第一篇：以小绩效考核方案0909(定论稿)(精)
化作乡以麦小学 2009年秋季学期 教师奖励性绩效工资考核方案
为了进一步贯彻落实中共中央国务院《关于推进素质教育的决 定》和国务院《关于基础教育改革和发展的决定》 ,全面贯彻落实科 学发展观。全面提高素质教育质量, 推进化作乡基础教育课程改革, 培养德、智、体、美、劳全面发展的社会主义新人,根据地、县常 规管理指导意见和县、乡义务教育学校教职工绩效考核工作实施办 法的有关要求。结合我校实际,制定如下考核方案。
一、指导思想
坚持以邓小平理论、“ 三个代表” 重要思想和科学发展观为指导, 以提高教育教学和办学效益为中心。以实现教育现代化为主线,以 教育改革为动力,教育科研为先导,以实施新课程改革为契机,深 化教育人事制度改革,努力实现多老多得、优绩优酬的工资分配。
二、基本原则
(一坚持以人为本,以校为本的原则。(二坚持科学与质量,民主管理的原则。(三坚持管理与质量,效益相结合的原则。(四坚持常规管理与改革创新相结合的原则。
(五 坚持教学常规管理与教育科研, 教改实施相结合的原则。(六坚持多劳多得,优绩优酬的绩效分配原则。(七坚持以动态管理为主的原则。(八坚持公开、公平、工正的原则。(九坚持分层管理、分层考核的原则。(十统筹兼顾,按比例分配的原则。
三、教师教学管理及要求(一良好的职业道德(二明确角色定位(三过硬的教育教学能力(四富有特色的教育过程(五学校日常管理
四、考核评价的具体办法(一组织领导 组长:汪奎 副组长:李志远
成员:左坤银 龙军 李福明 董静 符林志 汪雄 张祥(二具体实施
1、由教研组长配合教导主任、德育主任来开展评价工作。校长 考评副校长、教导主任、德育主任和其他直接兼职人员的兼职工作。
2、每月考评一次,作为当月奖励依据,期末总评,学年累计。
3、学校根据实际情况采用自我评价、学校评价、学生评价、家 长和社会评价相结合的评价方式。
4、评价总分以 150分计算, 90分(不含 90分 以下为不合格, 90-111分(含 90分不含 111分为合格, 112-133分(含 112分不 含 133分为良好, 134分以上(含 134分为优秀。
5、考评结果必须由教师本人签字认可, 本人对考评结果有疑异 的,可向学校申请复核,学校从申请之日起, 3日内作出复核决定, 当事人对复核决定不服的, 可在公示期内向中心校行政办申请复议。
6、考核结果由校长组织复核,并签字同意上报。
7、考核结果与年终考核、评优晋级和奖励性绩效工资分配挂钩。
五、考核内容及评价办法
(一、政治思想及职业道德(10分
1、坚持四项基本原则,无违背国家法律法规的言行,不攻击国 家领导人(出现一次扣 0.5分;2无违背教学规范与道德、弄虚作假、抄袭剽窃、侵占他人劳 动成果的不端行为(发现一次扣 1分;
3、教师无赌博行为(发现一次扣 0.8分;
4、无向学生推销教辅资料和其他商品,索要或接受学生、家长 财物等以教谋私的行为和乱收费行为(违反其中一种现象扣 0.8分;
5、不向学生传播有害身心健康的思想, 不诱迫学生参与任何形
式的违法违纪活动(发现一次扣 0.8分;
6、爱校如家,爱生如子,尊重学生的人格、不羞辱和体罚学生(学校发现一次扣 0.5分,被告到学校及学校以上单位的一次酌情 扣 1-3分;
7、不随意调课、混课、停课或擅自请人代课,不上课迟到、早 退、无故缺课(违反其中之一现象一次扣 0.4分,此项分数不够扣 从总分中扣除;
8、衣冠整洁进入校园,不穿拖鞋或短装上课,说文明语言,上 课时用普通话、不抽烟、不使用通讯工具,不酗酒闹事和不酒后上 课(违反其中之一现象一次扣 1分;
9、严于律己,争创和谐校园,不做影响和谐校园的事,无败坏 教师形象和声誉的其他失德行为,不越级上访(发现一次扣 1分;
10、不在校外兼课(职或强行学生进行有偿补课(发现一次 扣 0.8分;
11、有违法违纪行为,被上级有关单位点名批评的扣 2分,被 上级有关单位给予警告以上处分的扣 5分。
(二考勤管理(10分
1、遵守学校作息时间,按时上下班,全学期出满勤(公假、婚 假、丧假等国家法定假,不记缺勤加 0.5分;
2、旷岗、缺课(会、缺教研活动一次(节扣 0.5分;
3、一般性事假每天扣 0.1分,(每节扣 0.02分 , 累计超过十天, 第十一天起执行每天扣 0.2分;
4、病假每节扣 0.01分,持医院证明材料交学校查验存档的不 扣分;
5、迟到一次扣 0.1分,(含值周迟到,以未签到为准
6、如本项分扣完不够扣的,从总分中扣除。(三德育工作管理(10分
1、按时参加升降国旗,指导督促“两操一课” ,缺参加升降国 旗一次扣 0.2分,升降国旗请假一次扣 0.01分;
2、班级未做眼保健操或不认真做一次, 扣眼保健操前一节上课 教师 0.01分(单元测试、室外体育或其他特殊情况除外;
3、课间操、集会列队有序进出场,无序进出场一次扣责任人 0.2分;
4、班级无故不参加学校组织的师生集体活动一次扣 5分;
5、未完成值周任务一次扣 0.5分;
6、不按规定时间交德育工作资料一次按未完成临时工作任务一 次处理,在临时工作任务管理扣分。
(四教学工作(90分 A、教学计划和总结(12分
1、开学初根据课程标准、教材、学生和自身实际,制订对工作 有实际指导意义的计划,各类计划齐全,装订成册。(4分
2、在规定的时限拟写,经过规定程序讨论通过执行。(2分
3、根据学校下发的各类工作计划, 于开学第一周星期五前拟订 班科计划交学校, 学校组织人员对计划进行审查, 符合要求的签 “同 意执行”认可。(2分不符合要求的重写再审,但要在 0.1-0.5分内 酌情扣分。
4、期末有针对各种计划的工作总结。(4分
5、无计划总结的不得分,有抄袭或用旧计划、旧总结现象,此 项不得分。计划、总结缺一份的, 按未完成一次临时工作任务扣分。
6、计划、总结有创新, 有特色在校级推广加 1分, 县级加 2分, 地级加 3分,依次类推。
B、备课上课(22分
1、按要求备课,教案体现课标精神,体现新课程理念,体现分 层思想,体现以人为本,渗透德育教育,研究和设计学生的学习方 式,培养学生学会学习的能力,培养学生的创新意识和实践能力。环节齐备,书写规范,对课堂教学具有使用价值。(4分
2、积极参加集体备课,次数达到学校或教研组要求。根据教学 需要制作教具(图片、实物、幻灯片或课件实现现代教育技术和 学科教学的整合。(4分
3、音乐、体育、美术、理科实验课准备充分,文科作文指导教 师有作文指导教案、有下水作文。(3分
