第一篇：浅谈企业文化人才培养
浅谈企业文化与人才培养
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。企业要想留住人才，取得人才争夺战的胜利，就应该构建“企业文化”。因为，企业文化所产生的亲和力和凝聚力像磁石一样会使认同或具有共同观念的人才凝聚在一起，从而产生巨大的战斗力。
一、企业思想政治工作是企业文化的塑造者和培育者
企业思想政治工作不仅是企业文化建设的重要方面，也是企业文化的塑造者。企业文化的实质和核心是企业的核心价值观，是企业文化的核心理念，它决定着企业的经营目标、经营方向，规范员工的行为。企业核心价值观念的形成，离不开思想政治工作的推动。通过宣传教育，提高认识，化解矛盾，增强认同感，促进企业文化发展和核心价值观念的形成。
二、忽视用企业文化留人的种种形态
企业优秀人才外流的原因是多方面的，而许多企业存在忽视用企业文化留人的问题，已经成为这些企业优秀人才外流的重要原因之一。
某些企业片面采取支付高薪的办法留人才。但还是有人“身在曹营心在汉”，跳槽的人接连不断。视人才的贡献大小，给予一定优厚的物质待遇是应该的，但绝不是唯一的、首要的。这些企业的领导没有认识到，凭靠高薪留人或达到激励人才的目的是一种短期行为。
某些企业领导因素质不高，方法简单粗暴，民主作风差,不尊重人才,盲目追求经济效益，忽视思想教育，从不关心企业文化建设等等，使一些优秀人才的人生观、价值观受到扭曲,造成企业上下级关系紧张,员工对这样的企业失去信心,在无奈之下，纷纷选择离开。
三、用企业文化留人才的有效途径
1、开展丰富的企业文化生活。一是开展文体比赛，以激发人才的团队精神，树立人才的整体观念。二是建立企业内部局域网，创办企业网站，举办企业论坛，充分利用网络技术开展企业文化宣传活动。同时为企业搭建领导与人才沟通的平台，使人才与领导通过网上交流沟通。另外，人才还可通过网络向企业提合理化建议，为企业的发展献计献策。三是开展岗位技术练兵大比武，以提高人才学习实用技术的积极性。四是走出企业大门，接受革命传统教育。另外，有条件的企业要建立图书阅览室、体育运动场，成立各种类型的如职工书法协会、摄影协会等，为员工提供文化娱乐场所。
2、用企业精神鼓舞人。一是用企业精神鼓舞人才的士气。企业精神可以使企业上下左右凝聚在一起。二是确立鼓舞员工思想行为的企业精神。树立企业精神要始终坚持以先进文化的前进方向为基本导向，以民族文化的精华为“源头”和主干，与时俱进，规定企业的战略发展和员工的行为导向。
3、让人才认同企业的价值观。一是对人才进行企业价值观的教育。要抓好企业发展史教育，宣传企业的宗旨、企业使命、企业精神、企业理念等，用身边优秀人才的事迹感教青年人才，对人才进行本企业人力资源政策、企业发展战略等内容教育，帮助人才了解本企业的历史发展情况。二是重用具有本企业价值观的人才。企业在人才的调配使用、提拔过程中，要注意利用价值观念的激励作用，把人才培养成为具有本企业价值观念的人。把企业的价值观作为“德才兼备”中“德”字的重要内容之一，使具有本企业价值观的人才得到重用。
4、要做人才满意的领导。要让人才满意，企业领导就要不断提高自身的素质。坚持一心为公,不断提高领导水平和自身的思想文化素质，做一名品德高尚的领导者。
要让人才满意就要营造团结和谐的人文环境。一是要抓好团结教育。帮助员工充分认识搞好团结的重要性，引导员工大事讲原则，小事讲风格，不说不利于团结的话，不做不利于团结的事。二是正确处理与下属的关系。不在下属中拉帮结派，处事公道正派，与下属有了误会及时消除，有了疙瘩及时解开。在工作中互相支持、互相帮助，使大家保持良好的健康的团结关系，为人才营造良好的人际关系环境。
一.中小企业人才流失的原因
1.企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。
