普通高校教师人力资源开发与管理初探

第一篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校

教师人力资源

开发与管理 人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况 近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况 师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。3.人才流动状况 正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端

世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后 部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：

一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，年度考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的年度业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每年度的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。

在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

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11.新中国五十五年统计资料汇编.国家统计局国民经济统计司。2005

第二篇：普通高校教师人力资源开发与管理初探

普通高校教师人力资源开发与管理初探

文/聊城大学2002届穆少刚

[ 摘要 ] 高校教师人力资源管理开发，主要研究高校教师人力资源管理活动中的内在联系和客观规律。本文在分析目前高校人力资源管理方面存在的亟带待解决的问题的基础上，提出了以人为本的管理理念，建立和完善开发与管理工作的机制，并试图借助现代人力资源管理理念和方法，对薪酬和绩效管理等方面作出了尝试性的改革。

[ 关键词 ] 高校教师人力资源开发与管理人事代理

前清华大学校长梅贻琦曾讲： “ 所谓大学者，非有大楼之谓也，乃有大师之谓也。” 大学之所以为大，除具有先进的教学设备，完善的基础设施，更重要的在于有一支造诣颇深能促进高校持续发展的人力资源队伍。随着高等教育的大众化，现代化和国际化进程的加快，高校间的竞争也日益激烈。归根结底，主要是优秀人才的竞争。普通高校由于经济，地理环境等客观因素，再加上管理理念的相对落后，在人才的引进，培养与管理等方面仍没摆脱传统的人事管理模式，因而导致教师的流动更加频繁，开发与管理的难度更大。普通高校要在激烈的办学竞争中立于不败之地，必须不断加强教师的人力资源管理与开发，提升学校的核心竞争力。

人力资源是指一定范围内能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能里的人们的综合，是在劳动力资源的基础上能够发挥创造性劳动的群体。在知识经济时代，人力资源作为一种特殊的经济资源，是具有较强能动性的生产要素，高校人力资源更是弥足珍贵的社会财富。

高校教师的人力资源管理与开发，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含两层意思：一是这一命题有独特而明确的研究对象，即高校教学活动中的教师以及教师与组织 ` 环境，事物的相互联系。教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这一方面促进人力资源的进一步提高与增值，另一方面又对其他物力资源继续开发的广度，深度，效率和效果起着决定性的作用；二是这一命题有着客观的发展规律，其管理的理念，方式和手段随着时代和社会的发展而发展。与其他资源相比，高校教师具有较强的主观能动性，成就感和自我实现的需要，工作具有创造性，劳动过程具有难以监控性，劳动成果具有难以衡量性。如何针对高校教师的特点，对其进行整体开发和优化配置，充分挖掘教师的潜能，合理配置教师资源，激发教师的积极主动性，是摆在普通高校面前的一个重大现实问题。因此，深入研究这一命题，对促进我国高等教育，尤其是普通高校的持续发展，进一步发挥高校人才的能动性以更好地服务社会，有着更重要的现实意义。

一、普通高校师资队伍的现状分析

1.数量状况近年来，伴随着高校的不断扩招，高校师资队伍的数量和质量对有了较大的提高。据统计，2000 一 2005 年山东高校教师年均增长率达到 21.45%，在校生年均增长 33.09%。高校教师数量已基本满足需求。但实际的供需矛盾依然严峻。传统型学科，纯基础研究学科的教师相对充足，一些热门专业一哄而上，缺乏规划，为以后人员饱和埋下了潜在的后患。另一方面，在教学和科研方面有较深造诣的大师级的学术带头人和学术骨干比较缺乏。高校师资队伍出现了教师数量不足与相对过剩的矛盾。

2.结构状况师资队伍的结构状况主要体现在教师的学历，职称和年龄等方面，它直接反映出教师队伍的质量，能力和学术水平的基本情况，是高校教师队伍中的可量化要素。目前，35 岁以下教师占专任教师的一半以上，为青年教师的脱颖而出储备了人力资源，但中年教师 “ 断层 ” 的现象比较突出。这与人才流动的无序性与不合理性有很大联系； 51 岁以上的教师比例有所下降，但这一平均年龄段内高层次的学术带头人和学术骨干比例仍比较大。在学历结构方面，普通高校中高层次人才的比例比较低，特别是博士研究生占专任教师的比例更小。另外，由于教育体制的落后和培养模式的保守，高校教师 “近亲繁殖 ” 现象严重，以致学缘结构不合理，继承性的教师多，创新性的教师少，导致高校的教师创新能力下降。这对高校的学科发展，学术繁荣有负面影响。

