木垒县哈中绩效工资考核实施方案

第一篇：木垒县哈中绩效工资考核实施方案

木垒县哈中绩效工资考核实施方案

（讨论稿）

为深化教育人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进学校管理工作科学发展，根据《木垒县义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》，结合我校工作实际，特制定本《方案》。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面落实党的教育方针和《义务教育法》，以服务和促进学校的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师考核评价制度，建立符合学校特点、体现岗位职责的绩效工资分配机制，调动教职工的工作积极性和创造性，激发学校的生机和活力，促进学校各项工作的健康可持续发展。

二、绩效考核的基本原则

1、尊重规律，以人为本。尊重教育教学规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、长期性特点。

2、以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，在坚持全面考核的基础上，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进，促进发展。以工作态度、责任和业绩为依据，多劳多得、优绩优酬，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正，科学合理。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

三、绩效考核的时间和范围

1、按季度进行考核成绩，考核时间季度末。

2、考核范围

（1）在教师岗位上从事教育教学工作的在职在编教师队伍

（2）从事非教学工作的管理人员、教辅人员（含生活指导教师）的工勤人员；

（3）二次聘用人员和借调人员，按所在岗位进行绩效考核；

（4）内部退养人员、2006年以来落聘不服从分流安置人员不参与绩效考核。

四、绩效考核的主要内容

考核的主要内容是教师履行教师职责、完成岗位任务和工作实绩。教师具体从职业道德、职业能力、工作表现、工作成效和考勤纪律五个方面考核，生活指导老师、工勤人员从职业道德、工作表现、工作成效和考勤纪律四个方面考核，具体实施办法见《木垒县哈中绩效工资考核办法》。

1、职业道德（10分）（由工会、党政办、政教处配合学校考核小组组织考核）：主要考核教师遵守教师遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业教育操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。

2、职业能力（8分）（由教务处、教研室和政教处配合学校考核小组组织考评）：主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。（只针对教师）

（1）教育能力：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（2）教学能力：教师的教学能力是教师进行高效教学的核心能力。教学能力主要考核教师对所教学科知识结构有清晰、完整的认知，有很强的学生意识，关注学生的学习过程、学习障碍、懂得学生认知、心理、情感的发展规律等。

（3）教研能力：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（4）专业发展能力：主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识，提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。

3、工作表现（20分）（党政办、教务处、教研室组织考核。）主要考核教师承担教育教学工作任务，出勤率以及其他管理工作的情况。

（1）工作量：主要考核教师承担教育教学工作任务及其他管理工作的情况。（2）教学常规：主要考核教师的教学准备和教学实施情况，包括教师备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实施活动和参与教学管理等。

4、工作成效（12分）（由教务处、教研室组织考核。）重点考核教师的教学效果。主要以完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量要求。（生活指导老师、工勤人员20分具体见《木垒县哈中生活指导老师、工勤人员考核办法》）

（前四项共计50分，初步确定每分10元）

五、其他情况

1、班主任按照《木垒县哈中班级量化考核办法》进行专项考核。

2、产假和学校安排外出培训的教师正常参加绩效考核。

六、绩效考核办法

1、由学校领导、中层干部、各科室、教研组长具体负责为月底考核提供相关依据。由学校绩效考核领导小组负责绩效考核。

2、学校绩效考核按教师、生活指导老师和工勤人员两类进行绩效考核。（管理人员参照教师进行考核）

七、绩效考核工资的分配办法

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，根据考核结果确定奖励性绩效工资。

1、绩效考核总分计50分，每分10元计算。

2、考勤纪律按照《木垒县哈中2014年绩效工资考核办法》执行。

3、每位教职工的绩效考核总分乘以10元即是本人的绩效工资。

八、绩效考核结果的使用

1、绩效考核结果还将作为岗位聘用聘任、专业技术职务晋升、培养培训、评优评先等工作的重要依据。

2、教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核领导小组和教育行政部门提出申诉。

九、绩效考核的组织领导

1、学校成立绩效考核工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、教职工代表共17人组成，其中教职工代表由全体教师民主推荐、选举产生，任期为一年；考核领导小组负责制定学校考核具体方案，在上级主管部门的指导下具体组织实施考核工作，并确保绩效考核的公平、公正。教师考核实施要征求教师的意见并经学校教代会通过。