2.不重视薪酬。对大多数人来说，薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足，就不能够很好的工作，自然也会造成人员的流失。
3.工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康，常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。
4.不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间，缺少职业生涯的规划，把培训看成不必要的资金投入，使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。
二 解决对策
1.加强企业文化建设
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。
2.注重薪酬的给付
薪金尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
3.改善工作环境
良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作，作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动，劳役相结合才能有高的效率。建立职业生涯规划体系。
企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。
第二篇：《重视企业文化,加强人才培养》(讲话全文)
重视企业文化 加强人才培养
用心想事激情干事创辉煌
——在北京迎新晚会上的讲话
（2011年12月28日）
各位同仁：
大家好！很高兴参加一年一度的在京工作员工的年终聚会，能和大家在一起聊一聊。事先也没有什么准备，讲得不会很系统很准确，我就想把最近的一些所见所思和大家谈一下，希望能对大家有所帮助。今天，我想和大家谈三个想法。
第一，优秀的企业文化是卓越企业的鲜明标志，是员工身上的永恒烙印，会内化为员工的优秀品格，是企业持续发展的润滑剂。
为什么会先讲这一点？因为我最近一直在思考一个问题：我们公司培养的员工为什么在业界很受欢迎？举例来说，我们培养的人就职其他公司后，年薪能拿到500万有两三个，300万的也有几个，一些世界500强的公司也很喜欢我们的人。对这一点，我是感到非常欣慰的，因为这是对我们企业、对我们人才莫大的肯定。坦率地说，这几年我们集团的事业发展并不是很好，甚至没有达到行业的平均发展速度，但我们的人才却这么受欢迎，这究竟是为什么？
我的答案是文化，是优秀的企业文化。展开来说，优秀的企业文化是卓越企业的鲜明标志，是员工身上的永恒烙印，会内化成员工的优秀品格。世界著名的大企业都有着其独特的、优秀的企业文化，正所谓“润物细无声”，这种独特的、优秀的企业文化又在潜移默化中影响人、塑造人和成就人。从我们企业离开的人，身上或多或少都打着我们企业文化的烙印，这种烙印，是被其他企业甚至整个社会所珍视、所推崇的，这是非常具有根本意义一点。
我们的企业从产生，到发展壮大，已有15年了。15年风雨兼程。就企业文化来说，我觉得有三点很重要：
一是我们形成了以诚信为内核的企业文化。党政系统选拔干部的要求是“德才兼备、以德为先”，“德”是第一位的，诚信是优良品德的重要体现。中央刚刚召开的全会提出要实现社会
主义文化大发展大繁荣，诚信建设是其中重要的内容。对企业来讲也是如此，诚信是我们企业安身立命的根本，一个企业、一个人能力有大小、贡献有大小，但是如果在诚信、在道德上有问题，必然站不稳、走不远。