3.人才流动状况正常的人才流动是高校教师师资队伍积极向上的一种表现，从国家的整体利益来看是有积极意义的。但由于种种原因，目前高校教师队伍的流动存在许多问题。一方面，很多高校不能根据学校发展目标确立合理的人力资源架构，教师的引进工作显得有些盲目，重学历轻能力，重学术轻道德，重引进轻培养的现象在很多高校相当严重；另一方面，在教师的流出上，普通高校普遍存在教师流出现象，而且流出的教师以高学历，高职称的骨干教师为主；由于相应的配套措施不健全，使得 “ 该进的进不来，该出的出不去 ”，造成一些普通高校队伍整体水平有所下降，稳定情况遭到破坏。

二.当前普通高校教师人力资源开发与管理存在的弊端世纪是知识经济高速发展的时代，管理理念，管理理论和管理环境均发生了根本变化，这在高校反映的更集中，更典型。知识经济时代需要掌握高科技知识的人力资源队伍。作为高校，对师资队伍的培养也必须适应要求并建设一支比较健全的知识梯队。当前，我国高校以对知识和知识分子的管理为主体的管理理念正在形成，与之相适应的管理模式正初见成效。但就目前的情况来看，尚存在以下亟待解决的问题，这主要表现在：

（一）开发与管理的理念相对落后部分高校人力资源管理者对人力资源管理这一新理论缺乏系统的了解，没有意识到制约高校发展的关键是缺乏一支高素质的教学科研人员，而过多地重视宏观环境（国家政策，招生就业）和内部教学资源的利用，学生管理，教学设备的管理和资金的管理上；现代人力资源管理的制度不健全，不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性较大，简单地套用当代流行的人力资源管理模式，忽视了高校人力资源的个性特征；有些院系只注重人才引进，不重视人才培养，陷入了人才的 “ 引进---流失---再引进---再流失 ” 的恶性循环之中。

（二）教学科研行政化倾向严重，没有确立以教师为中心的管理思想。

当前的教师管理模式是通过建立管理者与被管理者之间的不同等级的职权关系，运用行政与法律的手段，以管理者的权威加以实现的。行政指令性的管理注重政策的合理性，合法性，而忽视人的个体因素。表面上管理有序，实际上效率不高。在管理工作中往往侧重于行政管理而淡化主体教师的具体精神价值与潜在价值，致使高校的教学和科研工作有着严重的行政化倾向，“ 官本位 ” 价值取向严重，官位重于学问，权术重于学术。部分高校为体现承认或者挽留学有成就的教师，经常为其安排行政领导职务，这有意无意地助长 “ 官本位 ” 倾向，以致于做学术的不如搞权术的，与所倡导的 “ 尊重知识，尊重人才 ” 的理念完全向背。

（三）引进人才与培养人才的关系处理不当，致使人才浪费，人才流失现象严重

普通高校的可持续发展，离不开优秀人才的持续加入。引进人才对学校和学科的建设和发展，特别是优化学科结构，拓宽科研思路，发挥交叉优势，提高竞争力，可起到巨大的推动作用。现在，许多高校领导已认识到优秀人才在学习发展中的作用，出台了许多引进优秀人才的优惠政策，动辄几十万，上百万的安家费，科研启动费，在晋职晋级和学科带头人的选拔，住房，家属安排工作和子女上学等方面都给予了较大的政策倾斜。但由于学校资源有限，一些优惠政策难免内外有别。这样厚此薄彼的做法势必会引起校内现有人才的心理失衡，极可能会挫伤他们工作的积极性，容易出现 “ 招徕了女婿，气走了儿子 ” 的局面。校际间 “ 挖人 ” 的现象屡屡发生，出现挖人的深度已经由挖个人转向挖团队的倾向，甚至一个学科被连根拔起，人才流失不可以说不严重。

人力资源的浪费，主要是指教育领域的投入，即人力，物力，财力和时间的投入未产生应有效益的现象，主要是生产性浪费和功能性的浪费。首先是配置的不合理。“ 生师比 ” 数据是衡量高教规模和效益的重要依据。山东省的高校 “ 生师比 ” 由 2000 年的 12.28 ： 1 上升到 2005 年的 18.2 ： 1。可见高教专任教师的匮乏已相当严重，以至出现了外语，数学等基础课上大班而管理机构人浮于事的现象。其次，高校对高等学历的盲目追求，违背了人力资源使用中的 “ 适才适所 ” 的原则： “ 条块分割 ” 降低了人才的使用效率。目前跨校任课和科研上的横向合作，基本上是教师个人的行为，容易出现闲忙不均的局面。

