亿”大讨论、企业文化故事汇编、技术技能比武活动等，让青年员工有展示能力的舞台，激发青年员工学习知识、提高技能、参与竞赛的积极性，使他们的能力得到认同、价值得到体现。

一个优秀企业应该使青年骨干成为企业的人力资本，为企业发展产生更大的效益。公司将青年员工梯队甄选条件和流程的操作标准进行公开，青年员工按照考核标准及甄选操作流程的要求对照自身进行审核，从而进一步推进青年员工提升自我价值机制的建立，使青年员工从“要我做”的工作态度向“我要做”的工作态度进行彻底的转变，并通过引导，使青年员工懂得个人的价值只有通过企业价值的实现才能得以体现的道理，努力把自己的着眼点定格在企业价值上，多为企业作贡献，使自我价值与企业价值达到和谐统一。

通过去年的青年梯队建设，第一梯队6名青年已走上干部岗位，今年，第二梯队4名青年走上管理岗位，干部结构进一步优化，干部队伍功能得到更好发挥，青年职工在工作实践中得到锻炼，业务技能以及管理创新能力显著提升，为公司实现可持续发展打下了坚实的基础。

（二）科学的用人政策和激励政策不断完善，提高青年队伍的活力 企业在抓青年员工培养的过程中，不仅仅要为其提供一个岗位，甚至不仅仅是搭建一个成长的平台，还要建立基于岗位与价值贡献的选拔使用政策和合理的薪酬政策。要在每个青年员工的岗位胜任度上留有一定的空间，让他们认识到“永远有差距，就永远有追求”，从而推动青年员工职业生涯的可持续发展，激发青年员工永远创新不断进取的热情和积极性。

“青年梯队建设再完善”课题的提出也正是希望通过建立公开选人用人机制，进一步拓宽了选人渠道和视野，较好地克服了在少数人中选拔的弊端，有效地改善了员工的年龄结构、知识和专业结构，较好地营造了公开、平等、竞争、择优的用人环境和鼓励优秀人才脱颖而出的用人机制，树立了正确的用人导向，也增强了青年员工的责任感和危机感，促进了青年员工作风的转变，并营造了鼓励竞争、积极向上的良好工作氛围，提高了青年员工队伍活力。

（三）过程跟踪评价机制的建立，确保青年员工梯队的高素质

对青年员工的培养是一个系统工程，企业不仅要善于发现青年人才、积极培养人才，还要建立过程跟踪评价机制，做好青年人才培养使用过程的跟踪评价。在“青年梯队建设再完善”工作中，公司完善了青年员工梯队甄选条件和流程的操作标准，对青年员工从政治思想、协作协调能力、组织策划能力、文字表达能力、专业理论水平以及潜在能力等各方面进行综合分析，全面考核，确保青年员工梯队的高素质、高质量。

“青年员工梯队建设的再完善”工作不仅仅单从提高考核、甄选 的标准中发现人材，公司还通过组织各类培训、交流、轮岗等活动，搭建青年员工不断提高自身素质的平台，从而不断满足青年员工对知识的诉求和渴望，始终保持青年员工梯队的高素质、高质量，推动青年员工梯队的持续发展。

四、“青年员工梯队建设再完善”今后发展方向

青年员工梯队建设工作是一项长期化、系统化的人力资源建设工作，“青年员工梯队建设再完善”就是在此基础上对青年员工的系统化考核方式进行进一步深化，为企业挑选合适的管理人材，最终实现企业队伍建设上水平。为此，对该课题今后发展提出了两点工作设想：

（一）不断强调细节上的完善及执行上的严格操作

青年员工梯队建设工作在第一年试运行的基础上，通过今年再完善，在企业内部已经取得了初步的成效，但制度的完善则是不断持续改进的过程。在对制度进行严格执行的基础上，进一步开展一系列的调研活动，对制度的各项执行细节和执行方式进行不断修改，对执行状况以及不足之处进行完善。

（二）企业后备人才和干部的可持续发展

青年员工梯队建设的主要目的是为企业挑选后备干部和人才，使企业能够持续健康发展。在青年员工梯队不断完善的契机下，当越来越多的青年员工从原来的低岗升到高岗后，如何进行角色的转换，最快适应新岗位的工作要求，提升队伍的综合素质，实现队伍建设的可持续发展，公司在下阶段的工作中需要进一步研究和完善。

第二篇：青年人才培养及梯队建设的探索

青年人才培养及梯队建设的探索

浙江大学工程热物理学科是首批博士点、首批国家重点学科，二十多年来为国家培养了大批优秀人才，到目前共培养博士 212 名，其中有30 多位晋升了教授，任职于全国许多高校和科研机构如清华大学、中科院、上海交通大学、浙江大学、大连理工、天津大学等。在培养的这些优秀人才中，很多都留在我们浙大，形成了一个优秀的团队。在2003 年全国一级学科评估中本学科在人才队伍和人才培养两项指标上排名均居全国第一。本学科所在的热能所两次获得省劳动模范集体和省级先进党支部。在这个团队的共同努力下，在科学研究方面，获得国家自然科学二等奖1 项，国家技术发明二等奖2 项，国家发明三四等奖各一项，科技进步二等奖4 项。近五年来就获得了四项国家级科研奖；在研究生培养方面 “培养高水平工学博士的新机制”获 1997 年国家级优秀教学成果二等奖，“瞄准能源学科前沿，构建一流导师群体，培养一流创新人才”获2005 国家级教学成果奖二等奖。培养的博士研究生中，有5 位获“全国优秀博士学位论文奖”，2 位提名奖。