二是我们形成了爱企业、爱伙伴、爱市场、爱营销、爱产品和爱品牌“六爱精神”为依托的企业文化。在这里，我着重提一下“爱伙伴”，这是其中很重要的一点。为什么要专门讲这个？佛教讲人要学会惜福惜缘，的确如此，茫茫人海，大家有缘相识相聚共事，非常不容易。我曾听过这么一个说法，说如果一个人以最快的速度和世界所有的人握手，握完所有的人至少需要70年，也就是你说和所有的人有一面之缘都得至少70年，所以，人和人能成为朋友是多么的不容易，更何况我们朝夕相处、共同奋斗？所以，如果我们对待同事像对待自己的家人一样，我们的工作氛围会更好，就会吸引、留住更多优秀人才。我们最应该做到是不背后议论人，不在背后说同事的坏话。这也是做人的品德问题，是最起码的要求。正所谓“金无足赤，人无完人”，每个人都有缺点，都会犯错，如果发现同事犯了错或有可能犯错误，我们应该以恰当的方式给予提醒，而不是私下议论，甚至看笑话。
我希望大家彼此尊重、互相支持，每一个人都说团结的话、做团结的事、尽团结的责，好好珍惜缘分。
三是我们形成了“信念坚定、意志坚毅、循序渐进、水滴石穿”的企业精神。我们不追求短期效益，不急功近利。我们愿意给每位员工足够的时间，去经历、去锻炼，与企业一同学习、成长、进步，再产出效益。这几年，我们的发展速度慢一点，同我们的企业文化有关系——我们希望通过更多熟悉的伙伴，通过工作很多年，甚至哪怕是产出没有达到我们的期望，我们还是在耐心地帮助大家。速度慢一点不要紧，只要我们坚忍不拔，循序渐进，我们一定会走得更远，一定会取得成功。
所以，我希望大家，在以后的日子里，要更加认真地践行企业文化，正德修身，为自己的发展积累资本。
第二，永远保持激情与梦想，是一个人不断进步的持久动力，是一个人难得的宝贵品质
人人都向往“美国梦”，向往那种瞬间人生实现大转变的美好感觉和经历。殊不知，这个世界没有无缘无故的爱，亦没有无缘无故的恨，这种童话般的故事背后与一个人永远保持激情与梦想，执著地一直朝着一个既定目标不懈努力有着紧密的关系。机遇总是留给有准备的人的。
如何做到始终保持这么一种状态？我想，最重要的是请大家区分好“事业”和“工作”，或者说是以一种什么样的心态来看待目前大家手上这份工作。人生的发展是有路径依赖的，你的第一步很可能直接影响和决定的下一步，区分好这两者很关键。
大家可以看到，我们有的员工进步很快，有的员工工作却没有太大的起色。区别就在这个地方。如果一个人“把工作当事业”，那么他就会热爱它，愿意去思考、去付出、去开拓，在忙碌与辛苦中感受到的永远是充实与快乐，他就一直有这么一种激情与梦想，就能不断进步。如果一个人就是“把工作当工作”，甚至说当成“简单的谋生手段”，觉得没必要干得那么好，有饭吃、有衣服穿就可以了，那就必然不会去积极主动地做开创性工作，小小成绩就很满足，自然就进步不快，我没有看到过一个不喜欢自己的职业而工作非常出色的人。
永远保持激情与梦想，是一个人不断进步的持久动力，是一个人难得的宝贵品质。这种人难能可贵，这种人到哪里都可以有一片属于自己的蓝天。我想说，我们的企业有着足够大的舞台让大家去施展才华与抱负，是可以值得让每一个人把自己手上的这份工作当作“事业”来做的。我很高兴地看到，我们企业中、你们的前辈中，是有那么一些一直保持激情与梦想在干事创业的人，他们走南闯北，他们夜以继日，他们每天只见朝霞不见落日，他们想企业之所想、急企业之所急，兢兢业业、忘我工作，为企业做出了重要贡献，同时也证明了自己、成就了自己。
我可以负责任地对大家说，我们给员工特别是新人的待遇在同样的企业中算是很好的，我们企业对大家是用心的。但是，我希望大家不要知足、满足于这一点点。市场经济下在商界打拼，能证明自身价值的最重要标准就是你所能创造的价值，你以出色的业绩得到更多的财富。这也是提高生活质量和幸福指数，更加体面、尊严地生活的重要途径。热情靠培养，要靠我们一步一步取得一些小的成绩，积小胜而成大胜，然后产生更大的热情与兴趣，这样良性循环，工作就会越做越好。做事情只要更深入一点，更投入一点，就会有效果，就会有积极性，就会一
发不可收拾，会干得更加出色。
希望大家能用心想事、激情干事，怀着初恋般的热情去努力工作，一定会创造属于自己的辉煌！
