影楼市场推广现状分析及活动总结工作总结概要

第一篇：影楼市场推广现状分析及活动总结工作总结概要

影楼市场推广现状分析及活动总结这次的市场推广活动到现在已经进行了四个月有余了,可以说公司各个部门对这个活动都给予了很大的希望,但现在看来此次活动的效果并不理想,相对于活动开始时定下的目标相距甚远,根据**市场的特点以及我们市场部的工作情况我做了如下的活动分析: 1.终端建立过多,使其没有专属感,即便是天天打电话沟通或者是有返利的诱惑,往往也得不到终端的重视,这在我们电话回访的时候能够充分的感觉到。在实际操作中很多与我们签约的比较大的终端在发现一些小终端也在发放我们的礼券的时候心理很不平衡,这样就直接导致了了对我们的活动开始反感,最终放弃。可以说终端的数量和重视程度直接影响了我们活动的效果。个人建议:建立终端要大,要有影响力,并争取保持长久的合作,不宜多。多则乱,在选择终端的时候也要注意终端与我们的关联性及连带性,最好是直接对口为宜。达到双赢,这样终端也就更愿意和我们合作。2.业务人员的工作量比较大,往往要围绕着一个公司跑好几趟,这势必会影响到工作效率,这样也会影响活动的效果。在**这个商业圈里很少有公司能够作到当天事情当天解决,战线拉的太长,难免在时间和精力上受到很大的牵扯,顾此失彼。3.礼券印刷的精美程度和优惠的幅度也直接影响了终端的重视程度,在很多我接触过的终端中60%以上的终端对我们的礼券印刷精美度表示质疑,有的终端很不客气的说我们的礼券印刷和设计的很不好发到消费者手中也没有效果,因为**的消费者对这种礼券已经是司空见惯,对这样的传单性质的东西早就已经麻木了。尽管我们在礼券的内容上的确有很大的优惠程度,但大部分消费者不会明白,这也就直接导致活动的效果不理想。个人建议:制作优惠卡或者礼金券等物品要投入一定的成本,如果过多的考虑成本问题,即使是一个好的活动,也将受到影响,长此以往以后的终端建立将遇到很大的麻烦。4.对于返利的问题,这种返利只对于一些比较小的终端有吸引力,一些比较大的终端对返利都不是很感兴趣,我分析有几个原:⑴对我们返利的不在乎,认为返利数目比较小。⑵因为我们的返利有的时候是在桌面下的,有的人不愿意冒这个风险。⑶返利周期过长,我和财务沟通过后了解到返利是每个月月末结算,那这样的话在月初回来的礼券就只能在月末的时候才能把返利返给终端,在此期间的等待必然会使终端对我们的返利和我们的承诺失去信心,最终对我们的活动失去兴趣。个人建议:现在的问题一个是返利金额和返利周期的问题,建议根据套系制订返利金额,并缩短返利周期,可以做一周一

返。而一些小的终端对我们活动感兴趣的原因就是有返利,而在实际操作中我发现一家比较小的房产中介所的返利情况非常的好的,后来在电话联系的时候,对方表示这是因为冬季的时候自己的业务比较少,所以在我们礼券的活动上下了很大的力气,也是想能够多拿一些返利,到目前这家房产中介所已经回笼5张礼券,总计返利也达到了250元,对方还表示近期还会有他们介绍的新人来预定。他们的做法也直接体现了个人终端的威力,如果能够发展比较多的个人社会终端,在返利的吸引下我想效果应该不错,这也是我的一个不成熟的想法,在校园代理即将启动的同时,我想在社会个人终端方面也搞一些相应的动作,这一点可以和客服部的老客户行销的方案相结合,客服的动作主要是通过老客户来介绍新客户,而社会个人终端的动作是用返利来吸引个人终端介绍新客户,二者性质基本相同,唯一注意的就是要加强社会终端的管理。5.活动的效果不好也有我们工作不利的原因,因为这样的活动在我以往的工作中是没有做过的,在经验上很缺乏,这也在某些方面影响了工作效率,影响了活动的效果。经过一次的活动之后,我已经对王老师的思路有了更深入的了解并在做市场推广方面积累了很多的经验,我相信我能够在以后的工作中越做越好。下一步我主要的想法就是,根据这次活动的经验,在活动终端的选择上进行改变,为了能够更直接的增加入客量、销售额,我以后的工作重点将逐步转向大的企事业单位、中高档的社区以及**周边地区乡村镇,把工作做的更深入,更彻底,更直接。现在我已经全面接手市场部的工作,可以说对我是一个挑战,对我的个人能力也是一个考验。但我有信心也有能力来担此重任,决不会辜负领导对我的信任与希望。影楼市场推广现状分析及活动总结

第二篇：市场推广活动总结

市场推广活动总结

一． 会议纪要

2012年3月21日，***在***召开，我司受邀参加当天的电气协会见面交流会。

活动当天，我司通过抽奖券赞助，重点产品技术摊位展示向向所有参加会议的设计院及建筑商还有同类企业推荐介绍****各类产品，派发产品说明书。

二． 47家参展企业：

ABB、西门子、施耐德、AEG、浙江中凯股份、中电电力、天津中电防雷、中电电力、久盛电气、派诺电子、督凯堤、科雷特、向荣集团有限公司、上海保鑫电气、沈阳鸿宇光电、高桥电缆、上海安科瑞……