4、课堂教学面向全体学生,以生为本,师生互动,程序清楚, 方法得当,努力营造互助学习,合作学习和探究式学习氛围,使各 种层次的学生都学有所获,留给学生充分的活动时间和空间,注重 学法指导,气氛活跃,能利用学校现有设备和现代信息技术辅助教 学,教学效果好。[本项记分以学校听课组考评为主 ](4分。
5、期末有教学反思 20篇(一月 5篇。(4分
6、提前一周备课,每堂课有教案且持教案上课,课堂上不接听 电话,不抽烟,不坐着上课,不将违纪学生逐出教室。(3分
7、教案有创新特色,在校级推广加 1分,县级加 2分,地级加 3分,依次类推。
8、缺教案一节扣 0.1分,累计扣分。
9、上课满堂灌,教学效果差,学生反映不好,不给分。有排斥 后进生,随意加、减课现象,违反一项扣 0.02分,累计扣分。
10、综合课、活动课抽查未上一节扣 0.01分,放羊式体育课一 节扣 0.01分, 不按课表上课一节扣 0.01分。教学反思按拟写份数比 例扣分。
11、检查各学科教学进度、不一致的,按所欠课时计算,一课 时扣 0.01分, 依次累计, 体育课教师不完成达标任务及教操任务的, 从总分中扣除 2分。
12、如本项分扣完,不够扣,从总分中扣除。C、作业与考试(26分
1、作业题型多样、题量组,书写格式正确,批改次数达要求。(6分
2、分层布置作业,不布置惩罚性作业。有课外阅读的安排和检 查, 3-6年级学生有课外阅读的读书笔记和读书心得。(4分
3、节假日安排有作业, 富于趣味性, 注重实践性, 作业少而精。(2分
4、作业批改及时认真,有激励性或提示性评语。(4分
5、建立教师错题收集本,每月收集 5-10题错题,具有典型性, 反映普遍性。建立学生错题改正本,对部分学生实行面批面改。(5分
6、按学校规定组织半期测评和期末考试, 有考试质量分析或总 结,成绩纳入教师绩效考核。按学校规定组织单元检测,有电子和 文本登分册、有简要质量分析。(6分
7、欠作业(作文批改一次扣 0.02分,欠单元检测一次扣 0.5分,只测试不进行质量分析、无登分册(装订成册的扣 0.3分, 不全批全改扣 0.2分。
8、如该大项分扣完,不够扣,从总分中扣除。D、教研教改(30分
1、学校领导分别蹲点联系教研组,听课达规定节次(教导主任 听课达 20节。每学期教师听课 8节以上,参加教研组活动达到各 组安排次数。(3分 每次听课, 评课要有记录。少听一节扣 0.02分, 有听无评一节扣 0.01分。
2、积极参加校本教研和开展课题研究,有校本教研专题记录, 教师每期发表在校级以上刊物文章达 1篇以上。(4分
3、实施教师“ 1加 1”青蓝工程,签订责任书,完成帮扶项目, 有效果,(3分
4、积极参加优质课评比和学科竞赛活动。开展教案、作业展评 和教法学法交流活动。(4分
5、实施后进生转化或特长生辅导“ 1加 2”工程。(2分
6、学校建立校本作业资源库, 教师每期自编 3-5道作业训练题, 制作一份期末考试卷,参加每期一次的教师同题考试。(3分
7、组织学生开展各种兴趣小组活动,展示学生各方面的特长。(3分
8、开展网络教研, 教师每学期阅读教育教学理论专著, 有计划、学习笔记、学习心得。(3分
9、教师出版个人教育教学专著或论文集。(2分
10、有教师日常工作记录,体现在“一本通”上。(3分(五保学控辍(10分 a、各班辍学率必须控制在 2%以内。
b、语数双科任课教师是班级保学控辍的直接责任人, 不分主次, 具体责任划分为:(1、班级语数双科任课教师中,有一人任两个班科的,各承 担 50%的责任。(2 班级语数任课教师中有一人任两个班主科, 则在两个班各 承担 30%的责任,而两个班中只任一个主科的教师,则承担 70%的 责任。
(3每高于 2%一个千分点,扣 0.1分、学生巩固率以学期末 与学期初核算,辍学率控制在 2%以下不扣分。
(4教师本项得分 =10分-(所扣分×教师责任率。
(5六年级教师要完成整班移交,辍学率计算方法同上。(移 交情况以就读情况为准。
(6作好辍学学生动员记录,有相关人员签字。(六 “两基”和教师继续教育(10分
1、按时保质保量完成上级或学校布置的“两基”工作任务, 服从上级或学校的调派;积极参加小学教师继续教育学习,学习材 料齐备,达到上级要求,学习效果显著,本项得满分。
2、“两基”工作任务、小继教学习任务不完成的,本项不得分。
3、缺一项材料扣 0.1分,累计扣分。(七临时工作(10分
1、不按时上交一次临时性材料扣 0.5分;临时性材料不达标一 次扣 0.5分;
2、不服从学校安排的临时工作一次扣 2分;
3、临时工作未完成而对学校工作造成严重影响,视情节一次扣 1-5分。(八专兼职人员课时标准
1、副校长每周任课 4-6节,本范围内不计超课时。
2、教导主任、德育主任每周任课 4-6节,本范围内不计超课时。
3、兼职人员实际任课时数加上应减课时数不突破 21节,不计超课 时。
4、其余未兼职教师按黔教机编【 1993】 119号文件规定在 19-21节 之间,不计超课时费。
5、各类人员减课时规定。工会组长:减 2节。报账员:减 4节。
财产、卫生管理员:减 4节。图书管理员:减 4节。远程教育管理:减 4节。实验仪器管理:减 4节。
教研组长:减 4节;参与学校行政管理减 2节。
承担课题研究任务教师:减 2节;四、六、八、九年级任课教师津贴补助,按补课 5元每节计算,但 每天不能超过 6节。
(九其他
1、中心学校组织的素质教育测试成绩所任班科获奖金 3000元、2000元、1000元、500元、0元以上分别加 5分、3分、2分、1分、0.5分。
2、所任学科有学生参加竞赛荣获乡级第一、二、三名的分别奖 任课教师 1.5分、1分、0.5分;荣获乡级以上第一、二、三名的分 别奖任课教师 3分、2分、1分。
3、教研组长加 2分, “远教”、图书、实验室管理人员(实验教 师和财务人员各加 1分(此项可累计加分。
4、地级骨干教师加 3分,县级骨干教师加 2分。
5、参加县级以上“五优”(优质课、优秀教案、优秀论文、优 秀课件、优秀教学案例及教学反思、录象课活动加 0.5分,获奖:县级加 1分,地级加 2分,省级加 3分,国家级加 5分。
6、因病在县级及县级以上医院住院或产假的,一学年时间在 60天以内(含 60天 ,教学成绩记给原任教师;超 60天,原任教
师享受全校教师考核的平均待遇。
六、考核办法
1、从学校所得奖励性绩效工资总额中先提取与校长所获奖励性 绩效工资等额分配给中层人员,提取超课时费和四、六、八、九年 级任课教师津贴补助后再按全校教师考核结果进行分配;