第三，加强企业重点人才培养和队伍建设，是企业的当务之急，也是企业的长远战略 生产要素中，最重要的要素是人。毛泽东同志讲，“战略路线确定以后，干部就是决定的因素”。对企业来说，也是如此。有优秀的管理层和人才队伍，企业的发展战略就能得到更好地贯彻，企业的创新能力、发展能力就不断增强。在这里，主要说三个问题。
一是要加强重点人才培养。这是当务之急，很重要也很迫切。实事求是地说，我们集团有很多品质优良、认真工作的同事，他们做出了很多贡献，是企业发展的基础。但美中不足的是，能担当集团发展重任的人才太少，也就是我们产生的出类拔萃、顶尖级的高级管理者少。我们缺乏的是敢于挑战，敢于去承担责任，敢于去磨练，甚至敢于去失败的人。这样的人应该是积极主动地去思考问题，拓展工作领域，应该想法设法让我们看到他的成长，应该千方百计去承担更多的责任，应该想法设法去解决问题。另外，提醒大家一点，你如果想成为企业的栋梁之才，必须学会多角度地思考问题、换位思考问题，也就是说如果有一时不认同的事情，也要冷静分析为什么会发生，为什么会出现这种状态。如果能多分析，就不会斤斤计较，就会少一些误会，多一些理解。简单说，就是不了解就不理解，不理解就不谅解，就是说这个意思。
二是要加强对员工的关爱。关爱员工是管理者的重要职责。为了让所有人干得开心，干得有劲头，需要的是精神方面的关爱，需要上级主管部门多去关心一下我们的员工，多为我们的员工维护好切身利益。比如说，对于遇到困难的员工，我们的爱心基金，亿元医疗基金可以为他们提供切实有效的帮助。另外，今后我们选拔干部，要公开投票，每位员工手里都会有宝贵的一票。管理者都要掂量掂量，如果管理不到位，员工会用票说话，表明他们的态度和选择的，也就是说是很难被选上，也很容易被选下去的。这方面，人力资源部门要进一步细化、量化考评标准。
三是要加强教育培训。加强教育教训，是提升员工能力素质、提高客户人为认同感、促进
共同成长进步的重要途径。很多人抱怨，我们的培训越来越少，华泽学校成了单纯的新员工培训学校。这几年，我们确实对培训工作抓得不够。企业发展需要全员整体素质的提高，思想、业务技能上都需要提高改进，所以我们决定，从2012年开始每个员工都必须有40个小时的脱产训练。此外，还要加大对客户的培训。我相信，这些举措，将进一步加深我们对企业文化的理解，提高我们的业务技能，促使我们不断进步，共同成长。
再过20多天就是新年了，最后，也提前祝大家新年吉祥！一元复始，万象更新。大家也站到了一个新的起点，我希望看到大家都有新气象、新进步！
第三篇：人才培养
人才成长计划一季度交流
为了加快后备年轻干部队伍成长步伐，为公司发展奠定坚实人才基础，四公司制定了“123人才成长计划”，我有幸作为被培养者参加了这次活动，拜结综合办主任谭铭为师傅。谭铭师傅严格根据培养目的、培养要求，迅速制定培养计划。活动开展以来谭铭师傅将其扎实的专业知识，丰富的工作经验，深厚的技术功底，毫无保留地传授于我。培养过程中我坚持诚心，精心，细心，耐心的学习态度，采用勤学，勤问，勤看，勤练的学习方法，追求成才，成长，成熟，成功的学习目的，逐渐在自身岗位上茁壮成长，挑起重担，独当一面。
虽然师傅不常到项目，但是通过电话、微信，实时了解工作状态、工作进展，并提醒工作重点，优化工作方法，提高工作效率。2016年下半年，按照项目总体安排，我从项目综合办公室调至项目安保部工作，工作内容有了极大的转变。在师傅的帮助下系统学习了解项目安全管理工作流程，学习基础的安全管理知识。在与师傅的交流中学习现场安全管理经验，学习与工班、与个人的关系处理。在项目筹建初期，师傅还亲自到工地手把手教党员活动室布置，“两学一做”活动如何开展，项目宣传工作从何下手等工作。
师傅不但重视工作能力方面培养，而且重视思想境界的提升。自去年至今，分别收到师傅赠书《人性的优点》、《没有任何借口》。每天工作除了日常资料的填写，还得奔波在工地解决安全问题，处理工队、监理关系。繁重的活动量虽曰一种锻炼，但久而久之，心疲惫不堪。管理过程中，各类琐事纷沓至来。那段时间，只有睡前拿起这些书本，才能平静下来，仿佛面对的是一位有智长者，正润物无声地诠释我心中的痛苦疑惑，并将忧愁慢慢释放，指导我明天的工作。
