人力资源部年中工作总结

第一篇：人力资源部年中工作总结

人力资源部上半年工作总结报告及下半年

工作计划

2012年上半年，人力资源部主要工作有招聘、人员调整、制度建设、新员工入职培训、薪酬福利体系调整等工作，现将工作完成情况及存在的不足总结如下：

一、人员调整变动情况：

2012年上半年，集团公司人员变动较大，其中新入职员工人，岗位调动人次，离职员工人。年初公司成员为人，集团公司现有员工人，其中男员工人，女员工人。高管人，中层干部人。（人员具体流动情况见附表）离职员工类别及原因分析如下：

辞退自己辞职公司结构调整待岗请退 2012年上半年人员离职类别分析图

上半年，人员流动较大，其中，新招聘员工占总人数的8%，离职人员数量占到集团公司总人数的25%左右。其次为公司辞退、请退人员。另外，在离职人员中，工作2年以上老员工占总离职人数的1/5，工作1年以上员工占总人数的一半左右。企业每年有一定比例的人员更替很正常，但上半年公司人员变动较大，针对这一情况，具体原因分析如下：

1、子公司、部门领导不作为。离职人员中，由于公司经济结构的方式是参加招聘会，招聘会面对人员较广但人员综合素质偏低；通过网络招聘是对公司的一种宣传，但录用率较低；直接到公司递送简历或直接打电话咨询岗位的成功率较高，但对用人单位太被动。

上半年人力资源部共面试应聘者170人次，已录用9人，成功率近6%。成功率较低，有部分岗位招聘周期过长，难以选到合适人才的主要原因分析如下：

1、招聘时间不固定，招聘周期过长。由于上半年人力资源部人员较少，工作分工不够明确，过分依赖领导时间，收到简历后不能及时安排应聘者面试导致应聘人员流失。

2、对招聘岗位职责了解不够透彻。只能了解岗位表面职责，没能够深入用人岗位了解他们的用人需求。

3、集团人才储备库工作未做到位。未能及时网罗人才，组建自己的招聘人才储备库，对一些急需岗位难以应对。

4、地区性人才流失。海拉尔由于气候、就业环境等方面原因，加上大学生毕业后盲目追求一、二线城市生活，区域人才较匮乏也给招聘带来了一定的难度。

三、体检工作。

今年，公司把员工福利工作重点放在了员工健康方面。人力资源部在3月份中旬到四月初组织全体员工进行了全面细致的健康体检。（天顺集团现有员工年龄占比为：40岁以上员工37人，占总人数的1/3。）现将员工体检结果汇总后汇报如下：

五、积极组织、参与公司各项活动。

2012年上半年，人力资源部先后参与、组织了多项公司大型活动。包括等多项活动。在活动的组织和参与中，发现存在以下问题：

1、活动预见性不强。很多活动都是总经理亲自告知才知道组织，没有活动预见性，太被动。

2、活动后没有总结。一场大型活动要有活动前策划方案，活动中进行流程及活动后总结。对活动总结部够重视，就很难发现和改正活动中的不足。

六、薪酬福利、社保管理等其他人力资源部日常工作。

做这些工作中也存在一些需要改进的问题：

1、工资表不能及时上交财务，公司规定每月3日将工资表上交至财务部，但会因为其他原因耽误上交，虽然没有影响工资正常发放，但也给财务部的工作带来了不便。

2、社保工作连续性差。由于社保工作是一项比较繁琐的工作，上半年人员转正须缴纳社保人员较多，离职人员较多更是增大了社保工作量，以至于原来每月缴纳社保出现两个月缴纳一次，给部分员工医疗报销带来了不便。

在不影响正常工作的前提下，上半年人力资源部编辑出版了三期《天顺之窗》，加强了集团文化建设。但由于新闻线索较少，避免同网站新闻出现重复、雷同，没能保证报纸的时效性和周期性，这也是人力资源部下半年需要重点改进的工作之一。

七、下半年工作计划：

1、完成人员招聘工作。对部门补充人员及酒店、物业、地产等公司新增岗位人员做好招聘工作。顺利完成此项工作需要做到以下几

6、做好人力资源其他日常工作。工资表准确、及时报批。社保月增月减；做好招聘员工培训、配臵工作；做好离职员工交接、审批流程；做好试用期员工定期考核；做好转正员工的转正宣誓工作等。

7、完成领导交办的其他工作。

第二篇：年中总结--人力资源部

年中总结

虽然太过平凡，但还是想用“荏苒“这个词来表达对时间推移的惊愕，转眼待在江南公司也已论月计了。虽然写过很多总结，但是类似的确实没有写了拿出来见日过，都是只小打小闹折腾在自己的小本子上以供自省自勉。