三． 收获和不足之处

收获：

1.公司整体形象在深圳市场得到了充分的展示

提前到达会场踩点，抢占好位置，在会场入口签到处摆放**副易拉宝宣传画，醒目唯一，场内***副易拉宝宣传画；接近***多本产品资料的现场派送；抽奖券的直接宣传；产品解说员规范的礼仪和详细地解说，工作人员统一的正装。

2.公司客户资源的有效收集

会议后，我们收到了大会提供的参会嘉宾的签到手册，详尽记录了深圳众多知名设计院的专家信息及业主代表信息。同时，展会过程中，我们收集了**家电气及建筑设计院的个人名片信息以及参展的竞争企业的名片信息。

3.市场推广活动的经验积累

此次市场推广活动的成功举办，为我们以后举办相类似的推广活动提供了宝贵的经验，有利用以后活动地顺利和有效开展。

不足：

1.宣传海报应该重质重量

除了摆放的位置，宣传海报本身的宣传醒目性很是重要，一是色调的突出，二是海报大小。建议在以后的推广活动中，针对活动大小类型，我们摆放不同类

型的宣传海报（主要是大小类型），类似深圳此类的活动，我们应该选用之前海报的两倍大小，除了门口位置一张，另外在会堂正前方靠左或右的位置在摆放两张或各边一张。其次在展位位置摆放目前大小的海报两张，会达到很好的效果，如果可以，在宾客可能休息的地方在摆放一两张小型的，比如会议后方的过道，很多人驻留在那，墙壁和移动板上就是很好的位置，这一点，埃特罗斯企业做到了很好的宣传效果。

2.技术讲解员的礼仪和解说水平

除了着装的一致，形象地舒适大气度，礼仪微笑等，更重要的应该是讲解人员的宣传能力，经验是其次，关键是对公司产品的熟悉度，讲解的大致思路，产品特点和用处，在各领域的使用和成就等等。可以在短时期内宣传产品的同时宣传我们公司。适时的交换名片，做好签到。

3.对比其他竞争企业的优缺点

有专门的有一定技术了解的人员去了解和收集其他参展企业的信息和产品特色，会议结束了做好对比和总结。

******

2012年3月22日

第三篇：市场推广活动总结

市场推广活动总结

总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它是增长才干的一种好办法，让我们来为自己写一份总结吧。我们该怎么去写总结呢？以下是小编收集整理的市场推广活动总结，欢迎阅读与收藏。

回首XX年的销售历程，我经历许多没有接触的事物和事情;见识了很多从未见识过新鲜;似乎从一开始，新年带来的一切都是新发展、新要求，摆在我的眼前，昂首只能选择前进。

总体观察，这一年对我取得长足进步;不论与客户的谈判，还是销售经验与新客户的接洽工作，都在不断进步中。

1、非洲片区：单分开南非市场，我们非洲市场仍不理想;目前销售区域仍是集中在埃及和突尼斯，建立贸易关系的有3家，XX年有销售来往的只有两家，其中一家埃及大客户因为付款方式无法达成一致而取消大约30万美元的订单;但是埃及另一客户的贸易额由去年的一万多美金增大到近7万美金;突尼斯客户的贸易额也由去年的六千多增到一万美金;随着我司产品在市场的布局成熟与质量的提高，坚信能在北非市场有更大份额;

2、南非片区：目前南非市场客户共计5家，由代理x公司负责管理销售区域，我司监督;目前主要区域在约翰内斯堡，然后在德班和开普敦各有一客户;现行主导销售产品是制动分泵;销售额由去年的不到8万美金，增加到今年的18万余美金;初步预计XX年销售额达到28万美金，并向30万发出挑战;

3、中东市场：XX年有贸易来往的中东客户(阿联酋、伊朗、以色列)共计11个客户;XX年公司产品销售额5万余美元，外协产品销售额12万余美元，在业绩上都高于去年的产值;随着伊朗市场的不断拓展，我司起亚pride总泵和分泵将以主打产品进入该市场，同时争取通过明年的展会或者拜访，扩充日本车系列产品在中东迪拜以及周边国家的市场份额;

4、东欧地区：目前俄罗斯市场仍是空白，由于国家政策以及关税、运费等问题，对于我们来说，如何进一步努力的降低产品成本来提高价格竞争力是进军俄国市场的首要问题;出现一点危机的市场是立陶宛，由于价格问题，我们在和一个大客户出货时候产生了分歧，若能在XX年顺利解决价格问题，销售份额将有保持或者提升;东欧市场较好的是波兰市场，目前虽然只有两个客户，但是XX年的销售额有望达到18万美元(卡玛斯外协为主);东欧市场另一福田是土耳其市场，虽然XX年跟我司贸易的客户不如以往那么多，但是市场前景较好，尤其是大客户的锁定以及小客户的推动，有望我司产品在该地区取得更大发展;

5、西欧地区：意大利和德国市场在XX年发展稳定，希望通过新厂房的规模和展会、拜访等品牌推广，赢取更多的客户和更大的市场份额;英国市场目前只有一个客户，但是由于助力器和硅油离合器水泵问题，今年贸易额不仅一般而且助力器的退货给我造成较大损失;此外经过XX年对西欧市场的了解，发现该市场要求质量高，价格要适中，在西班牙、法国新车较多，即使开发新产品，市场的持续能力也不高;基于此，我个人认为西欧地区市场策略，如何锁定关键大客户成了首要任务，比如说意大利的lpr，如果我们的产品能够达到他们的性能要求，就应当全力配合客户，从长远利益角度考虑，率先占领市场份额，然后推动价格的提升;

