省局干部队伍建设调研发言提纲

第一篇：省局干部队伍建设调研发言提纲

干部队伍建设调研发言提纲

一、“十二五”时期地税干部队伍建设情况

（一）干部队伍建设取得的成绩 一是进一步深化了人事制度改革； 二是进一步规范了干部人事管理； 三是进一步加大了人才培养力度； 四是进一步加强了思想政治工作。

（二）地税干部队伍建设存在的突出问题及原因

1、队伍结构不尽合理。受多种因素影响，地税队伍年龄结构趋于老化，虽然近年通过公务员招考，新进了一批年轻同志，但目前基层国税队伍的平均年龄一般仍在40岁以上。另外，高层次人才短缺，虽然地税队伍的整体学历层次较高，但多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才向机关聚集，而基层征管一线人员严重缺乏。

2、干部发展空间狭小，队伍活动不足。由于地税部门实行垂直管理体制，机构、编制和人事权力高度集中，编制管得紧，在现行的干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，尽管上级已在不断提高基层人员政治待遇，但是，基层纵向比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄，提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。另外，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是很多年，导致队伍整体活力不足。

3、干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少科学有效的标准和方法，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，论资排辈现象依然存在，限制了干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积极性和创造性的发挥。

4、干部队伍思想观念发生变化。从外部看，经济利益格局多样化，对地税队伍的思想状况产生较大的冲击，使队伍中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事业心、进取心趋于弱化。从系统内部看由于职业发展空间有限、税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思想政治工作开展不到位等原因，导致地税机关现有队伍集聚能力不足，部分干部的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫，对本单位、本部门的归属感降低。

（三）对策建议

1、改进人才引进方式，建立科学用人机制。目前地税系统引进人才主要采取录用公务员方式，其问题一是地税系统急需的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇，使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层地税队伍，但经过一至二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层地税系统。二是对新录用人员除日常提拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇，加强经费向基层倾斜力度，使高素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大家扎根基层安心工作。

2、加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力

一是要立足于锻炼，实行“培养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练，丰富阅历，积累经验，增长才干。

二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层人才需求出发，采取上级局副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。

三是要立足于关心，实行“保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。

四是要立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层岗位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层地税干部三至五年调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进取、满足现状的状况出现，促进基层地税工作又好又快的发展。

3、建立学习长效机制，提高干部整体素质。

一是加大教育培训力度，针对干部素质“两极分化”现状，要区分对象、划分层次，加大干部“双基”培训、应用公文写作、财务和专业知识培训，逐步解决业务断层问题。鼓励业务精通、知识全面的干部，报考税务师、注册会计师等专业职称，努力培养一支复合型的地税干部队伍。

二是营造良好学习氛围，要给爱学习的人提供更多的成才机会，让爱学习的人拥有一种巨大的成就感，从而激励更多人爱学习的习惯。

三是创造学习条件，要结合开展“争先创优”和“全员读书”等活动，指定学习内容，利用网站开辟学习园地，及时反映干部们好的学习经验。建立培训学习基地，完善相关配合设施，鼓励干部参加各种类型的学习培训。

四是建立学习奖惩办法，对凡是在学习中取得较好名次的单位和个人，一律实行重奖，对学习较差的单位和个人，取消评先表模资格，以达到通过外力作用促使干部自觉学习的目的。

二、“十三五”时期地税干部队伍建设面临的困难挑战以及新形势新任务

（一）干部队伍建设面临的困难挑战

1、干部队伍思想多元化、复杂化，不易管控；

2、队伍结构总体仍然趋于老化，队伍缺乏活力；

3、创新型、专家型、复合型人才缺乏，队伍建设整体层次不高；

4、受体制改革和利益格局影响，工作动力不足。

（二）地税干部队伍建设面临的新形势

1、一是经济社会的快速发展对地税干部素质提出了更高要求；

2、二是税收环境的深刻变化对税务执政能力提出了更严考验；

3、三是社会思潮的纷繁复杂对干部队伍管理带来了更大挑战。

（三）干部队伍建设面临的新任务

1、迫切需要一大批能够担当跨越发展重任、经得起各种风浪考验的干部去奋力开拓；

2、迫切需要一大批对工作有思路、对事业有韧劲的干部去干事创业；迫切需要一大批坚持原则、敢抓敢管、敢于担当、对群众感情深厚的干部去持续推动；

3、迫切需要着力建设执行力强、创新力强、感召力强的领导班子；

4、迫切需要培养造就一支推动发展有激情、有招数、有能力、能贡献的高素质干部队伍。

三、“十三五”时期地税干部队伍建设的指导思想、原则和目标

（一）指导思想。以党的系列先进理论为指导，深入贯彻习总书记提出的“三严三实”要求，以执政能力建设和先进性建设为主线，大力实施人才强税战略，继续加大干部教育培训力度，进一步深化干部人事制度改革，全面加强领导班子建设、公务员队伍建设和人才队伍建设，努力造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良、勤政廉洁的高素质地税干部队伍，为地税事业跨越发展提供坚强的人才保证。