.（四）人事管理制度计划经济色彩浓厚，改革进程缓慢，相应措施没有及时跟进，致使人事改革流于形式。

近几年，高校进行的人事制度改革，虽然取得了一些成就，但缺乏对教师人力资源开发与管理的深入研究，管理理念还没有进一步更新，人事管理模式仍带有较浓厚的计划经济色彩。具体表现在以下几点：一是缺乏良好的人才流动机制。随着市场经济体制的建立和国家人事制度改革的深入，人才流动的地域界限，所有制界限，身份界限等已经逐步被打破，各类人才自主择业的就业机制已基本形成。但高校的人事管理制度改革相对滞后，使人才问题面临匮乏与闲置浪费并存的局面。二是分配制度不健全。我国高校个人收入分配平均主义的弊端，无不与僵化的分配制度有关。首先是分配方式的单一，只有工资，奖金，津贴等形式，其中工资是主体，占近70% 左右。其次是收入分配主要依据职称职务，与教师的当期贡献无直接关系。最后是收入增长的 “ 大锅饭 ”，教师工资每隔一段时间增长一次，特别是相同等级职务者增加额一致，因而激励性不大。三是评估机制相对滞后，身份管理过于保守，缺乏竞争机制。目前高校在职称评审，岗位津贴，考核和薪酬管理方面缺乏科学合理的运行机制，使评聘、评估过程充满了过多的主观因素，人情因素，领导干预因素等，使得教师的潜能无法得到充分发挥，人的惰性得不到有效的规范和制约，不利于形成良性的学术氛围和公平竞争的学术环境。

三、树立科学发展观，推进普通高校教师人力资源开发与管理

国以才强，校以师兴。教师是学校发展的助推器，对提高劳动者整体素质，充分实现学校的战略发展目标具有积极的推动作用。针对教师人力资源管理中存在的上述问题，展望高等教育发展的趋势，笔者以为高教管理者可尝试从以下几方面加大工作的力度，全面推进高校人力资源的管理工作。

（一）更新观念，树立科学的人才观。人力资源是高校教育资源中的第一资源。在知识经济时代，谁拥有了丰富的高素质的人力资源，谁就在高校的竞争中独领风骚。因此，在高校管理中，必须牢固树立以教师为中心的管理思想，着眼于人力资源的开发，致力于人力资源的合理利用，做到人力资源开发与管理的科学化，民主化和法制化。普通高校要根据本校的发展战略，确立完整的人力资源开发与管理的观念和思路，并将这种观念和思路渗透到学校工作的各个层面上去。如高校应树立 “ 人力资源是第一资源 ” 和 “ 教师为本 ” 的观念，充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变；树立 “ 用人用其长 ”“ 人尽其才 ” 的人才观。高校教师作为一个特殊的群体，对其专业性要求较高，也需要诸如 “ 怪才 ”“ 偏才 ” 等特殊人才。因此要正确对待专门人才的缺点和不足，尊重其个性特点和特长；还应树立 “ 群体成长 ” 的人才观。一个大学的发展，不能仅靠一个或几个优秀教师，而需要一支强有力的教师人才梯队。因此学校注重教师人才队伍的建设和培养，依靠教师群体的力量谋求学校的可持续发展：还要转变行政部门和后勤部门的职能，完善其服务机制，进一步明确他们的职责是教学和科研服务，作到教学和行政的脱钩。

（二）.正确认识培养与引进人才的关系，树立 “ 培养为主，引进为辅 ” 的人才工作思路。

高校的可持续发展既需要一支稳定的教师队伍，同时又要不断引进外部人才，更换血液。培养与引进，二者不可或缺。轻培养，不利于队伍稳定；轻引进，不利于人才的流动。在坚持培养与引进并重的原则下，应以培养为主，引进为辅，把二者结合起来，发挥各自优势，形成合力。

以培养为主，在于稳定的教师队伍是高校发展的基础。要通过培养政策为原有人才的发展指明方向，增强其对学校的信任感和忠诚度。高校要加大实施 “ 高层次创造型人才计划 ” 的工作力度，培养拔尖人才；加大对中青年学术带头人和学术骨干的培养力度，建立系统的人才培养体系，为其提供良好的生活和工作环境，全面提高教师的教学科研水平和创新能力。在培养人才时，要注意学缘结构的置换，从根本上避免用同一模式 “ 复制 ” 人才的现象。比如，可以模仿国外模式，具有学位授予权的单位不得留用本单位培养的研究生，除非该研究生先到其他单位获得另一学位或职称；鼓励研究生兼职，逐步取消在职读研现象 ' 即使在职读研，毕业后也必须离开培养单位，同普通研究生一样进入劳动力市场。这有利于改善学缘结构，培养复合型人才。

以引进为辅，在于引进可以弥补培养的先天不足。校内培养往往需要较长的时间周期，而从校外引进急需的人才，恰能在短时间内填补空白，还可减少 “近亲繁殖 ”，改善人才队伍结构。因此，要加大引进人才的力度，改善各种机制。要革除人才引进中的保守观念，树立开放的人力资源理念；建立人才引进的保障机智，确保人才引进的渠道畅通。一方面，要根据岗位需求，积极稳妥地引进紧缺专业骨干教师，另一方面要建立联聘，互聘制度，采取合同管理等形式开展多种方式的资源共享；破除 “ 人才部门所有化 ” 的羁绊，树立 “ 不求常住，但求常往；不求所有，但求所用 ” 的柔性人才引进观念。在制定相关政策时，应区分劝重，对校内外人才应一视同仁；要加强竞争淘汰的力度，使得业绩较差者有难以为继的危机感，迫使其自觉另谋出路；要建立严格的考核机制，促使高层次人才的良性互动。