.2、学校考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。

4、本方案由学校绩效考核工作领导小组负责解释。

木垒县哈族中学

二0一四年一月

木垒县哈族中学教职工绩效考核工作领导小组 组

长：努尔扎提（校

长）

副组长：李学峰（党支部书记）、阿依古丽（副校长）

毛力提

(督导室主任)巴合都拉（教务主任）俄尼别克（教研室主任）帕丽达（政教主任）哈布力努尔（总务主任）阿斯哈尔（校办主任）孔拜（教师代表）姚勤（会计）

各教研组代表一名

后勤组教职工代表1名

领导小组办公室设在学校党政办，工作人员：马那提、阿斯哈尔、姚勤

成员：马那提（工会主席）木垒县哈族中学2014年绩效工资教师考核办法

（暂行）

根据《木垒县义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》的精神，我校教师绩效考核的主要内容是履行教育法律法规规定的教师职责、完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现、工作成效、教学教研奖励和考勤纪律六个方面。具体如下：

一、职业道德（10分）：由工会、党政办、政教处配合学校考核小组组织考核

主要考核教师遵守教育法律法规、学校规章制度和教学行为规范，教师对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师对学生的态度、方式和责任心，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。

对在教育教学过程中存在严重违反教育法、教师法、义务教育法、教学行为规范及中小学教师职业道德规范的现象或因个人失误，出现重大安全责任事故的教师，实行一票否决，师德考核定为不合格等次，此项考核不得分。

1、政治思想（2分）。不按时上交学习笔记、心得体会一次扣1分。

2、师德（8分）。贯彻教育方针，不得违背教育方针和政策，把不健康的思想和错误言论带进课堂的行为（1分）；不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不干扰正常教育教学秩序（1分）；热爱学生，尊重学生人格情况，不得讽刺、挖苦、歧视、侮辱学生，体罚和变相体罚学生等行为（1分）；为人师表、廉洁从教，不得向学生推销或变相推销教辅导材料和商品、向学生和家长索要财物、乱收费、乱补课、有偿家教等以教谋私问题（1分）；遵守社会公德，严禁赌博、酗酒、不良上网、违反社会公德；关心集体，尊重同事，不做损害集体荣誉和不利于团结的言行（1分）；开会等公共场合不得随意走动，不接打电话（1分）。

二、职业能力（8分）：由教务处、教研室、政教处共同配合学校考核小组组织考核。主要考核教师实施教育教学的各项专业技能，包括教育能力、教学能力、教研能力和专业发展能力等方面的内容。

1、教育能力（5分，政教处组织考核）：主要考核教师了解学生思想状况、分析和解决问题的能力，组织德育活动的能力，与社区、家长和学生的沟通能力等。

（1）对所任教班级学生思想状况不了解、分析和解决学生问题的能力差，课堂教学组织能力差，造成班级纪律、卫生差，学生逃课现象的一次扣1分。

（2）与家长和学生的沟通能力差，经常性导致误会和矛盾纠纷，出现一次扣1分。

（3）教师认真履行值周工作职责，做好值周期间楼道巡视和值周结果公示汇总工作。若值周教师工作不认真，造成值周学生出现违反校纪校规现象，值周工作不公正公平、或未按时完成公示汇总的，出现一次扣1分。

2、教学能力（2分，教务处、教研室组织考核）：教师的教学能力是教师进行高效教学的核心能力。教学能力主要考核教师对所教学科结构有清晰、完整的认知，有很强的学生意识，关注学生的学习过程、学习障碍、懂得学生认知、心理、情感的发展规律等。

（1）教师课堂教学语言表达能力弱；（2）课堂上师生沟通、交往、互动能力弱；（3）调动学生学习兴趣能力差；（4）组织教学、正确评价学生能力差；（5）因材施教能力弱，培优辅导差效果差；

（6）分析和处理教材的能力差，设计教学过程的能力差，设计问题的能力差、编写的教案或教学设计不合乎要求；

（7）运用现代教育技术手段辅助课堂教学和组织其他有关教学活动能力弱；

（8）教学方法落后，教学效果差；（9）不按要求出试卷，命题能力差；（10）教学研究能力弱。

以上情况在教务处、教研组组织的听课、评课、说课、教学常规检查、教学竞赛等教学教研等活动中进行考核，在考核中出现上述情况，一项一次扣0.2分。

3、教研能力（2分，教务处、教研室组织考核）：主要考核教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实践进行自我反思、评价的能力等。

（1）不能结合教学实践、按时写出符合要求的教学计划、总结；（2）不能结合教学实践、按时写出符合要求的教案或教学设计或导学案的；

（3）不能按要求完成集体备课任务的；

（4）不能结合教学实践、按时写出符合要求的教学反思、二备、三备教案的；

（5）不按时完成符合要求的教学业务学习和读书学习笔记的；（6）不能结合教学实践，撰写教学论文、案例等，上报参评的；（7）不按时参加教研组活动，完成教研组工作资料的；

