关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告

第一篇：关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告

关于人事人才工作调研事宜开展情况的报告

根据人事人才工作调研事宜具体安排，结合我局学习实践科学发展观活动的总体部署，我局在对目前人事人才工作进展情况进行认真总结，并在部分机关事业单位及企业进行初步调研的基础上，形成调研材料。现将具体情况汇报如下：

一、东乌旗人力资源开发现状、存在的问题和建议

东乌旗全旗总人口58965人。其中城镇人口29678人，牧区人口29287人。全旗现有机关单位工作人员3681人，其中行政机关1440人，事业单位（包含教育、卫生）工作人员2241人；各类企业从业人员3905人，个体经济组织4268人（包括私营经济组织和自谋职业人员）。

按行业分类。采矿业3052人、电力业229人，交通运输业189人，教育行业856人，卫生行业345人，文化体育行业68人，电力、水利、环境行业229人，服务业等其它行业7887人。

毕业生就业情况。2005—2008年，硕士毕业生来旗报到1人；本科毕业生三年共报到117人，平均就业率 79％；大专（含高职）毕业生报到155人，平均就业率38％；中专毕业生报到99人，平均就业率16％。

1、国家公务员队伍整体素质有了很大提高，队伍结构得到明显改善。我旗目前有国家公务员690人。近年来，我旗坚持“凡进必考”的原则和国家公务员四级联考要求，1999年至今已考录国家公务员和机关工作人员共89名，其中：1999年选拔8人、2000年选拔4人、2001年选拔6人、2002年四级联考43人，2007年公务员考录26人，2008年公务员考录2人；公务人员中，已有

第1页

447人（次）参加了国内各类专门业务培训，公务员在职岗位培训率达到了100％；到2009年3月，国家公务员具有大专以上学历人数达到了615人，其中研究生学历2人。大专以上学历人数占总数的89.1%，比1999年底提高了32个百分点。

2、专业技术人员队伍不断壮大，整体素质得到提升，高层次人才培养工作有新突破。到2008年底，我旗事业单位工作人员共2241人，其中专业技术人员1890人。截至2009年3月，全旗共事业单位副高职称89人，中级职称502人，初级职称579人；机关、事业单位技师64人，高级工67人，中级工35人；企业副中级职称7人，初级职称12人；会计专业技术人员124人；遴选国家“百千万人才工程”人员9名、自治区“十百千人才工程”

一、二层次人员134名，有230人获得国家、自治区各种荣誉称号。博士后科研流动站、工作站从无到有，全区现有博士后科研流动站1家，博士后科研工程站17家。

2、3、企业经营管理人才队伍建设进一步加强，农村人才队伍进一步壮大。至去年底止，我区各地已建立企业经营管理人才库，入库人选6000多人。全区县、乡、村三级农村人才开发网络初步建立，开展了建立乡土人才库、表彰乡土拔尖人才的试点工作。并积极实施中组部和中国科协联合制定的“全国农村党员基层干部适用技术和市场经济知识培训规划要点”，举办农村适用技术培训班3万多期，培训人数达350万人次。

4、积极推进机关干部人事制度改革。国家公务员考录、考核、培训、回避、轮岗、辞退等单项制度全面推行，竞争上岗、任职公

示制度逐步推开，一大批处科级干部通过竞争上岗任职，定性与定量相结合的科学考核体系基本建成。出口渠道进一步畅通，1997年以来，全区共计辞职辞退公务员1409名。自治区级举行了三次公开选拔厅级领导干部工作，通过公开考试、公平竞争、公正选拔，破格任用了一批厅级领导干部，产生了积极的政治影响和良好的社会效益。

5、加强了人才和劳动力市场的建设。至去年底止，全区建立人才流动服务机构108个，挂牌的人才市场96个，劳动力就业介绍场所市场118个。大部分地市县人才及劳动力市场有机构、有场所、有业务。

近年来，我旗高度重视人力资源利用和管理，围绕人才吸引、培养、使用和制定人力资源发展规划等环节做了大量工作。

（一）加强平台建设，创新“引人”机制。旗委、政府出台优惠政策，制定了《中共东乌旗委东乌旗人民政府编外聘用人员管理办法》（东党［2006］25号）；放宽人才引进政策，组织教育、卫生等部门根据学科紧缺情况，向区内外高校招聘急需、紧缺的人才；以乌里雅斯太工业园区及全旗骨干企业为依托，实行“产、学、研”合作，以项目引进人才；完善“东乌旗人才储备库”，储备库各类人才已达300多人，提供系统和个性化的服务；加强“东乌旗劳动保障网”建设，建立一个反应快捷、覆盖面广、功能齐全的市场信息平台。同时高度重视毕业生就业工作，成立旗毕业生就业工作领导小组，召开党政联席会议研究毕业生安臵事宜，并出台、落实毕业生优惠政策；加强人才流动服务体系和人事系统信息化建设，拓展人事代理和人才派遣业务，提高人才市场服务功能。二是强化职业培训，完善“育人”机制。以继续教