今年是“人才成长计划”提素质的一年，在下一阶段工作学习中，要紧紧围绕师傅的培养计划，努力提升专业知识理论水平，把所学知识应用到工作实践中，提高业务水平。继续深入阅读正能量书籍，通过提升道德修养来提升自己的综合能力。
第四篇：加强人才培养
4.加强人才培养
由于游艇行业在中国刚刚兴起，并没有专业人才，高校也并没有相关课程和专业，因此，国内的专业游艇人才一般都是各个游艇厂自己培养的。中国游艇制造厂家惯用的方式是自给自足：招聘学徒工，通过师傅传帮带，成为熟手；或是招聘高校里轮船方面的应届生，再往游艇方向培养。但是这种方式缓慢，跟不上游艇行业迅猛发展的步伐，而且，极易被其他游艇厂挖墙脚，造成恶性竞争。
在国内，校企合作办学培养专业游艇人才早已有过尝试，比如舟山阿尔法船舶制造（舟山）有限公司与舟山精博船舶工业发展研究所，珠海市平沙镇游艇工业园与珠海城市职业学院、湖州澳普兰游艇制造有限公司与浙江交通职业技术学院机电系等等都曾经有过联合办学的合作。另外，在 2009年，当武汉船舶职业技术学院的船舶工程系，与游艇制造企业“太阳鸟”合办了游艇专业。
这对缓解游艇行业人才缺失有一定的作用。但是，需要指出的是，专业的游艇人才涵盖很多方面，比如说轮机电器船体工程师、各种技术工人，设计建造人才以及码头俱乐部管理人才等。这是一个行业的系统顺畅运转不可缺少的因素。目前的校企合办还只是拘泥于某一方面、某个类型的人才培养，要想全面为游艇行业输送各种人才，高校需要眼光更高更远，专业设置和师资力量需全面铺开。
第五篇：人才培养
论农场人才培养途径和方法
关键词：农场人才吸收培养方式
内容摘要：近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。本文着重从人才的吸收，任用及培养三个方面分别提出了一些相应的建议，包括生源地地的选择，搭建创业平台，拓宽培训途径等。
现阶段培养选拔优秀年轻干部，造就一大批担重任、有作为的领导人才，无论是中央还是地方都是相当重视的，特别是对于现代化的农场，培养高素质年轻的后备领导力量更是一项重要而艰巨任务，也是适应新形势、迎接新挑战、全面推进农场现代化建设的必然要求。近年来，随着干部选拔机制的不断完善改进，越来越多思想素质好、文化水平高、工作能力强的年轻人进入了农场的管理体制中来，并被列入后备干部的行列，而如何加快引进大学生培养步伐，建设一支高素质年轻后备干部队伍的问题在当下也是有必要进一步深入研究和探讨的。
因地制宜引人才
农场地区在行政管理和政府部门组建中有其自身的特殊性，非同于其他行政单位，因此在人才培养途径和方法上也要因地制宜，尽量吸收和培养能适应农场发展情况，了解农场运作模式，可能为场建工作长久奋斗的人才，选拔人才的过程中可注意一下几点。
（一）尽量吸收本地生源的大学生，利用“地缘“优势。“留不住人”是农场人才培养和储备方面遇到的一个重要问题之一，很多大学生是为了解决自己的就业问题才选择来到农场，他们只把这里当做了自己职业规划中的一个跳板，而不是成就事业的平台，要解决这一问题一方面是要加强对到任的大学生进行引导教育，政策鼓励等，另一方面就是可以在吸纳人才的过程中考虑到本地生源。农场子弟从小就生活在这片土地上，有一定的乡土之情，相对其他人更了解实际情况，在工做岗位上更容易快速的进入角色，更容易把自己所学的理论知识与当地实际相结合起来，工作实践过程中会减少很多