（8）不愿意参加教务处或教研组安排的研讨课、公开课或教学竞赛活动的；

（9）不愿意承担课题研究工作的；

（10）不愿意服从教务处或教研组安排的其它教学教研活动的； 在考核中出现上述情况，一项一次扣0.2分。

4、专业发展能力（2分）：主要考核教师全面掌握和拓展本学科专业知识，提高自身综合素质的能力，了解和运用教育新理念的能力等。

（1）不能按时参加继续教育，通过学习，有效提高自己的专业能力；（2）不能积极参加校内外各类听课、评课和公开课、竞赛课活动，或推诿扯皮的；

在考核中出现上述情况，一项一次扣1分。

三、工作表现（20分，党政办、教务处、教研室组织考核。）主要考核教师承担教育教学工作任务、出勤率以及其他管理工作的情况。

（一）工作量（10分）

1、任一个班语文、数学、汉语加5分，任一个班的物理、化学、英语加2.5分，任一个班政治、地理、历史、生物、体育加2分，任一个班音乐、美术、信息技术、校本课程、综合实践、民族团结或新疆加1分。（以上人员积分超过10分的按10分计）

2、行政及相关人员周总工作量换算办法（积分超过10分的按10分计）（1）校长、书记：10分。（2）副校长：8分。（3）中层正(副)职（工会、教务、教研、政教、总务、校办、督导）：6分／5分。

（4）各类专干、远程教育管理、团支部、妇工委、心理咨询、收发员、实验员 4分。

（5）教研组、兴趣小组、功能室管理、协助工作2分。

（6）除音乐、美术、体育、综合实践、地方课程（民族团结或新疆）、校本课程、信息技术外跨头(含跨年级、跨学科)课时以每周1课时计算（即语文、数学、汉语、英语、物理、化学、生物、政治、历史、地理等学科）。

（7）早操、课外活动、课余训练以每周1课时计算。

（8）班主任课时量：任语文、数学、汉语学科以6课时计算;其他学科以5课时计算。

（9）老年补助课时：指男55-56周岁、女50-51周岁，每周可享受2节标准课时。男57-58周岁、女52-53周岁，每周可享受3节标准课时。男59-60周岁、女54-55周岁，每周可享受4节标准课时。

3、为了加强学校管理，由学校调整人员由考核领导小组根据实际工作确定工作量得分。

4、工作量不满的由学校按工作需要进行安排，折合后计算工作量。

（二）教学常规（10分，由教务处教研室组织教研组长进行考核）。主要考核教师的备课、课堂教学、作业设计和批改、辅导学生以及组织课外实践活动和参与教学管理等。

1、未超周备课，条款式、框架式备课，照抄教案的，检查时出现一次扣2分。

2、课堂教学迟到、早退一次扣1分。

3、上课接打手机或坐着上课的一次扣5分。

4、无教案进教室上课的一次扣5分。

5、室外教学课出现散堂或教师不认真组织，放任学生自由活动的，出现一次扣5分。

6、作业布置不适量，作业不认真、不及时批改，没有鼓励性评语的，一次扣2分。

第三轮聘用时聘用教学岗位的专业技术人员被分流到其它岗位，工作成效得分按工作量7分计算。（由于学校工作需要调配的人员按满工作量计算）

四、工作成效（12分，由教务处组织考核）。重点考核教师的教学效果和教研效果。

（1）中考、高考县级抽测和学校统一组织的考试科目成绩计算：以本校同年级同科目平均分为标准按名次计分，第一名14分，第二名12分，第三名10分，以此类推。九年级毕业班可以用最后模拟考试成绩计分。

（2）体育、音乐、美术、计算机、综合、校本课程和同年级同科目由一人承担的课程，根据课任教师工作完成情况由教务处和班主任综合评价，定等计分。优秀14分、良好12分、一般10分。专业技术人员被分流到其它岗位，工作成效得分按工作成效一般等次计算。（可参照州三中）

五、考勤纪律

全体教职工应自觉遵守学校出勤制度，学校实行提前十分钟考勤签到制，代签视为旷到，每月公布一次。

1、有下列情况者给予扣分 A、事假一天扣2分，病假一天扣2分； B、旷到一天扣50分，旷课一节扣10分；

C、学校通知的各种活动（例会、政治、业务学习、教研活动、工会活动、升国旗、公益活动、义务劳动等）旷到一次扣10分（当天事病假除外）。

2、有下列情况者视为出勤

A、国家法定假日。

B、学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、交流、学习、考察等）。

C、婚假、产假、丧假在法定假期内视作出勤，其中婚假法定为7天，产假按有关文件执行，丧假（仅指直系亲属）为7天。

3、超课时，每超一节记一分，承担临时性工作，根据工作任务折合课时。承担县级以上公开课、示范课等参照此条款执行。

4、初步确定每分10元按月计算绩效工资。

木垒县哈中生活指导老师、工勤人员绩效工资

考

核

办

法（暂

行）

根据《木垒县义务教育学校教师绩效考核工作指导意见》的精神，我校生活指导教师和工勤人员绩效工员考核的主要内容是履行岗位职责、完成工作任务和工作实绩。具体包括职业道德、职业能力、工作表现和工作成效四个方面。考核内容按百分制计分，其中职业道德占30%，工作成效占40%。具体如下：

