2013年幼旭绩效考核方案

第一篇：2013年幼旭绩效考核方案

合江县幼旭学校

教职工绩效工资考核实施方案（修订案）

（2011年1月16日四届一次教代会通过）

为充分发挥工资收入的激励机制，调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）、四川省教育厅《关于印发四川省义务教育学校教师绩效考核试行办法的通知》（川教[2009]115号）等相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、指导思想

贯彻落实科学发展观，充分调动广大教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校教育教学工作与绩效考核工作结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，更好地集中广大教职工的智慧，努力办好人民满意的教育。

二、基本原则

1、师德为先。注重教职员工的履职意识、师表意识、爱生意识、爱校意识。

2、绩效主导。注重教职员工实施素质教育的实际表现和贡献。

3、民主参与。坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正，由教代会制定科学合理、程序规范的绩效考核办法。

4、差距合理。考核工作绩效，按岗定酬、优绩优酬、多劳多得，向学校班主任、中层干部、年级组长、教研组长、骨干教师及在一线做出突出成绩的其他教育教学人员倾斜，与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，主要考核德能勤绩，重点考核业绩。

5、激励发展。激励广大教职工爱岗敬业，促进师生、学校共同发展。

6、动态管理。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。每期考核，学年或学期兑现奖励性绩效工资。岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。

三、绩效工资构成和项目设定

（一）绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

1、基础性绩效工资占我校在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的70%，按月发放。

2、奖励性绩效工资占我校在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%（奖励性绩效工资总量在县教育局核定的总量内）。

（二）绩效工资项目设定

包含班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励津贴。班主任津贴每月考核，其它项目每期考核，每期末或学年末发放。

四、绩效工资发放对象

本校全体在编在岗已聘的正式教职工。

五、基础性绩效工资发放办法

（一）对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，满 工作量，完成规定教育教学任务的教职工，全额发放基础性绩效工资。

（二）对没有履行岗位职责，没有完成规定教育教学任务的教职工，基础性绩效工资中的岗位津贴依照相关政策按比例减发。

（三）师德方面存在问题（以教师教育教学成果津贴量化“德”中相关条款扣分）。有偿家教，岐视、侮辱、体罚或变相体罚学生，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，造成不良影响等）或发生教学事故、责任事故或没有及时完成上级安排的工作、违反学校教育教学要求等，发现一次扣5分。情节严重者，视具体情况减发基础性绩效工资。同时列入奖励性绩效工资考核。

（四）长期病假人员（15天及以上），基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数。

六、奖励性绩效工资考核办法

奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据县人事局、财政局、教科局根据我校在编在岗教师总数划拨的绩效工资总量的30%，用于学校奖励性绩效工资的发放。

（一）校长的奖励性绩效工资

按教科局核定的金额在学校绩效工资总额中提取，由教科局考核后发放。

（二）班主任岗位津贴。

1、总经费：教科局划拨到学校绩效工资总量的30%中的15%。

2、计发办法：班主任津贴包括奖励经费和月考核奖。（1）班级获校级及其以上奖励：一等奖奖励15元/次，二等奖 奖励10元/次，三等奖奖励5元/次。

（2）班主任获镇级荣誉称号奖励20元，获县级荣誉称号奖励30元，获市级荣誉称号奖励40元，以此类推。

（3）公物保管按后勤处公物管理考核得分，分中小学，按好、中、差分别奖励50元/期、30元/期、20元/期。

（4）班主任月考核奖：班主任津贴总额减去以上奖励经费后余下部分为班主任月考核奖。每年以10个月计算到实有班级（26个班），按班级百分评比办法，中小学各班月考核中间四名得平均奖，中间四名前的班级在平均奖的基础上加10元奖励，中间四名后的班级在平均奖基础上减少10元奖励。学前班领平均奖。

(三)个人奖励性绩效工资考核的主要内容

按德、能、勤、绩四个方面考核，满分100分。分学期考核，两期汇总发放。

1、德（10分）

（1）具有良好的师德修养，有强烈的事业心和高度的责任感。出现违法行为或违反学校规定行为，对学校管理带来严重影响的实行一票否决。如：A.体罚学生造成严重后果的；B.受党纪政纪处分的；C.工作中因违反规定造成责任事故或严重后果的； D.违反计划生育条例的。出现违反上级或学校规定行为被举报，对学校管理带来影响但情节较轻的，一次扣2分。