（二）原则

1、坚持党管干部。

2、坚持服务大局。

3、坚持改革创新。

4、坚持以人为本。

（三）目标

1、领导班子建设的目标。①政治素质增强； ②能力水平提高； ③作风建设加强； ④队伍结构改善。

2、公务员队伍建设的目标。①政治素质和业务能力明显提高，队伍年龄结构、专业结构进一步改善；

②公务员管理体制机制更加完善，队伍凝聚力、战斗力明显增强；

③作风进一步改进，队伍良好形象得到巩固和提升。专业优秀人才所占比例不断扩大；

④创新型、专家型、复合型人才比例显著增长，学历层次明显提高。

3、人才队伍建设的目标。①人才优先观念牢固确立；

②人才引进、培养、使用、激励机制完善； ③人才库结构不断改善，素质能力显著提高。

4、组织体系建设的目标。

①机构设臵和职能配臵更加科学完善，与税制改革和税收征管信息化建设相适应；

②人员编制管理更加规范，人力资源配臵机制更加灵活；

③事业单位管理体制和运行机制基本建立，干部队伍活力明显增强。

5、思想政治建设的目标。

①党建工作机制更加完善，党的组织体系更加健全，基层党组织战斗堡垒作用和党员先锋模范作用得到充分发挥； ②思想政治工作的针对性和实效性更强； ③地税文化繁荣发展；

④精神文明创建活动成效显著；

⑤评先创优工作更加规范，激励约束机制健全完善。

四、“十三五”时期干部队伍建设的重点内容

（一）加强领导班子建设

1、提高领导班子执政能力和水平；

2、优化领导班子结构；

3、加强后备干部队伍建设；

4、加强对领导干部的管理监督；

5、改进领导班子和领导干部作风。

（二）加强人才队伍建设

1、优化人才培养机制。制定科学的人才培训计划，采取多种培训形式，开展多层次、多渠道、大规模集中教育培训。注重在实践中锻炼培养人才，安排人才进行纵向、横向、内外三种方式岗位交流实践。探索联合办学方式提升人才学历层次，积极创造条件提高系统各类人才的整体素质。

2、优化人才引进机制。积极拓展资源，引进符合中长期人才队伍发展方向和阶段性急需人才，以补充各类紧缺人才。科学制定年度公务员招录计划，建立健全公务员、事业单位人员公开招考招聘办法，严格标准和程序、严肃工作纪律，确保新进人员质量。

3、优化人才选拔任用机制。

①分批次建立各类人才库，健全人才库管理办法，树立正确选人用人导向；

②打破人才流动壁垒，以岗责管理为基础，把合适的人才配臵到合适的岗位；

③大胆使用人才，努力使各类人才用当其时、用当其所，发挥人才资源更大效用；

④建立健全人才交流、轮岗、易地任职、挂职锻炼等制度，引导人才合理流动；

⑤畅通专业人才与领导人才选拔通道，优化领导班子结构。

4、优化人才评价激励机制。

①全方位对人才进行考核评价，注重在工作实践中评价和检验人才；

②坚持人才优先的用人导向，优先使用优秀人才，破格任用表现特别突出的人才；

③推进分类管理，拓展发展空间，增强人才队伍活力。

（三）加强组织体系建设。

1、规范机构设臵，优化组织结构，完善运行机制。

2、进一步健全纳税服务组织机构，推进服务型机关建设。

3、进一步理顺职责关系，加强编制管理，提升机关效能。

（四）加强思想政治建设

1、加强地税系统党的建设。①提高领导班子科学决策水平；

②坚持民主生活会制度，完善党员领导干部党性定期分析制度；

③加强基层党组织建设，健全基层党组织设臵； ④积极推进学习型组织建设，提高党员的政治素质，增强工作能力。

2、加强思想政治教育

①深入开展社会主义核心价值体系学习教育，开展形式多样的主题教育和实践活动，增强干部职工的事业心和责任感，做到爱岗敬业、勤勉尽责；

②坚持把加强理论学习与服务地方经济发展结合起来，不断用共同的理想凝聚人心，用既定目标激励人心，用发展成就鼓舞人心。

③加强思想政治工作阵地建设，建立健全网络思想政治工作平台。

3、加强地税基层建设。加大基层干部的培养力度，努力建设一批高素质、专业化、实用型的基层地税干部队伍。夯实基层地税各项管理基础，实现基层地税管理科学化、精细化和规范化。大力规范基层纳税服务平台建设，提升服务质量，税收执法实现零过错、零侵权、零投诉。

4、积极开展创先争优活动。①深入开展创先争优活动； ②积极开展文明创建活动； ③深入开展税收志愿服务活动。

（五）加强地税文化建设

1、构建行为文化，提升地税形象和影响力；

2、构建制度文化，提高内部管理水平；

3、构建精神文化，打造和谐团队；

4、丰富物质文化，共享发展成果；

5、构建廉政文化，促进廉洁从税。

第二篇：队伍建设调研提纲

附件1：

队伍建设调研提纲

一、队伍的现状，特别是各级领导班子基本情况（包括机构设置、编制、实有人员情况，人员的年龄、学历、专业结构和人员来源情况）。

二、各级领导班子贯彻落实党和国家安全生产方针政策和上级部门工作部署、开展监管工作情况。

（一）监管制度建设情况；

（二）开展监管工作的基本做法、成功经验和工作效果；

（三）监管工作中存在的差距和突出问题;