一、职业道德：10分，学校考核小组组织考核

主要考核其遵守教育法律法规、学校规章制度和教师行为规范，对职业的认同感、敬业精神和事业心，教师的荣辱观、职业操守和以身作则情况，教师的大局意识和团结协作等方面的内容。对在管理和服务过程中存在严重违反教育法、教师法、义务教育法、教学行为规范及中小学教师职业道德规范的现象或因个人失误，出现重大安全责任事故的教师，实行一票否决，师德考核为不合格等次，此项考核不得分。

1、政治思想（3分）。不参加政治学习一次扣0.5分，按时没交学习笔记，心得体会一次扣0.5分，不参加升旗仪式一次扣1分（运转班人员除外）。

2、师徳（5分）。不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求，不干扰正常教育教学秩序（1分），热爱学生，尊重学生人格，不得歧视学生，不得对学生实施体罚、变相体罚或者其他侮辱人格尊严的行为（1分），在开展对学生的教育过程中态度生硬粗暴、工作方法简单，缺乏必要的责任心（0.5分），不得利用职务之便谋取私利（1分），严格遵守学校各项规章制度，不擅自脱岗（0.5分），关心集体，不做有损于集体荣誉的事（0.5分），上班不得喝酒（1分），做事实事求是，无弄虚作假现象（0.5分），由于安全责任意识不强，出现安全隐患或安全问题（1分）。

3、团结协作（2分）。不做不利于团结的事，不说不利于团结的话。

二、工作表现（20分）：学校考核领导小组组织考核。主要考核承担教育教学服务保障工作任务、工作态度、履行职责以及其他管理工作的情况。由政教处、总务处进行考核。

（一）宿管员常规工作情况考核

1、值班期间必须坚守工作岗位（2分）。凡迟到、早退或脱岗、私自换岗者每次扣2分。

2、每天按时开、锁宿舍门，早中两次打开宿舍门窗进行半小时通风并进行消毒（2分）。未及时开、锁门或未进行通风、消毒者，发现一次扣1分。

3、每天学生上课离宿舍后要做到详细检查、详细登记；晚上学生就寝后，对住宿学生进行考勤，排除隐患（2分）。若少检查、少登记、登记不实的，出现漏报、错报的一次扣1分。

4、做好学生公寓楼道和舍内卫生，做到床铺、桌子摆放整齐、床单被套干净，不留卫生死角（4分）。经查未做到每有一项扣1分。

5、上班期间，必须在指定的楼道内巡查，管好辖区楼层的全体学生。工作期间不得在办公室聊天或干个人私事（2分），学生在宿舍区域内不得大呼小叫、打架、乱窜宿舍等不良现象（2分），不得提前把学生督促出宿舍（1分）。若检查中发现以上之一者，每有一次扣1分。

6、服从分工，完成领导布置的突击性工作（2分）；上班期间保护公物（1分），观察各种安全隐患的存在（1分），掌握公物损坏情况并及时向宿管组长汇报（1分）。若未做到的，出现一次扣相应的分值。

注：若学校或上级有关部门检查时，存在明显工作失误的，每次从总分里直接扣5分。若因工作失职造成安全事故发生者或影响学校声誉进行一票否决制。

（二）餐厅管理人员常规工作考核

1、提高食堂从业人员的卫生意识（3分）。宣传预防食物中毒的有关知识，强化食堂人员卫生观念。若从业人员卫生意识差，发现一例扣1分。

2、食堂室内外卫生（3分）。食堂内环境卫生良好，做到无灰尘、无污染、无油污，水沟要干净、畅通、无异味。若发现一次扣1分。

3、食物监督情况（3分）。严禁生食上桌供应，不得购买变坏、污染的食物，熟食、冷盆菜时间不得超过4小时。若发现问题，每次扣1分。

4、餐具、作器具的消毒情况（3分）。每次用餐后其用具都必须进行消毒。水池、锅及其他用具都要及时清洗干净。发现问题，每次扣0.5分。

5、从业人员养成良好的卫生习惯和操作制度情况（4分）。经常督促工作时穿工作服、戴工作帽，不戴首饰。要求天天搞好个人卫生，勤洗澡、勤剪指甲、勤洗头理发、勤换衣。发现一例扣1分。