（2）对干扰学校秩序、破坏学校财产、危害师生安全的行为不予制止的，发现一次扣1分（3）合作意识差，无团结协作精神，有闹不团结行为者及其相关责任人扣1分/次。

（4）无理取闹、酗酒闹事或动辄吵、打、砸行为者扣2分/次（情节严重的除扣分外按有关规定处理）。

（5）违反下列规定的出现一次扣1分：A.不说有损于教师形象的语言；B.行为习惯堪为学生表率；C.工作场所衣着仪表要规范；d.不对学生说有损班级管理、有损学校管理、有损学生自尊心、自信心的话语，不说有损于学校声誉、有损其他教师声誉的语言。

2、能（10分）。按继续教育要求和教科室要求考核。（1）教育能力。教育能力主要考核教师组织管理学生、学生思想工作和结合所教学科内容在课堂教学中实施德育的能力；

（2）教学能力。主要考核教师钻研课程标准和教材、设计和组织课堂教学、应用现代教育技术等方面的能力。上校际间交流课1节加0.5分；学校按排上县级交流课1节加1分；上市级交流课1节加2分；学校安排参加镇级竞赛，一等奖加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；县级每个等次增加0.5分；市级类推。

（3）教育科研能力。主要考核教师开展教育教学研究与改革、撰写教育科研论文、总结提炼教育教学经验等方面的能力。不交相应资料一次扣1分，迟交一次扣0.5分。

（4）教师专业发展。主要考核教师拓展专业知识、提高专业素养等方面的能力。按时完成继续教育，不交相应资料一次扣1分，迟交一次扣0.5分。

3、勤（50分）。是指教师履行职责的工作态度、工作表现等方面的情况。主要包括教育教学工作量、教学常规、出勤情况、工作责任心和学校兼职等。教育教学工作量主要考核教师任课和担任班主任工作的情况；教学常规主要考核教师“教学六认真”情况；出勤情况主要考核教师遵守学校作息时间的情况；工作责任心主要考核教师敬业精神，工作作风等方面的情况；学校兼职主要考核教师担任中层以上干部以及学校其它工作履行职责的情况，突出体现工作量这个主体。

（1）工作量（15分）。我校教师以完成学校教务处每学期安排的课时与学校课时系数之积为总工作量。各学科课时系数的计算为：小学语文、数学1.4课时/节，英语1.2课时/节，科学、思品1.1课时/节，其余非考试学科0.8课时/节，跨考试学科、跨年级加0.5课时；初中语文、数学、英语1.2课时/节，物、化1.1课时/节，政、史、地、生1.0课时/节，体育0.9课时/节，其余学科0.8课时/节，跨考试学科、跨年级加0.5课时，晨读0.3课时/节。教师完成平均工作量全额计分，超1课时加5分，少1课时减2分，该项不计负分。

学校安排的其他工作的未任课人员，工作量计算为满工作量。办公室文秘人员，文秘工作折算50%工作量。年龄男满58岁，女满53岁，可在平均课时上减少2节计算工作量。年龄男满55岁，女满50岁可在平均课时上减少1 节计算工作量。

（2）教学常规（15分）。根据学校教学常规检查得分折算。（3）出勤（10分）。迟到早退(座班不到)一次扣0.2分,旷课（会）一节扣0.5分，旷工半天扣2分,旷工一天扣5分。

（4）工作责任心（10分）。上报资料5分，迟交一次扣0.2分，缺交一次扣1分，该项可记负分；测评5分，由全校教职工测评折算计分。

4、绩（30分）

教师按《合江县幼旭学校教学质量评价办法》考核得分折算。未任考试科目人员，业绩由教代会测评计分。

七、学校行政考核办法.1、校长绩效工资按照教育主管部门考核结果施行。

2、支书按教职工平均工作量的90%折算工作量与所任实际课时合并考核发放绩效工资。

3、副校领导按教职工平均工作量的80%折算工作量与所任实际课时合并考核发放绩效工资。

4、教导主任按教职工平均工作量的70%折算工作量与所任实际课时合并考核发放绩效工资。

5、其余中层干部按教职工平均工作量的60%折算工作量与所任实际课时合并考核发放绩效工资。

6、未任考试科目的教师和工勤岗位人员，按照教师奖励性绩效工资平均数的95%和90%与考核得分折算领取。

八、其他人员考核办法

1、凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。

2、凡达到退休年龄的教职工，从办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理，辞退、终止或解除聘任合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。