工程热物理学科培养的主要人才有：2 位973 首席专家，4位获得教育部长江学者奖励计划特聘教授，4 位国家杰出青年基金获得者，5 位百千万人才，5 位 “全国优秀博士学位论文”

获得者，2 位提名奖，8 位跨世纪/新世纪人才，10 位浙江省151第一层次人才。

学科研究团队成员中获得的主要荣誉有：何梁何利科学奖 1 人次，国家批准有突出贡献的中青年专家1 人次，中国青年科学家提名奖1 人次，中国青年科技奖2 人次，霍英东优秀青年教师奖2 人，全国先进科技工作者1 人次，全国五一劳动奖章2 人次，全国优秀教师1 人次，全国模范教师1 人次，国务院特殊津贴7 人次，浙江省重大贡献奖1 人次，浙江省有突出贡献中青年专家5 人次。

工程热物理学科在团队建设和年青人才的培养方面有明显的的创新和特色，在教学成果评估时各学校著名教授和评估专家给我们提炼出来了五个“一”经验：一流的导师群体、一流的研究水平、一流的实验设备、一流的学术氛围、培养一流的人才。

经过多年的建设，工程热物理学科的团队现在是由学术带头人牵头、老中青教授结合、学科交叉，形成了一支高水平的教学研究队伍，在人才培养和团队建设上的措施主要有：

一、明确研究目标和研究方向，构建合理的科学研究队伍在具体的做法上，将团队成员分成四个层次：第一层次：学科带头人。第二层次：45 岁以上优秀中青年、杰青、长江特聘等，是冲院士的候选人。第三层次：35-45 岁冲杰青、长江学者等优秀骨干，使他们在国内暂露头角。第四层次：35 岁以下的接班人才，作为第三梯队的后备人选，给他们提供发展的舞台，压担子，促成负责一些重要课题，吸收他们协助指导博士研究生。解决好这四个层次人才之间的关系和矛盾是团队能否建设好的关键。

二、团队建设要有长远的目标第一梯队要有全局规划，第二梯队要有胸怀，第三梯队规划好独立的方向，第四梯队培养他们创新的兴趣和合作的精神。

对于年青教师培养是十分重要的，要制定好5-10 个长远规划，在大方向下，划窄一点，这样才能分配好任务和成果，因为第三梯队的下面没有了自己独立的团队。学术带头人要给第三梯队压担子，负责项目，给他们施展的舞台，使他们在国内暂露头角，享有一定知名度。同时，要需要给第四梯队创造条件，给予国际交流的机会，承担项目、出席学术大会做报告甚至特邀报告的机会，给他们舞台。

三、建立有效的激励机制现代高科技的发展本身就是一场激烈的竞争，在这场竞争中，科研教师的积极性和创造性是不可或缺的。为了充分激发每位教师的潜能，必须有竞争与合作的激励机制，使每一位教师奋斗有目标，前进有方向，提高有台阶，竞争有对手。我们的做法是，团队取得的成果，都承认为团队合作的成绩，而不是某个人的成绩，承认年青人的贡献，不能把年轻人作为工具使用，作为学术带头人或领导要考虑年青人的升职升等，不能什么成果都拿，年轻人就没有了升职升等材料了，影响年轻人的研究热情和前进的动力。总之，骨干教师既要当主角，也要当配角，年轻教师既要当好配角，又要给他们机会当主角，让他们成长。

四、要有给大家成才的环境———让每个人知道只要努力人人都能上去工程热物理学科团队成员在全国拿到不少的荣誉称号：973 首席科学家、长江学者奖励计划特聘教授、国家杰出青年基金、中国青年科技奖、霍英东优秀青年教师奖、国家“百千万人才工 程”、教育部跨世纪、新世纪人才、中国培养的有突出贡献的博士 学位获得者、全国优秀博士学位论文、全国模范教师、浙江省特 级专家、浙江省“151”人才梯队、浙江省中青年学科带头人、浙江 省青年人才基金、浙江省有突出贡献的中青年专家等等，在数量 和质量上在全国也是有点名气的。这就要求学科带头人要做好 规划，因才任用，分工清晰、评价体系科学合理，不论资排辈。

五、第四梯队年青人才培养的具体措施1.加强爱国主义教育和为人民服务教育以身作则，向年轻人宣传爱国主义思想、爱国、爱浙大、爱自 己所在的学院、爱所在的学科和专业、爱集体；宣传我是浙大一 份子，我为浙大做贡献的思想。物质的追求没有止境，光有物质 没有精神也是不行的。“人是需要有点精神的”，特别是从事教学 科研的教授学者。

2.不能解决工程实际问题的工科人才是人才吗？

工科学科有自己的特色，工科人才必须能够解决工程实际 问题，选择课题研究方向要结合国家重大需求，符合国家重大需 求是工科的首要任务，理论基础与实践相结合。我们取得的科研 成果都是从基础实验———专利———产业化。热能所几个科研成 果产业化应用经济效益总计已经超过100 亿元，低 NOX 燃烧 器、废弃物焚烧发电、水煤浆、多相流数值模拟与试验等，均有很 好的应用成果，仅水煤浆代油燃烧发电技术一项成果，近三年有 财务证明的经济效益就有53 亿元。这些成果和效益都是解决了 国家需求和企业的实际问题才能获得的。

