2018年企业职工工作总结报告

第一篇：2018年企业职工工作总结报告

2017年新员工代表发言稿

尊敬的各位领导、各位同事：

大家好！

我是xxx部门的xxx。今天很荣幸作为新员工代表上台发言，与各位同事一起分享2017年的工作成绩。在此，非常感谢院领导、部门领导的厚爱，感谢所有同事的信任与支持！

2017年，是我们公司极不平凡的一年。公司经营业绩实现反转，各项改革取得实质性突破，经营模式转型效果突出，这一系列成绩的取得，都饱含了我们研究院各位同事的辛勤付出和努力，离不开我们同事之间的默契配合，更离不开我们公司领导打造的这个广阔、包容和温馨的发展平台。

入职公司以来，可以说我经历了人生的一次蜕变。在领导的关怀下，我从刚走出校园的职场小白，到独立承担工作的职场能手，期间的工作经历和感受可以用王国维先生的三句话来概括。

第一句话：昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。初入职场的时候，可能与在座的新员工情况一样，面对眼前的工作一脸茫然，不知从何入手，刚入职的激动心情也渐渐被忐忑所取代。虽然手里攥着大量学习资料，但是对里面的xxx等技术名词完全没有概念，只能借助百度一点一点检索。更不要说，结合岗位工作，规划未来职业发展方向了。

面对这种情况，我以参与专题项目为抓手，边干边问、边干边查、边干边学，虚心向同事们请教和交流经验，最终磕磕绊绊完成了公司 xxx和xxx两个专题项目。同时，为了尽快弥补专业知识和工作技能上的不足，我充分利用咱们公司丰富的教学资源，积极参加各种培训活动，学习网络课程达20门，内容涉及大数据、物联网、流量经营和金融支付等多个方面。经历过后，我对自己的工作岗位、工作内容、和工作方法渐渐形成了比较清晰的认识。

第二句话：衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。

通过学习新员工入职培训材料，参加公司丰富多彩的活动，以及与部门领导谈心，我深刻了解到公司从薪酬福利体系、员工晋升通道、基层民主管理等方面全方位保障员工的利益诉求，也切实感受到了咱们这个大家庭对员工无微不至的关怀，更加坚定了自己为公司积极做贡献的决心。

在这个阶段，我明确了工作目标，合理定位，积极承担各项工作任务。一是参与xxx工作，承担xxx和xxx撰写，助力公司树立良好的企业形象。二是开展“战略理论与方法研究”，并应用于公司实践分析，为公司转型发展提供理论支撑；三是还积极参与xxx专题项目，协助xxxx项目工作，以及参与xxx分析工作等。

通过以上工作，我的专业能力和专业素养得到了极大锻炼，为进一步服务公司转型发展，树立了更大的信心，积攒了更大的力量。

第三句话：众里寻他千百度。蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。为了对接公司与xxx公司的合作项目，我去年驻地出差上海三个月。对于新入职的我来说，既是一个挑战，更是一个机遇、一份信任。期间，我经常克服困难，深入一线参与调研，对xxx公司的业务流程及存在的问题有了一定认识。

以咱们公司丰富的研究成果为后盾，我积极发挥自身专长，为合作项目建言献策，帮助上海xxxx公司解决实际问题。功到自然成，此次合作圆满成功，上海xxx公司主动发函向研究院表达谢意。

通过这次合作，我深刻体会到xxx公司对智库咨询的巨大需求，也深感作为一名咨询人员加强经验积累和能力提升的紧迫性。在咨询管理发展上，我非常赞同领导的一句话“咨询研发人员一定要顶天立地”，上能服务于公司战略决策，下能解决实际业务一线痛点，二者结合才会释放我们咨询公司的更大价值。

成绩只能代表过去，进入新时代、站在新起点，我们咨询人员一定要不忘初心、继续前行，为客户贡献更大的智慧和力量。顺祝大家新春快乐，阖家幸福！

谢谢大家！

第二篇：企业职工工作层次不同

由于企业职工工作层次不同，所需掌握和使用的各种技能不同，因而必须针对不同层次，各有侧重地进行培训。企业的培训一般可分为职业培训和发展培训两类。职业培训主要针对操作人员，而发展培训则主要针对管理人员。本文主要论述后者。

一、企业发展培训的实施

(一)管理人员的类型和培训对策

企业管理人员可分为四类：第一类是老黄牛型的管理人员，他们工作兢兢业业，但是胸无大志。大多数管理人员(75％)都属于这一类。第二类是明星型管理者。他们工作成就显著，具有巨大的发展潜力。第三类是问题型管理者，虽然暂时工作成绩不佳，但有很大潜力。最后一类是老化型管理者，他们目前的工作成绩不佳，而且没有发展潜力。