毕业三年，在另一家公司待了两年多，后来到了我们公司，一个公司性质，公司体制，企业文化完全不一样的企业，做了一份和之前完全不一样的工作，说立即十分适应那肯定也是不现实的，但是我一直都在努力，也有着十分的自信，我可以。也趁着这个机会做一个总结与展望，分析自己的现状，为今后的工作提供更好的依据： 一． 工作内容回顾

因为新接触工作，经过一周左右的适应，做了一份“每日必做”，“每周必做”以及“每月必做“的统计表，以防自己漏做少做，也提高效率。对于工作的回顾也通过这个方式来述说，对于觉得需要改进以及总结的点做一定的详细表述，也以此来提高自己。

（一）每日必做 1.人才网更新 2.简历筛选

这些事虽然琐碎重复但是必须要做也要坚持做，这是为之后的沟通面试做基础的。也会在这个过程中发现很多乐趣，有部分人的简历的语言表达会有很多搞笑之处，闲来也让人乐一下。

3.求职者的电话沟通及面试

关于面对面的面试，自己本身会比较有自信，因为在之前的工作中有一定的累积，对于提出问题来观察求职者也会比较有底气，能通过倾听及观察，来获得对求职者的整体感受。

对于电话面试，经过一段时间的实践，曾经产生过退缩。自己对这样的面试没有经验，缺乏基本功，又有跨专业的原因，导致在沟通时不自信，只能在过程中判断求职者的表达能力等一些比较明显的特征，对其个人能力的判断缺乏技巧以及实际的经验，最多在用的是感觉。这些都导致我对于电话面试越来越退缩。

正对这个问题，特地找了相关的书进行阅读，学习一些技巧，看一些其他人的分享，克服自己的弱势。在这个过程中，部门的伙伴们也给到了很大的鼓励及帮助。在未来的日子，也会继续自我学习以及向资深的前辈学习，让自己有更大的进步，相信经过自己的努力，会做得更好的。

4.新员工入职办理 5.其他突发及交办的事项

（二）每周必做 1.人员资料录入

每周会有两天会安排来做这个，这看似是一件很简单的事，确实也是简单的一件事，但他需要的是细致和耐心。本来自己是一个大大咧咧的人，有点粗心，开始的时候经常输错数字或是少输一个字什么的，同事会及时的帮忙指正，但是这样总不是办法，所以现在自己只要是输到数字的，都会进行二遍确认，以保证准确率。

2.返还合同整理

3.其他突发及交办的事项

（三）每月必做 1.一览表维护

虽然只是一张表格，可是涉及的信息量很大，同时他的作用也比较大，是我们人力资源部进行很多工作的参考依据。因为这个，发生过一件让自己挫败感很强同时也让同事工作受影响的事。之前的一览表更新不完全，内容也有不正确之处，我接手后进行了修改，没想到，自己在做时也发生了单元格错位的问题，导致同事在参考时用错数据，让其返工。虽当天就立即加班把事情做完，且做错事马上改，大家也都说没有什么关系，但是影响到别的伙伴却是我不想看到的，为此低落了很久。

这件事也让我得到了教训，做事一定要多确认几遍，不可有任何马虎，就像很多工程项目上经常会用的名言所说的“粗心不一定会错，但细心肯定没错”。

2.经营合同管理

3.工资卡名单报表制作整理 4.其他突发及交办的事项 二． 经验与感受 来到一个不熟悉的新环境，确实有很多需要慢慢适应，经过这段时间也对自己的心态及工作有了新的感受，也总结了自己感触比较深的几个方面：

（一）心态

现在做的工作和之前从事的工作属于两个性质，所以有比较长的一段时间是放空的状态，因为对新的工作内容以及今后能发展的途径不清楚，所以对于目标不明确，在心态上就一下子放松下来，又因为工作刚上手，也只能应对眼前的事物，没有花特别的努力去做一些向着目标的事情。初期就处于一个不知道自己应该做什么，有徘徊也有迷茫。

经过这段时间的工作与熟悉，也渐渐地熟悉了手上的工作，也能顺利得应对，同时也和前辈们沟通，学习他们的成长路径，吸取所长。

（二）人际交往与沟通

因为天生比较乐观开朗，也乐于去和身边的人打招呼，同时会保持着微笑，所以在和同事的相处上也没有碰到特别不能解决的事。故我会继续坚持我好的地方，同时也要改正自己一个缺点，自己工作的时候性子比较急，会想尽快把事情做好。

因为性格因素，我知道一定要了解倾听比诉说重要，要学着去听别人把自己的意思完全表达清楚，以提高自己的办事效率；同时要避免忙中出错，每做一件事一定要仔细耐心，并且针对自己比较容易出错的地方坚持做二次检查，以提高自己的办事准确率。