（四）监管工作中难以破解的难题。

三、各级领导班子建设情况。

（一）领导班子自身建设情况（包括政治理论学习、坚持民主集中制、召开民主生活会情况、领导班子团结情况）；

（二）干部工作情况（包括干部选拔任用、干部交流情况，干部工作中取得的经验和存在问题）。

四、队伍能力建设的基本做法和成功经验，查找存在的主要差距和突出问题。

（一）提高监管队伍执法能力的有效作法；

（二）加强监管执法工作的成功经验；

（三）在监管执法中遇到的困难和干扰；

（四）需要上级帮助解决的主要问题。

五、党风廉政建设的基本做法和成功经验，存在的主要问题和差距。

（一）纪检监察机构设置、编制和现有人员情况；

（二）队伍廉政建设的基本做法和效果；

（三）队伍廉政建设成功经验和存在的突出问题；

（四）机构组建以来监管监察人员受到奖励和惩处的情况。

六、办公条件、装备、经费等情况。

七、监管机构的主要职责和实际履行情况。

第三篇：调研发言提纲

调研发言提纲

为加强财政预算监督，规范预算管理。按照上级人大精神，经县委同意，县人大常委会明确了由专人负责财政预算监督管理工作。二月末又召开了由财政、国税、地税、审计四个单位领导参加的会议，对2011年财政预算监督工作进行了部署，并下发了关于《2011年县人大常委会财政预算监督工作安排》的通知。按照《2011年县人大常委会财政预算监督工作安排》的要求，将对开展组织相关法律法规学习和内部管理制度工作情况这两项工作落实情况进行监督检查。今天张主任带领我们一行，组成调研组，来到***局。一是要了解前一段组织开展法律法规的学习情况。二是要了解近年来***局在建立执行内部管理制度工作中采取的做法，取得成效，目前该项工作还存在哪些问题，下步工作有什么打算和建议。下面，就请***领导把这两项工作的开展情况谈谈。

…………

部门领导汇报结束

从刚才***领导的情况介绍和检查学习记录笔记、制度建立内容看，我们感到***局领导一是对人大部署的工作高度重视，能够认真传达了部署文件精神，按照文件要求，明确了专人负责，认真开展部署工作。对我们工作的支持表示感谢。二是对组织学习这项工作也十分重视，学习安排的形式多样，时间能够保证，有计划、有内容、有记录、有笔记，组织开展的很好。三是对围绕内部管理制度的建立执行也做了大量工作，能够依照法律法规和上级要求，认真研究制定内部相关的各项管理制度，制度健全，内容规范准确、执行也比较到位。总之这两项工作开展的很好。

下面请张主任做总结性发言。

第四篇：干部队伍建设调研报告

关于xxxxxxxx干部队伍建设的调研报告

中国共产党历来高度重视领导干部队伍建设工作，特别是十八大以来，习近平总书记多次谈到领导干部问题，对队伍建设提出新的要求、新的标准、新的特点。习近平总书记在全国组织工作会议上提出好干部“五个标准”：“好干部要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。习近平同志在十九届中央政治局第十次集体学习会上指出，“我们当之所以能够始终保持强大的创造力、凝聚力、战斗力，成为革命、建设、改革事业发展的中流砥柱，团结领导人民战胜各种艰难险阻、取得一个又一个胜利，一个十分重要的原因就在于高度重视培养造就能够担当重任的干部队伍。”可见，干部队伍建设是实现国家阶段性目标的组织保障，能否搞好干部队伍建设关系到党的地位问题，关系到党和国家事业发展的根本问题，关系到增进民生福祉的问题。

按中央、中组部和省委关于党的建设和组织工作的部署和要求，结合城管工作的性质和实际工作，成立调研小组，由xxxxx同志任组长，就队伍建设情况进行了专题调研，对执法局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

一、目前干部队伍现状

1、职能配置、内设机构和人员编制规定

2、队伍建设工作的开展情况

（一）加强党的建设，提高执法队伍凝聚力和战斗力。

各部门执法人员要深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，加强基层党建工作，为履行好新时代新使命提供坚强保障。

一是强化政治引领。

加强党的建设，坚持以党建引领城市管理执法工作。以主题教育为契机，加强队伍思想政治建设，确保队伍政治坚定、作风优良、纪律严明。

二是加强基层党建。

强化基层队伍思想政治教育，主动与辖区街道、企业沟通，开展党建共建活动，定期开展爱国主义教育活动，创新基层支部党建工作。

三是充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。

认真抓好基层党组织建设，配齐党务力量，提升组织力，发挥党员先锋模范作用，增强基层组织凝聚力和战斗力。加强对党员教育管理和监督，建设一支合格的新时代党员队伍。

（二）加强法治建设，提高依法行政水平。健全各项制度，坚持依法办事，以制度管人，按程序办事，把城市管理执法工作全面纳入法治化、制度化轨道。

一是规范执法制度。

健全完善各项执法标准规范，开展规范性文件清理，动态更新执法依据、权责清单。编印执法手册，内容包括队伍管理行为规范、执法工作行为规范、执法工作依据、行政审批事项、特殊情况处理办法等制度。明确岗位职责、相

关法规、工作流程、工作纪律、装备使用，做到人手必备。

二是完善执法程序。

规范执法文书、办案流程，健全行政处罚适用规则和裁量基准制度，严格执行重大执法决定法制审核制度。执法人员要对本职工作达到“应知应会”，减少不规范执法行为的发生。

（三）加强作风纪律建设，严明工作纪律。

局属各部门人员要严肃执法纪律，杜绝粗暴执法和选择性执法，做到严格规范公正文明执法，确保执法公信力。

一是严格执行城市管理执法禁令。

严格遵守执法纪律。严禁无证从事执法工作；严禁故意损毁，非法査封、扣押、处置相对人物品和乱罚款；严禁吃、拿、卡、要；严禁私用执法车辆；严禁威胁、辱骂、殴打相对人；严禁包庇、纵容违法违规行为。