回目走过的一年，部门承载了许多，有过大喜过望，有过悬而未决，但总归都是值得载入史册的。在继承我院的优良的口碑营销推广的基础上，又开拓了以网络营销为主的崭新的推广方式。现将一年的市场推广工作总结下：

第一传统的口碑营销方式在我部门的普遍的应用。因为我国是关系社会，一件产品信息往往通过亲戚朋友间的交流迅速传播开来。学员到我部门报到的当天我们都会询问他是哪个渠道知道我院的小语种培训。相当一部分人是通过父母，或朋友的推荐。在我们和学员的交流沟通时，也会选择代表性的人进行适当的口碑营销，比如俄语初级班大多数的学员的父母都是在雅宝路工作，所以我们会尽量选择这样的学员进行口碑的营销。

第二正确的市场的定位，让我们市场推广以及宣传方面少走弯路，做到有限资源的利用率。首先要确立目标人群，在我们部门学习都是那个年龄段，学习目的是什么。经过调研的确认俄语基础班的学员有许多90后的学员，日语脱产班的学员学习都是以出国为目的。

1、经过了初步的定位以后，就要在网络上进行营销。由于我们的资源有限，所以我们采用了大家喜闻乐见的营销方式，qq在我国的使用量是的聊天工具，为了能对学员的情况有更深入的`了解，在各个班级都建立qq群，使我和学员们有一个沟通与交流的平台，更能有效地开展工作。同时通过这种线上交流方式，拉近与学员们的距离。增加彼此间的信任感。例如你发传单，很多人有抵触情绪，认为小广告不可信，但qq工具上大家熟识后，他们还会为你尽心宣传。

2、通过博客的方式宣传，博客已不可思议的速度笼络人心，从名人到草根，从学界泰斗到新锐人物。这也是最精打细算的市场推广方式，通过博客的点击量，扩大我部门的知名度和影响力。至今为止人气的博客是新浪博客，所以我相继在新浪建立的博客，把学院的简介放在最明确的为止，吸引观众的眼球。通过访问名人的博客，留言，评论，以及访问其他人的博客来增加点击量和人气。

针对阿拉伯语的特殊性，学习阿拉伯语有很多人，所以我在的阿语人论坛建立了博客。主要是宣传和营销学院为主。

3、贴吧百度贴吧是的中文社区，但广告贴基本上是禁止的所以要是这对于市场推广来说是个妨碍，只能跟帖在日语论坛韩语论坛等小语种论坛中。坚持每天上午查看论坛中新的动向以及有没有回帖，耐心细致回答他们的问题。

再有就是在本院的论坛当中发帖，以居士和谁主沉浮的名字发帖，主要是以小语种知识的普及为主的帖子，让浏览帖子的人产生兴趣，对学习有所帮助。

4、另外，在立足于日新月异的网络营销方式基础上，传统的市场推广的方式我们也是不离不弃，大力的推广

首先就是发传单，发传单地主要是有目的性和目标人群，比如在寒假和暑假即将临近之时我们就把传单派发到各所高校尤其是地缘接近的院校，比如青年政治学院北京理工等多选择贴在食堂宿舍出入人群频繁且集中地方。日语能力考试传单，我们就放在能力考试当天，在学员们考前和考试结束后的一段时间。

5、最后是关于公关营销，通常我部门是采取的是讲座的方式，我们的讲座都是采取公开的多媒体的教学方式，从听众的兴趣以及当下的热点问题出发，令听众在一次讲座中让老师授予的更多，听众获取信息化。比如日语的宋刚老师日本的人际关系与间文化和李书成老师的事件及中日关系都是听众们关心关注的话题。

回目走过的一年，部门承载了许多，有过大喜过望，有过悬而未决，但总归都是值得载入史册的。在继承我院的优良的口碑营销推广的基础上，又开拓了以网络营销为主的崭新的推广方式。现将一年的市场推广工作总结下：

第一传统的口碑营销方式在我部门的普遍的应用。因为我国是关系社会，一件产品信息往往通过亲戚朋友间的交流迅速传播开来。学员到我部门报到的当天我们都会询问他是哪个渠道知道我院的小语种培训。相当一部分人是通过父母，或朋友的推荐。在我们和学员的交流沟通时，也会选择代表性的人进行适当的口碑营销，比如俄语初级班大多数的学员的父母都是在雅宝路工作，所以我们会尽量选择这样的学员进行口碑的营销。

第二正确的市场的定位，让我们市场推广以及宣传方面少走弯路，做到有限资源的利用率。首先要确立目标人群，在我们部门学习都是那个年龄段，学习目的是什么。经过调研的确认俄语基础班的学员有许多90后的学员，日语脱产班的学员学习都是以出国为目的。

1、经过了初步的定位以后，就要在网络上进行营销。由于我们的资源有限，所以我们采用了大家喜闻乐见的营销方式，qq在我国的使用量是的聊天工具，为了能对学员的情况有更深入的了解，在各个班级都建立qq群，使我和学员们有一个沟通与交流的平台，更能有效地开展工作。同时通过这种线上交流方式，拉近与学员们的距离。增加彼此间的信任感。例如你发传单，很多人有抵触情绪，认为小广告不可信，但qq工具上大家熟识后，他们还会为你尽心宣传。