2、个人激励性绩效工资 =全校教师激励性绩效工资×(个人考 核得分÷全校教师考核得分之和。
七、本方案于 2009年 9月 28日教师会议上通过, 从 2009年秋 季学期开始执行。
注:
1、以上考核成绩作为评发奖励性绩效工资和年终考核的依 据;
2、方案中各项扣分不够时从总分中扣出,扣到 0分为止;
3、根据以上考核项目, 教师违反以上规定造成学领导被负连带 责任的,本人除承担处理外,还要承担学校领导的 3倍责任;
4、杨绍文和杨延态刘梅三位同志按全校教师平均水平发放奖励 性绩效工资。
化作乡以麦小学 2009年 9月 28日
第二篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、总则
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则
1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上
3、兼职、特约人员
五、各类考核时间排定表
考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间
年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日
考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日
转正考核 按公司招聘调配制度执行
晋升考核 按公司内部晋升制度执行
注：
1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
六、考核体制
考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力
资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁
分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁
职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁
考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核
职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁
分公司副总经理以下人员的考核
部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理
部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定
技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定
注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。
七、考核标准
人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。
公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：
各类员工考核权重比例图：
考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类
业绩考核 约占70％ 50％ 40％
能力考核 约占15％ 30％ 30％
态度考核 约占15％ 20％ 30％
员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分
八、考核表
1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。
2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。
九、考核评价
1、考核结果的等级评定：
全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：
等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高
考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下
2、考核等级比例控制：
为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：
特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％
优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％
中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％
有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％
急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％
注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：
当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：
1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评
2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况
3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时
1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”
2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。
十一、考核申诉
1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十二、考核与奖惩
1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：