3.优秀人才的研究方向必须面向国家重大需求，需要有特 色，标新立异培养优秀的人才必须有创新的研究方向，“宁做鸡头，不做 龙尾”。选择研究的方向必须要瞄准国际学术前沿，结合国家重 大需求来选题，不能盲目跟风，国外做什么，我们也跟着做什么。我们应该结合国家重大需求，围绕能源与环境学科的发展前沿，走自己的特色之路。

例如，从1962 年到1983 年我一直在做学科负责人陈运銑 教授的助手，做了21 年，学了很多本领。1983 年，陈运銑教授不 幸突然逝世。浙大天时地利都不如北京上海，华中、清华、西安、东南等都有德高望重的老先生，他们申请的国家重点实验室都 批准了，我们没有。当时校领导要求我把整个学科发展起来，我 们只能够靠人和、靠团结、靠创新、靠团队精神、靠集体的力量去 克服困难。因此，我们选择他们重点实验室不做的煤的分级利 用多联产、水煤浆代油、废弃物焚烧发电、烟气多种污染物协同 脱除等方向，经过20 多年的努力，终于慢慢走出了一条具有浙 江大学工程热物理特色之路，并把这个专业改造成国内首个“能 源与环境系统工程”，探索出了一条能源与环境相融合、国际化 与本土化相融合、课堂教学与创新实践相融合的高质量创新型 复合人才的培养道路，从而满足了国家亟需大量既懂能源又懂 环保的复合型人才的重大需求。

4.不能把第三、四梯队当成工具，把学术研究庸俗化学术带头人，团队负责人不能做包工头，把其他成员当成工 具，特别是对第四梯队的教师，第三、四梯队没有自己的研究下 属了，又不能带博士生，所以上面层次的人不能把所有成果不管 大小通通归自己。要分工合作，各人有自己的小方向、享有分项 成果，同时分享合作在一起获得的大成果，这样才能将年轻人推 上去，大家都有希望和有奔头。

5.培养年轻人要因人而异，不能一刀切不能大家都“建高炉炼铁”，要考虑不同人的特点和类别，攻 克不同的方向，合作在一起解决大的问题。每个人的定位也必须 清楚，不可能人人都是教授博导，也不可能人人都八面玲珑，都 培养成精英，各有特长就是人才。

6.要不拘一格，引进人才和自己培养的人才一样需要重视从整个国家和学校层面来说引进与培养都应该同等重视，具体到某个学科，则需要具体对待，不能搞一刀切。引进是少数，自己培养的才是量大面广，都要平等对待。

7.要加强国际合作，要自己培养与引进国外先进团队共同 参与培养工程热物理学科在智力引进上还是非常有特色的，我们引 进了欧美5 个团队与我们的团队共同开展研究，斯坦福大学院 士带头的团队，哥伦比亚大学院士带头的团队，美国环境保护署 EPA 首席科学家带头的团队，瑞典皇家工学院院士带头的团队 和隆德大学两位院士带头的团队，涉及燃烧学、物理学、环境科 学、激光诊断、新能源等学科。在国内年轻人可以跟这些大师的 团队一起研究，可以快速提升自己的研究水平。同时把第四梯队 的年轻人送到国外这些地方去学习、去合作研究，在国外的环境 中培养，进一步提升他们的科研水平。

举例1：

第三梯队优秀骨干的培养：周昊教授（1973 年1 月生）好苗子须早发现，早培养，早成才，越早成才，对国家的贡献 就越大。周昊同志1989 年以优异成绩考入浙江大学能源系电厂 热动专业，并以全年级排名第一的身份保送攻读硕士和博士研 究生。开始只有我一人指导，为了全方位的指导和培养人才，后 来我邀请樊建人教授也参与合作指导，发挥两位导师各自的优 势和专长，分工合作，从不同的方向和领域进行通力指导。90 年 代初，国内燃煤电站污染严重，我国急需开发一种适合国内煤种 的高效低污染物燃烧技术，但是，国内污染物控制技术领域的研 究相对落后，尚处于初级阶段，开展燃煤过程中低污染燃烧技术 的研究和开发显得尤为重要。因此，我们就安排周昊同志开展深 入的低污染燃烧基础研究，从基础实验机理的研究着手到优化 模型的建立，从小型实验台架到大炉子的实际工程应用都取得 了突破性成果。周昊的博士学位论文荣获2006 全国优秀博 士论文，同年破格晋升为教授。

培养年轻人应该给他们创造良好的环境，为他们提供施展 舞台的机会，压担子，给任务，给锻炼的机会，经过锻炼才会有资 历嘛。上世纪90 年代以来，电力工业迅猛发展，大容量机组纷纷 投产，指导大型电站锅炉运行人员进行经济、安全运行变得非常 重要。当时，周昊同志正在攻读在职博士研究生，为了能使他能 挑起大梁，我毅然安排他参与了《大型电站锅炉安全及优化运行 技术》专著的编写工作。作为一位博士研究生，参与编写教材和 专著是非常难得的机会。周昊同志不负众望，兢兢业业，埋头苦 干，参阅了大量国内外文献，同时进行了大量理论研究和实践探 索，总结和归纳了丰富的研究成果和实践经验，在100 万字的专 著中他编写了50 万字。