二是严格规范执法行为。

全面执行《吉林省城市管理执法人员行为规范》，执法人员在执法执勤过程中，要文明执法，做到着装规范、用语规范、行为规范、程序规范，依法规范行使行政检查权和行政强制权。

三是加强协管人员规范化管理。

督察科制定协管人员管理制度，规范协管人员辅助执法行为。协管人员不得从事具体行政执法工作，对发生执法责任事故，不适合继续留在城市管理执法队伍的，要依法依规予以辞退或调离。

（四）全面落实执法全过程记录。

各部门执法人员要通过文字、音像等记录方式，对执法活动全过程进行记录，客观公正、完整地记录执法工作情况和相关证据，实现全过程留痕和可回塑管理。

一是严格执行执法全过程记录。

执法人员要能够正确使用、管理执法记录设备，每次重大现场执法活动和执法场所，要使用2部以上执法记录设备进行全过程音像记录，对调查取证、证据保全、听证、行政强制、送达等容易引发争议的行政执法过程，进行音像记录。

二是强化记录应用实效。

建立健全执法全过程记录信息收集、保存、管理、使用等工作制度，加强数据统计分析。充分发挥全过程记录信息在案卷评查、执法监督、评议考核、舆情应对、行政决策等工作中的作用。

（五）改进工作方式，提高管理服务水平。

切实转变工作理念，坚持问题导向、需求导向，变末端执法为源头治理，聚焦群众反映强烈的突出问题，加强综合整治，全面提升管理水平。

一是践行“共同缔造”理念。

开展城管进社区、进市场、进学校、进企业、进工地活动，广泛收集并解决社会各界反映的城市管理执法问题，调动全社会参与城市管理的积极性和创造性。践行“共谋、共建、共管、共评、共享”的“共同缔造”理念，让城市更有序、更安全、更干净。

二是要增强为民便民亲民意识，通过设立城市管理执法服务岗亭、社区工作站、便民窗口等方式，主动对接社区居委会和居民，提供便民服务。

综合运用行政指导、行政奖励、行政扶助、行政调解等非强制行政手段，引导当事人遵守法律法规，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定。

三是加快数字化城市管理平台建设，运用互联网、大数据等现代信息技术，探索快速处置、非现场执法等新型高效执法模式，充分整合各类信息资源，基于数字化城市管理平台，拓展城市管理综合执法监督指挥功能，提高城市管理执法工作智慧化、精细化水平，提升城市管理执法效能。

（六）加强执法督查，强化监督考核。

局督察加强对执法风纪、履职履责、廉政勤政、工作作风等方面的监督，树立典型，奖优罚劣。

一是加强执法督查。

围绕全面提升城市管理执法队伍履职尽责能力，坚持日常督查与专项督查相结合、明察与暗访相结合，不断提升执法督查质量和水平。领导干部要定期带队检查，对违反纪律规定的，通过纠正、约谈、通报批评、调离岗位等方式及时处理，自我监督、自我净化。

二是加强考核评优。

要以规范执法行为、提高执法水平、树立良好执法形象为目标，将“强基础、转作风、树形象”专项行动开展情况纳入绩效考核，细化考核标准，对考核对象进行考核，奖优罚劣。

三是拓宽公众监督。

扩宽网站、微信、微博、手机应用程序（APP）、便民服务热线等公众参与渠道，开展行风效能评议，接受群众监督。开展“城管体验日”活动，邀请媒体、公众全程参与观摩现场执法活动，适当开展网络直播，促进队伍规范执法、高效服务。

二、存在的问题及原因

近年来，通过抓党的群众路线教育时间活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了城市管理工作的顺利开展。但仍然存在很多问题和不足。主要表现为：

1、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管执法局各部门都有针对性的加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作吃力，压力大，干部教育培训工作仍需加强。

2、高素质人才总量不足，人才紧缺。从全局看，执法队员的年龄普遍大，文化程度偏低，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专场，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

三、建议和措施

1、开展全员培训，提升执法队伍整体素质。

定期开展全员培训。培训以专家讲座、经验交流、案例分析等方式开展，不断增强队伍适应新时代发展要求的履职能力。

一是加强经常性培训教育。

局法制控申科制定培训计划，拓展教育培训渠道，优化培训内容。加强法律类、专业类等方面的知识培训，加大对基层骨干和一线执法力量的培训力度，构建城市管理执法的培训体系。

二是积极开展岗位练兵。

开展法律知识竞赛、优秀案卷评选、军事化训练等系列活动，系统提升队伍依法行政能力、综合分析能力、沟通协调能力、突破创新能力。

三是提高突发事件处置能力。

局指挥中心制定突发事件处置预案，明确基本策略、责任分工、工作流程等，并与有关部门建立联动机制。发生执法冲突事件的，要认真调査核实有关情况，依法依规处理，切实维护人民群众和自身的合法权益。

2、转变观念，提高认识，招才引智。

进一步营造良好的工作氛围。首先提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才“的思想深入人心。其次利用各种途径，在外广泛宣传我市引进和吸纳优秀人才的有关政策，倡导城市管理的积极意义，吸引更多的人才来关注城市管理事业，加入到城市管理的事业中来。

3、加强和改进干部职工培训和教育工作，提高干部队伍整体素质。

建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，相应给予适当的帮助。以创办内容丰富，形式多样的的短期培训为主，进行专题培训。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

4、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度

一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻不敢的提拔和任用。

通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，加强干部跨条跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，推进部门之间的干部交流。