育基地为依托，加强专业技术人员的继续教育。依托盟技工学校、旗民族综合高中技能培训基地、安顺驾校等为企业开展定向、定单培训；依托旗党校和农牧业服务中心，做好牧区劳动力转移前的技能培训；依托旗劳动就业服务大厅，根据企业的需求建立与招商相配套，提供免费一次性职业技能培训服务。2007年以来，我旗已建立定点培训机构2家，举办各类培训班62期、培训3254人。三是强化服务保障，营造“留人”环境。2007年我旗针对牧民进城务工、劳务派遣推出了牧民工“就业一卡通”，吸引了牧民工，优化了就业环境；强化社会保险，扩大社会保险覆盖面；强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者合法权益。

二、我旗人力资源在利用和管理过程中存在的问题

近年来，我旗人力资源利用和管理工作取得一定成效，但与我旗经济和社会各项事业发展需求比，仍存在较大的差距。

1、人力资源市场建设不能满足全旗经济发展需要

我旗人力资源市场不够健全与完善，目前仅有占地总面积533平方米，只能从事简单的求职登记、职业介绍与信息发布，无法举办现场供需见面洽谈招聘会，难以形成人力资源市场体系，不能满全旗社会经济发展的需要。

2、企业招工存在结构性矛盾

在调研期间，大多数企业都能按规定申报企业用工岗位、积极安臵本旗劳动力就业。但通过调研，我们发现我旗就业供求在整体保持稳定的状态下，存在着较为严重的结构性矛盾，主要是企业高素质人才需求与我旗劳动者素质相对低下的矛盾一直存在；另一方面，由于我旗劳动力就业观念落后、嫌脏怕累，致使企业部分艰苦岗位招不到工。以上两方面直接导致了目前我旗工业企业用工“有人没事干、有事没人干”的尴尬局面。

3、用人环境有待进一步优化

西部和南部盟市就业环境较好，信息较发达，实行“人才代理”，用人机制灵活，有较多的个人发展机会，我旗籍大学毕业生流向该类地区就业和发展的情况普遍存在。所以我旗企事业单位普遍感到引进人才难，留住人才更难。

4、人才结构和配臵不够合理

全旗事业编制超编100多人，但教育、卫生、交通、水利、水电、建筑、地质测绘等专业中、高级人才短缺，急需招聘，同时高层人才出现断层，大部分年龄超过50岁；人才配臵也不合理，除教育、卫生等行业，其余大部分事业单位存在管理人员和工勤人员占大多数，而专业人员渺渺无几的情况一直存在。

三、下一步工作措施

针对以上存在问题，结合工作实际，我们计划从以下几方面入手解决：

（一）做好重点工业企业用工服务，加大城乡用工信息的采集力度。一方面就业工作要提前介入，对全旗重点工业企业主动进行跟踪服务；另一方面要严格执行我旗新出台的《企业用工管理办法》，落实企业空岗报告制度和用工登记备案制度，切实加强企业岗位征集力度。在征集岗位的同时，我们要通过职业介绍机构和各类媒体及时发布企业用工信息，使劳动者能够在第一时间自主选择。

（二）积极开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质。按照企业用工需求，积极联合旗内外有资质的培训机构，多形式、高质量开展职业技能培训，提高本旗劳动者素质满足企业用工需求。

（三）加大劳动保障执法力

度。年内，我们要联合公安、工商、经济、安监等部门，以劳动和社会保障法律、法规和旗委、政府工作精神落实情况为重点，开展2—3次专项监察。针对监察中发现的违法、违规及违反旗委、政府要求的行为要按照《劳动法》等法律、法规从严从重处罚，确保劳动保障各项法律、法规及旗委、政府有关精神得以落实。企业招工用工难问题依然存在（四）市场运作，建立完善的用人管理机制。用人机制不完善，是造成人才外流的一个重要原因。一是要创新人事人才管理体制。按照社会主义市场经济体制的要求，在人事人才管理方面，理顺政府与企业、政府与事业、政府与其他各类社会组织的关系。革除一切不利于人力资源开发、不利于人才成长和发挥作用的体制弊端。二是建立科学、公正、公开的绩效考核制度。根据行业特点，把不同岗位的责任、工作量的大小、技术劳动的复杂程度和所承担的风险等不同情况，确定不同的绩效考核内容和指标，并把考核结果作为员工聘任、晋升、培训以及薪酬分配的依据。通过绩效考核，切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。