2、通过博客的方式宣传，博客已不可思议的速度笼络人心，从名人到草根，从学界泰斗到新锐人物。这也是最精打细算的市场推广方式，通过博客的点击量，扩大我部门的知名度和影响力。至今为止人气的博客是新浪博客，所以我相继在新浪建立的博客，把学院的简介放在最明确的为止，吸引观众的眼球。通过访问名人的博客，留言，评论，以及访问其他人的博客来增加点击量和人气。

针对阿拉伯语的特殊性，学习阿拉伯语有很多人，所以我在的阿语人论坛建立了博客。主要是宣传和营销学院为主。

3、贴吧百度贴吧是的中文社区，但广告贴基本上是禁止的所以要是这对于市场推广来说是个妨碍，只能跟帖在日语论坛韩语论坛等小语种论坛中。坚持每天上午查看论坛中新的动向以及有没有回帖，耐心细致回答他们的问题。

再有就是在本院的论坛当中发帖，以居士和谁主沉浮的名字发帖，主要是以小语种知识的普及为主的帖子，让浏览帖子的人产生兴趣，对学习有所帮助。

第四篇：企业劳资冲突现状分析概要（范文模版）

企业劳资冲突现状分析 高沫丽,汪安佑

中国地质大学人文与经济管理学院,北京(100083 E-mail : 摘 要:目前,随着经济的发展,企业内部劳资冲突层出不穷。众多处于弱势的劳动者利益 得不到保障,并发生了一些极端的报复事件。矛盾冲突的尖锐或缓和,与社会的发展,经济 形势的好坏, 政府(政党 的偏好以及由此带来的劳资双方力量的强弱对比等因素密切相关。我国目前所处的发展阶段以及国内外环境共同决定了劳方的弱势地位。通过分析近十年来国 内外大量的劳资纠纷案例和数据, 本文总结了劳资冲突产生的原因, 探索了企业劳资冲突中 的一些内在规律。

关键词:劳资冲突;显性冲突;隐性冲突;工会 1.引言

关于劳资冲突的理论, 主要包括马克思的劳资关系冲突的理论观点和劳动力经济学制度 学派的观点。

在马克思主义基本理论中, 所谓劳资关系, 是资本主义生产方式下雇佣劳动者和资本家 两大阶级的关系 [1]。劳资冲突实质上是两大阶级本质关系的部分表现。马克思认为,在资本 主义制度下,劳动力是商品,工资是劳动力的价格,这就决定了劳动者的被统治地位。资本 家在合法地购买了劳动力商品以后, 便可以任意使用, 即有权决定在何种工作日长度、劳动 强度、工作环境下使用劳动力。为了榨取尽可能多的剩余价值, 资本家不惜损害劳动者的健 康。而作为劳动力商品卖方的劳动者, 是有权反对劳动力商品的滥用的。因为这将伤害劳动 者本人,缩短劳动者的工作寿命,甚至使之中途丧失劳动能力。在这种情况下,劳动力的日 价值应该比正常工作寿命下的日价值高, 然而资本家仍然按照原来的价格来支付, 这是违背 等价交换原则的 [2]。可见,劳资冲突是劳动力所有权与资本占有权之间的矛盾的外在表现;生产

资料私有制基础上的雇佣劳动制度则是劳资冲突的根本原因。因此, 马克思认为劳资关 系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系, 在雇主和工人劳资双方 主体之间存在着不可调和的阶级矛盾。工人只有通过工会组织, 运用谈判和罢工等手段, 才 能减轻雇主对自己的剥削程度。

劳动力经济学制度学派认为, 现实中的产品市场和劳动力市场有许多缺陷, 一些工商企 业占有某种垄断力量, 借以盘剥工人, 工人个人几乎没有什么力量能与雇主进行抗衡。由于 缺少可选择的就业机会, 以及变动工作要付出代价, 工人被迫接受在自愿选择情况下不可能 接受的工资和工作条件。因此,工人需要联合起来,形成某种机制,以抵制雇主的专横和某 些不合理行为。制度学派经济学家十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重要 作用, 注意研究雇主与工会的制度, 以及研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征 [3]。基于以上两个观点, 关于企业劳资冲突的研究取得了巨大的成就。但对企业劳资冲突存 在的规律的相关研究却少之又少,本文重点从劳资纠纷的规律角度进行探索。

2.劳资冲突的现状

中国近十年来, 劳动争议案件大幅度上升, 劳资矛盾已经成为中国社会矛盾的主要焦点。2004年,中国集体劳动争议案件比 2003年增加了 70%,达到近两万件。这是中国劳动 保障部在对全国的劳动争议案件进行统计分析后得出的数据。如果加上非集体的劳动争议案

件,增加的幅度会更大。

据中国劳动保障部的数据,各级劳动部门接受的劳动争议申诉, 2003年为 21万件;而 在 1996年,立案的劳动争议申诉是 4万件。从 1998年到 2004年,广东省深圳市所接受的 劳动争议案件数量增长了十倍,而广东东莞的情况更为严重, 2004年的案件数量是 1995年 的 50倍。在外地有 40万民工的重庆开县, 政府在东莞设立了专门办事处, 以协助在东莞打 工的开县农民工处理各类劳动纠纷。

《工人日报》 的文章认为, 劳资矛盾已经成为中国法院审判工作中的热点和难点, 并且 是目前中国社会矛盾的焦点。目前中国的劳资纠纷中, 工人, 尤其是农民工仍处于极为不利 的地位, 以至近年发生过多起由此而引发的暴力案件。如果当局不予以重视, 这种趋势对中 国的社会稳定将构成极大的威胁。

