面对劳动合同法 企业怕的是什么

第一篇：面对劳动合同法 企业怕的是什么

面对劳动合同法 企业怕的是什么？

《中华人民共和国劳动合同法》即将于２００８年１月１日生效。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，却在有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工‚自愿‛辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。

企业怪招迭出

进入１０月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，广东、四川、福建、海南等省份，不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工‚自愿‛辞职重签劳动合同的案件。

深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工‚主动提出解除劳动关系‛，重新签订劳动合同，岗位、工资、福利待遇不变。作为交换，华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。经有关工会干预，华为公司表示停止执行该《规定》。华为事件一时成为社会热点话题。广州环球帽制品有限公司是一家为迪斯尼、耐克代工的港资企业。该企业要求员工重签‚劳务合同‛，变更为一家叫做‚广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司‛向环球公司输出的‚劳务工‛。新合同约定：在环球公司的工作完成后，或者环球公司停工停产、生产任务不足，或者无任何原因，他们都将被退回创智公司，再改派到其他单位工作。广州市劳动部门调查后明确指出，国家对‚劳务工‛有严格限制，企业此举徒劳无功。

广州市番禺胜捷消防企业集团让２００多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职申请，正常上班。经广州市劳动部门批评教育后，集团将全部离职协议书退还员工。

东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫１０００多名工人‚先离职后入职‛，即一手签自愿离职书，一手签新合同。

惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求２５００名员工重签合同，新合同起始日期为２００８年１月１日。员工们同时被要求签署一份终止原劳动合同关系的‚协议‛。

还有的企业打算宣布‚停产‛，工人放大假，两个月后‚重新开张‛，届时再签劳动合同。

企业有‚三怕‛

广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说，我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。企业如果有实力、有勇气、能坚持的，就应该好好做下去，而不应该搞些歪七八糟的小动作，有损企业的声誉。那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业‚睁一只眼闭一只眼‛，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法

现象。

吴振昌说，劳动合同法把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。比如，‚零社保‛曾经跟‚零地价‛‚零税收‛一起，成为一些地方招商引资的‚优惠政策‛，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。很多企业这个比例定在５０％以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

劳动合同法规定，凡是不参加社保的，员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。这样不仅‚打折‛参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的依据。

二怕不能再靠‚炒人‛来管人。

广州溢通巴士有限公司总经理李成佳说，我们一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好，我怎么办？

三怕辞退员工不再‚干净利落‛。

有人把劳动合同法比喻为‚人力资源管理上的物权法‛，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现‚最牛钉子户‛一样，出现‚最牛钉子工‛。广州万方兴泰顾问公司一位管理顾问对记者说，以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现‚磨洋工‛现象，导致国企效率低下。假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样‚磨洋工‛，要炒却炒不得，特别是对那些‚大错不犯、小错不断‛、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说‚不‛的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。‚向劳动者倾斜‛成为企业必须正视的问题

在与企业主接触中，记者感觉到，一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调‚效率优先‛的阶段。

党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历史阶段，如何体现‚向劳动者倾斜‛成为企业不得不正视的问题。华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授认为，早就应该有这样一部法律了。一些企业之所以反应这么大，我认为是因为２０多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。符合签订无固定期限合同条件的员工，肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的‚金手铐计划‛‚金降落伞计划‛，标准比我们法律的规定高得多。如果把贯彻执行劳动合同法与完善企业人力资源管理很

好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。

广州市罗岗区劳动和社会保障局副局长李雄慧说，企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。

广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青说，劳动合同法在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。比如，劳动合同法纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业是受益的。‚固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。‛他表示，劳动合同法也给用人单位开了‚口子‛，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

企业管理急需‚三大转变‛

广州珠江（东方）电力有限公司人力资源部经理孙惠说，劳动合同法的确给企业带来压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。我们企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建认为，无论主动也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

转变一：对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地‚胡萝卜加大棒‛，依赖‚高压政策‛。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从‚不得不干‛，变成‚越干越有劲‛。

转变二：不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为‚三六九等‛，最直接的后果就是‚同工不同酬‛，特别是福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。

转变三：粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。

第二篇：面对劳动合同法,企业应该怎样做

面对劳动合同法，企业应该怎样做

《劳动合同法》已正式实施，对于中国企业，不管是观望，还是抵御，是规避，还是顺应，它确实已经来到我们身边。

面对劳动合同法，睿智的企业应该怎样做才能避免劳资纠纷的产生，建立和谐企业呢？笔者认为，企业应该从组织战略、文化建设、团队激励和人力资源管理等全方位入手，提纲挈领，统筹运作，全局推进，以应对新法。

企业怎样降低用工成本

《劳动合同法》的实施使企业的用工成本明显增大，鉴于此，企业在进行用工成本投入的时候要更加慎重、理智，尽量做到：找对其人，人对其职，人对其时，人对其事，并要保证人力资源供给和需求的动态平衡，既不能出现人才断层，使企业缺乏动力，也不能出现人浮于事，使企业“负重前行”，造成成本剧增。

1.控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。招聘和试用是企业选择人才的必然通道，新员工质量优劣全在于此，如果进门关没有把好，“请佛容易送佛难”，必然造成劳动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。

在这里要着重提出的是企业的知情权。《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在《劳动合同法》实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。

2.聘用要注意员工的文化亲和力。“接受和认同本企业的文化”，这常常成为企业招聘时，对岗位要求的条件之一。这其实是一个企业文化融合的问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，也就是得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化的融合不够。

3.做好人力资源三大基础性工作是节省人力成本的前提。现在不少企业的人力资源工作只注重招聘、培训、薪酬等方面工作，还有甚至认为人力资源工作就是招人，和其他行政工作混为一谈，认为是企业“打杂”的，很不重视。殊不知，人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能，该资源不但是成本，同时在使用的过程中还会不断增值。组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的基础。人力资源管理六模块的工作必须建立在这个扎实的基础之上。

比如，不进行组织设计、工作流程设计，就无法开展人力资源规划，就无法知道人力的需求；组织设计采用什么类型（直线型、直线职能型、事业部、矩阵型），一定要结合企业实际，不同的时期也要不断调整变化，但一个宗旨就是，组织结构要扁平、高效、便捷，不能臃肿赘复，不能造成管控失灵，所有致力于战略、授权、激励、团队、文化等方面的努力，都不能弥补组织机构失灵所带来的灾难，到那时企业付出的不仅仅是人力成本，还有可能出现倾覆。