（二）采取有效措施，实施高校人力资源开发战略

高校的人力资源开发是一个十分复杂而周期较长的系统工程。当前，高校急需制定一个具有前瞻性，全局性，系统性和博弈性的开发战略，帮助建立与保持持久的核心竞争力。

1.要把人力资本投入作为人力资源开发的重要手段，增加教师培训和在职教育。

当代西方学者马歇尔指出： “ 一切资本中最有价值的莫过于投在人身上的资本。有学者利用 1978 至 1996 年的教育投资与健康投资的数据作为人力资本总投资，计算出每增加一亿美圆人力资本的投资，可带来近6 亿美圆的 GDP 收益；而增加一亿美圆的物资资本，仅带来 2 亿美圆的 GDP 受益。目前我国存在物资资本投资与人力资本投资结构失衡的现象。在人力资源管理理论中，组织要获得知识和技能，通常有三种方式：一是雇佣新成员。在雇佣时，就要求其已经具备或基本具备组织所需要的知识和技能；二是采取替代的办法，即通过与其他组织的协商来购买或租用所需的技能；三是立足于现有成员队伍，通过培训，开发其新的知识和技能。高校教师的教学和科研工作是一项专业性横强的工作，这就决定了通过在职培训提高交织的知识和技能是耗费资源最少和效率最高的途径。因此，只有不断学习，接受培训才能保持自身人力资本含量的保值和增值。对新参加工作的青年教师，主要进行岗前培训和教学基本技能的培训，使其能尽快进入教师角色；对青年教师，要鼓励其参加高层次的学历培训；对讲师和副教授等骨干教师和学术带头人，应积极组织参加高层次的研修班，以便及时更新教育思想和专业知识，了解学科发展的前沿动态，进一步提高其教学和科研水平。

2.注重教师潜能开发，改革教师职务评聘机制

1986 年高校开始实施以专业技术职务聘任制为核心的职称改革。十几年的实践表明，这一改革在提高教师待遇，促进教师队伍建设，繁荣文化教育等方面起到了重要作用。但由于国家社保机制没有健全，人事分配制度没有即使跟进，也由于评聘制度本身管理机制尚不完善，运行模式不规范，仍存在许多的问题。如职称评审人为痕迹过重，不能真正做到优胜劣汰；人情因素，权利因素，印象因素干扰评审结果，这不利于青年教师的工作积极性。因此，应努力完善评审机制，建立 ” 阳光评审 “ 制，建立 ” 按需设岗，择优聘任，严格考核，合同管理 “ 的岗位聘任制。笔者以为国家人事部职改部门应统一研究制定详细量化，可操作性强的考评标准，这一标准应统筹考虑教师系列和其他系列的平衡。国家人事部会同各省市建立由相关专家、学者组成的评审委员会，具体负责评审工作。评审方式应该多样化和综合化，可采取笔试，面试，听课，论文答辩和小组评议的形式进行综合评议。评审严格按标准和程序进行。相同职务的任职资格，评审标准相同，符合标准的人，均能申报教师系列各职称资格。这一资格不与工资待遇挂钩，一旦评上，终身享用。评聘完全分开。在聘用上，高校有自主聘任权，用人不局限于本校的现有教师，谁符合就用谁。高校根据需要合理设岗，并做好岗位说明书，明确岗位职责和功能，严格以岗择人，并制定定量和定性相结合的考核标准，使得教师 ” 待遇能上能下，职位能高能低，人员能进能出 “。

在作好职称评聘工作时，还应该考虑以下四个关键的问题：一是摆正教学和科研的关系。二者有着内在的联系。科研可以充实教学内容，而且科研上颇有建树的教师对学生的感召力更高；离开科研，教学工作很难上去，专业课的教师不搞科研，教学肯定不会创一流水平；同时，为了保证教派学质量，无论哪一级职称的教师都要潜心搞好教学。教研相结合，相得益彰。二是要突出创新精神。教师要培养创新人才，就必须首先具有创新精神，树立全新的教育观念，优化课程体系，改革教学方式。三是要强化团对精神；四是克服重学历轻能力的 ” 唯学历论 “。要构件行之有效的考核评价体系，从而建立起一支结构优化，业务精良，团结协作，乐于奉献的教师队伍。、改革和完善教师的选拔和开发机制，设立教师队伍入口的能力门槛。高校应树立以市场为导向的人才选拔机制，更广泛地选拔优秀人才。在 2000 年 9 月 23 日颁布的《教师资格条例实施办法》中仅对教师的通德，学历，普通话水平和身体条件作出了具体规定，而对更为重要的基本能力条件却未作出规