（三）个人计划

首先，对于工作，做好自己的本职工作，并不断地去学习新的工作内容以及工作技巧，使自己能有承接其他工作的基础与准备。

其次。要求自己在没有特殊的情况下，坚持每两个月看一本书，尽量以人力资源相关的书为主，希望能尽量多的了解自己所从事的专业，也希望能对工作产生帮助。

最后，向资深的前辈学习，去看一些行业的书，能从中学到一定的知识，为在和求职者面谈的过程中，能更好地观察其素质。并且在允许的情况下参与一些考试，让自己增值。

人力资源部 X X

2012.6

第三篇：年中总结--人力资源部

年中总结

虽然太过平凡，但还是想用“荏苒“这个词来表达对时间推移的惊愕，转眼待在江南公司也已论月计了。虽然写过很多总结，但是类似的确实没有写了拿出来见日过，都是只小打小闹折腾在自己的小本子上以供自省自勉。

毕业三年，在另一家公司待了两年多，后来到了我们公司，一个公司性质，公司体制，企业文化完全不一样的企业，做了一份和之前完全不一样的工作，说立即十分适应那肯定也是不现实的，但是我一直都在努力，也有着十分的自信，我可以。也趁着这个机会做一个总结与展望，分析自己的现状，为今后的工作提供更好的依据： 一． 工作内容回顾

因为新接触工作，经过一周左右的适应，做了一份“每日必做”，“每周必做”以及“每月必做“的统计表，以防自己漏做少做，也提高效率。对于工作的回顾也通过这个方式来述说，对于觉得需要改进以及总结的点做一定的详细表述，也以此来提高自己。

（一）每日必做 1.人才网更新 2.简历筛选

这些事虽然琐碎重复但是必须要做也要坚持做，这是为之后的沟通面试做基础的。也会在这个过程中发现很多乐趣，有部分人的简历的语言表达会有很多搞笑之处，闲来也让人乐一下。

3.监理员的电话沟通及面试

关于面对面的面试，自己本身会比较有自信，因为在之前的工作中有一定的累积，对于提出问题来观察求职者也会比较有底气，能通过倾听及观察，来获得对求职者的整体感受。

对于电话面试，经过一段时间的实践，曾经产生过退缩。自己对这样的面试没有经验，缺乏基本功，又有跨专业的原因，导致在沟通时不自信，只能在过程中判断求职者的表达能力等一些比较明显的特征，对其个人能力的判断缺乏技巧以及实际的经验，最多在用的是感觉。这些都导致我对于电话面试越来越退缩。

正对这个问题，特地找了相关的书进行阅读，学习一些技巧，看一些其他人的分享，克服自己的弱势。在这个过程中，部门的伙伴们也给到了很大的鼓励及帮助。在未来的日子，也会继续自我学习以及向资深的前辈学习，让自己有更大的进步，相信经过自己的努力，会做得更好的。

4.新员工入职办理 5.其他突发及交办的事项

（二）每周必做 1.人员资料录入

每周会有两天会安排来做这个，这看似是一件很简单的事，确实也是简单的一件事，但他需要的是细致和耐心。本来自己是一个大大咧咧的人，有点粗心，开始的时候经常输错数字或是少输一个字什么的，同事会及时的帮忙指正，但是这样总不是办法，所以现在自己只要是输到数字的，都会进行二遍确认，以保证准确率。

2.返还合同整理

3.其他突发及交办的事项

（三）每月必做 1.一览表维护

虽然只是一张表格，可是涉及的信息量很大，同时他的作用也比较大，是我们人力资源部进行很多工作的参考依据。因为这个，发生过一件让自己挫败感很强同时也让同事工作受影响的事。之前的一览表更新不完全，内容也有不正确之处，我接手后进行了修改，没想到，自己在做时也发生了单元格错位的问题，导致同事在参考时用错数据，让其返工。虽当天就立即加班把事情做完，且做错事马上改，大家也都说没有什么关系，但是影响到别的伙伴却是我不想看到的，为此低落了很久。

这件事也让我得到了教训，做事一定要多确认几遍，不可有任何马虎，就像很多工程项目上经常会用的名言所说的“粗心不一定会错，但细心肯定没错”。

2.经营合同管理

3.工资卡名单报表制作整理 4.其他突发及交办的事项 二． 经验与感受 来到一个不熟悉的新环境，确实有很多需要慢慢适应，经过这段时间也对自己的心态及工作有了新的感受，也总结了自己感触比较深的几个方面：

（一）心态

现在做的工作和之前从事的工作属于两个性质，所以有比较长的一段时间是放空的状态，因为对新的工作内容以及今后能发展的途径不清楚，所以对于目标不明确，在心态上就一下子放松下来，又因为工作刚上手，也只能应对眼前的事物，没有花特别的努力去做一些向着目标的事情。初期就处于一个不知道自己应该做什么，有徘徊也有迷茫。

经过这段时间的工作与熟悉，也渐渐地熟悉了手上的工作，也能顺利得应对，同时也和前辈们沟通，学习他们的成长路径，吸取所长。

（二）人际交往与沟通

因为天生比较乐观开朗，也乐于去和身边的人打招呼，同时会保持着微笑，所以在和同事的相处上也没有碰到特别不能解决的事。故我会继续坚持我好的地方，同时也要改正自己一个缺点，自己工作的时候性子比较急，会想尽快把事情做好。