再者，没有扎实的工作流程设计、工作分析，就无法明确每个岗位的职责和要求，制作不出准确的岗位说明书，也就不能挑选出和岗位最匹配的人员，容易造成“小马拉大车”或者“大马拉小车”的现象，这同样是人力成本的浪费，也给队伍造成不稳定因素，对员工个人发展不利，对企业更是加大了用工风险。

企业怎样激活“休克鱼”

《劳动合同法》使无固定期限劳动合同订立的门槛降低，加大了对劳动者入职的保护程度，提高了员工对企业的忠诚度，但也很有可能造成另一种负效应，那就是使员工失去忧患意识，降低士气。

针对激活“休克鱼”这一问题，我们还应该从员工职业规划、绩效管理、薪酬管理等几方面来激励员工，避免企业走入“死穴”。

1.员工职业规划方面。企业既要使用人，还要发展人，规划人，成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划，解决好企业发展和员工成长之间的关系，要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”，即：企业的进步就是员工的发展，企业的未来就是员工的前途，这样企业和员工才能风雨同舟，众志成城，无往而不胜。

企业可能经常会遇到一个问题，就是“能独挡一面的部门经理人才稀缺”，真是这样吗？非也。这是企业激励机制有缺陷的表现。建立“人才培养”激励机制：发现和培养出新人的部门经理才得以向更高岗位晋升。只有员工的职业发展得到重视和保护，为员工提供展现自我，实现个人才能的机会和舞台，员工的积极性才能被广泛地调动起来，企业也会人才辈出，多方面受益。

2.绩效薪酬管理方面。企业经常会做薪酬调查，相互比较，结果发现自己的平均薪酬总额并不比别的企业低，为什么取得的激励效果却不理想呢？先来看一个例子：对一个部门经理的绩效薪酬方案有两种，一种是年薪5万元，另5万元年终奖，视其绩效情况发放；另一种是年薪10万元，绩效达不到时根据情况扣发。同样的薪酬总额哪个激励效果更好呢？当然是后者。

这就说明了薪酬中固定部分和变动部分的设定是有技巧的。一般的，在一定范围内，变动部分越大激励性越高，而且还要根据岗位级别和种类来定。从企业的基层到高层岗位，变动部分要越来越高；从管理到销售岗位，变动部分也要越来越高。

另外，薪酬固定部分和变动部分的比例还和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期，变动部分≥固定部分，采用高弹性的薪酬政策；在成熟期，变动部分要≤固定部分，采用稳定型的薪酬政策。

绩效薪酬管理还要注意被激励对象的需求和方法。某公司为了激励中层干部，没有认真分析就执行了一项决定：为了中层干部上下班便利，给每人配发了一辆小汽车，结果出乎意料，配发小车后不久，中层干部纷纷卖掉小车套取了现金。最后，等于公司为中层发了一次没有任何激励效果的奖金。

问题出在哪里？研究表明：激励力=满足需求的价值（效价）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中层们对自行开车上下班期望值并不高；另外有买小车的钱，不如用来乘地铁或搭出租更划算，小车满足其需求的价值也不高；最后一个很重要的原因是，没有设定绩效目标，就平均地下发了奖励，事后还能有什么激励效果？就像驯化海豚跳高一样，首先把要顶的气球悬挂在一定高度上，等它顶中气球后，再马上给它食物。如果跳之前就把海豚喂饱了，那它还有什么表演的积极性？

但是绩效目标的设定不能太高，也不能太低。目标太高，员工会认为达不到而放弃追求；目标太低，员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子”

为好。

第三篇：新劳动合同法后企业

新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段

高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。

《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。

从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。

Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。

《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。

所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。

让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。

另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。

岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。

在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。

第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。

第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学

作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。

总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。

最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。

第四篇：《劳动合同法》出新 企业如何应对)

《劳动合同法》出新 企业如何应对

左祥琦 著名劳动法专家

左祥奇：

首先我们大家看一下，劳动合同法，我们现在的一个，从劳动关系这个角度来讲，我们国家从计划体制下，过渡到市场经济的今天，劳动关系的法律概念是发生变化的，在计划体系上我们的劳资关系并不是一种契约关系，他看成一种行动力的关系，今天劳动合同法出台之前，或者说劳动法出台之后，我们的劳动关系把它变成了一种市场化的契约关系。

契约关系以后，其实是一种平等的，当事人之间的法律关系了，劳动合同里面有一种平等性。具有平等性以后，跟过去的很多的想法，跟概念都是完全的不一样了。但是我们有的人，对这种合同的理解，他就有一点见面了。我建议大家把概念全面起来，劳动关系这种合同关系不是民伤的关系，我们HR管理的人员，包括企业很高级的高级管理层的人，都有这样的一种观念，他认为签了一个合同，双方应该像民伤式的合同一样，严格的履行，如果说合同没有约定的，双方在履行过程当中，所有的事重新协商，协商不一致的话就不能要求员工去做。其实这种说与或者观念是不对的。因为劳动合同，区别于民商式合同的，有几个特点，其中一个很重要的特点，他除了有平等性以外，他还有隶属性，还有人身性。我们谈一下隶属性，劳动关系里面，因为用人单位和劳动者建立劳动关系，为了使用劳动力。

我们说要想使用劳动力，最后获得一个什么效果呢，我们企业本身，所具有的生产资料，生产资料跟劳动力结合可以创造社会价值，作为企业来讲，有两类，一类向社会提供产品的企业，还有一类向社会提供服务的企业，现在看，我们用人单位从签订劳动合同使用劳动者的劳动力，在这种情况下。他要达到他的商业目的，就是说提供产品，或者提供服务。

如果说一个企业他在提供产品和提供服务的过程当中，他不可能是一个人或者两个人，或者很简单的单个人就可以完成所有的工作，我们很多的企业有自己的，各自职工不同的岗位。我们生产产品有自己的工艺，然后有各种流程，包括我们制造的产供销一条龙等等，像这样的岗位，我们必须得要大家分工合作，在这样一个共同劳动者履行劳动合同的环境当中，我们很多企业都知道，要有一个好的生产秩序，经营秩序，如果没有这样一个好的秩序，我的商业目的根本没办法实现，你上着班，你想跳舞，他想唱歌就不唱歌，这是不可以的，所以劳动上的规则，就是说这个肯定是需要的。

这种东西我们不可以说，我们给你定了一个劳动合同，我们跟你商量完了合同里面的工资报酬，工作内容等等，我们还要跟你商量，我们有一个规则，这些规则，你看能不能遵守，如果不遵守我们就改一改，这是不可能的，因为我们的劳动规则，是根据生产经营的需要，你如果不遵守这个规则，那我的生产经营根本没有办法正常进行，我的产品出不来，我给社会提供的服务达不到效果，我的商业目的根本实现不了，这种劳动合同定他干嘛，根本没有必要。