为了进一步提升年青教师的研究水平和国家化视野，我们 多次派周昊同志去国外进行合作研究，访问交流及参加国际学 术会议。他先后出访了法国、日本、美国、香港等多个大学进行合 作研究和参加国际会议，并与英国kent大学，l eeds大学等合作 成功申请了多个英国 EPSRC 的基金项目。澳大利亚的必和必拓 公司也主动与其联系并委托他进行铁矿石烧结床节能减排的研 究。

目前，周昊同志在低污染高效燃烧技术，燃烧优化控制，系 统节能降耗技术等领域都取得了突破性进展，作为项目负责人 负责国家级项目和企业委托项目二十余项。近5 年来已发表论 文50 余篇，其中第一作者和通讯作者 SCI收录论文16 篇（其中 第一作者8 篇），EI收录论文20 余篇。获国家自然科学二等奖 一次（排名第三，前两位为申请人博士生导师），国家科技进步二 等奖一次，浙江省科学技术一等奖二次，中国高校自然科学一等 奖一次，广东省科学技术二等奖一次，广东省科学技术三等奖一 次。获国家发明专利5 项。并入选教育部新世纪人才支持计划，新世纪百千万人才工程国家级人选，浙江省151 人才第一层次。

举例2：

第四梯队后备力量的培养：程军副教授（1974 年8 月生）人才培养一定要破除论资排辈的陋习，既要给年轻人压担 子，又要给他们每个人以出路。在我们这个团队里，无论是当主 角，还是当配角，都服从事业的需要，老教师既当主角，也乐于当 好配角，把年轻教师推到第一线，使他们当上主角，锻炼成才。程 军博士是这个团队中的一位“小字辈”，但就是这位年青人，应了 “后生可畏”这句老话。2003 年，我们把他作为第四梯队，力冲第 三梯队的后备军，把他推到第一线，当了主角，导师当配角，他以 第一作者身份在能源领域国际顶尖杂志《 Progress i n Energy and Combusti on Sci ence》上发表综述论文，这是该杂志创刊30 多年 来中国大陆学者发表的首篇论文，中国科技信息研究所公布的 2003 中国作者发表的涵盖21 个学科的23 篇各学科最高 SCI影响因子的学术论文中，这篇论文是唯一一篇能源领域入 选的论文。在曹欣玉教授、岑可法院士、周俊虎教授三位导师的 合作指导下，程军博士荣获了2004 年获全国百篇优秀博士学位 论文奖。

从此，程军博士被带上了舞台，并继续在自己的舞台上奋斗 拼搏着。在一个团队里，一个人的自我驱动力是有限的，但是团 队的合力是无限的，大家争先恐后地完成突破，营造出良好的氛 围，带动更多年青人进步。程军在导师组的指导和帮助下，首次 将孔隙分形、神经网络等非线性理论应用于水煤浆领域，提出用 微波改性方法高效提高制浆浓度，作为技术骨干参加研发和完 善的水煤浆代油清洁燃烧技术始终处于国内领先地位，并且达 到国际领先水平。2005 年作为技术负责人在山东枣庄建成投产 了国际上第一台燃用低热值煤泥水煤浆的130t/h 高温高压电 站锅炉，2007 年作为项目负责人将水煤浆燃烧技术推广到意大 利等发达国家。

毕业留校后，在团队的指导和帮助下，在国际上首次提出水 葫芦、微藻等生物质发酵法联产 H2 和 CH4 的创新理论，使能 源转化效率由单纯发酵产氢的33%（实验值23%）突破性提高 到89%（实验值82%），获得国际同行专家的高度评价。

近年来，程军博士主要从事氢能、生物质能、太阳能以及洁 净煤等高效清洁转化研究，主持负责国家基金、863、973、支撑计 划、国际重大合作等 A 类项目7 项和省部级 B 类项目3 项，这 10 项总经费合计613 万元。作为前两作者在 SCI、EI和国内一 级期刊上发表论文40 余篇，出版著作1 部。已发表（录用）SCI 论文12 篇（其中第一作者8 篇、第二通讯作者4 篇)、EI论文15 篇（其中第一作者9 篇、第二通讯作者6 篇)、国内一级期刊论文 13 篇（其中第一作者11 篇、第二通讯作者2 篇)。平均每篇 SCI 论文的影响因子为2.0，影响因子总计23.34，共被 SCI正面引用 42 次（其中他引33 次），单篇最高 SCI引用次数为31 次。获国 家科技进步二等奖2 项和省科技一等奖2 项。获国家发明专利 4 项，省部级以上鉴定6 项。

人才的培养，特别是青年人才的培养应该创新，对于管理者 来讲也应该进行管理上的创新。过多的行政规定是不利于人才 的发展的，要相信教授们的智慧和创新性，发挥他们的自由和能 动性。全校一盘棋，不能要求一刀切，用同一个模式评价所有学 科，每个学科都没有棱角没有特色是不行的。所以我们认为：创 新难，管理创新更难！

为了更有效的培养年青人才，我们向学校提出一些建议：

学校政策需要有连续性，特别是升等升职方面的政策文件。中青年教师的压力很大，为此很多人都把宝贵的精力和时间花 在升等升职所设的条件上。因此，考虑创新少了，考虑国家重大 需求少了，考虑学科长远发展少了。同时，学校的政策中要充分 考虑研究团队中不同梯队人员的贡献，不要只认定第一完成人。

1、不同学科人才评价体系应该有所区别，对于工科，论文固 然重要，但是更重要的是人才的创新和知识产权在国民经济活 动中的应用，解决国家实际需求问题，并且，要把自己的理论、发 明专利为国家重大需求服务，得到国家奖是很重要的，也是很难 的。浙大的工科是很强的，需要政策的进一步推动。