因为性格因素，我知道一定要了解倾听比诉说重要，要学着去听别人把自己的意思完全表达清楚，以提高自己的办事效率；同时要避免忙中出错，每做一件事一定要仔细耐心，并且针对自己比较容易出错的地方坚持做二次检查，以提高自己的办事准确率。

（三）个人计划

首先，对于工作，做好自己的本职工作，并不断地去学习新的工作内容以及工作技巧，使自己能有承接其他工作的基础与准备。

其次。要求自己在没有特殊的情况下，坚持每两个月看一本书，尽量以人力资源相关的书为主，希望能尽量多的了解自己所从事的专业，也希望能对工作产生帮助。

最后，向资深的前辈学习，去看一些行业的书，能从中学到一定的知识，为在和求职者面谈的过程中，能更好地观察其素质。并且在允许的情况下参与一些考试，让自己增值。

人力资源部 许X

2012.6

第四篇：人力资源部离退管理2013年年中工作总结

人力资源部离退管理2013年年中工作总结引导语：以下是整理的“人力资源部离退管理2013年年中工作总结”一文，想了解更多工作总结及计划相关范文，请持续关注。

半年来，人力资源部离退管理工作在公司经营班子的正确领导下，在各级涉老部门帮助指导下，按照上级及公司有关老干部工作规定，围绕年初公司职代会总经理工作报告关于工作思路和两大目标总要求，克服困难，努力工作，大胆管理，内强素质，外树形象，齐心协力，圆满完成了年初预定的上半年工作指标。为总结经验，发扬成绩，找出不足，搞好下半年的各项工作，特做工作总结如下：

一、结合实际，扎实工作，认真落实“两项待遇”

1、开展思想政治工作，使思想政治工作与解决实际问题相结合，确保队伍稳定。离退休职工，队伍庞大，这块阵地，如果我们不去占领，非法组织、封建迷信、xx“xx”等非法组织必然会去占领。无数事实已经证明，基础不稳，前方动荡，必然会影响大局，干扰中心，因此，决不能掉以轻心。每逢敏感时期，上级都要求我们对原练功人员进行调查摸底，密切关注其动向。我们根据中央四部委《关于加强退(离)休干部思想政治工作的通知》精神，积极做好离退休老同志们的思想政治工作，对症下药，了解情况，确保没有反弹，及时上报。针对我公司进行的系列改革，许多老同志有诸多想法，还有部分老同志思想观念比较滞后，有些事情一时想不明白。对此，人力资源部领导高度重视，配合公司领导，全力做好疏导化解工作。为防止因

此而发生的不稳定情况，我们极力做好工作、掌握动向、提出建议，经过不懈努力，未造成集体上访事件的发生，保证了公司大局的稳定，为公司的中心工作有序发展，做出了应有的成绩。另外，公司领导还克服种种困难，千方百计解决实际问题，消除了最大不稳定因素，使全体老同志十分感激各级领导，为表达心意，五月二十日上午离退休职工代表为公司送去了锦旗;五月上旬，将退休职工反映生活用水水质不合格、水压小等问题报公司领导后，公司领导高度重视，及时安排有关部门进行处理，在不到一周时间内也得到了较好解决，为表达心意，离退休职工代表给公司领导写了一封感谢信。这充分体现了公司领导对离退休(内退)职工高看一眼、厚爱一分的具体体现。面对庞大的离退休队伍，出现夫妻感情不和，邻里之间纠纷，子女赡养老人等方面的问题在所难免，凡此种种，不论在节假日，或是白天、晚上，只要我们知道了，均能做到以理服人，百解不厌，百问不烦，深入浅出，做好深入细致的思想工作，凡在职权范围内的事，符合政策规定，当场解决，否则多加解释，基本达到双方均能接受之目的。由于我们工作做的细致，半年来，从未发生上访事件及存在不安全因素，保证了队伍稳定，为支持我公司中心工作服务大局，创造了良好环境。

2、按规定要求“两项待遇”得到落实。半年来，对“两项待遇”的落实，公司领导极为关注，大力支持。在政治待遇方面：公司召开的职代会、党代会特邀离休老干部、(处)县级老领导以及退休干部、内退人员列席代表参加，公司领导一年二次向老干部通报企业的发展规划、经营情况，公司机构改革的目的、意义，解