它对员工是有管理的，所以我们看劳动合同法，这次对劳动关系的定义里面说的很清楚。他说劳动关系是指什么，里面提到的是管理。我说你要听。这个隶属就跟平等是矛盾的。隶属是纵向的法律关系，平等是横向的法律关系，在我们工作当中，经常有些企业的HR搞不清楚，在处理哪些问题应该用隶属，哪些用平等关系。有的企业经常问我，某个职工提出了一个问题，但是我们在合同里面没有约定，我直接按照我的思路去处理这件事，我不管他同意不同意，我的回答是说，具体问题我可能会给他一个回答，我更愿意让大家知道什么呢，你应该搞清楚，怎么去处理这种所谓的，你产生出来的疑问。因此有一个最基本的概念。就是说你要知道，这个东西他是可以用隶属处理的，还是用平等处理的，你要搞清这个概念，如果没有这个概念，我告诉你今天这个问题怎么处理，你下一个问题还要问我。

我们从劳动合同关系地面，有一个隶属的东西在，我刚才讲的，就是为了保证生产经营有一个良好的秩序。另外为了保证劳动者在生产过程当中的一些安全。我们会有安全操作规程，我们为了保证生产秩序我们有企业规章制度，这个东西从劳动立法上怎么讲，叫做用人单位定地这些规则，劳动者应当服从。这里面出现了一个隶属，在处理这些问题的时候，我们应该知道，这类的问题是我们可以直接通过隶属的法律关系，要求员工，按照我们事先订立的制度执行这些，这个没有什么商量的，我们现在的年轻人法律意识很膨胀，法律意识提高是对的，但是有时候被一些媒体误导，就走向过分膨胀了，我们有一个企业员工签了劳动合同，里面写的各种内容写的很全，就上班工作了，上班第一天的时候，我们告诉他，你这个岗位因为是一种特殊工种，需要事先佩戴好安全用品，才可以到岗位上操作，员工说为什么，我们说这是需要，安全生产的需要，我们的企业按照操作规程的规定，他说你安全操作规定，是什么东西，我不知道，签劳动合同的时候你没有跟我提啊，我还要做这件事，你现在让我做，按照合同的法律的关系，你得征得我的同意，我同意没有问题，但是如果不同意，你没有权利强迫我做这个事。

他说今天我不高兴，所以我就不同意。不同意就不干了。你总得履行劳动义务吧。上去一干电死了能行吗，不可以，这种东西，同意不同意都得这么做，这就是隶属，我们企业对员工有这样的一种管理权，我告诉大家这种管理权，我们有的时候，很多企业的管理者，对于这种管理权有的时候过分的去把它夸大，他认为我既然有管理权，我什么事都可以不征求职工的意见，那也有问题，当涉及到劳动合同里面约定的企业义务，你不想履行，想改变的时候，这个不行了，这个你必须通过平等的法律关系跟职工协商，或者根据事先的约定，或者根据劳动法律里面的规定进行调整。所以我说，我们企业一定要有这样的一个概念，第一在劳动关系里面，我们要搞清楚，哪些问题是我们从管理上，是可以从隶属的手段直接要求员工，不许做哪些东西，或者必须做哪些东西，而哪些情况发生以后，我们不可以单方面的决定，一定要让员工怎么着，这是要搞清楚的，我不可能把每件事都分得那么清楚。我只是告诉大家，要建立这么一个理念，这种理念，是要根据我刚才讲的道理。凡是涉及到企业规章制度管理这方面的生产经营的东西。包括劳动力使用权个支配权范围之内的，都可以用隶属的法律特点对待劳动者，但是如果涉及到平等的，合同约定的各自义务里面，必须严格按照合同履行，即使要变更修改，那也要经过协商以后才可以。

另外我特别想强调一点，我们现在的隶属，一定要大家注意，这种劳动合同的隶属，一定要区别计划体制下的隶属，计划体制下，我们管理员工，不光是劳动方面的管理，我们是全方位的管理。计划体制下，一个员工工作的时候，你要负责他的福利，分房，你要负责他的孩子子女入托，负责小孩上小学，所以很多单位过去办托儿所，盖集体宿舍。甚至建小学都有。所以企业都要负责这些事，职工是完全的被你领导的一个个体。尽管法律上我们在计划体制下，没有引入劳动关系的一个概念，我们利用一个政治概念，所谓职工是企业的主人，取代了法律概念，但实际员工的法律地位，在计划体制下，跟企业不是平等的。他是一种低于用人单位的一种概念，他是一种行政的概念。具体讲一个职工在一个企业里面，在计划体制下，你说什么他必须听什么，我们的法律不调整劳动关系，司法部介入劳动争议，所以他没有办法，他即使有委屈，委屈太大了他就上访，没有别的办法。

计划体制下我们处理员工的时候特别随意，比如说一个员工，跟工作没有关系的时候，说你上街，说他买菜，骑车闯红灯，我们现在知道这样一个事谁管，警察管。但是计划体制下不是这样，计划体制下警察抓住你以后，问你什么啊，哪个单位的，电话是多少，领导叫什么。然后干嘛，给你单位领导打电话，让你单位领导领你走，为什么要做这件事，在计划体制下，你的所有的事物，都要被企业管理，企业就是政府的化身。他就是一种行政隶属关系，所以你就很害怕，我赶紧掏颗烟给警察，说年饶了我得了，为什么有这样的心态，因为你到了单位以后，单位为你在交通违章上，就要处分你。或者是扣你奖金，或者下一次涨工资没有你的份。你说现在我们不应该管这些事了，这个大家都理解了。

但是有很多东西，大家还是不完全理解。比如说前两天有一个企业，问我一个问题，他说我们单位有一个职工，违反计划生育生了二胎了，我们要不要解除他的合同，我们要解除劳动合同可不可以。这样的逻辑就出来了。我们说他违反计划生育，你可以解除劳动合同吗，有的企业有这样的内部规定，员工违反计划生育，企业可以开除或者解除合同，但是问我这个的企业没有这样的规定，他下意识的认为，他做了这么严重的违反行为，我们解除合同难道有问题吗，其实当然是有问题的。

员工在工作上表现特别好，业余时间多生一个小孩，跟你有关系吗。多生七个八个你也管不着，人家干得好就行，但是他违反。他要承担相应的行政责任，这个是由谁来做，由政府有关部门对他进行处罚。行政处罚。