2、目前的人员分类管理希望给每位教师一个出路，达到一 定的标准的人员应该给予转类别的机会。并且，各类人员都应该 有升迁的名额指标。

3、浙大与同类大学相比，学科是最齐全的，但学科的交叉是 比较弱的，难以承担国家需求的重大领域性的项目，也就很难出 标志性的成果！因此，在管理上能够设想一些鼓励学科交叉的政 策。如：博士研究生可以由多学科交叉的导师共同指导，获奖可 以由多个交叉学科的教授共同获得，论文可以由多个交叉学科 的教授完成，这些都应该具有相同等级贡献的评价。

4、要引进人才和自己培养的人才一样予以重视，每个学科 的人才制度不能搞一刀切，工科、理科、文科应区别对待，对国外 人才与国内人才的需求也应有所区别。35-45 岁青年教师是浙 大未来的希望。因此，引进和自己培养年青人才应同样重要，并 要有 强有力的措施。

5、要往一流学科发展，必须加强国际合作，要引进国外先进 团队共同参与梯队人才的培养。

第三篇：梯队建设

卫生专业人员梯队建设和继续教育制度

医院专业技术人员梯队建设实施方案(草案)人才梯队的建设是提升医院综合实力的决定性因素，关系到医院发展的兴衰成败。随着医学科技的飞速发展和卫生人才需求层次的不断提高，近年来，我院将人才建设作为“科教兴院”发展战略的根本，坚持以人为本，用好现有人才，留住关键人才，引进特需人才，取得了一定的成绩。为进一步加强我院专业技术人员梯队建设，提升我院实际竞争能力，现制定出我院专业技术人员梯队建设实施方案（草案）。

一、指导思想以科学发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，通过巩固、发扬、提高医院各学科(专业)优势，在医疗、科研实践中加快培养年轻的学术技术带头人、后备带头人和专业技术骨干。

二、人才队伍建设的目标

医院“十一五”发展纲要确立了医院人才队伍的发展目标是：建设一支德技双馨、精干高效的专业技术人才队伍，使全院专业队伍年龄结构、学历结构、职称结构更趋合理。争取在2010年底，使45岁以下医师中的博士比例达6%，35岁以下硕士生比例达50%；80%以上的护士达到大专以上学

历，25%的护士达到本科以上学历； 95%的管理人员达到大专以上水平；培养和引进学科带头人6-8名。

三、以人为本，坚持“三个并重”

（一）培养和使用并重培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

1、不拘一格用人才一是为现有技术骨干提供必要的科研和临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；二是通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老专家的作用；三是突破传统框架，大胆培养和启用年青技术人员，有效解决了人才断层、学科骨干趋于老龄化的问题。

2、积极做好继续医学教育工作继续教育是培养人才的重要途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：一是充分发挥院内专家的传、帮、带作用。每月邀请院内专家进行1－2次全院性的讲课；并要求副主任以上医师听课率达70％以上，主治医师听课率75％以上，住院医师听课率达80％以上。二是积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、技术交

流讲座等多种形式的学习。三是聘请国内知名专家来院进行讲学和技术指导。

3、建立人才基金，每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年拿出一定比例的资金建立了人才基金。其中很大一部分用于选派优秀医务人员到国内甚至国外知名医院进修、学习和深造。学习内容以拟在本院开展的新技术、新项目为主。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

4、对新职工实行先轮训再定科制

度对新分配来的应该毕业生，医院首先要对其进行轮训。本科生至少轮训1年，硕士生及部分未工作过的博士生根据情况轮训6至12个月不等；护理人员一般轮训1年。实行内科、外科分开轮训，每个专科轮训2－4个月不等；同时要求外科医生要求轮转相关的内科，如：呼吸内科、心血管内科、肿瘤科等。住院医师轮训完毕后，进行专业定科。实行“双向选择制”，即由临床科室与住院医师本人双向进行选择，最后决定所定科室。定科一年后，如果科主任对该医师工作不满意，可以退回医务科进行再次分配。连续两次被退回的，医院将实行待岗处理并停发奖金和补

贴。

（二）引进与提高并重在积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才的同时，为了使医院多出人才，早出人才，出好人才，医院还十分注重将人才的引进和促其提

高有机地结合起来。

1、多形式，多渠道广纳贤才。医院成立了人才工作领导小组，依据公开、平等、竞争、择优的原则，主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。确立了人才引进的原则，即：硕士、本科生选择进，博士生经过考核后优先进，特殊人才随时进。

2、医院还想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，如：高层次人才提供住房或住房补贴，科研启动费；根据引进人员的能力、水平，医院择优委以行政副主任或负责人职位；

3、以事业留人，以感情和适当的待遇留人。与其他医院相比，医院物质条件有限，但是医院满怀诚心、求贤若渴，因而吸引了优秀人才来院工作。

（三）激励与考核并重医院坚持把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。一方面通过资金资助、政策倾斜等激励方式，积极鼓励医务人员勇于探索和攻关，不断提高自身业务素质和水平，充分调动人才的工作热情；另一方面，又依据《卫生事业单位工作人员考核暂行办法》，建立和健全良性循环的人才竞争机制，对人才进行动态管理，定期进行考核和评估。