答老同志提出的有关事宜，使全体老干部深受鼓舞。报纸刊物、政治学习资料，按标准办理发放，老干部住院看病车接车送，公司领导千方百计抽出时间到医院看望。春节前夕，农历27日公司领导带着慰问金、纪念品、鲜花、慰问信、春联分片集体到老干部家提前拜年。对此全体老干部十分感激。在生活待遇方面：由于公司领导的关心和支持，按照政策有关规定，该享受的均已兑现，离休金按时全额发放，医药费实报实销。春节期间，在公司经费十分紧张情况下公司领导仍拨出一定经费，为老同志购买了大米、食用油等福利，做到了厚爱一分，高看一眼，令他们为之感动，凡公司给职工办福利，如过节费、降温费等都能同等享受。5月20日—21日，利用两天时间为全体老干部、老领导进行体检。对此，全体老同志十分感激，决心活到老，学到老，发挥潜能，保持好晚节，为企业的发展、稳定再做新贡献。

3、为达到增长知识，丰富生活，陶冶情操，促进健康，构建和谐企业之目的，离退办结合离退休职工之特点，开展了形式多样的文体活动。老同志文化生活丰富，身心舒畅，为企业的和谐和稳定作出了积极的贡献。

4、精神文明建设有新发展。我们利用宣传媒体，广泛宣传公司劳模事迹，本单位出现的好人好事，充分发扬典型示范作用，对他们在党员大会上大力表扬，从而使工作人员服务热心，工作细心，做思想工作耐心，帮助老同志诚心，形成了积极向上和谐的工作氛围，张扬了正气，树立了新风，增强了号召力、战斗力和凝聚力，半年来对外宣

传稿件已发表9篇，公司内稿件完成了15篇，办板报3期，较好地反映了单位良好精神风貌，丰富了精神生活，陶冶了人们的情操，推动各项工作的开展，扩大了公司的知名度，为两个文明建设做出了贡献。

5、大力支持分会开展工作，积极参加公司工会、分会组织的各项活动，按时完成公司及分会交办的各项工作，组织汽排球队参加公司各分会比赛，获得第一名的好成绩。另外企务公开、板报评比、知识答卷等项活动，组织严密、全力以赴，并取得较好成绩，完成了公司工会交给的各项工作。

6、切实做好在职人员及内退同志的计划生育工作，为防止灯下黑，按规定通知每位应检人员按时参加孕检，结合实际情况，与育龄人员重新签订了计生责任书，组织大家学习上级有关规定，做到不漏人、不漏事。由于措施有力，克服了育龄人员多，居住分散等困难，狠抓了工作落实，杜绝了计划外生育，使计划生育基本国策得到落实，保证了计划生育率达到百分之百。

7、看望住院病人185人次，办丧事5人次。回顾半年来的离退工作，成绩应以肯定，认真总结，不足应该加强，切实改进，要清醒地认识到，我们的工作距公司党委的要求，老同志的期望尚有一定差距，在下半年里，我们一定以新的精神面貌，良好的工作姿态，按照公司的工作部署，结合工作实际，文明高效，求实创新，与时俱进，再接再厉，不断开拓工作新局面，为企业发展、改革、稳定再做新贡献。

二、存在的不足

1、老干部阅文制度有待加强。

2、缺少室内活动场所，使老同志活动受到一定影响。

对以上不足，在征得公司领导的大力支持基础上，我们将充分发挥自身主观能动性，尽力改进，以取得实效。

总结：以上是小编为大家整理的“人力资源部离退管理2013年年中工作总结”，希望可以帮助到大家。想查看更多文档，请继续关注。

编后语：以上这份“人力资源部离退管理2013年年中工作总结”的工作总结内容就是这样子，希望对您写工作总结有所帮助！

第五篇：人力资源部工作总结

人力资源部工作总结

人力资源部工作总结1

一、人力资源业务工作盘点

1、招聘情况

20xx年全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。

2、培训情况

全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人；执业资格培训共10人次；

全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。

专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。

应届生座谈共安排2场，主要是20xx届和20xx届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。

3、社会保险管理

截至20xx年11月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。

4、员工关系管理

（1）劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。

（2）员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。

5、基础人事工作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。

全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续2人次。

不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。

二、人力资源管理改善探索

1、招聘渠道拓展与测评技术完善

关于招聘渠道：当今社会人才争夺战愈演愈烈，除了主流的招聘渠道网络招聘和现场招聘会以外，更多新兴的招聘方式的比重在逐步加大。如猎头招聘、微博招聘、“职来职往”、“非你莫属”等电视节目招聘。根据公司具体情况，今年在招聘渠道拓展上有两点探索：

第一，参考猎头招聘。对于关键岗位或是招聘难度大的岗位，打破传统的面试时间和面试地点局限，走出办公区域，到公共场所约谈。但是这种方式对招聘人员的专业素养和综合能力要求都较高，也要求人力资源部门要不断提升自身职业化形象。

第二，启动外部推荐。对前来面试的人员，向其展示公司良好的企业平台和综合实力，无论其本人最终是否入职，今年都获得了不少面试者推荐相关人员的机会。另外，积极参加专业人力资源论坛，拓展招聘人员的人脉圈和人脉资源，一步步做好人脉资源的积累。