我们可根据每类管理人员的特点制定具体的培训对策。对于老黄牛型的管理人员，应引导他们改善目前绩效，但对他们的升迁愿望不予鼓励。但是，有些老黄牛后来居上，应考虑这种可能性，制定相应和有效的培训和发展计划。对明星型管理人员，应给他们时间，以积累经验，开发他们的潜能。对于问题型管理人员，培训应集中在纠正行为问题方面。老化型管理人员业绩不佳又无潜力可挖，因此无须在他们身上浪费任何时间和金钱。

(二)发展培训的内容

1．基层管理人员的培训重点

基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中、高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作，如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。因为“授人以鱼不如授人以渔”，“鱼”好比是企业的管理职位，而“渔”则是管理人员的组织能力。在观念技能方面，首先应该培养他们在思考问题时，如何改变思维方法，由被管理者转变为管理者，即由被动地执行具体指示转为主动地发布指示。其次，要重视培训他们掌握组织他人工作的技巧。他必须尽力使班组内每个成员之间的相互关系都能融洽，创造一个良好的工作环境，使每一个被管理者都能心情舒畅地工作。

2．中、高层管理人员的培训重点

中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力、用人能力、控制和协调能力、经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。

中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。

高层管理者的工作重点在于决策。因此，他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理会计、市场营销和公共关系等。

3．发展培训的三个阶段

第一阶段是全面培训阶段。受训者通过接受企业各主要营业部门和其他部门的运转培训，对企业整体的经营、运转情况及其内在联系有一个较完整和明确的概念。

第二阶段是定向培训阶段。根据他们今后的具体职务方向，进行定向培训，加强他们所任职务的针对性专业培训。

第三阶段是实习培训阶段。在这一阶段，主要是让受训者跟着现任管理人员一边观察学习，一边参加实际管理工作。

(三)发展培训的方式

发展培训的方式主要有以下几种：

1．课堂式

(1)讲授法。主要是聘请一些专业人员给学员讲课，着重讲解有关管理的概念、原则、方法和原理及其在企业管理过程中的应用，并通过书面答卷或口头答辩的形式来检测受训者的学习成绩。

(2)讨论法。讨论或称为研讨，适用于对企业中、高层管理人员的培训。由培训者提出一些问题(企业经营管理过程中的实际问题或相关企业曾经发生过的事件)，组织受训者运用概念、原则和原理讲座这些案例，并鼓励每个受训者积极投入讨论。讨论的指导者在主持讲座时应注意：清楚地指出问题的核心；让每位受训者参与讨论；对细小问题不要过于纠缠；阻止个别人夸夸其谈，独占讨论局面的现象；最后，对讲座的问题应该提供清晰而明确的结论。此外，还应摸索、收集一些“怎么办”，供大家讨论。比如在销售公司产品时，客户说：“你们的产品太贵了”，如你回答不贵，客户就会觉得没面子，如回答贵，客户就要你降价。学员们通过讨论，认识到产品的价格与质量和服务的关系后，回答这类看似两难的头号题时就能应付自如了。

2．模拟式

(1)案例分析法。首先由指导者提出案例或实例，由受训者对案例进行分析和讨论，并提出个人的见解和解决问题的方法。

(2)经营管理“游戏”。这种培训方式的做法是将受训者分成若干个组，每个组代表一个“企业”。指导者给每个“企业”一定的人力、财力、物力和信息等资源，并提出经营管理或一些管理上的问题。要求各“企业”去完成经营目标解决管理上的问题。例如，指导者提出的企业经营目标为“增加利润”若干万元，要求各“企业”提出达标的方案，其内容应包括：促销的预算、策略和手段(广告、派推销人员„„)；开发新产品的可行性，降低成本、费用的具体措施等。

然后，由各“企业”把自己的方案及决策过程讲述一遍，进行交流，促进思考和分析，以提高今后在实际经营中的决策能力和综合分析问题的能力。

二、企业培训应注意的问题

1．合理选定受训对象

正确选择受训者首先要考虑受训者是否有学习的动机。其次，要考虑受训者能否接受培训课程内容(指受训者的水平与培训目标和培训课程内容的差距)。第三，要考虑受训者的健康状况、身体特征、工作态度、岗位技能、兴趣爱好等。

此外，企业的培训内容必须按照职工所担任职务的层次来确定，循序渐进地进行，不可跳跃。因为过于超前的培训(低层次职工接受高层次的培训)容易助长一部分职工产生自满情绪而不安心本职工作。

2．采用合适的培训方式

企业培训的对象是成年人，培训方式必须与成年人的学习规律相适应。成年人的特点是记忆力相对较差，但理解能力强，并具有一定的工作和社会经验。因此，采用参与式的培训方式是比较合适的，即在培训过程中，培训者应多用实例并创造更多的机会使受训者将自己所了解和掌握的知识和技能表现出来，以供其他受训者参考。适当采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受训者的学习兴趣，多表扬少批评能增强学员的学习信心。还应该重视受训者提出的意见和问题，集思广益，有利于提高培训效果。