6、食品卫生制度落实情况（3分）。做到生熟刀与案板分开、洗荤、蔬菜水池分开，清洗炊具做到一刮二洗三消毒四冲五保洁。发现问题，每次扣1分。

7、工作态度要端正，爱护每位学生，诚恳地接受学生的监督（1分）。注：若学校或上有关部门检查时，存在明显工作失误的，每次从总分里直接扣5分。若因工作失职造成完全事故发生者或影响学校声誉进行一票否决制。

（三）教学楼管理人员常规工作考核（20分）

1、负责教学楼的开关工作。每天按时开关教学楼的大门，尤其在晚上关灯前，督促学生离开教学楼，做到放学后教学楼内无滞留学生（5分）。若发现不按时开（关）教学楼门或教学楼内有滞留学生等现象，每发现一次扣1分。

2、负责教学楼内公物的维护工作。规定的工作时间段之内，必须巡逻每一个楼层，检查公物损坏、水电是否关闭等情况。对于损坏公物或水电浪费情况，及时发现、及时掌握、及时向总务主任汇报（5分）。若没有及时发现，没有及时汇报，每发现一次扣1分。

3、负责放学后教学楼内的安全工作。熟悉楼内消防器材的存放地点，并掌握消防器材的使用方法及保证消防设施的正常运行（7分）。若在规定的工作时间段内存在安全隐患，安全设施损坏，没有及时处理每次扣1分；如果教学楼内发生安全事故，此项不得分。

4、完成学校领导安排的其它工作，如：阶段性的消毒工作等（3分）。如果阶段性安排的工作没有及时完成，每有一次扣1分。

（四）修理工常规工作考核（20分）

1、及时维护和维修好全校的电路、水路、灯具、水暖用具，保障用电用水正常（4分）。如果未及时完成安排的工作任务，造成水、电的浪费现象，每次扣1分。

2、遵守电工操作安全制度，禁止违章作业，防止线路和人身安全事故的发生，及时维护好供电、供水设备，保障正常供水供电（4分）。若没有及时维修电路或供水设备等，带来工作不便1分。若发生安全事故，追究相应工作人员的责任的同时，此项不得分。

3、每两天要检查校园里电器设备的实际使用情况，发现问题及时解决，并登记（4分）。如果不及时检查或存在的问题没有及时解决，每次扣1分。

4、负责检查维修学校重点部位（教学楼、宿舍、餐厅、各功能室、校园）的消防设施完好情况（4分）。若不及时检查或不更换，每次扣1分。

5、及时完成学校各部门上报的维修工作，保证学校教育教学工作的正常进行。（4分）

（五）绿化工的常规工作考核（20分）

1、负责学校草坪、树木及各类花卉的维护和养护，定期翻地、松土、浇水、修剪，做到草坪内无杂草，树木无枯枝（8分）。若发现以上一项不合格，每次扣2分。

2、工作态度要端正，坚守工作岗位，教育学生爱护花草树木（3分），若工作不认真，每发现一次扣1分。

3、保管好绿化工具，做好各种器械的维护工作（4分）。若不符合要求，没有保管好绿化工具，造成损坏，每次扣1分。

4、服从主管领导，遵守劳动纪律。完成领导交办的其他临时性工作（5分）。若不服从领导的安排，未及时完成临时性安排的工作者，每次扣1分。

三、工作成效（20分）

1、学校考核领导小组组织考核（15分）。统一量化测评，主要考核其从事管理和服务的各项专业技能、工作效率、工作态度。

2、学生满意度（5分）。每个班挑出部分学生进行民主测评。测评结果95%--100%者记5分，90%---95%记4分，85%--90%记3分，60%--85%记2分，低于60%记零分。

四、考勤纪律

由党政办公室进行考核。全体教职工应自觉遵守学校出勤制度，学校实行提前十分钟签到制，代签视为旷到，每月公布一次。

1、有下列情况者给予扣分

A、事假一天扣5分，病假一天扣3分； B、旷到一天扣50分，旷课一节扣10分；

C、学校通知的各种活动（例会、政治、业务学习、教研活动、工会活动、升国旗、公益活动、义务劳动等）旷到一次扣10分（当天事病假除外）。

2、有下列情况者视为出勤 A、国家法定假日。

B、学校或上级主管部门派出的公差（如会议、听课、交流、学习、考察等）

C、婚假、产假、丧假在法定假期内视作出勤，其中婚假法定为7天，产假按有关文件执行，丧假（仅指直系亲属）为7天。

3、超课时，每超一节记一分，承担临时性工作，根据工作任务折合课时。承担公开课、示范课等参照此条款执行。

4、初步确定每分10元按月计算绩效工资。

第二篇：木垒县乡镇卫生院绩效工资考核管理办法

木政卫〔2011〕5号

木垒县乡镇卫生院绩效工资考核实施办法

为建立乡镇卫生院人员基本工资全额保障机制，进一步加强乡镇卫生院管理，转换乡镇卫生院运行机制，逐步建立科学的乡镇卫生院绩效考核体系，制定本办法。

一、工作目标

（一）建立四个机制：建立乡镇卫生院人员经费保障机制，岗位竞争、能上能下的用人机制，奖优罚劣、优质多酬的分配机制，社会监督、民主评议机制。

（二）实现四个转变：乡镇卫生院的工作重点由重医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由单一评价向综合评价转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。