而作为调解劳资关系的 《劳动法》 虽然已经公布十年了, 但地方政府在追求经济增长的 前提下,倾向于保护雇主的利益,而无视工人的利益,在一定程度上《劳动法》形同虚设, 这是目前中国劳资纠纷激化的原因之一。除了政府和法院应该重视保护工人的权益之外, 工 会的作用也应该进一步加强。此外, 目前一些非政府的关注工人权益的团体, 在帮助解决劳 资纠纷中发挥了很大作用。

3.劳资冲突的形式

劳资冲突按其表现形式,可以分为显性冲突和隐性冲突(见表 1。隐性冲突表现为工 人对企业管理的 “ 不服从 ” ,如工作松懈、低效率工作、怠工以及主观原因造成的缺勤等 [4]。隐性冲突表现形式是隐蔽的,一般不易被管理方察觉,但对企业的绩效会产生很大的影响, 而且隐性冲突累积到一定程度就会转化为显性冲突。

显性冲突表现为罢工、辞职、各种形式的申诉以及劳资双方之间发生的一些暴力行为等。虽然我国对罢工在法律上没有做出明确的规定, 但实际中罢工仍时有发生。而辞职是职工从 企业的 “ 退出 ” 行为。人们一般认为辞职是因为职工可以在其他地方找到更好的工作, 但从案 例中发现很多职工从企业离去不是因为他们有更好的选择, 而是因为他们不能忍受企业主的 态度、行为以及企业主提供的报酬和工作条件等, 在这种情况下, 辞职成为职工回敬企业主 和恢复自尊的最终行为,也是劳资冲突的一种表现方式。申诉表现为申请调解、劳动仲裁、法院判决等 [5]。

表 1 职工不满时采取的行为方式

Tab.1 The behaviors when employees are discontented with their employers 显性冲突

项 目

暴力事件 罢工 /停产 强烈抗议 劳动仲裁 &诉讼 隐性 冲突 案例 /件 比例 /% 45.9% 资料来源:在刘湘国.嘉兴学院学报.嘉兴;2005年 7月第 17卷第 4期,表一基础上修改完成。

由表 1发现, 54%的人不会去申诉,主要原因有三 :一是工人本身的权益保护意识不强;二是个人去投诉要花费很多的时间和精力, 经济上也不合算;三是投诉企业在当地会造成不 是好职工的印象, 对以后寻找工作不利。值得注意的是某些职工在离开企业前会找机会向老 板报复, 这是一种最激烈的冲突方式, 这种方式在实际中很大一部分表现为刑事案件。如某 企业一职工因自己的要求没有得到满足, 离开企业时拿走了企业的全部账册。而另一家企业 的一名外地农民工在拿不到工资后向企业主的家人进行报复,造成一死两伤的恶性案件。4.劳资冲突产生的原因

从收集的大量案例中, 发现工人与企业产生纠纷的原因集中在资方拖欠工资、工作时间 过长、工作条件恶劣、保险金发放问题等几方面(见表 2 : 表 2 工人与企业产生劳资纠纷的原因

Tab.2 The reasons of the conflicts between employees and employers 项目 收入、工作时间 厂纪厂规 保险、合同 其他(并购问题 案例 /件 比例 /%

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。

无论是从冲突的表现形式还是结果来看, 资方均处于至高无上的强势, 地位具有特殊性;而劳方处于弱势。这种力量的不平衡正是冲突不断加剧升级的首要原因。此外, 法律制度的 不健全,工会力量的薄弱,社会保障制度的不完善等等都是劳资冲突产生的原因。

4.1 劳资双方力量的不均衡

工人的弱势地位从欠薪问题的普遍性和严重性中可略见一斑。

每到年底,有关企业欠薪的报道便频频见诸报端。据官方统计, 2001年 1~11月深圳检 查出的企业拖欠、克扣的工人工资总数已经达到了 2.6亿元之多。2002年 1月 25日,深圳市经 过两个月穷追猛打,再次检查出 1178家欠薪企业,涉及员工 7.88万人,查实拖欠工资 9092万 元。

建筑行业欠薪企业占被抽查总数的 30% ,而且金额巨大,达 2000万元,涉及工人 3.2万 人。同时,严重的欠薪问题,已经向高新技术企业和白领人才蔓延 [6]。(见表 3 表 3 高素质人才的劳资纠纷

Tab.3The conflicts in the people with high cultural quality 企业 时间 地点 原因 冲突 方式 冲突 类型 备注

戴尔(中国 年 厦门 加班时死亡, 是

否为工伤? 诉讼 显性

外企加班、压力过大等问 题对员工的健康的危害 普华永道--北 京办事处 2005年 7月 北京

薪 酬 太 低 并 且 工作时间过长 集体 辞职 显性

劳资纠纷在跨国公司中涌 现 某香港航运公 司 2004年 12月 上海

高 管 追 讨 加 班 工资、解除劳动 合 同 的 经 济 补 偿 及 医 疗 期 的

确认 劳 动 仲 裁、诉讼 显性

典型的高级白领与用工单 位的劳资纠纷

资料来源:根据本人总结的劳动争议案件,整理而成。4.2 供大于求的劳动力市场

对于大多数行业而言, 我国是一个劳动力供大于求的国家。改革开放后, 经济结构的战 略性调整所引发的下岗职工以及农村大量剩余劳动力的存在, 决定了中国的劳动力市场是买