此外，在培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。

3．建立培训评价机制

为确保培训的质量和效果，须通过培训的评价机制对培训效果进行评价。

(1)监督指导。培训组织者对培训的组织实施应进行监督与指导，重点做好课程内容先后次序的安排与协调。

(2)分析和修正评价标准。根据信息反馈，对原定评价标准进行分析和修正，以便客观公正地评价培训效果。

(3)评价培训效果。培训效果的评价包括两层意义，即培训工作本身的评价以及受训者通过培训后所表现的行为。整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，通过组织受训者讨论，了解他们对课程的反映。第二阶段，通过各种考核方式和手段，评价受训者的学习效果和学习成绩。第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。如可对受训者前后的工作态度、熟练程度、工作成果等进行比较来加以评价。

第三篇：电力企业职工如何用心工作

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电力企业职工如何用心工作

一个人活在世上应该有抱负，并为之去努力奋斗，这样的人生才会有价值，才会有真正的快乐。无论做什么事情我们都要用心，用心了，才能把事情做得比别人好一点，也才能比别人突出一点，机会才会比别人多一点。一是用心学习。美国壳牌公司石油总裁卡洛所说过： “应变的根本之道是学习”。只有学习，才能进步，才能成熟，发现问题和处理问题的能力才能提高。“学习不仅是人类必备的天性，也是生命趣味盎然的源泉”。知识在不断更新，一刻不学习就如逆水行舟，不进则退。我们惟有学习，不断学习，勤奋地学习，有创造地学习，才能越重山，跨峻岭。要充分结合自己的工作实际，抓好专业知识的学习和巩固，在理论联系实际上找准有效结合点，真正做到学有所用，从而提高自己的工作能力和服务水平。通过坚持不懈地刻苦学习和不断实践，成为本职工作的行家里手。

二是用心思考。人的价值是智慧的范畴，善于思考的人亦将高人一筹、事半功倍，只有这样，我们才能在不断实现自我价值中得到提升和超越。我们要养成勤于思考的习惯，善于发现问题，解决问题，不让问题成为工作的难题。任何一个有意义的构想和计划都是出自于思考，而且思考的越深刻，收益就会越大。要充分发挥主观能动性和自己的聪明才智去对待每一项工作，做到统筹考虑，周密安排，站在顾全大局的观点上看问题，把工作考虑得更周详，把问题看得更透彻，从而使工作做得更加出色。

三是用心自查。俗话说“金无足赤、人无完人”，每一份工作没有一个人能做得十全十美，他都存有需要攀越的高峰，永远让我们无止境的去开......----------

掘。要找不足，就要不断自我反省。反省是一种心理活动的反刍与回馈，它把当局者变成一个旁观者，他自己把自己变成一个审视的对象，站在另外一个人的立场、角度来观察自己，评判自己。通过自省，使心灵得到净化，人性真正流露，从而认识自己工作中存在的不足，加以整改，不断提升自己，使自己不断适应新形势、新任务，从而提高自己的工作能力和水平。

用心工作，不仅是企业持续快速发展的前提，同时也是个人取得成功的坚实后盾。努力工作只能把工作做完，用心工作才能把工作做好。我们只要用心工作，目标就会离我们越来越近，我们的事业就会成功，心中的理想就一定能够实现。

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第四篇：企业职工代表大会工作规则

职工代表大会工作规则

（x届x次职代会通过）

第一章总 则

第一条 为贯彻落实全心全意依靠职工办企业的指导方针，保障公司员工，参与公司民主决策、民主管理和民主监督的权利，实现职工代表大会工作制度化、规范化，根据中华人民共和国《公司法》、《工会法》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》、国资委《关于建立和完善中央企业职工代表大会制度的指导意见》等规定，制定本规则。