关于测评技术：今年对测评工具进行了不少尝试，如增加DISC、MBTI两种性格测试工具，尝试结构化面谈、无领导小组讨论评价方法，一定程度上增强了面试专业性，改善了招聘效果。但是在校园招聘的效果方面还不尽理想，这是20xx年招聘重点要突破的地方。

2、部门建设与专业素养提升

人力资源部门当前人员配置为2人，如何在做好模块业务工作如招聘、培训、薪酬、劳动关系的同时，探索人力资源管理体系如选、育、用、留机制的建设与完善，甚至上升到人力资源战略和规划的高度，对部门来说，是要持续考虑和想办法解决的问题。

首先，部门人员责任心和价值观的塑造。作为人力资源部人员，经常会要给刚毕业的学生给予一些心态上的指导和价值观的引导，但是，如果我们部门人员自己本身都做不到或者做不好，是没有资格去指导和引导他人的。所以，人力资源部对自身一定要有严格的要求，用实际行动严格践行忠诚、敬业、勤奋、务实的企业精神。

其次，部门人员专业技能打造和职业化水平要求。我曾不止一次的和人力资源助理说道，我们部门两人都是人力资源专业科班出身，如果我们的部门工作不能体现专业性，我们就是让别人看笑话。当然，西方的科学人力资源管理理论并一定适合中国国情，但我们要结合实际情况不断探索适合公司发展的人力资源政策和方法。最近，部门启动了学习日计划，每周定一个小课题，从理论的学习巩固，到其他公司的优秀案例，再结合公司的实际情况进行摸索和探讨，相信坚持一定的周期后，对人力资源工作的开展会有更多的帮助。

再次，部门人员团结合作同步提升的共同意愿。今年年初，人力资源助理曾有一些思想波动，经过分析，我觉得与我的管理水平欠缺有直接的关系。经过调整，我们加强了沟通，以共同学习和成长带动我们的日常工作，相互鼓励、相互监督，相互提升，为搞好部门工作而不断努力。

3、对员工关系方面的认识和改善

关于员工关系氛围：国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时，要耐心做好服务，不能敷衍了事。这样，在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。

关于员工离职：劳动合同法有明确要求，公司单方面解除劳动合同，在绝大多数情况下都需支付经济补偿金，如果让员工马上走人，还得支付一个月“代通知金”。从物质上来说，增加公司成本，从情感上来说，本来员工做得就不让公司满意，还得给钱请人家走，怎么都觉得不舒服。作为人力资源部门，要在不违背国家法律法规和不引起劳资冲突的情况下，降低解除成本。今年的解除都较为顺利，不曾支付经济补偿金，也让其他员工知道，与人力资源部谈判争取经济补偿金的希望渺茫，相对减少离职纠纷。

三、人力资源战略层面思考

1、人力资源规划势在必行

人力资源规划缺失产生的现象：

现象一、人才梯队断层，04-07届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；

现象二、装饰人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到。

现象三、有些管理岗位的人员，不能胜任本职工作，而公司内部又无更合适的人选。

现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了。没有明确要具备什么样的素质能力和经验，才能被赋予更多的权责。

人力资源规划要解决的问题：人力资源规划要以未来为导向，以公司战略为依据和指导，要解决的问题是：

问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？

问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？

问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？

问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？

2、绩效体系和激励机制

所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！但做了绩效考核，不能与激励机制挂钩，等于白做。

希望员工兢兢业业、自觉的有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员工只做考核他并与他利益相关的事情。只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。如果套用“给我一个支点，我能撬起整个地球”的话，合理的`绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。

3、培训体系搭建

目前的培训现状不太理想，主要原因如下：

第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站；

第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。

第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任，衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属！

第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。

第二部分人力资源中期规划

人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。

一、整体队伍规划

1、现有数量和结构分析

（1）人员数量：

（2）专业结构

（3）年龄结构

20岁以下员工人数为6人，占总人数3.2%；21－30岁员工人数为102人，占总人数54.6%；31－40岁员工人数为43人，占总人数23.0%；41－50岁员工人数为30人，占总人数16.0%；50岁以上员工人数为6人，占总人数3.2%。员工年龄分布图20岁以下21－30岁31－40岁41－50岁50岁以上由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现，21-30岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。

（4）学历结构

高中（含中专职高）及以下学历员工人数为30人，占总人数16.0%；大专学历员工人数为102人，占总人数54.5%；本科学历员工人数为51人，占总人数27.3%；硕士学历员工人数为4人，占总人数2.2%。

员工学历分布图高中及以下大专本科硕士由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐步调整整体学历结构。

（5）司龄结构

司龄不满1年的员工人数为43人，占总人数23.0%；1-3年司龄的员工人数为91人，占总人数48.6%；3-6年司龄的员工人数为28人，占总人数15.0%；6-司龄的员工人数为25人，占总人数13.4%。