定，更没有就能力标准和具体测试办法作出规定。今天，在教师的选用上，人情、关系等主观因素产生着重要的干预作用。这种局面使相当一部分并不适合教师工作的人员进入了教师队伍。为改变这种局面，应由国家权威认证机构指定详细的教师资格标准，采用具有科学性和可操作性的手段来评价申请者是否具备了神人教师的最低工作能力，或要求申请者参加数字能力，读写能力和信息交流能力的测试。这些测试应能够覆盖从事教师工作所需的核心能力。通过类似 ” 行政职业能力测验 “ 的方式来验证申请者的综合素质，使优秀教师能像选拔国家公务员那样通过竞争性的公平的科学考试脱颖而出，则能逐渐风度进入教师队伍的 ” 人情入口 “，” 关系入口 “，公开公正公平地选拔优秀人才。

对于教师人力资源的开发，还应采取智能开发，品牌开发和特长开发相结合的方法。智能开发，即根据高校自身特点，性质及优势，以及市场对人才的需求，根据学生基本素质的特点，设置一定的课程与培养方案，依此聘任和配置教师。品牌开发，就是要有意识有计划地去开发一些有发展前途与潜力的教师，创造条件和机会送他们去接受各种培训，对他们进行一定程度的宣传和包装。所谓特长开发，就是根据每个教师的特长，把他们开发为创造型，传授型与应用型的不同专家，以适应高校各种功能发挥的需要。同时还应当坚持自我开发，培养开发，使用型开发和政策型开发相结合的原则。

（三）改善和健全各种机制，实施人力资源的管理战略、继续完善教师绩效管理机制，尤其做好教师的业绩考核机制

高校每年出台一系列考评办法，对教师的思想，教学和科研等工作进行考评。目前考核的方法大致有岗位目标业绩考评法，工作日志与年综述职考评法，教学和科研相结合的考评法。这些方法尽管使得个体之间的对比很明确，但一些重要的指标并不能量化考核，考评结果自然不尽如人意。因此在设计考评指标和结果应用时，首先要将定量考核与定性考核相结合。例如，目前对于教授的考核，通行的做法是看最近几年，甚至一年内发表的论文或学术著作。问题在于，学术创造有其特殊规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一问题需要近一年，甚至数年的时间，每的论文数考核只回诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的发展产生负面影响。针对此问题，笔者认为，北大近年试行的分类考评与论文代表作考评相结合的做法值得借鉴。可以通过对相关学科的教学，科研和职务工作进行科学分析，明确工作性质和要求，对教学，科研和其他工作进行分类考评。对处于教学一线的教师重点作好 ” 教学考评 “，实施论文减负；对承担科研任务的教师，重点考核其科研情况。如对于教师，在其聘期内，只要发表一篇有较大影响里论文即可，对其科研工作的考评就要设计较小的比重。这有利于破除 ” 论文拜物教 “，有利于 ” 学术环保 “。其次，在考评时，可考虑采用 KPI 考核法，即在进行工作分析的基础上，抓住其工作岗位的关键职责而确立关键的指标，来进行科学的考评。如对于科研工作者，着重考评 ” 科技成果投入产出率 “ 或 ” 学术论著引用率 “ 指标，对教师可增加 ” 学生满意度 “ 指标和 ” 教师对学生人格的尊重和对不同意见的包容 “ 指标。、改革分配制度，引入竞争机

高校应调整分配政策，建立重实绩，重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。尤其要做好以下工作：第一，实现个人收入分配形式的多样化。具体而言，在原分配形式的基础上引入按要素分配，对有重大发明创造并装化为生产力的，及在教学和科研上有重大贡献的，予以重奖；二是引入延期分配的激励机制。延期分配是经济报酬中的间接薪酬，主要是福利和保险。这适应教师职业特点和学校的长远发展。这需要政府积极做好外部环境的建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。而高校应在广泛调查教师的福利倾向和需求的基础上，会同相关领导和教师代表共同商定并设计新的福利发放形式。在法定福利外，还可增设补充福利项目，引入同国外相接轨的 ” 福利自主餐 “。

目前教师，尤其是青年教师的薪酬管理工作也是值得重视的。目前青年教师的薪酬对内公平性不足，过于注重资历，职称和行政级别；对外竞争力不足，薪酬水平不能正确反映其劳动价值水平，容易造成不公平感，对个体的激励性不足。一是在岗位津贴方面。一些高校将岗位津贴分为职务和绩效津贴。受聘于某职位的教师，往往只能领到职务津贴，到年终考核后才可能得到绩效津贴。如果缺乏非常科学的评价体系，这在感情上很容易伤害他们的积极性。因此，若是经历，知识和能力无法承担工作，一开始就不要聘