第二条公司职工代表大会实行民主集中制。

第一章 职工代表

第三条 职工代表条件。依法享有政治权利并与公司所属单位签订劳动合同的全民合同制职工（以下简称职工），均可当选为职工代表。

第四条 职工代表结构。公司职代会代表以一线职工（包括一线工人、技术人员和管理人员）为主体。领导干部职工代表、劳模先进人物、青年职工和女职工代表分别占一定比例。

第五条 职工代表的选举

1.公司工会依据有关规定制定职工代表选举方案，确定职工

代表条件、人数、结构。

2.基层分工会在公司工会和本单位党组织领导下，依据有关规定，采取适当方式，组织民主选举职工代表。

第六条 公司职工代表实行常任制、替补制，任期与职工代表大会届期一致，可连选连任。

第七条 职工代表调动、退休（退养）、罢免和撤换

1.职工代表调离本公司或解除劳动关系时，其代表资格自行终止，缺额由原选举单位按规定补选。职工代表在选举单位内部调动的，代表资格是否终止，由原选举单位决定。

2.职工代表任期未满而退休（退养），其代表资格自行终止，由原选举单位或增选单位按规定补选。

3.选举单位有权监督和撤换本单位的职工代表。被罢免、撤换的职工代表可以提出书面申诉意见。

4.职工代表在受到纪检监察、公安、司法机关审查期间，其代表资格暂时中止。职工代表触犯法律，被剥夺政治权利的，其代表资格自行取消。

第八条 职工代表的权利。职工代表在职代会上有选举权、被选举权和表决权；因参加职代会组织的有关活动而占用生产或工作时间，有权按照正常出勤享受应得的待遇；依法行使职权时，任何组织和个人不得压制、阻挠和打击报复。职工代表在劳动合同期间，如因违反《劳动合同法》，确需解除劳动合同的，应当事先征求公司工会的意见。

第九条 职工代表的义务。应认真学习党和国家的方针政策、法律法规和现代企业管理知识，不断提高政治觉悟、技术业务素质和参与管理的能力；密切联系群众，代表职工合法权益，如实反映职工群众的意见和要求；模范遵守国家的法律法规和企业的规章制度，保守企业商业秘密，做好本职工作；认真执行职代会的决议，完成职代会交付的任务。

第三章职工代表大会

第十条 公司职工代表大会每届任期三到五年。遇有特殊情况报上级工会同意，可提前或延期换届。

第十一条 公司职工代表大会，一般每年召开一次。遇有重大事项，经三分之一以上代表提议或经公司工会建议，可按规定程序召开临时会议。

第四章 职代会职责

第十二条 行使和落实职代会的审议建议权。公司职代会听取公司总经理工作报告，审议企业经营方针、中长期发展规划、计划、财务预决算等重要事项的报告，并提出意见和建议。

第十三条 行使和落实职代会的监督评议权。公司职代会按照评议对象开展民主评议工作。

第十四条 行使和落实职代会的民主参与权。职代会召开之前，应向职工代表征集提案。职工代表可围绕公司改革发展、生产建设、经营管理、职工教育、职工切身利益方面的重大事项提出议案。

第十五条 行使和落实法律法规赋予职代会的其他权利。

第五章 组织制度和工作制度

第十六条 公司职代会设若干个代表组。代表组设置根据公司内部组织机构情况决定或调整。

第十七条 公司职代会设主席团。主席团成员的产生，在征求职工代表意见的基础上，由公司工会委员会协商提名，报公司党委审定，提交职代会预备会议通过。

第十八条 公司职代会暂设：民主评议领导干部委员会和代表提案委员会。两个专门委员会成员，根据公司发展和工作需要，以后可以适当增设其它工作委员会。

第十九条 联席会议制度。在职代会闭会期间，由公司工会主持召开，就需要临时解决的重要问题，以及对职代会审议通过的方案在实施中发生的个别需要作部分修改或补充的问题进行协商处理，履行民主程序。

第二十条 专门委员会工作制度。职代会专门委员会在职代会召开前，开展对提请职代会审议的与本委员会专业对口的有关

事项、议题、提案或方案的审议工作，并在职代会有关会议上阐述审议意见。在职代会闭会期间，各专门委员会对属于本委员会职责范围内需要临时决定的事项进行审定，并将审定事项报告下一次职代会，由大会予以确认。

第二十一条 职工代表巡视检查制度。在职代会闭会期间，职代会可以组织部分职工代表对职代会各项决议、决定执行和提案落实情况进行检查和监督，也可以组织部分职工代表通过向有关部门询问、查阅报表资料、提合理化建议等形式，对公司重大决策的执行情况、职工群众关心的热点问题等内容进行巡视检查，督促相关部门对有关问题进行及时改进。

第二十二条 职代会文书档案管理制度。公司工会对职代会的各种文字材料，分门别类，建档归案，并加强日常管理，做到有章可循、有案可查。

第六章组织领导关系

第二十三条 公司职代会坚持在党委的领导下，积极贯彻全心全意依靠工人阶级指导方针，组织职工依法参与民主管理。

第二十四条 坚持完善职代会制度与健全现代企业制度有机结合，把职代会制度作为企业管理的重要基础制度；督促公司有关部门落实职代会提案和决议，推动公司又好又快发展。

第二十五条 公司工会作为公司职代会的工作机构，要为职

工群众反映意见、要求和建议创造条件，维护职工代表的合法权益，加强职工代表培训，不断提高职工代表的综合素质和参与民主管理水平。

第七章附则

第二十六条 本规则未尽事宜，按上级有关法律法规执行。第二十七条 本规则自发布之日起执行。

第二十八条 本规则由公司职工代表大会负责解释。

第五篇：企业职工养老保险工作若干问题探讨

企业职工养老保险工作若干问题探讨

我国企业职工基本养老保险制度，经过近20年的不断改革，目前已基本实现了企业保险向社会保险的重大转变，形成了国家、企业和个人三方筹资，社会统筹与个人账户相结合的制度框架，其意义和影响是深远的。但从进一步完善制度、增强功能的角度上讲，仍有几个较大的问题需要进一步研究。