但是我们有些企业为什么说我们很多企业制度里面，你回去看，很多企业有这种，要生育二胎就开除，为什么有这样的，就是因为我们计划体制下惯用的思维方式带来的，计划体制下，员工计划生育的问题由企业管理，企业内部超过了计划生育，上面给你的招标，最后你企业要被罚。但是我告诉大家，这种事是2002年以后就不存在了，2002年以后我们出台了一个叫做人口与计划生育法，取代了过去的计划生育条例，计划生育法把员工违反计划生育该处罚的行为，由相关的政府行政部门处理。关于违反计划生育的处罚，第一他不可以处罚企业，因为你的企业内部职工计划生育做的不好，上面处罚你，这个不可以的。他是没有任何法律根据的，我们现在是法制化的社会。没有行政法律的许可，是不可以乱做行为的。第二作为职工来讲，对于职工涉及到行政处罚的时候，完成是由行政机关操作，员工违反计划生育这种过错，没有任何的处罚说需要你企业来做，完全是由政府做的。

当然我们人口与计划生育法，那跟企业还有关系，是有关系，有关是哪块，奖励那块，独生子女费你要支付，甚至员工退休以后，他如果还是独生子女的话，按照规定给他一千块钱一次性奖励。这是法律规定的。从我们现在的药都来讲，我的意思是说，我们的所谓的行政管理，我们的所谓隶属，对于职工劳动关系里面的隶属性，你管理员工的权利的话，只是局限在劳动管理上，而不再具有行政的色彩，大家不要自己随便的扩大。

另外就是刚才常老师在讲的时候也特意谈到了，企业规章制度的问题，在这儿我想就企业规章制度，对企业的影响，以及它的操作，我在这儿谈一点个人的意见，因为我们劳动法大家可以看到，劳动立法明确规定了，用人单位应当建立和完善企业规章制度。从这样一个规定，我们应该很清楚的看到，规章制度就跟我刚才讲的，他是一个企业通过劳动合同这种隶属特点来管理员工这样一个手段。首先我们要明确，他的劳动企业规章制度，这种规则的制定，他是一个由企业做出，就可以对职工产生法律效力一个单方的法律行为，并不是说非得是双方协商一致的，劳动法里面都没有说，企业和员工应当平等自愿签署规章制度，他说什么，他说用人单位应当建立和完善规章制度，他又说劳动者有四大义务，其中一个非常重要的义务，就是要遵守企业规章制度，我刚才讲是一个单方法律行为，跟合同不一样，合同是双方法律行为。

但是劳动法里面，他并没有说，企业规章制度具体包括哪些内容，劳动合同法我看他草案的条款里面，试图把这个做了一个解释。所以你看，他说用人单位，应当依法建立和完善哪些制度，就是安全卫生方面的，职工培训，以及劳动合同管理方面的制度。这个其实就是说，告诉我们大家，这个制度哪些东西我们是要建立的，是要完善的。因为过去很多企业很盲目，说我们不知道，你劳动法里面说哪个制度，到底包含哪些东西，劳动合同法，这次试图把这个方面说清楚。另外我们大家还要注意一下，劳动合同法，从劳动法里面规定，企业建立和完善规章制度，但是并不意味着，这个规章制度就是你可以随便的弄。应该怎么弄呢，我们说，规章制度各种企业的内部规则。你是可以单方决定，但是要有一个法定的程序。你必须要程序合法，然后这个制度才产生应有的法律效率。什么样的程序是一个合法的程序呢，这个我们在座的很多企业，其实都没有做到的。

这个也是很多企业在劳动争议败诉的一个很重要的原因。就是什么呢，就是你这制度写的特别好，结果员工他的违纪行为，你所抓到的事实包括获得的证据，都没有问题，结果员工为了胜诉他挑你程序上的毛病，说你这个制度没有经过民主程序，结果你确实没有经过，这样的制度在我们的仲裁或者司法上，他不能作为一个定案的依据。没有法律上的效率，怎么样才能让它产生法律上的效率，劳动法上没有说，在我们现行的司法解释里面有一个条款，他说的比较清楚，他说企业的规章制度，应当通过民主程序制定，并且要公示，民主程序规定，公示过的规章制度，就是在企业内部可以具有法律效率这样一个制度。最高法院就什么叫民主程序，他也没有讲，劳动合同法草案，这次他就具体讲了，什么是民主程序。这个刚才常老师提到，企业的规章制度，你制定好了，你不可以直接推出 执行，我说的制度，并不是所有的制度，而是涉及到劳动者切身利益的制度，你说我今天弄一个跟生产经营管理方面的一些操作流程，这个无所谓的，这个没有必要通过民主程序，你说我弄一个通知，说哪天开个会，这个跟民主程序没有关系，主要涉及劳动者切身利益的一些内部的制度。这些东西需要通过工会，或者职工大会，或者职工代表大会的讨论通过。

这种讨论通过以后，这个制度就变得法律上规定的程序上德东西，基本上差不多了，你再公示，就是告知劳动者，这个通过不一定啊，或者很难啊，其实非常简单，你想你如果说，弄一个制度，这个制度大体上是符合企业需要的。而且是相对合理的。我们召开职工大会，大多数人没有意见的，因为大家希望企业好，你是一个有必要的，合理的制度，多数人会同意，我们这里面所说的通过，不是每一个职工都同意，而是二分之一以上的通过就通过。比如我们召开职工大会，二分之一以上通过就可以了。

当然你如果说通过工会，我们就把这个制度交给工会，最后他给我们意见，多数的委员通过，那也好。这样的制度，我们在企业内部在发布实施就没有问题的。我们很多企业，其实我觉得，特别是外资企业，有很好的常规做法，他把企业内部的各种制度里面的，跟员工利益有关的，特别是要求员工必须做到，合乎是要求员工必须知道的内容抄出来做成一个册子，叫员工手册。然后员工入职的时候每人发一册，让员工去签收。这样的话，一个非常好的原因是因为第一，你定了一个规则，要员工执行，你根本不告诉他，或者你不充分的告诉他，最后人家做不好，这个东西你再事后处罚他，他也会给你生产经营造成不好的影响。我们希望大家上来自觉遵守，自觉遵守的前提，就是你要充分的让他知道，这样的册子起的积极作用是非常好的。另外一个你让他领取签收，获得一个证据。

现在我们有很多企业对企业的规章制度的法律定位，没有认识。他们非常担心企业规章制度在企业没有效率，我们现在看到，绝大多数的企业，在企业规章制度问题上是很拿不准的，他们怎么办呢，他们在劳动合同里面是这样处理的。劳动合同里面最后写一句话，他说本单位或者甲方，甲方企业内的下列规章制度，作为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力，什么呢，各种考绩纪律，劳动纪律，各种规章制度，写一堆。意思是什么呢，意思就是说告诉职工，这些东西都是合同里面约定好的，合同的附件你写了，具有与本合同同等的法律效力。他是产生合同效力的，这个员工说对你没有用，或者你不知道，这些都不可以了，因为你签了这个合同，意味着这些东西都是合同的组成部分。