3、凡新招录（聘）的教职工从批准使用单位的当月起执行绩效工资。

4、经教育局同意正在脱产进修人员享受基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

5、支教人员按平均数享受绩效工资。

6、外借人员一律不享受奖励性绩效工资。经教育局批准外借，30%奖励性绩效工资仍按规定发给。

九、组织领导、监督、运用

1、成立绩效工资考核领导小组。组 长：刘兴祥

成 员：李联煜 黄立 张忠 冯廷敏 冯光群 邬小丽 陈志刚，中小学各一名教师代表。

2、教代会监督绩效工资公开、公平、公正地实施，真正让绩效工资发挥其应有的作用。

3、教师对绩效考核结果如有不同意见，可通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉，不得在学校未给出明确答复前越级上访，否则扣除当年度绩效考核得分的20%。

4、奖励性绩效工资分配方案经学校教代会通过并报上级有关部门审批后实施。2011年1月16日

第二篇：幼旭学校关于关爱留守儿童活动方案及具体安排2009.11

幼旭学校关于关爱留守儿童活动方案及具体安排

目的：面对当前甲流形势的严峻和留守学生父爱母爱的缺失，弥补其成长过程中各方面知识，关心和爱护我校留守学生，促使他们健康成长

时间：2009年10月30—11月中旬

地点：学校及留守学生家里（小学2名中学2名）参加者：李支书和张副校长带队，部分青年志愿者（含

教师）

及镇团委赵红华书记

具体安排：

一． 向留守学生分发甲流知识传单（学校集中）

二，到留守学生家里和留守学生监护人进行

交流

三．进行甲流和卫生知识宣传（郑容负责小学留守学生的确定，徐城负责中学）

及赠送预防感冒的药品等相关物资（镇

团委）。

第三篇：合江县幼旭学校慢性病防治工作总结

合江县幼旭学校慢性病综合防治

工作总结

我校历来高度重视学校慢性病防治工作，加强领导，加大力度，积极贯彻落实《中华人民共和国慢性病防治法》和《学校卫生工作条例》等法律法规，采取强有力的措施，认真做好学校慢性病防治工作。有效地保护了广大师生的身心健康，维护了学校的安全稳定。

一、高度重视，明确责任，加强慢性病防治工作领导。学校党政领导能把师生的身心健康摆在重要位置。遵循国务院关于慢性病防控工作的24字方针“沉着应对、措施果断、依靠科学、有效防止、加强合作、完善机制”，切实加强对学校慢性病防治工作的组织领导，建立健全组织机构，明确学校主要负责人是慢性病防治工作第一责任人，分管领导为慢性病防治管理人。结合实际，制订、完善各项慢性病防治规章制度、应急预案和操作规程，把慢性病防治纳入日常管理工作的重要内容，摆上议事日程，定期研究，加强管理，加大对慢性病防治工作的投入。学校积极创造条件，在管理机制上下功夫，不断完善学校慢性病防治工作责任制，细化、明确有关部门和人员的职责，层层签订慢性病防治工作责任书。严格执行慢性病防治工作责任追究制度，将慢性病防治工作纳入学校评估考核内容，对在慢性病防治工作中成绩突出的部室和个人给予表彰奖励，对不能积极履行慢性病防治职责、违反慢性病防治管理规定的部室和人员，依据相关规定做出严肃处理。

二、广泛宣传教育，提高师生慢性病防治意识。学校将慢性病防治教育作为学生素质教育的一项重要内容，充分利用课堂、班会、团队活动、黑板报、手抄报、宣传栏等方式开展形式多样、学练结合的慢性病防治教育，积极推进慢性病防治知识进班级、进课堂、进头脑、进家庭目标的实现，不断增强学生自我防治能力，全面提高学生慢性病防治意识，有效预防慢性病的发生。