（三）达到一个目的：提高农村居民健康水平。

二、基本原则

（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资与药品收入、医疗设备检查收入挂钩，切断业务收入与医务人员收入的联系。

（二）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度。

（三）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院职工个人绩效工资挂钩。

三、考核内容

（一）乡镇卫生院绩效考核内容

1、经费投入与使用；

2、人员结构与岗位设置；

3、基础设施建设与医疗设备使用；

4、医疗质量与管理；

5、公共卫生服务与效率；

6、基本医疗与规范用药；

7、内部管理；

8、新型农村合作医疗工作；

9、村卫生室管理；

10、年初签订的综合目标考核及党风廉政建设考核细则主要指标；

11、群众评价与监督；

12、县级卫生行政部门布置的其他工作。

（二）乡镇卫生院职工绩效考核内容

1、工作数量；

2、工作质量；

3、劳动纪律；

4、医德医风。

四、考核方法

（一）考核体系

建立县级卫生行政部门对乡镇卫生院绩效考核及乡镇卫生院对职工考核的两级考核体系。

（二）对乡镇卫生院绩效考核

1、考核内容。见以上《乡镇卫生院绩效考核内容》，乡镇卫

生院绩效考核结果等同于该乡镇卫生院院长考核结果。

2、考核程序。县级卫生行政部门在乡镇卫生院内部考核的基础上，对乡镇卫生院工作定期进行督查，逐项进行考核。

3、考核形式

（1）查阅资料。包括乡镇卫生院的统计报表、工作记录、疫情报告、一类疫苗接种率考核结果（由县CDC提供）、处方、病历等相关文件和医疗文书。

（2）现场检查。查看乡镇卫生院的内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

（3）走访调查。走访不少于15户农户，进行问卷调查，了解群众的满意度。

（4）召开座谈会。随机抽本院不少于30%的职工和若干名患者召开座谈会征求意见。

4、考核时间。每年12月份考核一次。

（三）对乡镇卫生院职工考核

1、考核内容。见以上《乡镇卫生院职工绩效考核主要指标》。

2、乡镇卫生院根据财政部门核定的绩效工资总量，在岗位设置的基础上，按照各岗位所承担的职责、任务、风险、社会效益等情况确定岗位分配系数，对贡献大、技术要求高、风险高、社会效益好的岗位应确定较高的分配系数，合理拉开分配系数的档次，打破平均主义。同时，对引进的优秀卫生专业技术人才、卫生专业技术带头人和长期扎根农村的卫生专业技术人员，在考核合格的基础上，绩效工资分配时可给予倾斜。

3、考核分月和考核，职工绩效工资与考核结果直接挂钩。乡镇卫生院职工月考核结果，作为上月绩效工资分配的主要依据；考核结果作为晋级、分配、奖励以及聘用和续聘的主要依据。

五、考核结果的确定

1、县级卫生行政部门对乡镇卫生院绩效考核结果分为四个等次：分值90分以上为优秀，80-90分为良好，70-79分为合格，70分以下为不合格。

2、乡镇卫生院对职工考核结果分为四个等次：分值85分以

上为优秀，75-85分为良好，60-69分为合格，60分以下为不合格。

二〇一一年三月十八日

第三篇：绩效工资考核分配实施方案

兴仁县中医院绩效工资考核分配实施方案

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

－１－ 为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴仁县中医院绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组 长：温玉波 副组长：石桂臣

成 员：贾立柱 甘明金 刘少凡 杨春英 高 阳 朱芳萍 闫昌海 孙 雨

王家会 麻宝玲 戴 丽

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

（一）财务科、人力资源部。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

（二）绩效工资核算小组。组长戴丽，成员满雪。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报财务科、人力资源部。

（三）绩效工资工作数量考核小组。组长杨春英，成员高阳。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报财务科、人力资源部。

（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：

1.医疗质量考核小组。组长：闫昌海。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报医务科。

2.护理质量考核小组。组长：孙雨。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报护理部。

－２－ 3.院内感染控制考核小组。组长：麻宝玲。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报院感科。