①特优员工：原则上岗位津贴上调一级
②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理
③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。
⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。
2、考核为“有待提高类”员工的处理
① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理
② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。
③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。
3、考核为“急需提高类”员工的处理
① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。
② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级
③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。
十三、附则
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。
第三篇：绩效考核方案
上海某企业管理有限公司-绩效考核方案
一、评估目的为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
二、评估原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；
（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；
（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；
（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；
（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
三、评估的时间和周期
员工绩效考核工作每进行两次，半年考核和考核分别结合半年工作总结和工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。
四、评估的对象
中层管理人员和一般员工
五、评估标准
（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；
（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；
（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
六、评估程序和方法
（一）起草通知、实施准备每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。考核时，需召开全体员
工动员大会。
（二）个人述职被考核者起草并提交述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在考核进行。
（三）综合评价公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在考核进行，评价结果作为评选先进的参考。
（四）绩效评估员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为考核的重要参考。
1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。
2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。
3、汇总绩效评估得分
人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：绩效评估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者评分权重]
4、描述性评语根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。
（五）考核结果审核
人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。
（六）考核结果反馈、绩效面谈
1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。
2、在半年考核、考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。
3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并
共同研究制定绩效改进方案。
（七）考核结果存档
人事部将绩效考核表格、结果存档。
（八）例外情况
1、内变动部门的中层管理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的基础上考核；
2、内变动部门、工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的基础上考核；
3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。
七、评估的程序和方法
（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。
（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。
1、制定内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；
2、组织实施对各部门季度、的绩效考核工作；
3、对各部门经济指标完成情况进行核定；
4、对员工绩效考核工作提供数据支持。
（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：