一、关于养老保险费征收主体的选择问题

养老保险制度改革以来，养老保险费一直由劳动保障行政部门所属的社会保险经办机构负责征收。1999年国务院颁布的《社会保险费征缴暂行条例》规定，可以由劳动行政部门所属的社会保险经办机构或税务部门征收，具体哪个部门征收由各省市人民政府确定。这样，就出现了两个征费主体的选择问题。

劳动保障部门征收的优势，一是作为综合管理劳动保障的职能部门，十几年的改革探索和实践工作积累了比较丰富的经验，特别是在核定缴费基数方面已形成申报、核审、稽查等一套比较好的工作机制；二是核定缴费基数--征费--记录个人账户--按月记息--定期公布账户--计发退休待遇等整个环环紧扣的业务链，前后贯通，不会出现人为的工作脱节问题；三是劳动保障行政部门执法监察、退休审批、工资管理、劳动关系转移、劳动争议仲裁处理等行政工作易于形成合力。缺点是征缴手段缺乏强制性，对有能力但拒不缴费的企业，没有直接有效的强制办法。尽管在行政手段上有代扣代缴、欠费企业领导不评先进、欠费加收滞纳金、劳动保障行政执法监察和申请法院强制执行等办法，但代扣代缴只能靠企业、靠银行；强制执行只能靠法院；劳动保障部门依赖相关部门配合的工作量大，协调任务重。

税务部门征收的优势，一是权威性比较高，容易得到社会各方特别是企业的认同。二是队伍装备比较强，经费充足，工作网络比较广密，特别是向个体工商户、自由职业者等零散群体征费的效果更好。但部分地方实行税务部门征收后，也出现了两个新问题，一是在企业财力一定的情况下，容易出现“先税后费”的问题，即企业上缴的资金中，先征足税收部分，其余部分用来缴纳养老保险费，使税前列支社会保险费的规定不能落实到位。有些地方税务部门的征缴率反而下降。二是两个部门同时从事一项具体工作，容易出现扯皮脱节问题。收钱的不记账、记账的不收钱，在核定缴费基数、缓缴和处理历史欠费，核定滞纳金等具体问题上，相互之间协调配合工作的难度很大。特别是在记录个人账户时，个人缴费和单位划入部分难以及时匹配，给个人账户管理和退休待遇计发等后续工作带来隐患，正因为存在这些问题，有些地方出现了征费主体选择的两次反复。

我认为，社会保险费改革方向应该是“费改税”，而且应该将养老、医疗、失业、工伤、生育五项保险费合并成一个社会保险税，由税务部门统一对企业和个人征收。在目前“五保合一”体制没有完全形成、五项制度改革没有完全到位的情况下，养老保险费仍由劳动部保障部门征收是比较好的选择。因为社会保险待遇是权力与义务的统一体，单位或个人没有履行缴费义务，是不能享受社会保险待遇的；同时，待遇水平高低直接与缴费水平高低挂钩。养老、医疗、失业、工伤和生育保险的待遇审定均与劳动保障部门的具体工作紧密相连，构成了一个严密的运行框架。特别是养老保险费的征收直接与养老金计发、离退休人员社会化管理紧密相连。如果将费用征收主体与后续工作的管理主体错位，会直接影响到制度改革和事业发展的速度，因此，目前还是要由劳动保障部门继续征收，待“费改税”以后，特别是劳动保障部门管理工作得到较大改善，“五保合一”体制形成后，即可移交税务部门征收。

二、关于养老保险基金统筹层次的设定问题

社会保险遵循“大数法则”，覆盖面越大、缴费人数越多，社会保险基金承受能力就越强；统筹层次越高，基金支付风险也就越小。但从实际工作看，统筹层次越高，利益调整面越大，工作阻力也越大。因此，统筹层次设定过低，必然从制度上束缚社会保障自身的发展能力；统筹层次设定过高，由于利益调整过大和基础管理不到位影响制度的发育和完善，欲速则不达。目前的主要问题是在省、市、县三级政府管理层次上，养老保险基金实行市级统筹好，还是省级统筹好。

我国养老保险费用社会统筹是以县（市、区）为单位的，即全县区域内的企业和职工统一缴费基数、统一缴费比例、统一支付项目、统一基金管理。在一个县的区域范围内，实现了均衡企业负担，社会保险基金

支付养老金的风险比企业自筹资金大大降低。在县统筹中，主要是解决企业“吃亏”、占“便宜”有利益选择短期行为，工作难度相对要小些。实行市场统筹，就增加了县与县之间利益调整的问题，有的县可以从市级统筹中拿回一块基金，有的县则要上缴一块基金。这样就出现了县级政府决策者的利益选择问题。当然，实行省级统筹同样不仅要解决企业领导人的认识问题，而且要同时解决市、县两级政府领导的认识问题，保证基金在县与县之间、市与市之间的全额调剂。