（五）医德医风考核小组。组长：杨春英。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报纠风办。

（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组 长朱芳萍。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括行政办公室、护理部、医务科、院感科、人力资源部、设备科、财务科、总务科等；

（二）业务科室：包括门诊部（内

一、内

二、内

三、内

四、儿科、外科、妇产科）、疼痛科、普外科（泌尿、腹腔镜）、骨外科、内科、新生儿科、针灸理疗科、治未病科、骨伤科、妇产科、放射科、检验科（输血科）、心电（动态）、彩超、门诊西药房、中药房、住院西药房、体检部等；

（三）岗位职数：全院共215人，其中卫生专业技术人员岗位155，其它人员60人；病床120张。

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：

1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。

2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院

－３－ 业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：

（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险 －４－ 系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

－５－ 业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。

－６－ 计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80。（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

－７－（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）

根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2． “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

－８－ 3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。

（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分；

－９－ ④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。

院领导（院长、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

－１０－（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下：

出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%； 3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%；

－１１－ 5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）消毒供应室。消毒供应工作量（20分），按1炉为1个工作量计算，换算出得分计入消毒者所在科室。

（二）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。

1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。

1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。

3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6 －１２－ 个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（四）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。

1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（五）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（六）中心药房。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（七）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（八）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于2013年8月1日起实施。

－１３－

第四篇：卫生院绩效工资考核实施方案

XX卫生院绩效工资考核实施方案(试行)（绩效工资制度）

为深化我市医药卫生体制改革，完善我院绩效工资考核分配机制，切实发挥绩效工资的激励作用，充分调动广大职工的积极性和主动性，根据福安市卫生局、市人事局、市财政局《关于福安市公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核工作的实施方案（试行）》、福安市卫生局《关于基层医疗卫生机构奖励性绩效工资分配方案的指导意见（试行）》精神，结合我院实际，制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，深入贯彻医药卫生体制改革精神，推进我院管理体制和运行机制改革，提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，促进基层医疗卫生事业全面健康发展。

二、目标任务

通过对内部岗位绩效进行考核，考核结果与职工收入挂钩，改变干多干少、干好干坏一个样的状况，最大限度地调动医务人员的主动性和积极性，建立新的充满活力的内部分配激励机制。

三、分配原则

坚持绩效优先、兼顾公平、按岗定酬、按任务定酬、按业绩取酬的原则；坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，适当拉开收入差距的原则，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

四、分配办法

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。医院将根据每个专业、管理、工勤等岗位的不同特点，定岗定责，分类考核。考核内容包括：医德医风、服务质量、服务数量、服务行为和否决性考核指标等。其中，服务数量上不封顶。

（绩效考核）（绩效岗位工资）

（一）基础性绩效工资。对按要求履行岗位职责，完成基本工作量或单位安排的工作任务的人员，基础性绩效工资全额发放。对病事假、未完成基本工作量或不能完成单位安排工作任务的人员，可按有关规定减少基础性绩效工资，减少的基础性绩效工资另行纳入单位的奖励性绩效工资总额中。

1、有下列情形的，停发岗位津贴：

①受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

②当月病、事假累计达到或超过15天的； ③工作表现很差、群众意见很大的。

2、当月事假累计超过3天以上，15天以下的，每超过1天扣除1天的岗位津贴。病假按（安人事[2010]520号）文件有关规定执行，申请病假需提供市级以上医院出具的疾病证明和休假建议。公派学习、培训、开会算出勤；个人学习、考试不算公差。

3、当月考核达80分及以上者全额发放基础性绩效工资，80分以下者，其当月基础性绩效工资=基础性绩效档案工资÷80分（考核合格基准分）×当月绩效考核得分。

（二）奖励性绩效工资。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，可采取灵活多样的分配方式和办法。

1、设立满勤奖每月100元，请假一天以上，旷工半天以上，迟到、早退或脱岗累计达5次以上，当月满勤奖全额扣发；

2、根据业务工作需要安排工作人员值班，医生护士补休半天。

3、因工作需要每周只安排休息一天半。节假日加班人员每天补贴60元。春节加班人员每天补贴100元。

4、年终一次性奖励性绩效工资分配办法。

（1）剩余总量。剩余总量=经市卫生局年终绩效考核得到的奖励性绩效工资总额+通过技术服务取得合法收入超过市卫生局、财政局核定部分的40%-上述当月发放的金额。

（2）个人年终综合考核得分。个人年终综合考核得分=月考核得分总和÷12。

（3）年终一次性奖励性绩效工资分配。

①当剩余总量≥单位奖励性绩效工资总额时，年终综合考核得分≥80分者，全额发放奖励性绩效工资；年终综合考核得分＜80分者，其奖励性绩效工资=个人奖励性绩效工资总额÷80分（考核合格基准分）×年终综合考核得分。