1、科研经费资助医院鼓励和资助卫生科技人员申报课题，钻研新业务。院专家委员会每组织专家对申报的科研课题进行评审，对卫生科技人员申请到的科技项目予以一定资金补助。

2、每对新技术、新项目要进行评审和奖励医院对自选科研计划项目的成果鉴定和新技术、新项目验收给予经费支持，对通过评审的予以奖励；支持职工撰写各类论文，按一定比例报销费用，如在省级刊物上发表文章报销80%，在中华牌刊物上发表文章报销100%。一是在临床医师、医技人员中实行“末位排名”。每年进行一次，从德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接与职称晋升及科室奖金挂钩。对连续两年排在末位者，医院将进行待岗或换岗处理。二是在护理人员及药房、收费处等窗口单位工作人员中实行“星级评定”制度。每考核一次。三是加强对引进人员的动态管理和考核。对不胜任的人员予以淘汰。四是对干部任用依据《医院干部竞聘工作暂行办法》，对新提拔的中层干部及护士长一律采取公开竞聘、择优选拔。

四、健全制度，明确职责，保障人才队伍稳步发展

为切实保障医院人才建设工作稳步发展，医院制定了《人才梯队建设实施方案》、《人才管理办法》、《引进人员基本待遇》、《临床医技人员业务学习制度》、《执业医师三基三严培训考核制度》、《医德医风考核奖惩制度》等一系列制度。同时，为确保经费投入，医院每年将业务总收入的1%投入科研工作，各科室每年从医疗收入中拿出一定的资金作为科技专项基金。同时，实行学科带头人任期目标责任制和科主任竞争上岗制。

医院还建立了院领导与优秀人才对口联系制度。院领导按所分管部门对所管辖的优秀人才进行对口联系，重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

第四篇：加强教师梯队建设

加强教师梯队建设,促进教师快速成长

邓小平同志曾经说过：“一个学校能不能为社会主义建设培养合格人才，培养德智体全面发展，有社会主义觉悟的、有文化的劳动者，关键在教师。”这说明师为校之本。因此，拥有一批高素质的师资队伍是维系学校教学质量生命线的重要基础。一直以来，我校把师资队伍建设作为学校发展教育的永恒主题，09年9月更是将“教师梯队建设”列入学校三年发展规划，将不同梯队的教师按实际能力和需求分层次进行有侧重点的培养，圆满地完成了各项预期目标。

一、开展教师梯队建设的背景

1．新教师数量年年剧增。近几年来，我镇共引进青年教师60多名，他们虽然知识渊博，精力充沛，但对于自身建设与发展定位十分模糊，对于如何设定个人发展规划、如何实现规划的能力还不具备，这需要学校提供强大的支持与帮助。

2.中青年老师过早进入职业疲倦期。从年龄结构上看，我镇36岁至45岁为60多人，他们可谓是学校的中坚力量，是学校教育教学工作的“顶梁柱”。他们承担着繁重的教育教学任务，但由于时间或精力的限制，常常感觉力不从心，失去了自我发展的冲劲。部分评上高级职称的教师，更是失去了“前进的动力”。

二、加强教师梯队建设的措施

（一）梯队划分

根据教师的成长规律，结合我镇教师现状，初步形成了三个梯队：一梯队是以名优教师为代表的教师队伍，二梯队是以骨干教师为代表的教师队伍，三梯队是刚参加工作不久的年轻教师和还没有形成有特色教学风格的青年教师队伍。

（二）梯队培养

1、新教师——师徒结对，助推成长。

教育教学，必须在实践中感悟。走出大学殿堂，登上教学讲坛，从一个学生变成一个老师，从时间差看是一个瞬间，但要真正成为一个业务过硬、方法恰当、德才兼备的教师，还得需要时间从实践中去总结、去感悟。为了让这些新教师教学得法，促进他们快速成长，学校为每一位新教师选配了素质好、水平高、能力强、经验丰富、教育教学效果突出的中青年骨干教师担当师傅，并要求“师傅”必须做到：全面关心新教师在师德修养、教学行为等方面的学习和提高；指导新教师学习、理解课程标准，掌握备课的一般程序，提高分析和驾驭教材的能力，做到一节一案，每周检查一次；指导新教师掌握上课基本环节和方法，帮助他们努力提高业务能力；一学期有计划地指导被带教的老师，听课每周不少于2节，听课后，及时给予评课指点；指导新教师认真批改作业，了解学生学习情况，及时做好补缺、辅导工作；重视培养新教师的课堂教育管理、处理偶发事件及转变后进生的能力；每学期指导新教师学习1-2篇学科教学方面的经验或教研论文，共同讨论研究，提高教学教研的能力；每学期指导新教师上好校内的师徒结对公开汇报课及其他公开课（至少一节），为他们的成长搭建舞台。同时，学校还通过教务处、教研组经常检查督导其工作，及时为他们释疑解惑，使他们尽快缩短“磨合期”，早日成为一名合格的教师。

2、青年教师——搭建平台，博采众长。

要想青年教师能持续快速成长，释放其特有的激情和才华，就必须搭建青年教师的成长平台，多渠道、多途径地为青年教师提供用武 之地。为加快对青年教师的培养，学校一是安排他们外出学习，努力提高他们的专业研究水平。并采用强化听课、案例剖析、公开展示等多种形式，切实提高其教学水平与成熟程度；二是组织他们参加教学反思、案例评比等各种教育教学活动，如教学反思可以让青年教师“回诊”自己的教学行为，积极寻求教学新理念和新策略，重新设计教学思路，并在实践操作中循环提升自己的教育教学能力；三是通过赛课等形式，为他们搭建学习、实践、研讨和展示的平台。创造机会让他们走出校外，到市、省等更广阔的环境中去参加各级各类的教育教学活动，博采众长，从而使自己的教育教学能力和水平得到整体提升。