1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；
2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；
3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩
4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；
5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。
（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：
1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；
2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；
3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。
八、评估的内容与指标
（一）部门绩效考核：结合全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门绩效考核指标（即各部门经
济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。
4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；
5、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
1、A级，绩效评估得分为90分（含）以上；
2、B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；
3、C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；
4、D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；
5、E级，绩效评估得分为60以下。
九、考核结果和应用
（一）部门绩效考核结果是公司确定“四好”部门的重要依据。
（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。
（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对8应的工资标准内晋升一个工资档次。
（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。
（五）根据公司《员工奖惩管理办法》，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。
十、考核申诉
被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。
十一、附则
（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。
（二）本办法由公司人事部负责解释。
（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。
第四篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、建立组织机构
成立绩效考核小组（组长：总经理，副组长：综合部长，组员：各部门负责人和实施考核的工作人员）
二、公司组织机构调整
1、质检部独立出来，直接由总经理领导；
2、各车间的统计员归考核小组领导；
3、每月生产的产品的数量和质量统计报表报总经理、综合部、各车间负责人。
三、绩效考核体系建立的有关培训
1、对绩效考核小组人员的培训；
2、各部门负责人对本部门人员的培训。
四、的建立
建立文件化的绩效考核体系，该体系包括，绩效考核的方针、目标；组织机构；岗位描述；
考核主体；考核方法；考核周期；考核结果的运用；持续改进。
五、工作的实施
1、整理车间产品工艺流程、职能部门各岗位的工作流程，编写各岗位的岗位说明书。说明书包括：上下左右关系、工作内容、工作标准等；
2、测量生产车间各工序的工时；确定职能部门各岗位的工作量或程度；
3、确定各部门、各岗位考核的主体或人员；
4、确定考核的周期和方法，生产车间可每月考核一次，可由综合部考核；职能部门可半年考核一次，可由部门负责人考核。不同性质的工作内容采用不同的考核方法，可以定期、不定期；考核主体可采用主管考评、自我考评、同事考评、下层考评等“360度考评法”。
5、绩效体系建立并试运行
6、考核小组定期公布考核结果
7、找出问题，分析原因，制定实施措施，修改完善文件。
六、绩效考核体系正式发布与运行
第五篇：绩效考核方案
保健科绩效考核方案
一、考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以儿妇保系统管理、基本公共卫生项目、重大公共卫生项目、信息、和日常工作为考核重点，促进我科人员全面履行职责，做到随时能接受上级领导的督查考核。
二、考核主体
保健科全体人员
三、考核方法和程序
保健部定制本月保健工作大纲下发儿妇保科，儿妇保主任每月初定制具体工作方案并执行，儿妇保主任负责统计儿妇保工作中各科室人员工作情况，并将统计情况具体量化细化。岗位绩效考核包括工作数量服务质量考核表（见附表1）工作德、勤情况登记表。（见附表2）。在每月初布置下月工作的同时汇报上月工作完成情况。统计结果报保健部，保健部上报主管院长。
四、绩效考核内容：
德、勤、服务数量服务质量。
（一）德、勤考核是指对本科室人员的工作态度、仪容仪表、科室环境卫生、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习等情况的考核。