员工司龄分布图司龄不满1年1-3年工龄3-6年司龄6-10年司龄由图中可看出，司龄3年以上的员工比例只有28.4%，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作的不连续；二要加强对新入职人员的制度培训，以使其尽快按公司制度和业务流程开展工作；三要适当开展集体活动，增进新老员工感情交流和沟通，促进传、帮、带和公司优良文化的扩展；四是考虑增加司龄工资。

2、未来需求与差距分析

（1）人力资源总量：根据公司业务规模的拓展情况与之前领导所定人数控制在200人以内的目标，在人力资源总量上，未来没有太大的增长，维持在目前人数的100%-110%即可。

（2）人力资源定编规划：对于公司总部职能部门和业务部门，未来的人员编制已有较为清晰的人数安排，按照编制进行补充和调整。

（3）人力资源结构调整：涉及专业增加和学历结构提升。既然公司未来还要进入市政、园林领域，那么，相关专业的人才就要提早进行寻觅和储备，及时引进。另外，扩大本科生及硕士生在应届生招聘中的比例，逐步调整整体学历结构。

（4）未来可能会缺乏的两类重要人才：

第一，管理型人才。随着企业的发展，从成长期过渡到成熟期，我们将需要具备优秀项目管理能力和综合管理能力的人才；第二，高级财务管理人员。根据公司20xx年后进入资本运营这一战略方向，我们将需要具备财务、金融投资或经济管理专业背景，具有行业背景、法律知识和较高投资分析和风险管理能力的人才。

对于管理型人才，需及早进行人员的挖掘、培养和规划，要根据个人情况安排相关的外部培训课程；对于高级财务管理人员，需及早进行人员的寻觅和考察，做好人员储备。

二、关键人员规划

管理学里著名的二八原则对人力资源管理有着深刻的启示：管理好20%的关键人才，不可置否的成为人力资源管理的重点。

1、项目经理：已制定项目经理管理办法，明确了业绩考核和能力态度考核标准，目前处于准备实施阶段。

2、其他关键人才：需制定关键人才管理办法，对关键人才进行定义，对不同专业能力的关键人才进行分析和预测，分析不同能力层次（核心人才、接替型人才和储备性人才）人员的配比，制定招聘、培养和淘汰方案。

3、逐步建立关键人才信息库，除了基本信息外，要对关键人才从性格、能力和业绩进行评估和记录，加上360度评价信息的记录，每人有一份详细的人才信息表，交高管层审阅。

4、关键人才跟踪方案：给予高管、部门经理、人力资源部对应的关键人员层次和名单，分层次的开展定期或不定期沟通与辅导，加快人才成长的速度和提升人才的积极性与行动力。

三、人力资源管理改进规划

未来五年，人力资源管理将逐步增强规划意识，加强专业化服务，减少事务比重，争取能做到为战略提供支持和服务，为高层决策提供有效信息和依据；另外，对各部门来说，人力资源部能作为一个可以对他们起到服务支持和提供专业帮助的部门，而不是一个让其他部门觉得“很烦，又整这些无聊表格”的部门。

具体要做的是：完善人力资源管理体系，建立健全选、用、育、留机制。选对应的是内外部招聘体系，用对应的是绩效管理体系，育对应的是培训体系和职业生涯规划体系，留对应的是体现岗位价值和公平性的薪酬体系。

第三部分20xx工作计划

一、组织架构、部门职责与岗位职责修订

20xx年底已修订公司组织架构图与人员编制，明确了各部门职能、岗位职责并形成岗位说明书，让所有员工都能够清晰的了解所在岗位的标准，形成明确的岗位目标，待各部门讨论定稿后下发。

二、人力资源管理制度修订

20xx年年初即着手进行人力资源管理制度的修订，含《招聘与录用管理办法》、《考勤与休假管理规定》、《培训管理办法》、《项目经理管理办法》、《关键人才管理办法》、《绩效考核管理办法》、《薪资福利管理办法》、《员工调动管理办法》、《劳动合同管理办法》。

三、招聘与培训实施、关键人才管理

1、招聘需求预测

根据公司战略，结合预期流动情况和各部门需求，可以初步拟定20xx年人员需求计划，见专项招聘计划表。

附：20xx年入离职情况表20xx年入离职分类情况表

2、招聘渠道拓展与维护

网络招聘仍以行业招聘网站和综合招聘网站（中华英才网或智联招聘）相结合的方式，维持日常职位空缺填补；校园招聘从北京高校向天津、河北、山东各大建筑院校延伸，如：天津大学、河北建筑工程学院、河北联合大学（河北理工学院）、青岛理工大学、山东建筑大学；进行校园招聘全流程的规范设计和实施，邀请公司相关专业人士前往学校共同宣讲，提高公司知名度和影响力，扩大生源范围，提高优秀学生签约比例。