（一）保证慢性病防治教育的课时、师资和教材三落实。学校利用新生入学教育期间开设慢性病防治知识教育课程，制订教学计划，请疾控中心工作人员进行授课；在每年冬季慢性病高发期进行慢性病防治知识讲座，定期组织学生学习。对落实慢性病防治教育工作都能严格做到有安排、有落实、有检查，防止挂空挡、走过场等现象的发生。

（二）组织丰富多彩的宣传教育活动。在组织开展慢性病防治宣传活动时，学校能着眼长远，立足实际，充分考虑教育对象的认知能力、认识水平和认知习惯，注重宣传教育形式、教育手段的多样化，组织富有时代性、创新性、趣味性、生动性、参与性的宣传活动，增强慢性病防治宣传活动的吸引力和效果，不断提高广大师生学习慢性病防治知识积极性。

（三）充分利用校园广播等媒体，开办固定慢性病防治宣传栏目，形成强势而稳固的慢性病防治宣传阵地。学校的图书馆、资料室都配备有慢性病防治图文资料供师生借阅。还采用组织校园慢性病防治图片展、举办慢性病防治专栏、黑板报等多种形式，开展慢性病防治宣传教育活动，丰富师生慢性病防治知识，有效提高慢性病防治意识。

三、加强管理，严格落实学校慢性病防治各项规章制度。学校的慢性病防治工作是一项十分复杂的社会工程，涉及面广、工作艰巨，影响重大，按照《中华人民共和国慢性病防治法》和《学校卫生工作条例管理规定》等法律法规要求，下大力气，花真功夫，进一步加强慢性病防治管理工作。一方面，建立健全学校慢性病防治工作体系和各项慢性病防治管理制度；另一方面在外部条件一时还不够完善的条件下，增强学校自身的责任意识，依靠本单位扎实工作，科学管理，弥补外部条件的不足，有效地预防和遏制学校慢性病的发生。

（一）强化管理，建立健全各项规章制度。为深入贯彻卫生部关于《中华人民共和国慢性病防治法》，学校成立了以校长为组长的学校慢性病防治工作领导小组，先后出台了 《合江县幼旭学校晨检制度》等十多项制度，还制定了《公共卫生安全防控工作预案》，强调学校慢性病防治工作的重要性和迫切性，进一步明确了各处室的各项职责和要求。(二)每周开展环境卫生自查工作，有效消除慢性病隐患。学校教育处能坚持每周开展环境卫生检查工作，并且评分，每个年级三个选出环境卫生优秀班级并发放流动红旗予以奖励。总务处在厕所、花池、下水道放置灭鼠药和杀灭蚊蝇的药剂，并且做到病媒生消杀记录和除“四害”工作记录。

(三)建立健全学校慢性病防治组织。学校根据实际，建立了教育处、教学处、总务处部分干事组成除“四害”工作机构、慢性病防治工作机构，在加强自身管理的基础上，能够与当地慢性病防治部门积极联系，争取他们对学校慢性病防治工作及慢性病防治培训、宣传教育等工作的指导、监督，共同做好学校的慢性病防治工作。

四、为了有效预防学生慢性病的发生，配合中心卫生院对学生进行体检。

1、学校安排教育处每年9月末10初配合镇卫生院对学生进行体质检查，并建立一人一卡。

2、今年5月配合中心卫生院对全校学生进行慢性病疫苗接种工作，建立表册，追踪调查。

3、配合中心卫生院对新生进行了结核病的体检工作。

我校在慢性病防治管理中做了些工作，取得了较好的成效。离上级的要求还有一定的差距：一是个别教职员工、班主任对慢性病防治的认识还不到位，有走过场的侥幸心理；二是学校的慢性病防治规章制度及慢性病防治应急预案有待于进一步完善。这些问题都不同程度影响了学校慢性病防治工作的发展，我们必须要认真总结经验，找出薄弱环节，加大工作力度，采取措施，进一步加强学校的慢性病防治工作为建设平安、和谐校园做出应有的贡献。