方市场。每一份低技术工作后面, 都有大量的劳动力后备军。这就决定了劳方没有任何讨价 还价的余地。

加入 WTO 后,劳动力价格的低廉和中国市场的诱惑力吸引了大量跨国公司进入中国。工作其中的 “ 白领 ” 劳动者所能拿到的工资,虽然只是发达国家同类工作报酬的 1/ 10 ,但还 是远远高于国企同行的收入。对于这个高智商、高学历的劳动力市场, 企业的出价具有较大 的吸引力。这部分劳动者尽管也对资方有这样那样的不满 :比如加班时间过长、对员工的尊 重不够、随时面临裁员风险等等, 但在就业形势严峻的情况下, 出于对一份来之不易的高薪 工作的珍惜,往往也会选择忍耐 [7]。

此外,高校连年扩招使得每年的毕业生供给与企事业单位的人才需求存在很大的缺口, 也为产生劳资纠纷提供了契机。

当然, “ 物以稀为贵 ” ,某些技术型、专业型人才还是炙手可热的,其劳动力市场为买方 市场,供小于求。他们学历虽然不高,但待遇却比本科生,甚至是研究生要好得多。

4.3 法律制度的不健全

《劳动法》 作为调节劳动关系的一部法律, 在大的原则上适合国内的所有企业, 却不可 能在具体细节上适合所有企业, 因而缺乏可操作性。这往往使资方有空可钻。很多企业都会 制定内部规则(制度 来调节劳动关系。而一些内部规则对职工是不平等的,规定职工的义务 多,权利少。有的内部规则甚至与《劳动法》是相抵触的。而劳动者由于自身力量的不足, 很难要求企业主按照《劳动法》来处理劳资关系 [8]。

再有,我国法律对罢工的禁止,也使劳方难以对资方形成有效的制约。4.4 社会保障制度的不完善

实行社会保障制度有利于增强劳方的力量从而协调劳资关系, 但我国目前的社会保障体 系还不健全, 覆盖面较窄, 广大农村享受不到社会保障。在农村本已是剩余劳动力的农民在 城市打工的机会成本很低。因此, 无论劳动条件多么恶劣, 他们也能忍受。即使在城市, “ 低 保 ” 也难以维持一些下岗职工的基本生活。他们中的一些在私企实现了再就业,如果再次失 业又将面临困境,因此也不可能在劳动条件上和资方讨价还价。

4.5 解决冲突的机制不完善

工人维护自己合法权益的惟一合法路径是 “ 调解 —— 劳动仲裁 —— 法院诉讼 ”。劳动仲裁 是劳动争议处理的法定必经程序, 它不同于经济仲裁是基于当事人的自愿选择。一旦发生劳 动争议, 当事人调解不成功或不愿调解时, 必须先申请劳动仲裁, 非经仲裁不得向法院起诉。在寻求法律和公正力量解决的过程中, 工人要等待漫长的仲裁或审理过程, 诉讼程序的时间 限制, 使工人没有足够的时间、金钱和精力与资方对抗, 因此他们中的大多数都选择了沉默。4.6 工会的力量薄弱

在国内, 大多数工会处于无力的地位。不仅组建困难, 而且入会率低, 得到的评价也低。《工会法》规定 :工会干部的工资由企业负担。工会主席既要维护职工的利益,又要保护自 身的工作岗位,往往处于两难境地。这是工会与资方之间力量不均衡的重要原因 [9]。

4.7 地方政府的政绩观

对于一些地方政府来说,能吸引外资和民营资本投资、建厂,是非常了不起的政绩。因 而对其的管理往往很宽松, 即使了解到劳动者在工资、工作条件和管理方式等方面遭到不公

平待遇的事件甚至是违法事件, 也从所谓的 “ 局部问题要服从整体利益 ” 出发, 对其视而不见。5.劳资冲突的规律

通过大量的收集案例及数据, 本人总结了企业劳资冲突的内在规律, 对进一步研究解决 劳资冲突的对策有一定的现实意义。

5.1 中西方劳资冲突比较

5.1.1 西方劳资冲突的表现形式主要是罢工,且在这一过程中工会的力量很大。在美国等西方发达国家, 工人阶级是一支有重大影响的社会力量, 他们有组织严密而强 大的工会组织, 以团结斗争闻名, 是与资本势力抗衡的重要力量;工会还拥有组织罢工这一 “ 杀手锏 ” ,工人的斗争史表明,罢工是工人阶级反抗资本家剥削最常用的手段,也是制约资 本家力量最有效的武器。此外, 他们利用议会斗争的合法形式, 竭力阻止通过任何有利于资 方的法律或决议。他们向全世界发出了一条强烈而明确的信息 :各国政府与国际资本家应关 注工人的现实处境及其权利维护,不能用经济增长掩盖日益严重的社会不平等问题。

在我国,劳资冲突的形式很多,为我们所熟知的是那些各地媒体争相曝光的暴力事件。而工会的力量更是与发达国家有天壤之别,很多工会不是为了维护职工权利而存在的。5.1.2 中西方国家,法律对劳方的保护程度不同。