3、骨干教师——研培结合，以研促培。

对于骨干教师。学校坚持“研培结合，以研促培”为主的培养模式，开展了灵活多样的有效培训，充分发挥骨干教师的专业引领和指导作用。

第一、强化学习，更新观念，不断提高自身理论水平。人的意识、观念的更新比行为更重要。我校对骨干教师的培养着重强调学习，尤其是教育、教学理念，相关理论知识的学习，让他们能及时把握教育发展的时代脉搏、新课改对教师的要求等，从而增强教师认识问题、分析问题、解决问题的能力。

第二，压担子、引路子、搭台子，加快骨干教师进步成长。学校明确要求骨干教师每年做到“五个一”：即在市级以上刊物发表一篇以上教研论文；上一次水平较高的公开课；带动一个学科组；在本校以上做一场专题讲座；参加一项以上教育科研课题研究和实验。安排骨干教师从师德修养、教材教法、教学技能等方面对新教师进行帮扶，使师徒两者教学相长，共同学习，共同提高。要求他们积 极开展教育科研，推荐他们参加各级各类教学比武、优质课评比等教学技能比赛。通过压担子、引路子、搭台子，使骨干教师有压力，有动力，有成就感，从而加快骨干教师进步成长。

第三、制定标准，落实考核，实行动态管理

为了加强教师队伍建设，不断提高教师整体素质，培养一批思想作风扎实，教学水平较高，教研能力较强的高水平骨干教师，切实发挥骨干教师在教学中的带头示范作用，学校制定了骨干教师的考核办法，从思想素质、教学水平、示范作用、教学业绩、课题研究、教研论文、帮带工作等方面进行评估，每年考核认定一次，对骨干教师实行动态管理，真正体现“能者上，平者让”的原则。

4、名优教师——提供舞台，展示风格。

名师标志着学校的教学水平和声誉，名师可以带动一个学科、带动一支队伍，产生“一花引来百花开”的作用。为了更好地促进名优教师的成长，为学校发展培养高素质的骨干教师队伍，我校一是为名优教师创设条件，优先保障名优教师外出学习，吸纳先进的教育教学经验，增长自己的专业见识。三年来，每一位名优骨干教师都被学校外派学习过，有的多达4次，地点遍及全国多个省市，如山东杜郎口、江苏洋思、南京东庐、上海闸北等。只要得到市里培训学习通知，学校都不会放过机会，总是积极选派骨干教师参加学习。这样的举措，学校收获的不仅是名优教师专业成长的勃勃态势，也培养了名优教师对学校、对教育工作的更加热爱之情和奉献精神；二是努力营造科研氛围，积极提倡、推荐名优教师带领青年教师参加各项课题的研究，探索教学中困扰教师的教、学生的学的课堂实际问题。在研究中，要求名优教师发挥领军作用，化解研究的难度，增强研究的实效性。三 是为名优教师的发展，确立了“重点培养、梯队推进、整体提高”的教师发展策略，为其发展提供专业成长的环境和演练的舞台，激励他们积极主动的探究、实践，充分展示其独特的教学风格，发挥他们的辐射作用，提高知名度，为他们真正成为顶尖教师提供绿色通道。

三、实施教师梯队建设的效果

经过三年的教师梯队建设，我镇在各方面均取得了不俗的成绩，体现在：

1.队伍建设效果显著。概括起来，主要体现在“三个提升”上：一是教师职业道德水准明显提升；二是教师专业化成长，整体素质进一步提升；三是教师管理服务水平不断提升。

2.科研成果喜获丰收。论文评比获国家级奖7篇、省级11篇，教学比武6人获省级奖，中心学校和 中学连续三年被教研室评为教学教研先进单位；

3.教学质量连续攀升。天中上线人数每年有所递增，并连续三年名列全市前茅。

在新一轮的学校发展规划中，中心学校又一次把教师梯队建设作为学校发展性评价的一个重要指标。相信随着教师梯队建设的深入，一定能促进我镇教育事业高效和可持续发展。

中心学校 2013年4月14日

第五篇：全市学科梯队建设

全市学科梯队建设 座谈会发言材料

发挥梯队引领作用 促进教师专业发展

逊克县小学数学学科梯队

我县小学数学学科梯队本着“梯队引领，搞好教研，促进教师专业化发展”的指导思想，不断创新教研思路，积极开展教研活动，有效地促进了我县小学数学教师的教研水平和整体素质的提高，推动了我县数学学科的发展，有效地提高了教学质量，下面就我县数学学科梯队工作的具体做法与体会和大家共同交流：