这个在法律上没有问题的。没有任何问题，他的效率肯定是没有任何的问题，但是问题在于什么呢，有一天这个企业人事总监给我们打一个电话，说我们新来一个总经理，这个总经理来了以后，管理上要求特别严，跟我们人事部讲，说你们过去的制度漏洞太多。我们要规范管理，所以首先要把制度修订。就要求我们对过去的制度进行修订，我们把过去的规章制度进行的修订，对员工的管理和约束增强的很多，我们在实施的时候，说劳动合同的一个附件是合同的组成部分，你现在想修订，你订完了以后，不征得我同意我是不认帐，听到职工这样的说法，我们就用变更劳动合同协议书的东西变更企业制度。这是一个劳动合同协议的变更，变更了以后就没有问题的，结果让每一个人签这样的东西。我们就会发现，这个企业他有80％的员工都签了，尽管员工知道，签这个东西对他没有利了，这个对他的约束增加了，福利待遇没有增加。但是大部分职工愿意在这儿干，劳动者永远是弱者，他就不得不去签，而且很多人他觉得，我也不做那些事，我就会签的，仍然有10％多的员工，不同意签，那些员工说了，我认为那个制度更好，你让我签这个制度我不同意，我就不签，人事总监问我，说这个以后我们怎么办。您帮我出出主意，我说这件事，要说出主意太简单了，办法很简单，什么呢，就是你同意变更协议的员工，你用新制度进行管理，没有签你用原来的制度进行管理，企业说这个制度不可能，我说怎么不可能，一国两制嘛，国家都可以，你为什么不可以，别看国家可以，国家有他的特殊性，过去就不一样，现在可以不一样，你过去一样的，现在把你把它变成不一样的，这个不行。企业的员工就说了，我们是二等公民，他们是一等公民，很麻烦，我跟他讲，实际上像这些问题，到今天这个地步已经没有办法帮你了，问题在于我们企业的规章制度，你变成劳动合同复检是没有问题的，法律上的效率是没有问题的，但是如果不作为合同的复检，他本身有独立的法律地位，你只要通过法律规定的程序制定出来的规章制度，对员工有同样的管理作为。

所以我们通过这样一个案例，有可以说明什么呢，我们企业在研究工作的时候，有些做法有些事情，你要达到一个目的，可能有两种或者三种方式都可以做成这件事，都可以是合法的，但是你应该选择一个对你操作上最方便的，不至于产生一些尴尬局面的一些东西。我们正常的做法就是说，如果你这个企业把规章制度不作为合同的附件，我通过一个职工代表大会，去讨论通过这个制度，发布实施，当你需要修改的时候，你还需要修订完了以后再通过原来的程序，职工代表大会再讨论一次，如果通过了再发布实施新的制度。我们法律上讲什么样程序制定的东西，你通过什么程序修改就没有问题的，你看你这个企业制度没有写成合同的附件，你就不会出现那样的尴尬局面，说明规章制度在企业内部的一个地位，很多企业没有认识到这个地位，我讲是法律上的地位。这是我要谈的一个问题。

另外我们谈企业规章制度，就是员工应该遵守，只要我们定的制度是一个符合法定程序的，一个合法的规章制度，员工就要遵守，他遵守，如果不遵守，我们可以对他进行处罚。如果说严重违反了制度，我们甚至可以解除劳动合同，劳动法在给企业设定单方解除合同权的，有一个叫过错解除劳动合同，基于员工的过错，导致企业获得单方解除职工的权利，从某种意义上讲对员工违法乱纪行为的处罚，这种行为我不会纵容你，允许企业解除合同，通过这样的方式，让你失业，最后你受到一个很重的惩罚，让你去承担法律上应该尽的遵守纪律的义务，包括劳动合同法里面都有规定。这种解除合同不付任何补偿，不能说你有过错，很严重的过错，最后还拿钱奖励你，这是不可能的，不需要提前通知，不需要付补偿。

劳动法里面，他提到了，凡是职工严重违反企业规章制度，都可以解除劳动合同，劳动合同法在这次草案里面，加了一个后面的尾巴，他说严重违反企业规章制度的，按照用人单位的规章制度应当解除合同的可以解除合同。有人说这两句话表述没有什么区别，确实没有本质区别，但是能够看出来，劳动合同法在这样的一个细节上，表达了一个什么意思呢，表达了一个就是说，对企业的这种要求就会更高。为什么更高一点，比如有很多企业这么写，特别在员工纪律这一块，企业根据员工违纪行为的轻重酌情处罚。然后就说这些东西，我们弄到一个框里面，你犯了哪个错，我们挑出一个东西，我们认为酌情给你什么处理就处理。但是过去如果说，员工在所谓的违纪行为里面，你拿出以来套用员工的行为，仲裁员法官认为很严重，你解除合同没有问题。但是现在恐怕就不行了，如果劳动合同法将来出台的时候还是这样写的话，就不行。按照你的制度，把严重违反的制度还在里面，还得按照你制度的规定，应当解除合同的。换句话说，你要把员工哪些行为做出了，破坏了你的生产经营秩序以后，你要给他解除合同处理的这类行为，你必须明示，在制度里面你要明确的告知，你如果没有这样一个明确的告知，你都不可以解除，他做的尽管很严重，但是你仍然不能解除。这个体现了一个企业，就是说劳动合同法，他对企业的这种完全上的要求又进一步了。

所以我们说，大家注意一下，我们企业的规章制度，我注意到有些企业写的制度还是不错的，比如说他的制度，对企业生产经营有重大影响的，你触犯一次我们解除合同的行为，我们叫严重违纪行为，罗列出来归成一类，叫做严重违纪行为，但是你不可以把所有的行为都归成严重违纪行为，有的企业宁严不轻，定的特别严，这也有问题，你上班一年当中迟到一次，说这也要解除合同，这个也太过了。说保持生产上的经营秩序，保持好工作的环境卫生，不许随便吐痰，随地吐痰一次就解除合同，这个过分了，他对你的生产经营影响没有那么严重，你当然没有必要给予解除合同这样比较重的处理。