在“分灶吃饭”的财政管理体制下，劳动保障部门进行基金调剂难度很大。首先要面对下级政府决策者的态度问题，不少地方县级领导干预经办机构的工作，不允许将本县的基金上交市里；二是实在顶不住的就采取消极办法，只要求经办机构征收够本县使用的钱，应上交市里的部分留在企业不收缴了，在经办机构属地管理的体制下，下一级经办机构只能听同级政府领导的话，基金调剂也是名存实亡。各县之间基金不能平衡调剂，在一个区域内出现了较大数额结存基金和较大数额养老金拖欠并存的问题，养老保险基金的缺口不可能露在上面，只能埋在基层。实行省级统筹的，省级经办机构同样面临这样的问题；三是资金“逆向流动”的社会认同程度低。大城市一般离退休人员多、负担系数大、费用支出多，按社会统筹调剂的一般计算办法测算，经常出现山区县、贫困县向平川县、富裕县、小城市往大城市调拨基金的问题，从社会统筹工作本身来讲是合情合理的，但难以得到社会的理解，普遍认为社会保险统筹是“杀贫济富”。

社会保险费用统筹的灵魂是“统”的功能，没有统筹就没有社会性的制度保障，就形不成抵御风险的能力。我认为目前养老保险的统筹级次放在市一级为妥，要以中心城市为核心统一企业和个人的缴费比例，市对县实行基金的统收统支。因为实行县级统筹的时间较长，基础工作较好，市级经办机构对各县管理的难度相对要小些，在这一级次上进行基金全额调剂的阻力相对要小点，在市统筹巩固完善的基础上再向省级统筹过渡。目前已基本实现省级统筹的，应坚持完善制度、功能，不要后退；确属名义上的省级统筹，实际工作没有到位、一时又难以改进完善的，应实实在在地退回到市级统筹管理，同时建立省级调剂金制度，以逐步均衡各市之间的费用负担，为实现少级统筹创造条件。省级调剂基金的主要来源是中央、省财政转移支付资金和各市按一定比例上解的养老保险基金。省级调剂金的比例数额，可以在保证各市、县养老金发放、体现公平效率的前提下具体研究确定。

三、关于财政支持机制的建立问题

政府要对社会保险基金支付风险承担最终的法定责任。但财政支持社会保险基金的机制如何建立，目前只有原则框架，没有具体操作办法。我认为目前最关键的是财政和劳动保障部门应在以下三个方面形成共识。一是财政解决养老保险基金缺口要有严格的考核条件。养老保险基金主体部分是由国家、企业和职工个人三方筹资形成。企业要按工资总额的一定比例缴费，职工按本人工资收入一定比例缴费，国家出资首先体现为企业缴费进入生产成本、税前列支，同时国家承担弥补基金缺口的责任。经办机构必须在征收环节上做到应收尽收，颗粒归仓。包括扩大覆盖面、提高征缴率和清欠率工作到位后，基金仍有缺口的，财政要支持。如果一个县的经办机构因工作不力、收缴率未完成预任务形成的的基金缺口，作为惩罚性措施应从县级财政预算中出资弥补，不允许吃市级或省级统筹的“大锅饭”。对征缴工作好的经办机构，市或省级政府应拿出一定的专项资金予以鼓励。

二是各级财政要科学、合理地均衡负担，一个县或一个市的养老保险基金出现缺口后，到底应该找哪一级财政预算弥补，这是当前亟待解决的一个问题。比如驻在贫困县的一个省属企业，其养老保险基金缺口，应由谁来弥补？站在省的角度讲，这是属地问题，应由市级财政弥补；市里则说要论属地，应由县级财政拿钱；而从县的角度说，企业是省属的，缺口理应由省级财政弥补，再说县里也无钱可拿。如此推诿，责任分不清，弥补渠道不确定，实际工作很难落实到位。有些地方近几年财政确实拿了不少钱，大部分属于防止、解决集体上访时被迫无奈拿出来的，而且越是困难企业集中的地方，越是财政困难的地方，基金缺口越大，稳定工作难度地越大，财政拿钱也越多；反之，有些财政状况很好的市、县，因为当地企业效益好，养老保险负担系数较低，基金没有缺口，财政反而不用拿钱，这不是一种科学合理的财政支持机制。为了防止上下级财政扯皮推诿现象的问题，财政注入资金应在一个市或省的范围内进行统一筹集，比如可按财政总收入、总支出或增收部分的一定比例筹集，集中拨付市或省级经办机构，由经办机构连同正常基金调拨捆在一起向各县、市拨付。