任；而一旦聘任，就予以充分的信任和支持，使得其职务津贴和绩效津贴紧密结合，减少时间间隔。在薪酬设计上，还可尝试宽带薪酬。所谓宽带薪酬，是相对于传统达到职位等级工资结构提出来的，即将传统的职位等级结构中的几个相邻级别合并为一个等级，从而使每一等级的工资范围变的更大的一种工资结构设计方法。这样个体关注的不再是职位的升迁，而是工作能力的提高。它是适应组织结构扁平化和工作轮换而产生的。随着相当一部分高校由校、院、系三级管理向校、院两级管理的过度，高校组织结构日益扁平化，目前以职位为中心的薪筹模式，岗位津贴被分为多级，每级岗位津贴没有上下浮动的范围，这显然激励性较差。因而，可以尝试用宽带薪筹的方法改革目前的岗位津贴问题。

3.实施人事代理制

人事代理是伴随着市场经济的发展和人事制度改革应运而生的新型人事管理模式。高校可借助社会化的人事代理服务，激活并且推进用人制度的改革，把人才对单位的终生依附关系剥离开来。它最大的优点在于，把人才的使用权和所有权分开，打破所有制的界限，把 ” 身份管理 “ 转变为 ” 岗位管理 “，把 ” 单位人 “ 转变为 ” 社会人 “，解决长期以来形成的 ” 人员能进不能出 " 以及人浮于事，人才浪费的问题。在实施上，笔者认为，新进人员中事业编制的硕士，中级职称及其以下人员，企业编制和流动人员的全部，可首先实行人事代理，然后再扩大范围。地方政府，人才机构及高校通力合作，密切配合才能有效推进高校人事制度的改革，促进人才的合理流动，实现高校人力资源的优化配置。

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第三篇：高校教师人力资源开发与管理探索

高校教师人力资源开发与管理探索

一、高校教师人力资源的特点

1.具备高素质。高校教师普遍接受过较高程度的文化教育，具有较高的知识水准、扎实的理论基础、较强的科研能力，一般拥有博士、硕士研究生等高学历和教授、副教授等高职称。

2.追求自主性。高校教师不同于高校中一般员工，一般员工往往只是被动地适应组织和环境，而教师是高校中最富有活力的细胞体，他们倾向有一个灵活的组织和自主的工作环境，不愿意受制于人，无法忍受上级的过多干涉，表现出对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松组织气氛的渴望。

3.独特的价值观。高校教师既是一个自我管理的人、创新的人，又是一个努力实现自我价值的人。他们工作，不单纯是为挣钱，更是为了发挥自己专业特长、追求自己事业成功。他们很在意自身价值的实现，并期望得到大家的认可。他们更愿意接受挑战性的工作，往往把攻克科研难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

4.学习欲望强烈。他们的工作更多地依赖于知识，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识，对学习培训表现出强烈的欲望。

5.易于流动。他们主要从工作中获得满足感，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是校长。由于他们自身掌握一定的知识和技术，追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公，他们很可能另谋出路，表现出较强的流动意愿。

二、目前高校教师人力资源开发与管理存在的主要问题

1.教学科研行政化倾向严重高校教师管理不同于机关行政管理。机关行政管理以指令性管理为主，注重的只是政策的合理性、合法性，而高校教师管理必须根据办学指导思想和人才培养目标，侧重于教学科研管理，高校行政管理应为教学科研服务。但有些高校行政机构臃肿，官僚作风严重，强调干部级别，官位重于学问，权术重于学术。这种教学科研行政化倾向严重挫伤了教授们的工作积极性。

2.教师培训得不到保证高校教师站在教学科研第一线，承担着传播最新科学理论的重任。因此，他们必须经常性参加学术交流活动、在职培训或脱产进修，掌握本学科的理论动态和发展方向，紧跟学科发展步伐。这些活动的开展，必须有时间和经费上的支持。但有些高校科研经费拮据，教学任务过重，教师正常的培训得不到保证，造成教师知识面窄、学派单

一、知识老化，影响了学校教学科研的质量。

3.职称评定终身制多年来我国教师职称评定偏重科研理论成果，特别是论文的数量和质量，忽视其理论成果能否转化为现实生产力，轻视教学实绩，并且职称评定终身制，致使部分教师只重科研、不重教学，一旦评上教授，就不思进取，不再有新的科研成果。有的教师搞科研不联系生产、管理实际，不注重实践研究，心态浮燥，急功近利，科研成果实用性不强，即便评上教授，也只能称为“论文教授”。这种职称评定体制不能发挥职称评定的导向作用。

4.绩效考评片面性目前，许多高校对教师的评价仅仅局限在业务水平评价上，缺乏对其素质和能力的全面评价。在对业务水平评价时，仅仅对教学能力、科研能力进行评价，而对品格、心理素质、团队意识等很少涉及。年终考核评价也常常流于形式，优秀名额实行轮流坐庄。这种绩效考评体系对教师的激励作用可想而知。