在国内,对资方而言,大部分的违法或犯规行为不会受到法律或相关管理部门的制裁;而劳方的对抗行为却往往要冒很大的风险,付出很大的代价,而结局还很难预料。2002年 1月 8日发生在深圳的 “ 爬塔吊讨薪 ” 事件在政府机构的干涉下,工人拿到了工钱。但是并不是 每一次对抗之后他们都能如愿以偿。有的反倒搭上了性命。35岁的湖南人吴毕金为了给 7岁 的儿子交学费,向老板索要欠下的工资,双方发生争执和打斗,吴不幸身亡。尽管杀人凶手 受到了法律的制裁, 可吴的死使家中唯一的经济来源断了。死者留下的两个孩子, 一个 7岁, 一个还不到 3岁。还有些工人自知无法与资方对抗,竟采用了危害社会的手段,例如深圳一 家工厂的工人就曾以阻塞国道的方式试图 “ 引起重视 ”。

而西方发达国家,在其强调 “ 人权 ” 的口号下,法律对劳方的保护力度要明显强于国内。5.2 劳方与资方缺乏正式的沟通渠道

通过分析发现,绝大多数职工在对企业有不满时,会选择找朋友、老乡反映,说明大多 数职工在对企业有不满时会主动寻求沟通以消除这种不满。值得注意的是, 这其实是职工自 身对劳资关系的单方面调节行为, 通过这种方式来发泄雇用关系所造成的紧张。职工选择这 种非正式的渠道来缓解心中的紧张, 说明企业缺乏缓解职工心中压力的正式渠道。而非正式 渠道对劳资关系的协调效果具有两面性, 正面的作用是通过与朋友或老乡之间的交流, 缓解 心中的不满;负面的作用是使一些老乡集聚在一起, 形成与资方的群体性对抗, 实际中一些 比较激烈的劳资冲突就是以这种形式表现出来的。也有职工选择把对企业的不满压在自己的 心里。通过和职工的深度交谈了解到, 压在自己心里或通过反映不能解决自己不满时就会以 出工不出力等 “ 不服从 ” 的方式来宣泄自己的不满 [10]。这会导致企业劳动生产率和产品质量的 下降,次品率和原材料损耗提高,最终影响企业的经营绩效。

5.3 经济的发展速度与工人的地位成反比

入世后,随着大量国际资本的涌入,我国经济的发展突飞猛进。然而,我国劳动者的地

http://www.xiexiebang.com 位却日益下降，劳动者权利被严重忽视、甚至遭受践踏已是不争的事实。国家和政府必须主 动调整劳动关系。5.4 并购会引起劳资冲突 自 2004 年以来，国内企业领军集团，如联想、华为、TCL 等纷纷加快了自己的国际化 步伐，一连串漂亮的并购、一次次从强大的对手中夺取商机，让西方媒体感叹“中国企业从 此让我们刮目相看”。然而，无论是跨国并购，还是为欧美国家生产产品，对中国企业来说，都存在着整合问题。这也就势必会引起劳资冲突。（表 4）表 4 并购引起的劳资冲突 Tab.4 The conflicts between the employers and the employees when Merge r& Acquisition 地点 原因 冲突方式 冲突类型 公司员工与周边村民发 1999 年 9 月 天港市 并购后，遗留问题 生冲突，两名员工受伤，工人集结至天港市政府 门口，进行静坐抗议 2001 年 12 月 深圳 压缩成本，采取了以“一次 性离岗补偿”形式的减员 并购后，公司亏损更为严 重 被并购后薪酬下降 强烈抗议 职工闹事 罢工 堵街示威 显性 显性 时间 2003 年 11 月 2006 年 1 月 太原 显性 显性 资料来源：根据本人总结的劳动争议案件，整理而成。6.结论 目前，我国正处在全面建设和谐社会的重要时期。劳资冲突的加剧，是阻碍和谐型社会 创建的“绊脚石”。随着我国加入世贸组织并积极参与经济全球化的进程，全球化以及国际资 本对我国劳动关系的影响日益增大，强资方与弱劳方的格局已经在我国形成，劳资冲突成为 政府必须面对的严重的社会问题。国家及政府既要重视资本拥有者的利益，也更应重视工人 等弱势群体权益的保护；既重视经济竞争力的加强，也要努力实现社会的平等、公平。一个 国家只有实现经济发展与社会稳定的相对平衡，其整体发展才能健康、稳定、持久。-6-http://www.xiexiebang.com 参考文献 [1]陈恕祥、杨培雷．《当代西方发达国家劳资关系研究》.武汉：武汉大学出版社,1998 年：第 2 页.[2]《马克思恩格斯全集》第 23 卷．北京：人民出版社，1975 年：第 262 页． [3]李敏、张彤.《西方劳资关系冲突管理研究综述》,《华南理工大学学报(社会科学版 》，2002 年第 9 期． [4]程延圆．劳动关系[M]．北京：中国人民大学出版社，2002：22～62． [5]刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月第 17 卷第 4 期． [6]陈谊、吴江．《我国非公有制企业劳资冲突的现状、根源与走向》,《甘肃社会科学》,2003 年第 5 期． [7]黄河涛.加入 WTO 对职工就业、《 职工权益的影响与工会的应对》 工会