不必要的麻烦，在生活上也会带来很多方便，不需要组织上解决居住饮食等问题，节省下来的日常开支可以转移到学习培训等必要的地方。虽然现在有很多大学生抱着“走出去了就不应该回来”的心态，因此定向培养和组织动员就是非常必要的方式，定向培养应择优选送，既要定培养方向又要定培养岗位，确保每一个定向生都能够了解自己未来的岗位责任和义务，不浪费农场资源，有目标有任务的进行理论学习和实践练习，农场也应该定期组织定向生进行谈话，岗位实习，义务劳动等活动培养起主人精神和未来的人民公仆意识；另外政府也要动员和鼓励农场子弟“既要走出去，还要走回来“，利用自己的知识和技能回暖家乡，在自己熟悉的土地上创下一番基业，未来的农场需要他们，这里可以为他们的成功搭建广阔的平台。
（二）吸收多元化教育背景的人才，发挥“学缘“作用。每个地区每所大学都有其各自的办学特色和培养目标，有的学校培养出来的学生个性飞扬组织能力强，有博学笃行理论厚重，也有注重实践，要求做事严谨缜密的，因此农场在吸收引进人才的过程中也应该考虑到多元化的问题，不同的学校不同的教育背景培养出来的人才是不一样的，应尽量吸收不同高校的人才，注重人才的多样性培养，避免师出同源；另外吸收一个人才不仅包括它本身同时也包括他的”学缘“关系，一个农场的现代化之路是离不开先进的理论和科学技术的，因此保持和高校及相关科研机构之间的密切合作是必然的发展要求和发展趋势，应极力推动年轻干部成为农场和其母校之间合作的桥梁，在年轻干部、农场、高校之间建立起稳固的三角形合作关系，既包括科研项目之间的合作，也包括进一步的人才培养，干部回炉深造，实习换岗等方面的合作。
因才施用促成长
很多年轻人来到农场之后，发现很多实际情况与自己的理想之间有很大的落差，自己所学的专业知识和深厚的理论，在这里都难以适用，自己充当的只是打字员和校对工的角色，壮志难酬之感顿时涌起，然而一个现代化的农场所需要的和想要培养的绝不是简单的文员，而是拥有一技之长，并能胜任各种工作，促进场建事业腾飞的高素质后备领导力量。要化解这一矛盾的关键主要在于组织内部对于人才培养的规划，任用和引导方面。
（一）有计划的培养人才，让年轻人看到希望。组织内部在引进和培养人才的过程中都要有计划性、有目标性，应综合全面的分析出农场组织内部在短
期及中长期所需要的人才类型，然后有计划的吸收人才，并确立明确的人才培养目标，制定短期和中长期目标培养方案，让年轻人按目标做事，按规划发展，做到有的放矢。同时在领导团队组建中既要做到老-中-青协调搭配，保持部门内部的稳定和活力，同时也要避免论资排辈、只上不下，要鼓励创新，破格提升业务水平高，业绩突出的年轻人，让年轻人才能够较快的实现培养目标，对未来充满希望，保持韧劲和激情，不断的做出更大的贡献。
（二）置年轻人于“逆境“中成长、成才。很多地方害怕年轻人处理问题不够成熟，做事出错添乱子，就只给年轻人一些简单的事情做，使其失去了锻炼和成长的机会，古人云”天将降大任于斯人，必先苦其心志“，只有在逆境中才能够快速成长，因此组织上应该多给年轻人机会，让他们在艰苦的环境中锻炼，挑重担，做苦差，解疑难，化危机，只有能在”逆境“中突出重围的人才，才是真正符合后备干部的人选，在今后才更有可能从容的面对各种突发事件，有魄力领导百姓过上更好的日子。
（三）以扶持代福利，为人才搭建多元化发展平台。很多农场的场建工作正处于起步和中期发展阶段，领导干部的薪资福利现阶段也很难达到理想状态这也是阻碍高素质人才引进和培养的重要问题之一，因此就要采取其他方面的措施来改善人才工资低福利差的现状，现阶段“以扶持代福利“是解决这一问题的唯一方法。组织上可以为人才搭建创业平台，鼓励多元化发展，根据人才的业务领域和自身特点帮助其寻找合适的创业源和创业点，对于有创业热情和有项目的人才开辟绿色通道助其成功，可以对人才进行创业培训，资金扶持，提供小额低息或无息贷款，减免税费等。现代的农场领导干部应该是”做得了办公室，下得了田地，上得了讲堂“的全面的高素质人才，他们的创业过程和项目开发过程即是对自身能力的锻炼，经济来源的扩展，同时也可视为是政府开发新项目的试点，发展的好则可大范围的推广普及，带动百姓开辟致富的新渠道，真正做到”内行领导“而不是”外行指导“的目标。”以扶持代福利“不仅可以解决人才的福利问题，解除了工作中的后顾之忧，鼓励了他们的工作积极性，同时也为百姓创业起到了表率作用，是现阶段惠官惠民的有效办法之一。