所以我们说，你应该把各种违纪行为，当然有些行为积少成多，你也不可能让他整天触犯一些小的行为，我们把纪律里面分成轻微的一些违纪行为，一些严重的违纪行为，甚至可以再分为中间一般的违纪行为，你在处罚上轻微可以给一个警告处分，重一点的，一般的违纪可能会有一个扣罚奖金等处分，最严重的可能就是做了一次就解除合同，你把各种违纪行为都罗列清楚，罗列的非常清晰的话，而且事先告诉职工，你在处理就没有什么问题了。

另外我特别强调一下，我们企业现在其实在劳动合同法出题以后，可能更是这样，对于员工违纪来解除劳动合同，可能引发的争议会更多。而且我们说在我们日常的工作当中，企业因为员工违纪而解除合同的劳动争议的败诉率是比较高的。最主要的是因为，我们企业在对员工进行管理的时候，缺乏一个理念，就是没有真正的依法管理。这个理念是不够的，有些企业，现在似乎有一点意识但是是不够的。因为我们说解除一个员工的劳动合同，应该说是一件对于员工来讲非常重要的事情，对于企业来进无所谓。你想，我如果是一个员工，在一个企业里面月薪拿八千块钱，我贷款房了，把孩子送到一个全日制寄宿的托儿所里面，结果突然有一天煤没有任何准备的，说你做一个错事解除合同，我一下傻了，我的房贷怎么办，我的孩子怎么办，对于解除劳动合同，对于员工来讲是非常非常大的。

解除合同对于被解除的一方都是非常不乐意，你这里面没有瑕疵他没有办法，如果有瑕疵他一定会跟你没完没了，我们很多的劳动争议，就是因为企业有这样那样的瑕疵就败诉。败诉费是很高的。我在这里给大家介绍一下，我们劳动合同法出台以后，你的企业违纪解除合同，应该注意哪几个最主要的点，劳动合同法对将来员工，你解除合同，解除错了，这个法律责任加得很重。

现在先谈一下，企业在处理违纪员工的时候应该注意哪些，员工违纪我们一定要处理，我不太赞同有些企业说了，你做了一个很严重的违纪行为，你写一个辞职得了，或者我给你一点补偿金你走得了，我不太赞成这样，因为企业的规章制度不是做人情上的东西，企业要想保证良好的经营秩序，你必须要有一个好的制度，而且要有一个好的制度的执行，在执行过程当中，如果有人破坏了这个规则，你不加以惩罚，实际就是什么啊，对于那些遵守制度的人，遵守规则的人一种打击。他做了这个你不处理，我将来也做，他做的东西没有什么后果，我做的很好，我凭什么。所以从企业的管理角度来讲，我一直认为，你如果说对于企业，我们看到任何好的企业，他一定是劳动纪律规章制度执行非常好的，一定非常严格的，而且员工做得非常好，你如果不严格的处理，其实带来的是一个管理问题，对于员工来讲，可能解除劳动合同的一个法律问题，对于一个企业来讲，是一个企业能不能保证你制度的长期有效执行的问题。所以对于违纪员工不处理，这是不可取的，从管理上是一个败笔，对于做得好的职工不奖励也是一个败笔，对于做的好的员工不奖励，意味着什么呢，意味着对于那些做的不好的人的褒扬，或者纵容。他做的不好，业绩不好，业绩好的不奖励，业绩不好的人说挺好的，你干得那么好，落得什么了，我们还这么做。所以对企业管理来讲，依法是一方面，奖惩分明是另外一方面，所以我们得做到什么，既奖惩分明，还得依法，这是比较难一点，但是你如果做好了，企业的发展就可以做到持续发展。

我们下面就谈一下，规章制度。劳动纪律方面的违纪解除合同的一些问题，我们重点从法律上讲，因为我们没有时间讲管理方面的东西，首先我们注意一下，很多企业违纪解除合同败诉，败诉在证据上，你说了员工有违纪上，结果到了仲裁厅你拿不出证据，很多企业败诉以后，会觉得，对司法有看法。他说你这个太不公平了，明明这件事，他确实做了，结果你让他胜诉。就觉得很冤，我们是有这样的事情。

举一个例子，我们曾经有一个五星级的酒店，特别豪华的酒店。他是一个国外的管理集团来对这个企业进行管理，管理过程当中，总经理是一个意大利人，据说他在南非管过黑人，所以他是很狠的，从管理上讲的很严的，他在管理过程当中，酒店的经营非常好，秩序非常好，但是有一天他听下面有人议论，说晚上有人偷偷睡觉，这个偷偷在夜里上班的时候睡觉，这个也是他们制度不允许的，而且上班睡觉是严重违纪行为是要解除合同的，于是这个总经理有一天，跟谁也没有说，晚上三点半到各个楼层去巡视，检查劳动纪律。在一层一看大厅大堂那边值班的前台工作人员不错，结果顺着楼梯上到二层，到了二层发现不好，二层值班的岗位空着没有人，二层另外一侧有一个咖啡厅，他发现咖啡厅里面也灯光，他一想不对，因为咖啡厅营业到两定，现在三点半了怎么还有灯呢，推门一看，咖啡厅长沙发上，横躺着两个人呼呼大睡，这两个人就是本楼层值班的员工，总经理把他们两个叫起来。告诉他们明天到人事部听侯处理，第二天人事部给他们解除劳动合同，两个员工不服提起仲裁申请，开庭的时候，企业还比较重视，因为总经理处理的这个事，所以总经理亲自出庭，带了一个翻译，带了一个律师。他上来就先把我刚才叙述这个过程，叙述了一遍。然后仲裁对事实进行核实，就问员工，说你们总经理刚才说陈述的这些内容，是不是属实的。两个员工说不属实，不承认，仲裁就要追问，你上班的时候你们有没有在工作岗位，两个员工说没有，你们没有坚守岗位你们在哪儿呢，说我们在咖啡听厅里面，说你们为什么要到咖啡听，有一个员工讲了一下理由，他说我个我这个同伴，夜里三点的时候这个同伴突然胃疼，我为了让他减轻疼痛舒服一些，我把咖啡厅的门打开让他躺下，我试图找一点热水和药，帮助他减轻疼痛，就在这个时候总经理推门进来了，他就硬说我们俩睡觉了，其实我们没有睡觉，为了证明我说的是事实，我还有证据，什么证据，拿了一个病例手册，就是当天凌晨两人下班以后，就是七点多钟的时候没有直接回家，去了酒店附近的一个医院，去看了一个急诊，这个员工看的急诊，这个急诊的大夫在病例手册上写了一页纸，上面写，患者自述，夜间三点多钟的时候胃疼，下面写初步诊断胃炎，开了一些常规胃药，员工说，你看，这就印证的我说的是事实，大夫都说我这同伴是胃疼。整个案件审理到这儿，就事实部分，双方再没有新的说法，也没有新的证据了。很简单，这个案子20分钟审完了，调节不成做裁决，这个裁决谁胜诉啊。员工胜诉，这个是肯定员工胜诉的，为什么呢，但是企业总经理不能理解，他说我亲眼看到他睡觉来着，你们让我败诉。他不能接受。我们很多企业说仲裁法院，我们审判都有一个原则，叫做以事实为根据，以法律为准绳，你这样的一个审判，是以事实为根据吗。他会提出这样的一个疑问。我们看到这个案件，其实对于双方各自的主张，企业主张你睡觉了，职工主张没有睡觉，这个主张双方当事人哪一方有没有充分的证据，都没有，员工的证据是不是好一点，不好，他弄了一个所谓的病例，这个病例其实没有用的，他上面提到的是患者自述，跟他在仲裁的陈述是一个道理，没有什么新鲜的，所以对于这个事情来讲，双方在争议的案件当中，就证据来讲，各自的主张都是当事人陈述，没有其他证据。而当事人陈述，这个东西也可以互相抵消的，在双方当事人都没有证据的情况下，对自己的主张，我们说应该让谁败诉，有人说应该让企业，凭什么让企业，双方当事人都没有证据的情况下，大家注意谁败诉啊，负有举证责任的一方败诉，并不一定是企业，在双方对各自的主张都是没有证据的情况下，因为人家另一方当事人根本不负有举证责任，我根本没有举证，你举证不充分，都要败诉。