三、高校教师人力资源开发与管理变革思路

1、坚持以教师为中心的管理思想传统的高校教师管理是通过建立管理者与被管理者之间不同等级的职权关系，主要运用行政手段，以管理者的权威性加以实现的。而高校教师具有较高的素质和能力，自主意识和自尊心较强，他们要求能充分得到尊重和实现自我价值。这些决定了对高校教师进行管理时，强调对其控制和使其服从的传统官僚等级管理作风只会碰壁，甚至使教师产生逆反心理和对立情绪。因此，在教师人力资源管理时，要坚持以教师为中心的管理思想，理解教师，尊重教师，服务于教师，让他们能多一些时间和精力进行教学和科研工作。要主动服务于教师，而不能被动地服务，更不能让教师服务于行政人员。

2、把教师培训当作一项战略任务教育培训是高校教师人力资源开发的核心环节和基本内容。当今世界，知识日新月异，新知识、新工艺、新材料、新技术不断涌现，随着科学技术更新速度的加快，基于知识和技能积累的教师人力资本成为高校持续发展的真正源泉。因此，高校应该把教师培训当作一项战略性的任务来抓。

教师培训应根据高校教师队伍现状和学科建设需要，结合教师培训意向进行培训需求分析，设计出科学严谨的培训计划，确定培训的层次、手段、时间安排、经费渠道等。

高校本身就是一个学习系统，高校教师不仅具有强烈的学习欲望，而且具有很强的学习能力。因此，在职培训应成为高校教师培训的主要途径。高校要在学习的时间、经费等方面给予大力支持，并对培训效果进行评估和跟踪反馈。高校要从教师人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实高校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，健全教师继续教育的运行机制。

3、实行弹性工作制，增强工作方式的灵活性与多样性高校教师主要从事思维性工作，是一种复杂劳动，这将突破时间和空间的限制。除正常的教学工作外，固定的工作时间和工作场所对他们没有实际意义，他们有自己独自的工作安排。

因此，高校的工作设计应充分体现教师的个人意愿和工作特性，避免僵硬的工作规则，实行弹性的工作时间和灵活的工作地点。

4、提供一个自主、宽松的工作环境，使其有利于高校教师的创新创新是一个民族的灵魂。为我国社会主义现代化建设培养高素质的创新人才，是新时代对教育提出的迫切要求。处于知识经济时代的高校，担负着崇高的历史使命。要培养具有创新精神和创新能力的创新型人才，首先教师必须具有创新意识和创新精神。要把教师的创新精神充分激发出来，就必须创建一种自主、宽松的工作环境，如：为教师提供教学、科研的发展空间和机会，良好的学习氛围，科研经费、设备的投入，生活上的关心照顾等等。

5、改革教师职称评聘和评价机制目前，衡量高校教师教学水平和学术水准的主要标志是学历和职称。

这种单一的评价机制导致高校教师只重科研，不重教学，只重学历提高，不重教学实绩，从而导致教学质量的下降。因此，必须改革现行教师职称评聘和评价机制。

一是摆正教学与科研的关系。教学与科研相辅相成，科研可以充实教学内容，离开科研，教学水平很难上去;教学是教师的本职工作，是教师评价的主要依据。只有教学优秀、科研突出的教师才是优秀教师。

二是改革教师职称评聘机制。在职评工作中，不仅要注重其科研水平，更要注重其教学实绩。三是改革教师评价机制，鼓励和强调创新意识和团队精神。评价体系要引导教师树立全新教育理念，改革教学方式，使学生学会治学之道，从被动接受知识到主动建立自己的知识和能力体系。不仅要考核其创新意识还要考核其团队精神。能否与不同学科和专业、不同学术观点的人进行广泛合作交流、联合攻关，是团队精神的集中表现。学会合作、善于合作日益成为高校教师的基本素质之一。因此，必须把高校教师的团队精神、合作精神、良好的人际关系等纳入评价体系。

6、建立激励与约束机制高校教师追求自我价值的实现。

因此，高校要建立知识激励机制。首先要建立知识明晰机制，明确其知识成果，体现其创造价值;其次，要建立知识绩效机制，核实其知识成果并评价其价值;再次，要建立知识奖励机制，将其绩效具体化为收益。

在激励过程中，要注意精神激励和物质激励相结合，正激励和负激励相结合，外在激励和内在激励相结合。同时要建立约束机制，对违反高校教师道德规范，不符合师德标准的教师在职称评聘、评优评先中实行一票否决。