一、领导重视,健全制度

教研工作出实效，领导重视是基础，制度健全，规范管理是保证。我县数学梯队教研工作自始至终一直得到教育局领导的重视和支持。我们建立了由学校校长为第一梯队的学科带头人，教研员和学科教学能手为第二梯队成员，骨干教师和教坛新秀为第三梯队成员。每学期初都召开专题会议，研究部署一学期的教研任务。要求学校领导经常深入学科，深入课堂和老师们一起研讨，定期检查，并指导老师的教学实践，定期组织教师进行总结和交流。学校把每周四下午定 为固定的数学科教研活动时间，所有的数学老师当天下午不安排课；每周一下午第三、四节课，年级组集体备课，规定教研组长和数学科任老师要写好学科计划和期末总结，每个数学老师每学期要做二万字的读书笔记，每月至少写一篇教学随笔，每学期至少上一节校内公开课，上交一份优秀教学案例或论文。为了规范教研管理，激发教师教研的积极性，要求学校健全各种教科研制度及奖励办法。大力开展优质课竞赛、制作课件比赛、论文比赛等。每学年召开一次教研工作总结表彰会，对教研成绩突出者给以奖励，使广大教师有压力更有动力。

二、学习理论，转变观念

“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，教师如果不学习，教研活动就会成为“无本之木，无源之水”。新的课程改革不仅是一种教材的改革，更是一种文化的改革，一种观念的改革。因此，加强对教师理论学习和指导，是转变教师观念，提高素质，搞好课程改革的重要途径之一。利用06年暑假时间，我们组织了全县数学学科梯队教师学习《课程标准》、《课程标准解读》和《走进新课程》，观看《新课程系列报告》，学习书刊杂志上的最前沿的理论，学习如何确定课题、如何制定实验方案、如何进行研究、如何进行阶段总结、如何撰写课题报告等，组织教师围绕课程改革的专题进行自由讨论，并对教师测试，让教师在学习讨论中不断提高合作能 力和调节自己的教学行为。除此之外，我们还通过鼓励教师自学和选派教师走出去，参加各级培训。参加受训的教师回来要做汇报，以点带面，发挥幅射作用。在学习培训的过程中，我们提倡教师要树立终身学习的意识，不仅向书本学，而且向网络学，在实践中学习，不断对自己的教育教学进行研究反思，对自己的知识与经验进行重组。正是在这样一个学习研讨的过程中，教师们的知识面大为开阔，教学理论得到发展，观念获得更新，自我发展意识明显增强，不少老师自觉参与网上教学研讨，这样学习与研究相结合，使教师专业化发展有了保证。

三、梯队引领，促进发展

（一）努力发挥梯队的指导培训功能。课堂教学研究是教学工作的主阵地，是整个教研活动的核心。每次数学学科开展课堂教研活动时，我们首先进行集体备课，要求梯队成员现场指导执教者备课和修改教案，帮助设计渗透新课改意识的新颖的课堂教学思路、多媒体课件等；对听课教师提前通知课题，做到带问题去听，“打有准备之仗”；听完课后，授课老师进行说课，把上课的备、讲思路和自己的设计依据及课后反思向听课老师做说课，然后分组进行评课，各小组成员根据说课与上课的表现，发表自己的看法、主张、见解，最后由小组长做好发言记录并整理再集中交流。通过说、讲、评集体研讨活动，把备课、上课、评课由表及里，步步推向 深处，充分发挥了公开课的指导作用，使全体数学老师的教学理论与实践水平不断提高。

（二）努力发挥梯队在教研活动的促进作用。为了充分调动教师学习的积极性，促使教师在活动过程中成长。每学期，我们都围绕研究课题积极组织和参与各种竞赛活动。一是举行丰富多彩的校内竞赛活动，如“中青年教师优质课竞赛”、“优秀教案评比竞赛”、“教学开放月活动”、“课堂教学评价活动”等等。二是积极组织教师参加县、市、省举行的各项竞赛或展示课活动，努力促使骨干教师脱研而出。对于上级组织的竞赛活动，我们的原则是有赛必参，参加就一定要取得好成绩。充分发挥骨干教师群体力量和同伴互助合作的精神，全力以赴，帮助做好参赛准备工作。

（三）努力发挥梯队的典型示范作用。为了缩小城乡之间的差距，我们组织了送课下乡活动。梯队教师邢超的《6的乘法口诀》，张凤琴的《分数应用题教学》等课，得到广大乡镇教师的一致好评。教师们不仅上观摩课，而且与乡镇教师进行座谈，交流使用新教材中的一些可取做法。同时乡镇教师也提出使用新教材的一些困惑，城乡教师经互相切磋，探讨，使乡镇教师工作思路更加宽阔，为他们的教学起到了引领作用。

（四）发挥梯队科研引领作用。为促使教师积极投入到教科研之中，我们采取了“人人出课题，人人参与课题研究” 的战略。首先梯队成员人人有课题，带动教师主动开展课题研究。先后承担省级课题3项，市级课题3项。在教学研究活动中，无论是常规备课，还是专题教研活动说课、讲课、评课，我们都要求教师按课题实验研究程序进行，在研究的状态下工作，根据教育教学中迫切需要解决的问题作为研究主题，促进了教师向专业型、研究型的发展。

四、研训合一，成效显著

通过开展多形式多途径的教研活动，目前，我县全体数学教师的教学观念及教学行为发生了根本的变化，教学过程中的教师中心、教材中心、教室中心已悄悄被情境化、信息化、生活化的教学佳境所取代，科研能力有了进一步提高，科研成果不断涌现。我县数学教师近两年来结合教学实际撰写的论文或教学设计，有20余篇获省、市级奖励。同时培训了一批省市级数学骨干教师。目前，我县拥有省级数学骨干教师1名，市级数学骨干教师4名，县级骨干教师7名。这些骨干教师积极推动我县的教育教学改革，他们的教学思想、教学艺术、教学技能对全县的其他教师产生了积极的影响，得到了社会的广泛赞誉。