第五篇：加强民族地区干部队伍建设调研

2008年，民族干部工作坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，国家民委牢牢把握“两个共同”的主题，紧紧围绕民族工作的中心任务，以加强“三支队伍”建设、提高领导干部和公务员能力为重点，以加强自身建设、做好服务为基础，积极稳妥、狠抓落实、开拓创新，有力地推动了少数民族干部和人才队伍建设工作的新发展，为民族工作发展提供了组织保障和人才支持。

全国共有少数民族干部290多万人，占干部队伍总数的7.4%；少数民族专业技术人员202.6万人，占少数民族干部总数的69.5%，增长5.3%。全国机关县处级以上干部中，少数民族干部4.5万人，增长12.5%，其中地厅级干部占8.4%；县处级干部占90%。目前，155个民族自治地方的人大常委会中都有实行区域自治的少数民族公民担任主任或副主任，自治区主席、自治州州长、自治县县长全部由实行区域自治的少数民族公民担任；自治机关所属工作部门选配少数民族干部的数量也有了一定增长。

一、适应需要，不断扩大少数民族干部来源

为切实加强少数民族干部队伍建设，把协助组织、人事部门贯彻落实公务员招考中对少数民族考生的优惠政策，协调解决少数民族干部“入口难”问题，作为民族干部工作的重点，开展调查，研究做法，提出建议。

一是在调查了解情况的基础上，与国家公务员局就少数民族公务员入口问题进行座谈、研究，取得共识，落实在公务员招考中，可结合民族地区实际对少数民族考生适当放宽条件，或通过划定比例、定向招考、单独划线、适当加分、放宽报名条件等优惠政策，确保一定数量的少数民族考生顺利通过考试，进入公务员队伍。并在部分中央国家机关进行试点，不断扩大中央国家机关少数民族干部的来源。2009年国家机关招录公务员时，已有几个部委明确拿出14个职位试点招录少数民族考生。

二是协助有关部门继续做好选调民族高等院校优秀少数民族毕业生到西部地区基层工作。

三是参与调研，制定相关政策，鼓励引导民族地区的少数民族大中专毕业生回到本地工作，同时积极吸引其它地区少数民族大中专毕业生到民族地区工作。

二、采取措施，全面提高少数民族干部综合素质

继续大规模培训干部，加大对西部地区各级各类人才的培训力度，提高干部人才素质。

一是认真研究制定出台了《2008年－2010年全国民委干部教育培训规划》。把加强西部地区人才培训工作纳入《规划》中，结合工作实际，统一规划，统筹安排，分解目标任务。力争在“十一五”期间，将民族自治州、自治县，边境县、人口较少民族聚居县党政主要领导干部全部轮训一遍。

二是制定并组织实施《国家民委2008年干部培训计划》。把国家民委系统干部培训和民族地区干部培训统筹考虑，加强了对干部培训工作的指导和宏观管理，培训的层次有所提高，培训的针对性、实效性不断增强。精心组织实施各类培训活动。与中组部联合举办了第14期全国边境县、第8期全国民族自治县和全国人口较少民族地区领导干部培训班。举办了全国民族自治州州长经济管理专题研究班等重点培训班。全年共组织各级各类培训班46 期，培训全国民委系统干部和民族地区党政领导干部、专业技术人才3400多人次。其中：地厅级干部323人，占9.5%，县处级干部2800人，约占82%，处以下干部277人，约占8%。专业技术人才50人，占1.5%。全国民委系统干部1962人，占57.7%。民族地区干部1438人，占42.3%。

三是将少数民族高级专业人才培训纳入了人力资源和社会保障部培训计划。2008年国家民委与人力资源和社会保障部合作举办了民族医药高级人才研讨班，为培训少数民族高层次人才拓展了渠道。

四是围绕加强中央民族干部学院正规化建设，通过调研研究，制定并下发了《关于进一步加强中央民族干部学院建设的意见》，明确了干部学院办学的指导思想、功能定位、培训的重点对象和重点内容，指导干部学院进一步加强课程、教材、师资、教学点、科研等培训基础建设、师资队伍和管理队伍建设，以促进办学水平的不断提高。

五是有计划地选派了24名委机关和委系统领导干部到中央党校、国家行政学院、国家教育行政学院和中国浦东、井冈山、延安干部学院、国外高校等学习培训。通过学习培训，不仅加强了党性修养，进一步提高了执政能力和水平，而且增长了知识，开阔了视野。

三、加大挂职锻炼工作力度，提高挂职工作成效

一是会同中组部、中央统战部认真组织实施《2000-2009年选派西部地区和其他少数民族地区干部到中央、国家机关和经济相对发达地区挂职锻炼工作规划》。这项工作开展19年来，共选派了5000多名干部参加挂职锻炼，为西部地区和其他少数民族地区培养一批思想政治素质较高、组织领导能力较强、具有改革创新意识、能够团结和带领西部地区干部群众推进改革开放和现代化建设的党政领导干部和科技、经济管理人才。2008年共选派了396名干部参加挂职锻炼，其中少数民族干部206人，人口较少民族5人。二是把选派干部到西部挂职锻炼与西部民族地区干部培养选拔结合起来，注意发挥挂职干部对西部民族地区干部队伍建设的作用，进一步促进了民族地区干部队伍建设。据了解，19年来，参加过挂职锻炼的干部，大部分已经成长起来，多数进入了更高一级领导岗位，发挥了更重要的作用，一些同志被提拔到省部级领导岗位，有两名同志当选为自治区的主席，还有的当选中央委员、候补中央委员和中纪委委员。