第四篇：人力资源开发与管理

人力资源开发与管理复习资料

一、单选题

1、()是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。标准答案： b

A.认知B.态度

C.智慧D.谦虚

2、()是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。标准答案： c

A.工作成就 B.工作绩效

C.工作满意度 D.工作态度

3、最早提出组织承诺的是()。标准答案： d

A.科特 B.梅耶

C.阿伦 D.贝克尔

4、()与缺勤率和流动率成负相关。标准答案： b

A.组织效率 B.组织承诺

C.工作绩效 D.工作分析

5、()是指个体对其他个体的知觉。标准答案： b

A.个体知觉 B.社会知觉

C.归因 D.群体知觉

6、()是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。标准答案： c

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

7、()是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。标准答案： a

A.光环效应 B.投射效应

C.首因效应 D.刻板印象

8、领导情景理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是()。标准答案： a

A.心理成熟度 B.心理承受度

C.精神成熟度 D.精神承受度

9、()不属于人性的内容。标准答案： d

A.自然属性 B.生物属性

C.心理属性 D.社会属性10、20世纪二三十年代，美国哈佛大学教授埃尔顿•梅奥提出了()假说。

A.社会人 B.经济人

C.管理人 D.复杂人

11、社会学习理论的创始人是()。

A.弗洛姆 B.爱德华•桑代克

C.莱文泽尔 D.班杜拉

标准答案： d12、()是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

A.绩效 B.成员满意度

C.团队学习D.外人满意度

标准答案： c13、帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是()。

A.团队任务职能 B.团队维护职能

C.团队沟通职能 D.团队决策

标准答案： a

二、多选题

1、影响工作满意度的因素有()。

A.富有挑战性的工作 B.公平的报酬

C.支持性的工作环境 D.融洽的人际关系

E.个人特征与工作的匹配

标准答案： a, b, c, d, e2、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有()。

A.感情承诺 B.书面承诺

C.规范承诺 D.口头承诺

E.继续承诺

标准答案： a, c, e3、社会知觉包括的类型有()。

A.首因效应 B.光环效应

C.投射效应 D.对比效应

E.刻板效应

标准答案： a, b, c, d, e4、组织公正与报酬分配的原则有()

A.分配公平B.程序公平

C.互动公平D.法律公平

E.组织公平

标准答案： a, b, c5、桑代克的效果论中强调的行为法则有()。

A.在对相同环境做出的几种反应中，那些能引起满意的反映，将更有可能再次发生

B.令人满意的、受到鼓励的行为结果将增加先前行为的力度，并增加未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“强化原则”

C.那些随后能引起不满意的反应，将不太可能再次发生

D.不理想的或受到惩罚的行为结果将减少先前行为的力度，并减少未来再次发生此行为的可能性，这一原则有时也称为“惩罚原则”E.如果行为之后没有任何后果，即既没有正性的也没有负性的事后结果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失，这一原则有时也称为“消退原则

标准答案： a, b, c, d, e6、组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有()。

A.要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为

B.惩罚原则

C.要对这些关键行为进行基线测量

D.功能性分析

E.干预行为

标准答案： a, c, d, e7、团队的有效性要素构成有()。

A.绩效B.成员满意度

C.团队学习D.外人的满意度

E.薪酬

标准答案： a, b, c, d8、个体的沟通风格包括的类型有()。

A.自我克制型 B.自我保护性

C.自我暴露型 D.自我实现型

E.自我实践型

标准答案： a, b, c, d9、亨利•明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用()高度相关的角色来说明管理者。

A.工作计划类 B.人际关系类

C.信息类 D.任务处理类

E.决策类

标准答案： b, c, e10、领导者与众不同的特质有()。

A.自信心 B.创造性

C.内驱力 D.领导动机

E.随机应变的能力

标准答案： a, b, c, d, e

三、名词解释

1.人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应该包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源的一个特殊部分，具有以下七个特点：不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性以及增值性。

2.绩效辅导：主要包括两方面的工作：持续沟通和信息收集。绩效沟通贯穿于绩效管理的全过程，在绩效实施阶段主要通过沟通完成两方面的工作：计划跟进与调整、过程辅导与激励；信息收集主要是为了下一步的绩效考核积累信息，主要的收集方面有观察法、工作记录法、关键事件法、相关人员反馈法。

3.薪酬调查：就是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。

4.案例分析法：是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。

5．人力资源管理：就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。

四、简答题

1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？

答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与自然资源相比，具有以下几个主要特点：

（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。

（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。

（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。

（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。

（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。

（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。

（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。

2、简述一个良好的绩效计划的内容。

答：通常，一个良好的绩效计划应该包括以下的内容：

（1）员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？

（2）达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？

（3）如何评价这些结果是好是坏？

（4）如何收集员工工作结果的信息？

3、简述绩效信息的收集方法。

答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括：

（1）观察法：即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。

（2）工作记录法：员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。

（3）关键事件法：就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。

（4）相关人员反馈法：管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。

需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。

4、工作分析的作用和意义是什么？

答：工作分析的作用和意义可以归纳为以下几点：

（1）有效地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。

（2）进行工作分析，使组织可以更合理地使用员工，避免员工使用过程中的盲目性。

（3）进行工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。

五、案例分析题

案例题：通达公司员工的绩效考评

通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。

绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评方案，以使考评达到可操作化程度。

公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。

考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。

试分析：

（1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？

（2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？

答：分析要点：

（1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

（2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

第五篇：人力资源开发与管理

第一章 人力资源开发与管理导论

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

2、测试种类：认知能力测试、运动神经能力测试、业务知识及经验测试、工作样本测试、职业兴趣测试、个性测试