3、培训开展

逐步加强对中层管理者的管理能力培训，如目标管理、项目管理、团队管理、人力资源管理等相关培训，中层管理者管理能力的提升是部门工作顺利开展的关键，也是公司持续、健康发展的基础；加强专业技能培训，导入案例培训机制，通过公司实际工作开展中出现的问题，整理形成各部门、各专业案例，汇总成为公司案例库，用案例教学，提高培训实用性和有效性；加强对毕业1-2年的员工的基础技能培训和责任心、工作方法培训，加快员工成长步伐。

组建公司的内部培训教师队伍时，部门经理要承担内部培训师角色，其工作职责中要逐渐强化“带队伍、育人才”的职能，将此项列入考核的考核项。培训考核的形式将呈现多样化，如笔试、实际操作、写总结报告等。

四、绩效考核探索与薪资福利实施

以项目经理考核为试点，启动公司绩效考核方案。在未来一年的工作中，应将探索适合公司的绩效考核方案为课题，以公司战略为指导，在预测有效性和可执行性的前提下，制定切实有效的绩效考核方案。

进行薪酬调查，摸索同行业关联单位的薪酬福利情况（含薪酬水平和薪酬结构），为未来公司薪酬方案提供可行性参考依据。

五、和谐员工关系与内部沟通

合同签订、续签及解决劳动纠纷等内容，要合法，从法律、法规层面，尽量减少不必要的纠纷；及时公布各类人力资源政策、制度和通知，及时反馈和处理员工的疑问、问题和建议，定期组织员工座谈活动，不定期进行员工电话访谈、当面约谈；对近两年离职的员工进行电话回访，对离职原因进行统计分析，为公司管理水平提高和改善提供可行性建议。

在所有与人相关的管理环节上，要做到细致入微的专业化的服务，从电话预约应聘者到安排笔试、面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工咨询到员工面谈，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求注意程序规范，细心周到的服务。因为许多员工与公司打交道的第一个人是就是人力资源部的员工，所以，从某种程度上来说，人力资源部是公司的“形象代言人”，另外，人力资源部又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利等员工切身利益时。因此，也要求人力资源部人员加强相应的政策和劳动法规知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司利益。

六、部门建设和部门间协作

坚持部门学习日计划，以“责任、专业和发展”为主题引导人力资源部的成长和完善，将学习作为永恒的主题指导个人和部门的成长，加强自身和部门职业化发展进程。积极参加人力资源相关论坛活动和建筑行业交流活动，为公司将来的人员储备和积累寻求更多的渠道和方法。对各部门做好协作和支持工作，积极交流沟通，能切实为各部门提供专业帮助，同时获得各部门的认可、帮助和支持。

总之，要在战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，同时把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业良好的文化和氛围，提高公司凝聚力。

人力资源部工作总结2

回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。在此对20xx工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展20xx工作奠定基础。

一、工作总结

（一）员工配置

目前设置职能部门4个和5个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。

现有员工188人，其中各项管理人员36人（其中高层领导2人，中层人员7人，基层管理人员27人），操作层人员152人，此外管理人员中年龄在25岁以上45岁以下、大专以上学历的有26人，注册物业管理师1人，中级以上职称2人。

（二）员工管理

1、招聘管理

建立适合公司的招聘渠道。8月29日花费20xx元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位；结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位；参加现场招聘1次。

通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘96名员工（其中管理人员10人，操作层人员86人）。

2、日常管理

（1）规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。

（2）员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案（存储备用），平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案；应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选；对员工档案按部门项目进行分类归档；同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。

（3）按照保密、规范化原则，20xx年6月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。每月及时准确核算报批工资，让员工能按时领取工资。截止20xx年11月，累计支付员工薪资2434406元，其中本部职能部门121572元，龙首苑服务中心413632元，清华苑服务中心784386元，公园20xx服务中心344336元，世纪花园服务中心661253元，富美小区服务中心109227元（20xx年4月至20xx年11月）。

（4）制订下发《人力资源管理手册》，使日常人事工作有据可依，更加规范。

（5）及时保质完成领导交办的其它临时工作。

二、存在的不足及改进措施

（一）在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路，根据公司人力需求及人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。

（二）员工整体素质有待提高，这方面以后重点要把好招聘关，在保证用人需求的情况下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有学历、有素质、有管理才能的人员；其次对现有人员培训提高。

（三）留人方面：由于留人机制不够完善，造成了现阶段公司员工进得来，留不住局面，20xx年各类离职人数74人（管理人员11人，操作层人员63人），其中秩序员流动性较大。在今后工作中，注重员工离职原因分析，对症下药，制定改善措施。

（四）绩效考核和员工培训方面：人力资源部对员工培训考核不到位。运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作，在今后工作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。

（五）人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏，需要加强学习，结合行业实际，更好地来开展人力资源管理工作。

（六）开拓创新能力不够强，在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开拓创新。