三是继续配合中组部做好选派委机关干部援藏、援疆和到西部挂职工作。同时，积极选派国家民委干部到地方挂职。目前，国家民委2名干部在西部挂职，2名干部在东部挂职，1名干部援藏，1名干部援疆，1名高校领导到教育部所属高校挂职。

四、制订规划，加强民族地区各级领导班子建设

协助组织部门贯彻落实《组织法》和《民族区域自治法》中对少数民族干部的选拔、配备作出的具体规定，在实际工作中，制订明确具体的政策和措施。在领导班子调整、换届时，把选拔少数民族干部作为重点问题加以考虑；在坚持干部“四化”方针和德才兼备原则的前提下，同等条件优先选拔和使用少数民族干部，使少数民族干部在各级党委、政府、人大、政协等领导班子中占有一定的比例。有法律依据的，按有关法律规定，选配少数民族干部。对少数民族干部的选拔使用，在同等条件下应予以优先安排。

同时，加强对民族地区人才资源开发工作的宏观指导。了解、总结、推广民族地区贯彻全国人才工作会议和培养选拔少数民族干部工作座谈会精神、加强少数民族干部队伍建设的成功做法和经验，指导民族地区制定相关的人才培养措施和办法。

五、促进少数民族专业技术人才队伍建设

一是协助组织实施少数民族高层次骨干人才培养计划，国家民委与教育部、国家发展改革委等联合下发了《关于大力培养少数民族高层次骨干人才的意见》，从2005年起每年为民族地区培养2500名高层次骨干人才。此外还通过专业技术人员继续教育对口支援、开展专家服务团、博士服务团活动、组织实施少数民族科技骨干特殊培养工作，加强少数民族专业人才的培养。

二是在享受政府特殊津贴专家和新世纪“百千万人才工程”国家级入选选拔、博士后科研流动站设立等方面都对民族地区给予倾斜。

三是围绕西部地区加快经济发展的需要，我委所属六所民族院校招生继续向西部地区倾斜，并调整专业设置，加强重点学科、重点实验室、重点人文社会科学研究基地建设，开设一些西部急需实用的学科，加大西部地区人才培养力度。

六、着力推进民族工作部门自身建设

根据中央关于加快行政体制改革的精神和有关工作部署，完成了国家民委“三定”规定的修订工作，成立了监督检查司，政研室被批准参照公务员管理，各司局的职能和处室设置也做了合理调整，还增加了司局级领导职数。各地民委在地方政府机构改革中，不仅职能实现了新的转变，工作力量和工作机制建设也相应得到加强。比如安徽全省105个县都成立了民宗局，贵州建立了省政府民族工作联席会议机制。同时，结合贯彻落实中央领导同志关于民族工作的重要批示精神，结合深入学习实践科学发展观活动，认真开展调查研究，进一步掌握了民族干部和民族工作干部的情况、拓宽了思路。这为解决制约科学发展的突出问题，构建有利于科学发展的体制机制，特别是进一步履行好社会管理和公共服务职能创造了有利条件。海西要发展，人才是关键。少数民族人才队伍作为整个人才队伍的重要组成部分，在全州政治、经济、文化等建设事业中具有非常重要的作用，把握历史机遇加大海西少数民族人才的培养和选拔力度，努力造就一支德才兼备、数量充足、结构合理的少数民族人才队伍，是实施西部大开发战略，实现我州各民族共同繁荣进步，促进民族地区改革、发展和稳定的组织保证和智力支持。自2004年4月以来，我们对全州少数民族人才队伍建设情况进行了调查研究，现将调研情况报告如下：

一、少数民族人才队伍现状

（一）、少数民族干部队伍不断发展壮大。改革开放以来，海西州委、州政府十分重视少数民族人才资源的开发，把这一项工作作为干部队伍建设的一个重要部分来抓，研究制定了一系列加快我州民族地区人才资源开发的政策措施，加大了培养少数民族干部队伍和人才的力度。目前，全州共有少数民族人口8.95万人，占总人口的26.3%。少数民族干部4020人，占整个干部总数的29.6％；各级领导班子中少数民族干部逐步增多，全州乡（镇）正副书记、正副乡（镇）长中的少数民族干部所占比例达到57.23%；市、县、工行委党政领导班子正副职中的少数民族干部所占比例达到25.26%；州级党政领导班子中的少数民族干部所占比例达到33.33%。

（二）、少数民族人才队伍结构有了较大的变化。一是少数民族文化素质不断提高。少数民族干部中，大专以上文化程度的1731人，中专文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少数民族专业技术人员逐步增加，队伍结构趋于优化。少数民族科技干部2214人，占少数民族干部总数的54.77%。其中高级职称的74人，中级职称的658人，初级职称的1343人，未评定职称的139人。专业技术干部中，工程技术人员148人，农业技术人员167人，科学研究人员 1人，卫生技术人员566人，教学人员1093人，经济管理人员37人，会计人员43人，统计人员3人，翻译人员7人，图书档案文博人员54人，新闻、出版人员43人，律师、公证人员1人，播音人员５人，体育人员7人，艺术人员30人，政工人员9人。

二、目前存在的问题及原因

随着改革开放的不断深入发展，面对日趋激烈的人才竞争，这支队伍还远远不能满足我州民族地区的经济社会发展和西部大开发的需要。人才匮乏，尤其是高层次人才紧缺，仍然是制约民族地区经济社会发展的主要“瓶颈”，如何稳定和培养少数民族人才的任务将更加艰巨，突出表现在以下几个方面：