有些人说员工真睡觉了，你处理了，你不是违背事实吗，你仲裁机构也好，你说认定员工没有睡觉，你能做这样的事实认定吗，当然不能。也没有必要做这样的事实认定，人家仲裁员在写裁决书的时候非常简单，五分钟写好了，让你败诉，败诉的关键就是一句话，他说什么，他说企业以员工上班睡觉为理由要解除劳动合同。但是并没有证据。至于睡不睡觉对于仲裁员来讲不重要。这里面有一个什么问题呢，我刚才谈到呢，以事实为根据，以法律为准绳，这样一个审判原则，这里的事实，我们通常人把它误认为一个客观事实，实际上他这里面所说的事实，不是客观事实。他是一个法律事实。

法律事实跟客观事实有的时候有差别的，因为在民事上的纠纷，或者劳动争议上的纠纷，不是像刑法一样一定要追求客观，我们追求客观，有时候没有手段，或者很难追究到，或者没有必要的，比如说两个人在一个房间里吵架，吵了很长时间，但是我们听不到他吵的内容，两个人出来以后，我们大家问，你们俩到底吵什么了，结果两个人分别告诉我们吵的内容不一样，我们怎么判断两个人在这个房间里，发生了怎样的客观事实，能判断吗，根本无从判断，这件事只有你知我知天知地知，其他人没有办法知道，像这样的东西，我们在司法上，是不可能追求，那个客观事实。有的时候追求不到。我们采用的一个处理方法，就是说，认定是一个法律事实，法律事实是什么啊，证据证明的事实叫法律事实，法律事实应该跟客观事实相一致，但是实践当中有很多的情况是不一致的，但是没有办法。所以我们说，企业处理员工问题上，你说员工有违纪了，你要对此负举证责任，更何况我们最高法院里面有司法规定，劳动合同的解除企业负直接的举证责任。对于收集员工的证据，这个时候我们需要建立一个意识，怎么收集，说这个案子总经理一个人去检查怎么收集，有些人在下面说带一个相机，给他照下来，这是一种收集证据的手段，或者你可以两个人或者三个人，或者多几个人一起去检查，有一个互相印证即使一个人去没有关系，你最简单的，你发现两个人睡觉，不给他叫醒，打一个电话叫上几个保安来证明，也很好的，对于证据的意识，我们现在很多企业处理员工违纪，产生劳动争议，败诉一个最主要的原因，在事实上，我们很多企业是什么状态呢，我们有的企业就这样。

部门经理说了，谁谁违纪，我们得解除合同，你请示主管，说处理，就处理了，处理完以后，你到仲裁厅一看，事实根本不是那么回事，一了解，原来部门经理说的不对的，这个部门经理有错吗，不见得有错，因为我们说，员工从他在部门工作，在具体的岗位上违纪有一些员工发现，报给领班，领班报给主管，主管再报告给部门经理，这样的一个过程，是一个口口相传的过程，口口相传有很大的传导误差的，所以传到最后，我们小的时候做一个野营拉练，有的时候做的游戏，长长的队伍第一个人说一句话，一直传到队尾面目全非，就是这样一个过程。遇到员工违纪需要解除合同的，你要怎么办，先把事实搞清，最好把证据固定，员工让他自己写一个经过，他这个经过，那就叫铁证如山。这个东西永远翻不了案。如果他自己不写，我们可以让在场的其他员工写，写完以后给他固定下来，你不要后写，有的企业后写，我现在了解清楚了，我处理，不让员工写，有了争议案件的时候，在仲裁诉讼的时候你再收集证据也是可以的，可是那个时候麻烦的，很多员工在写证言的时候，我印象当中是什么，似乎，好像大约这个词上来了，这个就完了，在证言里面出现这种言语的，都不能采信证据。员工有时候这种表述是故意的，为什么呢，他不能不给你写证言，在你这儿工作，但是他不愿意得罪同伴，一起工作他么多年，现在员工被解除，让他通过我一个证言败诉，他不就得罪人了，所以当时固定证据是非常重要的。

另外我们说，还提到了规章制度，规章制度我们需要注意几个问题，企业规章制度，你有一个违纪事实以后，还要用规章制度去引用，注意我们在写的是我们很多企业，我们企业会写有这样有弊病的东西，比如说员工做某个行为就解除合同，我们很多企业经常这样说，员工违反操作规程情节严重解除合同，要不然就是违反操作规程情节恶劣，这个就很麻烦了，因为将来情节严重，情节恶劣，这个事是没有一个标准来评判的。像这样的一种不太好测量的词，我建议大家不要往上写，另外一个很多企业会写那种，他不写情节严重，他说员工故意违反操作规程。这个看起来没有什么毛病，但是有一天员工违反了操作规程之后，给企业造成一个设备的损害，结果你修理这个设备花了十几万，更可恶的是他这个违章操作，还导致了一个员工的工伤伤得很重，造成这样一个后果企业肯定解除合同，员工申请仲裁，他说违纪事实我承认，造成的后果我也承认，但是我为什么觉得这个解除合同不对呢，是因为我不是故意的。你说故意违反操作规程才解除合同，我真不是故意的。故意不故意在他大脑里面，我说把他脑袋打开，打开也看不到，这是没有办法的，为什么我们说刑法上有故意杀人罪，你别跟人家比，人家有刑法的规定。人家有刑侦手段，有预审，你有吗，你不可以，你跟员工谈话，多谈两小时，员工说非法拘禁，所以我们的一个办法是什么呢，就是只追求他的行为对生产秩序经营秩序的破坏程度，或者说影响程度，不考虑主观因素，你这个有没有主观故意，都给生产经营秩序造成的破坏，那都要得到这样一个处理结果。你学的是交规，我们交规写得很清楚，没有说故意闯红灯的。