合江县幼旭学校 2014年5月5日

第四篇：合江县幼旭学校反恐防暴预案

合江县幼旭学校2014年反恐防暴

安 全 预 案

为营造良好安全的氛围，维护我校正常的教育教学秩序，保障师生员工生命财产安全，保持社会政治稳定，根据市教育局、县教科局关于加强安保反恐怖防暴力工作的通知，全面提高应对恐怖和暴力能力，根据我校实际情况，特制定校园反恐防暴预案。

一、指导思想。

校园是人群密集场所，校园的安全稳定关系千家万户。为有效预防、及时控制和消除校园重大突发事件的危害，保障师生身体健康与生命安全，维护学校正常的教育教学秩序，本着对党和人民高度负责的精神，加强领导，精心组织，周密安排，防止安全事故的发生。同时，认真组织开展“四防”教育，即以“防火、防毒、防劫持、防爆炸”为内容的公共安全教育活动，开展消防、突发事故的演练活动，提高广大师生的自护、自救能力，确保保教工作正常进行。

二、工作要求。

1、认真贯彻落实省、市、县有关文件精神，提高学校安全保卫工作的重要性和必要性的认识，把学校的安全保卫工作提到非常重要的工作议程，确实抓紧抓实。加强学校安全排查及安全管理工作，确保师生安全。

2、校长长要对学校安全保卫工作负总责，分管领导主安办主任要对本园的安全保卫工作负直接责任。

3、对全体师生进行法制教育，加强法制观念。

4、制定安全保卫工作预案，对可能出现的各种突发情况进行预先准备。

5、加强门卫安保工作。增强门卫力量，落实门卫职责，严格执行24小时值班、巡逻制度，坚决杜绝不明身份人员进入校园。

6、加强食品安全检测工作。校内食堂严格执行食品来源登记、索证制度和食品留样制度，加强对食品安全的检测工作，严格管理，严禁陌生人进入食品操作间。

7、加强教学楼等人群密集场所的防爆炸、防燃烧工作。要加强安全巡逻工作，重点加强食堂、活动室、集会等人群密集场所的巡查力度，不让任何可疑之人进入重要场所，切实加强学校各重要场所防爆炸、防燃烧、防投毒工作。

三、组织机构。

（一）领导小组。

为切实加强我校安全保卫工作的领导，负责组织领导全校的安全保卫工作。

组 长：刘兴祥

副组长；黄立、陈志刚

成员：各教职员工

领导小组下设办公室，由安办主任杨卫东任办公室主任。

（二）工作职责。

学校发生或接到突发安全事故后，要在事故现场指挥救援行动，并及时向公安、交警、卫生、消防等相关部门汇报和请求援助，要本着“先控制，后处置，救人第一，减少损失”的原则，果断处理积极

抢救指挥现场师生离开危险区域，保护好校内贵重物品，维护现场秩序做好事故现场保护工作，做好善后处理工作，并按规定及时向上级和主管部门汇报。

四、反恐防暴应急处理程序。

（一）校内犯罪分子持刀行凶事件应急处理程序。

本应急程序的要点是：迅速集结优势力量阻止犯罪分子行凶，一旦发生校园暴力事件，务必以保护学生的生命安全为主要目的，一般按照下列程序处理：

1、获得事件信息的任何人都应当在第一时间向校领导报告，并同时拨打110报警。

2、选派应变能力强、口才较好的老师、身体强壮的老师与犯罪嫌疑人周旋，对犯罪嫌疑人进行劝说，以拖延时间。学校领导或任何工作人员立即组织现场人员，不惜一切代价建立警戒线，使犯罪分子无法靠近学生，防止事态扩大。