（一）、少数民族人才总量不足、素质不高，高层次人才紧缺，人才数量与人才质量不相适应。全州没有博士生，研究生学历几乎都是通过成人教育获得。大专、本科学历者相当一部分是通过党校、电大、函授等形式获得。专业职称评定中的重资历轻能力、论资排辈的问题没有得到很好地解决。长期以来中考、高考对少数民族的照顾性政策，导致一些少数民族人才先天性“营养不良”和高校的“低进低出”现象，使其实际水平与学历之间存在较大的差距，在某一领域能成为地区拔尖人才或专家的很少，与少数民族人才所占数量不成正比。“高学历低水平、“高职称低能力”的现象比较普遍，高层次的少数民族人才少的问题还十分突出。

（二）、少数民族人才专业结构不合理，行业、区域分布不均，人才结构与经济结构不相适应。从专业结构看，党政管理、师范、卫生类专业居多，农牧业、企业管理、电子、信息等专业较少；从行业分布看，从事教育、卫生行业的居多，从事农业、工业、经济技术方面的较少；从区域分布看，中高级人才主要集中在州、市（县）党政机关和事业单位，基层人才严重缺乏。这种人才专业、行业、区域分布不平衡，懂经营、会管理的复合型民族人才严重短缺的局面，严重影响经济的持续发展。同时少数民族人才年龄结构不合理，中青年人才严重短缺，民族人才断层情况严重，也制约了经济的发展。

（三）、民族教育发展滞后，严重制约了少数民族人才的健康有序成长。由于教学条件差、师资力量弱，升学率低，少数民族学生在报考志愿时都是选择一些省内外报考人数少、招生人数多的教育、卫生等专业，致使少数民族专业人才队伍结构不平衡。

（四）、少数民族人才管理、使用和配置机制不够灵活，人才管理的封闭性与市场经济的开放性不相适应。人才地方所有、单位所有的旧的管理理念比较严重，导致人才资源共享、开发效率低；分配上的平均主义，使人才得不到相应的待遇，难以激发其积极性和创造性；人才市场发育不全，市场配置人才的功能未能充分发挥,目前建有的人才劳动力市场，主要发挥了劳动力介绍所的功能，专业人才基本是按传统的人事调配方式流动。

（五）少数民族人才外流严重。一种是少数民族人才通过调动、辞职等方式流向其它城市，尤其是学术和技术拔尖的少数民族人才难以留住，有些自已培养的民族人才也纷纷流走。另一种是本地少数民族学生考到外地大学的大学生尤其是高材生毕业之后流向外地工作，除了本省大学的毕业生外，一些紧俏专业的大学生回海西工作的比例也极低，本土大学毕业生严重流失致使我州少数民族人才后继乏人。

引起上述问题的因素较多，既有客观原因，也有主观原因，归纳起来主要有以下几个方面：

（一）、经济发展水平低。人才的集聚与经济的发展相互作用，互为促动。改革开放以来，国家实行优先扶持东部沿海地区发展的战略，对西部地区投入的建设项目、资金仍显不足，加之地区经济结构不合理，资源优势没有较好地转化为经济优势，不能形成因经济的大发展和产业结构大调整而引发人才需求的大环境。一些专业少数民族人才为求发展或其他原因千方百计流向经济发达地区。而本地考出的少数民族大学生“返乡”极少。地方财政困难，用于少数民族人才开发的经费极为有限，各类少数民族人才普遍缺乏及时“回炉”、“充电”，导致个人技能退化、素质下降，由此造成高层次、高技术人才短缺。

（二）、生活、工作环境差。海西地区自然环境恶劣，交通线长，生活环境差、收入低、生存成本高。由于气候恶劣，医疗条件差、水平低，高血压、冠心病等地方病发病率、死亡率高，一些人得重病后需到西宁市甚至内地治疗，造成医疗成本高。由于运输线长，工业品、生活用品价格普遍偏高；教育基础差，高考升学率低，许多人想方设法把孩子送往省内或内地就读，加重了经济负担，造成生活成本高。表面看，由于地区津贴不同，边远地区专业人才工资比内地要高一些，但这些早已不及内地的高额奖金、补贴以及隐性收入，专业人才除了工资外，没有任何福利和补贴，特别是基层人才，由于政策原因，职级低、职称评定难，实际收入很低。

（三）、人才有序、合理流动的渠道不畅。人才“统调统配”和“单位所有”的旧的管理模式没有改变，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制和拴心留人的保障机制；少数民族人才由于受教育程度、语言文字等影响，综合素质相对比较低，思想观念转变慢，竞争意识不强。民族地区在推进干部人事制度改革中还存在许多实际问题，在强调公平竞争的同时，又必须考虑平衡照顾和社会稳定，缺乏一个平等竞争的平台；有的地方和领导往往对项目、资金情有独钟，对少数民族人才却不够重视；或是只重人才拥有，不重人才开发；或是只用现有人才，不重视培养人才。有的部门和领导认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，既给“位子”，又给“房子”、“票子”，对本单位的现有民族人才则关心爱护不够，造成“引来女婿气走儿”的现象，人才综合开发使用效益不高。