我前几天接受了一个处罚，我们看这个录像，他过路口，他在前面有一个大公共，绿灯一起过，结果大公共过到一半的时候，变成红灯了，但是他看不见，结果过到一半大公共可以过去，因为前轱辘要是过去的，已经是绿灯了人家可以过去，人家没有问题，结果他老先生也看不到就跟着过去了，被照下来了，最后要接受处罚，他觉得很冤的，他说我真不是故意的，警察说故意不故意跟我没有关系，你破坏的这样的秩序，造成的事故的隐患，就得接受处理。所以我们的制度里面要注意这一点，再一个我们需要注意一下，我们的制度很多企业抄，一个纪律，一个行为，对你的生产秩序破坏跟你的生产经营的需要，不是根据别人的需要，有些行为可能是大家共通的，比如说上班不许旷工，上班不许打架，这是共通的。我们现在举一个最简单的，很多企业遇到的，上班在工作场所吸烟，这个要不要定为违纪行为。有些企业说要定，有些企业说没有必要要定，这个不一样了，如果说我这个企业是一个工业企业，我是一个生产车间，车间里面都是机械加工的设备，这样的企业我定规章制度里面，我能把上班在工作场所不许吸烟当成违纪行为吗，不能，为什么不能。人家车间里面的工人，一天八小时在这儿辛辛苦苦，特别车工站在这儿，每天靠上下午十 分钟时间吸烟，还你说不许吸烟。这个职工不能接受。有人说吸烟破坏环境，破坏空气质量，你这么说更外行了，你一定没有进过车间，进了车间你就知道了，那个车间别说吸一颗烟，吸50颗烟都可以忽略不计，因为你进去闻到的是什么，机油味，还有烟味，你这点烟味算什么啊，正常的讲，总经理也好，部门经理也好，你到了车间看到大家在热火朝天的工作，你都得掏一棵烟上去。你定了以后倒不好。

但是如果说我们这个企业是在一个五A级的写字楼里面办公，我们是一个IT企业，人家楼道到处贴的禁止吸烟，然后我们的工作环境很好，一半都是女同志，其中还有一个怀孕的，这时候你吸烟就不行了，这个我们企业要定上班在工作场合吸烟不行。这是违纪行为。但是这个违纪行为不能定成严重的违纪。定成因为违纪过了。结果严重违纪解除合同，您的技术总监就是一个大烟鬼，解除30次都可以了。

但是假如说我这个企业是一个专门生产烟花爆竹的礼花厂，这个条款怎么定啊。一定是最严重的违纪行为。上个月我看到一个新闻报道，一个火药厂，爆炸原因有待查明，但是在现场发明烟头跟那个有关，同样的行为在不同的企业制度要求是不一样的我们不要盲目的学别人。另外一个我们还需要注意，解除劳动合同的程序。程序要合法。我们很多企业不注意程序，认为员工违纪事实抓的很瓷实，制度规定的很好，要处理，处理完了要倒霉。

我们有一个企业在劳动争议的时候证据没有问题，足可以让仲裁机构认定员工有严重违纪行为，而且规章制度和引用都没有问题，结果企业败诉了，为什么败诉了，职工请的律师，最后递上了一张纸，谈话笔录跟单位的工会主席，有工会主席的签字。律师问你们单位有个叫什么什么的员工您知道吗，工会主席说知道，律师接着问，这个员工被解除合同了你知道吗，工会主席说知道，您什么时候知道的，在什么情况下怎么知道的，工会主席说，我就是某年某月某日我中午上食堂打饭的时候看到了贴了一个公告，我就知道了，结果企业败诉了，为什么败诉，我们现在工会法，包括新的劳动合同法，都有这样的程序上的要求，叫做什么呢，企业要解除劳动合同，要事先通知工会，工会首先有一个知情权。工会认为这个解除合同违法，或者违约的，可以要求你重新做处理，或者要求你纠正。用人单位就要研究工会的意见，重新做出决定，再一次通知工会，这样一个规定里面，对于解除合同来讲，工会没有否决权，他也没有决定权他唯一有的就是一个知情权，和一个叫做认为你违法和违约以后的修改建议权，这两个权益可以理解为程序上的东西，我认定要解除的员工，我解除了，工会不同意，我仍然维持这个意见，但是你没有履行这个程序，仲裁的时候就叫做程序不合法，就要败诉。这个败诉很冤的。更何况是什么，如果企业因为解除合同，最后被仲裁委员会撤销，或者法院撤销的话，带来的法律后果是非常重的，我们新的劳动合同法里面有这样一些条款，他说用人单位违反本法规定解除和终止劳动合同。员工说不要求恢复劳动合同怎么办，仲裁委员会就要裁决你支付他补偿金，但是如果是劳动合同法将来出台还是这样的话，他可以说，你劳动者不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能继续履行了，用人单位应该按照支付经济补偿金标准的两倍向劳动者赔偿，如果一个违纪的员工，本来破坏你的生产经营秩序，你处理他，为了震慑其他人，或者为了更好执行你的制度的话，结果处理完了以后你败诉了，你不但要给职工补偿，还要双倍的补偿。

所以这样一个法律责任的加重，对于企业来讲，就要求必须要非常规范的做这个解除合同。如果不规范的话，你的法律责任很重，重到你已经无法忍受了。所以我为什么讲解除合同，讲这么多呢，就是因为如果不告诉你们这些东西，你现在还好，现在该怎么着怎么着，将来可能就惨了。这是我要讲的一个目的。

第五篇：企业应自觉遵守《劳动合同法》

企业应自觉遵守《劳动合同法》

《劳动合同法》自2008年1月1日起开始实施，它比《中华人民共和国劳动法》更加具体、完善，具有较强的操作性，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

新的《劳动合同法》鼓励签订无固定期限劳动合同。在第十四条就规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九

条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务

公司遵守新的《劳动合同法》，按照第14条规定于2012年3月，组织与公司工作满十年的员工签订了无固定期限的劳动合同。订立无固定期限的劳动合同，员工可以长期在一个单位或部门工作。对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于普通劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。