三是财政注入资金要选择合理时机。这是实际工作中经常争论的一个问题。有些地方财政部门要求，只要经办机构账上有钱就不注入；地方劳动保障部门希望建立一种正常的注入机制，不要等基金不能运转时再注入，这样不仅损害社会保险的信誉，而且会给整个工作带来极大的损失。我认为，目前财政调整支出结构支持社会保障工作，不仅仅是应付基金支付风险的问题，同时应体现实行积极的财政政策、拉动消费、保护弱势群体利益和减轻国有企业负担等几个方面的意义。因此，财政向养老基金注入资金的时机，应以基金结存的警戒线为标准，当结存基金低于两个月养老金正常发放额时，财政要立即予以支持，不能等基金结存为零时再注入。有些地方企业缴费比例在20%以上的，要利用扩大覆盖面和财政支持的条件，逐步将企业费率降到20%以下。

四、关于基金增收节支机制的培育问题

养老保险费用社会统筹，很容易出现企业吃基金“大锅饭”下级经办机构吃上级基金“大锅饭”，基金吃财政“大锅饭”的问题。所以，养老制度本身有一个如何趋利避害、培育增收节支的良性运行机制的问题。

企业吃基金“大锅饭”的主要表现，一是瞒报少报工资总额，人为降低缴费基数，找出种种理由拖欠或不缴养老费，在履行缴费义务上打折扣；二是钻各种政策的空子搞提前退休。在工资发放不能保证、面临下岗、失业风险的情况下，困难企业职工提前退休成为一种理想的选择；企业通过鼓动职工提前退休向政府转嫁负担有利可图。如果提前5年退休，每个职工按年缴费1500元、每个退休人员每年按6000元养老金计算，养老金增支减收因素合计37500元。在这个利益机制驱动下，企业和职工成为一个利益的共同体，因此在部分企业出现了修改身份证加大年龄、伪造特殊工种记录、伪造病历等问题，千方百计搞提前退休，劳动保障部门防不胜防；二是将统筹项目外应由企业支付的费用，千方百计挤入统筹项目内从基金中支付。目前全国养老保险金支付项目并没有统一，各市地之间都是从试点到正式运转，由县级统筹逐步过渡到市或省及统筹，有些项目在不同地区也有较大出入，目前企业吃基金“大锅饭”的问题比较严重。

下级经办机构吃上级调剂基金“大锅饭”，同样表现为缩小地方缴费基数总额和缴费人数，同时迎合地方领导减轻本地企业负担的要求和意图，在退休审批、待遇计发和征收、清欠等环节执行政策不严，人为形成基金缺口向上要钱。有些地方领导习惯于计划经济体制的管理思维，凡是能从上边要回钱来的都是“有功之臣”，至于是否由于工作不力，当地应收未收回基金的问题则关注和研究不多。致使县里向市里要钱。市里向省里要钱。省里向中央要钱的惯性越来越大。

基金吃财政“大锅饭”的问题，目前在地方表现不太严重，但如果制度完善期拖得过长也会形成一个严重问题。现在财政注入资金主要集中在中央财政，地方财政注入数额不大，也没有形成一个规范的支持机制。基于上述问题，重点要抓好以下三项工作：一是政府要对经办机构建立严格的考核指标体系，包括扩大缴费人数，提高征缴率和清欠率，建立具体明确的奖惩制度。二是要赋予经办机构一定的强制手段，包括欠费保全办法，强制封存和申请公开拍卖企业有效资产，企业上市或领导人评选先进、模范的否决权，企业资信评估的参与权、否决权，等等，对企业的违规违纪行为有相应的处罚权。三是经办机构要建立一支有力的稽核检查和费用征收队伍，要逐年严格核定企业的缴费基数和缴费人数；上级经办机构要加强对下级经办机构的稽核检查，劳动保障行政部门不仅要加强对同级经办机构的监督检查，而且要加强对下级劳动保障行政部门的业务指导和执行政策情况的监督检查工作。

在控制养老保险基金支出方面，一是国家要尽快修订退休政策，坚决不开提前退休的口子。特殊工种提前五年退休的政策要尽快修订或废止，现行标准是30年前制订的，现在生产条件已有很大的改善，比如冶金企业的“炉前工”原属高温岗位，现在大都使用计算机操作，但仍执行提前退休政策；有毒有害岗位对职工身体的伤害，应改提前退休为经济补偿。效果可能更好。因病提前退休的政策也应做调整，现在的医疗鉴定费时费力费钱，漏洞环节太多，鉴定结果往往容易失真。二是要严格控制提前退休和待遇支付标准。现在国有企业兼并破产、资产重组，人员安置是最复杂的问题。有些地方领导认为，上边弥补养老金缺口，提前退休办得越多越占便宜，劳动保障系统要建立自上而下的监督检查体系，对违规办理提前退休、违规扩大养老金支付范围和提高支付标准的问题，要依法进行严肃查处。三是要采取有力的措施防止虚报冒领养老金的问题。这个问题在养老金实行社会化发放后问题日趋严重，据抽查，有的地方达到退休人数的1%-3%，其中一个重要问题是多领少领养老金与企业没有利益关系，企业明知不报告，这也是一个急需解