精益求精 出公仆
年轻领导干部的成长和成才不仅离不开实践的锻炼，同时完善的培训体制、充足的学习交流机会、适当的回炉再教育也是必不可少的。随着经济的全球化，科技的高速化，信息的开放性发展，一个人如果不保持学习新知识，不吸收新的信息，知识库一直停滞在大学阶段，那么他很快就会被时代所淘汰，而作为现代化农场的领导干部储备人才，更应该认真地学习政府文件，牢记党的章程制度，贯彻党和国家的精神，了解国际国内政治形势和社会动态，并时刻为自己充电，掌握先进的知识和现代化技能，为自己的业务水平提升和未来的发展奠定良好的基础。因此为了强化人才的培训和学习，保持人才的先进性，应该从以下几个方面着手。
（一）完善培训机制，开辟多样化的培训途径。组织内部应该完善培训和学习体制，定期组织培训学习，并下发学习任务，提高自主学习意识和能力，让每个人才在不同阶段都业务有提升，思想有进步，能力有提高。开辟多样化的培训途径 是解决农场培训和学习经费紧张的一个办法之一。第一，组织内部培训。组织内部可以选拔业务水平高、工作能力强、思想先进和有技能、有经验的领导，组建成自己场内的培训团队，采用讲座报告，经验交流，心得分享，案例分析等方式，定期对新进人才进行培训；第二，远程培训。现代科技学技术非常先进，在人才的培养上，也应该积极的运用高科技传达上层政府工作精神，选择实用性强，符合实际需要，有指导意义的讲座、报告、网络课程等进行视频学习，远程培训既节省培训学习经费，又节约时间，不影响正常的政务处理，是现代化政府必不可少的培训手段和方式；第三，换岗学习。农场组织内部可以与其他农场或高校农业大学、科研机构等单位，建立良好的合作关系，农场之间可定期对同样或相似岗位上的干部进行交换学习，在交换中进行经验的交流和业务水平的提升。
（二）提供回炉和再教育机会。现代社会学历虽然不能完全代表一个人的能力，但是不同学历教育的培养目标是不相同的，较高的学历对于一个高素质全方位的人才来说是不可或缺的，因此应该鼓励年轻的领导干部考取和攻读学位，允许挂职读书，为其提供学费，或委托高校进行培养等。领导干部的回炉和再教育，不仅可以提升个人的业务水平，提高素质，快速成长为符合要求的后备干部，同时也提升整个领导团队的素质，扩展“学缘“关系，加强农场与外界的交流合作，促进农场的现代化、科技化发展。
（三）建全监督、考核，戒勉制度。在对年轻干部的培养过程中，应建立完善的监督体制，培养敬业精神，形成写工作日志，周报告和计划书的习惯，要求定期书面汇报，个别谈话，避免其自甘堕落、不作为、乱作为的现象发生，发现问题绝不姑息及时纠正和惩治。组织内部也要对年轻干部的工作进
行正确的评估和考核，量化考核标准，进行评比竞争，差额培养，末位淘汰，有危机感才会有行动力，有敬畏之心才会有所为有所不为。
（四）注重人才的道德培养。胡锦涛总书记在“七一“讲话中强调：”要坚持把干部的德放在首要位置，选拔那些政治坚定，有真才实学，实绩突出，群众公认的干部，形成以德修身，以德服众，以德领才，以德润才，德才兼备的用人向导“。因此农场的人才培养也要注重道德培养，要做官，先做人，要立业，先立德，为官者”头顶三尺“是法律，脚下支撑是官德，只有道德标准过硬，德才兼备，才有可能成为合格的后备干部，领导干部的道德水准关系着整个地区甚至是国家的兴衰得失，所以组织内部要在人才的德育上把好关，为百姓选择和培养“德正”和“心诚”的衣食父母官。
“修道无人见，存心有天知”，人才的培养中一方面是组织上发挥作用，但更重要的还是人才自身的素质和“公仆意识”，只有真正的把百姓放在心中，把人民的利益放在首位的人才才是农场发展建设中真正需要的，才符合后备干部的标准。
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