三、对少数民族人才队伍建设的的对策

针对上述存在的问题和原因，我们必须以“三个代表”重要思想为指导，坚持和完善民族区域自治制度，紧紧抓住中央实施西部大开发和人才队伍建设的战略契机，解放思想，更新观念，以改革为动力，加强领导，齐抓共管，多渠道、多层次、全方位开发民族人才资源，使少数民族人才的培养选拔作为全州整体性人才资源开发的重要组成部分，以开放促开发，盘活存量与提高质量并举，为振兴民族地区科技、经济，促进民族地区全面发展，实现各民族共同进步，繁荣提供坚实的人才支撑，增强数量，提高质量，调整结构，完善政策，健全机制，培养一支适应我州民族地区现代化建设需要的少数民族人才队伍的目标。

（一）、牢固树立人才是第一资源的观念，提高做好少数民族人才工作的重要性和紧迫性的认识。

作为民族自治地区，我州经济基础还比较薄弱，各方面条件艰苦，人才缺乏的矛盾比较突出，尤其是少数民族经营管理人才和科技人才缺乏更为突出。西部大开发战略使我州面临着前所未有的发展机遇，更加迫切需要使用好现有人才，培养出新的人才，引进大批高素质的各类人才。各级党委和组织人事部门必须带头转变观念，进一步解放思想，加强对人才工作的领导，切实把人才工作摆上各级各部门的重要议事日程，建立党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的有效机制，形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作新格局。牢固树立以人为本的观念，为少数民族人才的发展营造良好的舆论环境。并进一步加大人才资源开发力度，加快制度创新和政策调整步伐，努力造就一支数量充足、结构合理、素质优良、门类齐全的人才队伍。

（二）、强化培训教育，切实做好少数民族人才的培养工作。

1、不断增加对继续教育的投入，大力发展民族教育事业，根据海西经济发展对人才的需求，制订少数民族人才培养的短、中、长期目标，并制订相应的政策措施，有计划的选送优秀少数民族干部到省、州委党校进行短期理论培训。同时，要针对我州民族干部队伍专业结构不尽合理的现状，依托海西州职业技术学校，结合海西经济发展的特点，有计划地调整设置民族地区急需的专业，增设具有民族地方特色的学科，培养与民族地区经济发展密切相关的人才。

2、加强教育培训力度，全面提高民族人才队伍素质。以少数民族领导干部、中青年干部和新进班子成员为重点，做到重点干部重点培训，优秀干部加强培训，年轻干部经常培训，紧缺人才抓紧培训。着力提高党政人才执政能力，经营管理人才驾驭市场、参与竞争能力，专业技术人才创新能力；充分运用广播电视和信息网络等推进远程教学和社会化教学，使各类人才接受高水平的教育。通过委托办学方式，培养地区需要而无法引进或关键岗位不能引进的人才；逐步实行培训机构资格审查制度和培训质量评估制度，推进教学改革，提高培训的质量；坚持把培养少数民族人才作为人才培养的重点，继续抓好“双语”培训；加快构筑终身教育体系，积极引导和鼓励企事业单位加大人才资源开发投入，建立政府、企业、社会、个人多元投资机制，促进各类民族人才更新知识、提高能力，全面提高民族人才队伍素质。

3、抓好实践锻炼，切实提高民族人才的能力。遵循人才成长的一般规律，把少数民族干部特别是少数民族年轻干部放到艰苦环境和基层一线去锻炼。积极引导和鼓励各类民族人才到基层一线，到艰苦恶劣环境，到矛盾复杂、困难多的地方去磨练意志，砥砺品格，增长才干，建功立业。拓宽全州与其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，扩大地区不同部门、不同行业之间干部的交流力度。通过多方面、多层次交流，培养出更多的民族人才。

（三）、营造良好环境，完善用人机制，稳定现有民族人才队伍。

1、坚持管理创新和分配创新。改变人才管理模式，由“固定控制型”向“指导激励型”管理转变，打破人才的部门、地域、所有制壁垒，建立开放灵活的人才流动机制；积极引导民族人才向基层一线、向经济建设主战场合理流动，选拔优秀民族干部到贫困乡镇、重点改制企业挂职任职，使民族人才结构、分布同经济与产业的发展方向相配套。把在基层一线、在经济建设主战场实践的经历作为选拔任用干部的一个重要条件，并在职称评定方面实施倾斜政策。积极探索建立人才贡献与收入相适应的分配制度，按劳分配和按知识、技术等生产要素分配相结合的制度及人才贡献的奖励制度，以体现人才的能力价值、知识分量、工作成绩，真正使人才的贡献得到应有的回报，多劳多得，才有所值。

2、创造良好的工作生活环境稳定民族人才。西部地区仅用高薪、优厚待遇留住人才是不现实的，也是难以作到的。因此，既要注重硬环境、宏观环境的改善，更要注重软环境、微观环境的优化，千方百计在“事业留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，帮人才之所需，努力给各类民族人才创造良好的工作生活环境，营造心情舒畅的工作氛围。

3、继续深化干部人事制度改革，形成有利于民族人才脱颖而出的用人机制。认真总结完善干部考察预告、差额考察、任前公示和竞争上岗工作经验，加大公选干部的范围和规模，积极推行领导干部任期制、试用期制和辞职等制度，以公开促公平，以公平体现公正，加大民族干部选拔力度，使优秀民族人才脱颖而出，实现优胜劣汰。改革现行职称评聘制度，把学历、资历同考试考核、业绩贡献结合起来，坚持评聘分开，实行高职低聘、低职高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地发挥职称这一杠杆的激励、约束作用。并加速建立不拘一格的用人机制，提高人才使用效应，从而形成百舸争流、人才辈出的良好局面，为优秀民族人才创业提供更大的空间和多种机会。