3、应急领导小组宣布学校进入全面应急状态，立即实施应急救援行动。

4、集结优势力量，携带防卫器械，与犯罪分子周旋劝阻与制止犯罪行为，为警方援助赢得时间，在有利条件下设法制服犯罪分子。

5、尽快把所有学生和无关人员撤离至安全区域。

6、救护受伤学生和其他伤员。

7、实施事件现场警戒，阻止无关人员进入校内，维护现场秩序，防范别有用心的人肇事，引导外部救援人员进入事件现场。

8、事件发生后，学校立即向教育主管部门报告。

（二）校内发现可疑人员应急处理程序。

本应急程序的要点是：迅速采取措施控制可疑人物

1、在校内发现形迹可疑，四处游荡，可能作案的可疑人员，在场人员都应当立即向学校领导报告。

2、学校保安人员和领导指派人员要立即对此人进行询问，同时把他的行动限制在局部区域内。

3、若此人自述进入校内的目的明显缺乏可信度，无人证、物证可以证明，甚至说话前后矛盾，蛮不讲理，保安人员应当将其带入保安室进行进一步盘问。

4、若有证据表明此人是危险人物或犯罪嫌疑人，应立即打110报警，由警方带走作进一步调查。

5、若可疑人物在盘问时夺路逃跑，单位人员应当将其相貌、身高、衣着及其它特征和逃走方向向警方报告，同时，学校应当做好此人再一次闯入学校作案的思想准备。

6、在整个过程中，学校会采取切实有效的措施，防范可疑人物使用暴力，要确保人员的安全。

7、校内把事件情况及时向教育行政主管部门报告。

（三）校内发现可疑物品的应急处理程序。

本应急程序的要点是：防范易燃易爆有毒有害物品伤害事故。

1、收到可疑邮包或发现可疑物品的任何人员都要在第一时间向领导报告。可疑物品是指：物品外表、重量、气味可疑，不是本单位的物品，也从无看到过此种物品不知此物品有何用途，为何会摆放在校内某处。

2、发现可疑邮包和可疑物品的任何人员，都不应当试图打开或随意摆弄它，要禁止在周围吸烟或使用手机，或发动机动车辆等。

3、校内报告专业人员进行初步鉴别，判断是不是危险物品，若不能排除危险物品，应立即打110报警请警方专业人员进行检测和处理。

4、若可疑邮包和物品被警方确定为危险物品，校内立即在其周围设置警戒线，无关人员应立即撤离，并采取严密的防范措施。

5、校内当配合警方组织人员在校园其它区域搜寻检查，确定在校内是否还有其它可疑物品。

6、校内配合警方开展各项处理工作，并及时向教育行政主管部门报告。

第五篇：绩效考核方案

绩效考核方案

一、总则

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：

1、试用期内,尚未转正员工

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上

3、兼职、特约人员

五、各类考核时间排定表

考核类别 考核时间复核时间 考核终定时间

年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日

考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日

转正考核 按公司招聘调配制度执行

晋升考核 按公司内部晋升制度执行

注：

1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、考核是公司对全体（正式）员工工作表现进行考核，年中考核是对考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

六、考核体制

考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力

资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁

分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁

职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁

考核对象 初评（员工自评后）汇总部门 复核

职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁

分公司副总经理以下人员的考核

部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理

部门职员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定

技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定

注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。

七、考核标准

人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部专门设计考核标准与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：

各类员工考核权重比例图：

考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类

业绩考核 约占70％ 50％ 40％

能力考核 约占15％ 30％ 30％

态度考核 约占15％ 20％ 30％

员工考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分

八、考核表

1、考核表按工作性质进行分类，分为经营管理类和职能管理类研发技术类三种，各类下面再细分成主管和非主管，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。

2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，除人事决策委员会和各部门总经理外，其他人员一概不得查阅。

九、考核评价

1、考核结果的等级评定：

全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：

等级 特优秀 优秀 中等 有待提高 急需提高

考核总分 95分以上 85―95分 70－84分 50－69分 50分以下

2、考核等级比例控制：

为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：

特优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数5％

优秀人数：不超过本部门（分公司）员工总数15％

中等人数：占本部门（分公司）员工总数65％

有待提高人数：约占本部门（分公司）员工总数10％

急需提高人数：约占本部门（分公司）员工总数5％

注：考核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估

2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。

3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：

当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：

1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评

2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况

3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时

1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”

2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。

十一、考核申诉

1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。

2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。

3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

十二、考核与奖惩

1、公司将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：

①特优员工：原则上岗位津贴上调一级

②优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理

③中等员工：岗位津贴不作调整.④有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。

⑤急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。

2、考核为“有待提高类”员工的处理

① 岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理

② 若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。

③ 若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。

3、考核为“急需提高类”员工的处理

① 该员工岗位津贴在考核结束后下调一级。

② 同时，如在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级

③ 如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次考核开始前不作调整。

十三、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。