决的问题。

五、关于基本养老保险与其他补充保险的地位问题

基本养老保险是国家强制实施的法定社会保险，其主要功能是保障企业职工因年老退出工作岗位后的基本生活，其待遇水平必须与我国的生产力发展水平相适应。待遇过高会使国家和发展成本加大，影响社会经济发展速度；待遇过低又不能保障其基本生活，影响社会稳定。因此，在我国，退休人员的养老金待遇水平不会太高，相互之间的差距也不宜太大。

在现实生活中，不同行业、企业之间存在着较大的工资水平差距，不同职工之间也存在较大的待遇差别。这种差别的主体部分是体现在素质和效率上。为了鼓励和支持他们在退休后仍能够享受较高的生活待遇。我国在基本养老保险制度的基础上，又设置了企业补充养老保险和个人储蓄性保险。企业补充养老保险主要是考虑了企业之间经济效益的差异因素，鼓励有条件的企业都要为职工建立补充养老保险，职工可以从本人工资收入中拿出一定比例的资金用于补充养老保险，企业要从自有资金中拿出一块钱按职工出资的一定比例与之相匹配，职工出资多，企业补贴多；职工出资少，企业补贴少。原则上企业和职工的出资比例在1：1~1：4之间。这块资金国家不计入征收所得税基数，可以由企业和职工直接管理。也可以委托养老保险经办机构或其它社会中介服务组织管理，不能用于任何风险性投资，保证基金保值增值。因此，建立企业职工补充养老保险对吸引和留住人才，增强企业的凝聚力和向心力，体现企业、职工的效益和效率差别，保证退休之后生活待遇都有十分重要的意义。

另一种补充保险，是倡导职工个人通过储蓄性存款和参加商业保险的形式，再为自己晚年生活建立一条保障线。这主要体现个人经济承受能力和对晚年生活的预期值，完全由个人自愿选择。储蓄性养老在我国有着悠久的历史传统，有很强的生命力和广泛的社会基础。参加商业保险要按照多投多保，少投少保的原则，走商业化运作的路子，形式可以灵活多样。

总之，在基本养老保险之外，增加这几种补充养老保险的形式，不仅可以弥补基本养老保险制度本身的缺陷，进一步增强其保险功能，而且可以多渠道筹资，多层次保障，多意向选择，充分发挥几个方面的积极性，使养老保险制度更加完善。

六、关于社会养老和企业、家庭养老的关系问题

党的十五届五中全会已经明确，企业离退休人员养老金实行社会化发放，退休人员实现社区管理。目前养老金社会化发放已经基本实现，人员社区管理的问题正在各地开展试点，但这项工作牵涉面大，发育完善社区组织的工作量十分繁重，绝非在短期内可以完成。现在有几个认识问题需要进一步统一。

一是养老金社会化发放和退休人员社会化管理是两个完全不同的概念，也是养老保险事业发展的两个不同阶段。有的企业在养老金刚刚实现社会化发放后，就要求经办机构将退休人员同时管起来，企业不想再承担这方面的事务性工作，我认为将远期目标当作近期要求，这是一种苛求。退休人员实现社会化管理，必须依托社区管理服务组织来实现，目前，社区建设的行政职能在民政部门，而且社区组织建设需要做大量复杂的工作，工作机制基本没有形成，我们不能在基本条件不具备的条件下，盲目推开社会化管理工作，造成现有管理服务工作的混乱。

二是企业管理向社会化管理过渡需要有一个过渡期。这个过渡期是渐近式的，需要包括企业在内的社会各方面共同努力，特别是对现在已退休的原固定职工更要有一个适应期。从政府的角度讲，要尽快组建社区服务机构，处理好与街道办事处、居民委员会的工作关系，使社区服务的功能尽快发育起来，政府需要在人力、物力上大量投入；企业要实现“以人为本”的管理，必须依法与职工建立规范的劳动关系，履行好用人单位的法定义务，保证职工合法的权益不受侵害，同时要强化各种与之相的基础资料、文书、档案管理。三是家庭养老传统需要继续发扬。尊老敬老、家庭养老是中华民族的优良传统，其乐融融的老年生活令多少外国人羡慕不已。我们从制度上搞社会养老保险，重大解决资金负担问题。感情寄托、精神享受、和睦温馨的家庭生活，是多少金钱都无法解决的。我们在宣传社会保险的同时，千万不能忽略家庭养老传统美德的宣传，这是我们的一个伟大传统和无尽宝藏。现在有些地方建设敬老、养老院，作为解决部分或个别特殊问题是可以的，但不应形成一种导向，否则不仅会造成国家财力、物力的浪费，同时也会滋长社会冷漠感，反而使正常发展的工作产生不正常的社会反响。