剩余总量-上述所有个人奖励性绩效工资总额后的剩余部分，按分值平均分给超过90分的人员。

②当剩余总量＜单位奖励性绩效工资总额时，个人奖励性绩效工资=剩余总量÷个人年终综合考核得分总和×个人

年终综合考核得分。

五、岗位设置

1、行政后勤。设院长、会计、农合、出纳、收费五个岗位。

出纳设置1人，具体由阮佩奇负责，兼健康教育及食品卫生。

收费处设置1人。具体由钟华清负责，兼信息科及档案管理。

农合办公室设置1人，具体由罗美芳负责，兼办公室。

2、临床科室。设全科诊室

3、妇产科

1、防疫科

1、注射室

2、药房2。

（1）全科诊室：设置 5人，具体为郭益光、郭书金、韩斌。全科诊室医生履行值班义务，每月工作量各增加10分。基本公共卫生服务项目任务安排如下：郭益光负责慢性病健康管理；郭书金负责慢性病健康管理；韩斌负责0-6岁儿童健康管理。

（2）妇产科：设置1人，目前由王锦芳同志负责，除完成妇产科日常工作外，负责孕产妇健康管理工作。

（3）防疫科：设置1人，目前由沈微同志负责。除完

成接种门诊日常工作外，负责传染病报告和处理工作。

（4）注射室：设置2人，具体为陈少妃、林菁菁负责。履行值班义务.陈少妃负责精神病管理，林菁菁负责老年人管理。

（5）中西药房：设置2人，具体为沈彬芳、吴丹梅负责。沈彬芳负责西药采购工作；做好药品验收登记、出入库记录等工作；吴丹梅负责中药采购工作，做好药品验收登记、出入库记录等工作。

3、医技科室：设放射科、B超室、化验室和心电图室。岗位设置3人。

（1）放射科设置1人，由韩斌同志兼；（2）B超室设置1人；（3）化验室设置1人，（4）心电图室：由郭书金同志兼。

六、考核内容

考核内容包括：医德医风、服务质量、服务数量、服务行为和否决性考核指标等。其中医德医风和服务行为为公共考核项目，占30分；服务数量、服务质量则按各岗位的不

同而所占分值有所不同，其中服务数量上不封顶，具体详见《考评细则》。

对计生、安全生产、综治、医疗事故和私收费等方面，实行一票否决。

七、考核程序

1、成立考核领导小组。领导小组成员如下： 组 长：吴丽妹 副组长：郭益光

成 员：林连彬、郭书金、林菁菁

2、考核程序：职工本人按照考评细则进行自评，考核领导小组根据自评结果对照考评细则，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。

3、考核结果：分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。年终综合考核得分≥80分者为合格；70～80分者为基本合格；70分以下为不合格。年终综合考核得分≥90分者，按综合得分排名先后取前3名做为优秀，如服务数量平均分超过封顶线者则按封顶线计算。

八、借用（借调）人员考核办法

因工作需要借调到市级以上医疗单位的工作人员，其奖励性绩效工资由用人单位发放；借调到乡镇卫生院或社区卫生服务中心的工作人员，其奖励性绩效工资由本单位发放；借用人员的奖励性绩效工资原则上由原单位发放，如原单位拒绝发放则由本单位发放，其费用纳入正常人员经费开支中，如其个人年终综合考评得分超过90分，则超过部份按本单位员工进行发放。

九、其它事项

对确实履行单位管理职责的班子成员，年终个人综合考评得分加5分；对确实履行管理职责的科室负责人，年终个人综合考评得分加3分；对确实履行职责的各领导小组成员，年终个人综合考评得分加1分。

注：

1、本方案经班子研究、职工大会通过、报市局批准后，于2011年1月1日开始实施。

2、本方案不尽之处由院班子负责解释。

XX卫生院 2011年12月9日

第五篇：中学绩效工资考核实施方案

为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。

一、基本原则

实施绩效考核工作应遵循以下原则：

1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。

3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。

7.多元评价，综合考量。绩效考核要做到定性和定量考核相结合、自评和他评相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的原则。要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。可以根据考核内容分类设立单项绩效考核实施办法

二、绩效工资考核的内容、考核方法及考核结果处理

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

（一）基础性绩效工资的考核

学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。

对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：

1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。

2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。

3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。

5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。

（二）奖励性绩效工资的考核与发放

1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：

（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等

（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等

(3)工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等

(4)阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。

（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。

2.奖励性绩效工资实行总量管理与核定，即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。

3.教师工作常规考核及补贴的发放。

月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元

教职工月误餐补贴为每人每月70月。

4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放。

班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。

校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。

骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。

5．超课时补贴和加班补贴。教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。