理论与实践》 2001 年第 6 期． 《 ,，[8]卢现祥.《转轨时期我国非公有制企业劳资关系形成的特征》,《经济问题》,1999 年第 11 期． [9] 黄爱华、郑柏礼． 《美、中工会与劳资谈判机制对比分析》 华南理工大学学报(社会科学版 》 日、《 , ,2002 年第 9 期． [10] 刘湘国．嘉兴学院学报．嘉兴：2005 年 7 月，第 17 卷，第 4 期． The analysis of the conflicts between the employers and the employees Gao Moli, Wang Anyou School of Humanities and Economic management，China University of Geosciences，Beijing(100083 Abstract At present，with the development of the economy，the conflicts between the employer and the employee in company are emerging in an endless stream.The numerous employees’ profit can’t be ensured，and some extremes happened.Conflicts’ violence or relaxation is related to the development of the society，economic situation，bias of the government and the power between the employer the the and the employee.The period of our country’s development and the foreign & national environment lead to the weak position of the employees.Through analyzing the cases and data of many troubles between labor and management in ten years，the article summarizes reasons and explores inherent laws in conflicts between the employer and the employee.Keywords: conflict between the employer and the employee;dominant conflict;recessive conflict;trade union 作者简介： 高沫丽，女，1982 年生，硕士研究生，主要研究方向：产业经济学、人力资源开发与管理； 汪安佑，教授，经济学博士，研究方向：产业经济学、管理学、金融学等。-7-

第五篇：我国酒店员工培训现状分析概要

我国酒店员工培训现状分析

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议 随着知识经济时

【摘要】企业的竞争，归根结底就是人才的竞争，作为我国第三产业的服务行业，在带动国民经济发展过程中起着非常重要的作用，本文对我国酒店培训现状进行了分析，并对其培训存在的问题提出了一些合理的建议。【关键词】酒店培训现状；存在问题；培训建议

随着知识经济时代的到来和全球化步伐的日益加快，合理进行人力资源开发对于现代企业的发展越来越显示出至关重要的战略作用，作为第三产业的服务业更是如此。酒店业作为旅游业的重要支柱产业，伴随着旅游业的兴旺而飞速发展。酒店业出售的是服务，其产品具有非实物性、不可储存性和生产与消费同时性等特征。我国酒店业的硬件设施可以说已经赶上世界先进水平，但是酒店的软件水平包括酒店从业人员的素质、酒店管理水平和服务质量等可以说和世界一流酒店还存在着一定的差距。

1.我国酒店业培训现状及存在问题

对于迅速发展的现代酒店企业来说，提高服务质量是酒店管理人员最应关注的事情之一。要提高服务质量，就必须提高员工素质，而要提高员工素质，就必须加强员工培训。酒店员工培训是一项长期的、系统的、动态的工作，因为员工培训是培养人才、留住人才、吸引人才、增加酒店效益的有效途径。

能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，成为知识员工选择企业一个重要的因素。但是由于我国一些企业管理者对培训还没有形成系统的概念，所以产生了一些认识上的偏差，导致了我国酒店业培训存在了一些问题。

1.1培训观念落后。酒店领导关心更多的是培训后能否带来更好的的经济效益而不是员工技能的提高、个人的发展和兴趣的培养，而且越来越多的员工流失率更使他们怀疑其培训投资的必要性，因为一些酒店管理者认为企业培训员工就是给别人做嫁衣，因为现在企业员工流动的很快，如果对他们进行培训会造成企业的损失。同时，他们认为培训只是针对员工的，对于自己不需要进行培训，这种想法在面对日益激烈的市场竞争的时候已经落后了。其实酒店管理者对培训的需要比其部下更加迫切。因为他们在酒店中的作用和地位决定了他们在知识、技能、态度等方面的水平对酒店的命运有着更大的影响力。

1.2没有充分调动员工积极性。据了解大多数酒店员工培训被动参与的较多，主动参与学习的少，大多数员工都是应付，真正渴望学到知识的人少，由于缺乏合理科学的评估考核体系，酒店培训并没有产生足够的影响力，又由于缺乏有效的激励机制，员工在培训中缺乏学习压力和动力，因此酒店的需求与员工个人发展的要求不能很好的结合起来，所以很难调动员工的积极性。

1.3培训费用不足。我国企业员工的培训投资严重不足，以国有企业为例，30%以上的企业只是象征性的拨一点教育培训费，人均培训费用在10元以下，20%左右企业的教育培训费用在10到30元之间。而国外培训投入是作为企业战略的一部分，有专门资金，培训费用为营业收入的1%至3%或更高。例如，香格里拉酒店集团每年至少投资员工工资总额的2%用于培训与发展。据国外一份统计资料表明，企业对员工培训投资1美元，可以创造50美元的收益，其投入产出比为1：50。当然，这是指培训最终产生的综合经济效益。我国大多数酒店的培训费能省就省，只有在酒店开张或当者当酒店出现服务质量问题的时候才产生培训需求，而且一旦酒店出现经费紧张的状况，首先削减的就是培训经费。

1.4缺乏长期有效的人力资源开发培养计划。酒店的培训通常由人力资源部负责，很多酒店的培训仍停留在简单的技能培训上，没有考虑到员工的全面发展，而且大多数的酒店只对新员工和一线员工进行培训，忽视了高层管理人员的培训需求。在新员工进入酒店之初对其进行酒店基本情况讲解，但很少有考核；对于中基层员工进行多以应及式的业务培训为主，培训评估仅仅是单纯针对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到员工的行为、态度的变化等。

1.5培训方法不科学。大多数酒店员员工培训实行的是“师带徒”，新员工进入酒店以后就跟着老员工学习，主要学习他们在工作时的操作技能，然后顺利进入服务现场，尽早发挥独立作业的能力。然而，某些酒店犹豫过分强调新员工迅速投入独立作业，常常是培训部门给予将其分配给各部门，造成对部门现场岗位培训的依赖性倾向，也促使了岗位培训的无计划的现象，最后只好让新员工随大流，跟师傅，自然领会，根本没有发挥培训的作用。