（二）服务数量是指职工的儿妇保日常工作的数量，包括出生证明下发及签发办理、出生证明年报、新筛登统、听筛执行及登统、大规模入托体检、零散入托体检、传染病上报登统、儿童营养门诊诊治、儿童死亡登统上报及评审组织资料整理、分娩补助发放执行和登统，各助产医院分娩补助审核和登统、叶酸发放和登统、各防保站妇保手册发放登统、妇女病普查登统、孕产妇死亡上报及死亡评审资料整理、育龄妇女死亡年报、围产儿季报及出生缺陷季报、公共卫生项目月报、两个系统管理半年报季报、机构报表年报、儿童死亡监测点季报、性别比季报、降消项目及母子保健项目报表、各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等。服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括:上述各项工作完成合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
五、考核标准
针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占15%、服务数
量指标服务质量指标占85%。
（一）、德、勤考核标准和方法（15分）
工作态度、仪容仪表、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习。
1、坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
2、医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣1分。
3、提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
4、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣1分。
5、工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
6、科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
7、上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,不服从总值班调度，一次扣1分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣1分。科室应厉行节约，人走电停，违者扣1分。
8、因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣1分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
9、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、发现一次扣1分。
11、严格遵守医院休假制度.严格按医院和科室安排执行,如有事需先请假并自行解决调休,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理，严禁整个科室多人同时休假影响正常工作。个人进修学习、开会、考试等特殊情况轮换班科室内调剂。每天自觉按时上下班、提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，迟到早退扣1分。
12、按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣1分。
13、坚持优质服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗扣2分。
14、各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接。违者扣1分。
（二）、服务数量质量考核综合部分（10分）
各种培训、季度下乡督导、卫生行政部门临时任务等各项任务完成情况。儿保部分（25分）
1、出生证明下发及签发（包括出生证明正常签发、换发补发、代打、院外出生办理、各助产医院出生证明及儿保手册发放下发登统，出生证明年报、）。
2、新生儿疾病筛查、听筛执行及登统（包括本院两病筛查血片登统，其它助产医院血片登统及编辑报送市新筛中心、转发反馈新筛结果对阳性病例追踪随访、本院新生儿听力筛查、门诊新生儿及儿童听力筛查执行及登统上报）。
3、托幼机构管理（包括托幼机构大规模体检、托幼机构季度督导、托幼机构入托体检、托幼机构数据登统分类管理、工作总结）。
4、传染病上报登统（传染病病例整理登记存档、网络直报、疫情分析报告）。
5、儿童营养、心理门诊（包括门诊病历诊治、登记，小儿四病：肺炎，腹泻，佝偻病、贫血防治、驱虫药投放）。
6、儿童死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、儿童死亡漏报调查）。
妇保部分（25分）
1、分娩补助发放（包括本院分娩补助执行和登统、各助产医院分娩补助审核和登统定期督导、外地出生分娩补助执行和登统、分娩补助数据收集整理上报）
2、叶酸发放（包括本院门诊叶酸发放登统、各防保站叶酸下发和登统定期督导）。
3、妇保手册发放（包括各防保站妇保手册发放、各助产医院报送妇保手册审核整理发放）。
4、孕产妇死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、孕产妇死亡漏报调查）
5、围产儿季报及出生缺陷季报（各助产医院分娩信息收集、整理、上报、出生缺陷个案整理上报）。
6、艾滋病乙肝梅毒母婴阻断报表、7、妇女病普查（包括计划、总结、登统、整理分析）。信息部分（25分）
1卫生统计报表（包括月报、半年报、年报信息收集、整理存档上报、质控报告及总结、艾滋病梅毒乙肝母婴阻断半年报年报）。
2、公共卫生项目（包括孕产妇及0-36个月儿童健康管理资料收集整理上报）。
3、机构监测报表（包括下发监测项目表、收集整理、网络直报，存档）。
4、儿童死亡监测点季报（包括监测点信息收集整理上报、资料分析）。
5、性别比季报（包括全县新生儿性别比资料收集整理及上报）。
6、降消项目及母子保健项目报表（资料搜集整理网络直报）。
三、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经全科人员讨论通过后执行。
2、每个职工绩效考核根据绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量服务质量等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。
保健科
2011-4-28
保健科工作数量工作质量考核表
保健科工作德勤考核表
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