（五）以人为本，营造良好的“留人”社会环境。一是要抓好《劳动法》的贯彻执行。企业应依法依规与职工签订劳动合同，缴纳社会保险，按时发放工人工资，遵守法定作息制度，提高职工福利待遇。要强化劳动保障执法监察，有效维护劳动者的合法权益。对社会保险不落实的企业，向社会公开公布，坚决打击克扣工人工资等行为。二是企业要营造良好的人文环境。这次调研中发现人力资源开发利用较好的企业，除有较高的工资和福利待遇外,企业实行人性化管理也是一个重要因素。他们有一个共同的特点，就是企业善待员工，为员工着想、切实关心和解决员工生产、生活问题，员工以厂为家，热爱企业。

第二篇：人事人才工作调研报告

人事人才工作调研报告

由于机构改革，原州粮食局、州物价局合并到阿坝州发展和改革委员会。为加强全州粮食、物价、发改系统人才建设，促进经济发展，了解机构改革后整体人才队伍现状情况，按照省粮食局要求，日前，我委对全州粮食、物价、发改行业人才工作进行了调查分析，现将调查情况及有关建议总结如下：

一、人员基本情况

至2011年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占 40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占 %；工人152，占 %，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占 %，普通工人37人占 %。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占 %；31-35岁人员67人，占 %；36-40岁人员120人，占 %；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占 %；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2011年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训 25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而4

5岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

第三篇：人才人事调研报告

人才人事调研报告

为了推动“科技兴林、人才兴场”战略的实施，促进林场经济的跨越式发展，2001年-2008年，**林场陆续引入大学生**名，留场工作的有**名，大大增强了林场的新生力量，为林场发展注入了新鲜血液。为了了解他们的工作、生活和思想状况，八月份***进行了一次针对各个林场人才培养使用情况的调研。现将调研情况总结如下：

一、成效

七个国有林场领导班子都非常重视人才的引进、培养、使用，方方面面做了大量工作，并且富有成效，主要表现在：

1、人才的引进方面

各场对“人才兴场”战略的重要性和必要性认识深刻，从关心大学生的生活出发，采取了多项措施留住人才。至二OO八年七月止，引入的**名大学生有**名留场工作，比率达到了72%。从这方面来讲，林场在人才的引进方面是比较成功的。

2、人才的培养和使用方面

领导班子的重视为大学生成长提供了良好的外部环境，各场能根据大学生的专业和特长合理安排工作岗位，为他们提供了一定的发展空间。而大学生工作积极，不怕苦、不怕累，虚心学习，慢慢成长为林场的技术骨干，在林场经济发展过程中发挥了重要作用。

3、营造人才成长氛围方面

各场在努力贯彻“人才兴场”战略的同时，都为大学生营造了良

好的成长氛围。无论工作还是生活，都给他们提供了力所能及的帮助，使大学生尽快的融入了林场这个大家庭。

二、存在问题

（一）领导班子对人才兴场战略认识不够。

“科技兴林、人才兴场”是市局、市总场提出的重要发展战略，着眼于新世纪林业的跨越式发展。而林场多数领导对此认识不足，认为引进大学生是多余的，甚至将大学生作为一种负担。这是一种极端错误的思想，盲目的固步自封必然会导致林场经济的停滞不前。所以，我们应该从提高领导班子的思想认识出发，正确看待人才的引进，早日实现人才兴场。

（二）大学生与林场本地职工沟通交流不够。

引进大学生有相当一部分是外省人，语言、文化和生活习惯上与广东有很大不同，所以，加强他们与本地职工的沟通交流就显得格外重要。调研结果显示，七个林场普遍存在沟通不够的问题，主要表现在引进大学生与本地职工有隔阂、工作态度比较消极等。要改变这种状况，一方面要积极引导大学生主动与人沟通，另一方面要加强职工的思想教育，使他们认识到大学生也是林场的一份子，要用发展的眼光看待他们的成长，不要有排外心理。双管齐下，矛盾消除了，新老职工齐心合力，林场经济才能更快更好的发展。

（三）林场对人才的使用放手程度不够。

大学生年轻气盛，刚从学校毕业，都希望做出点成绩，林场要给他们充足的空间进行展示。然而有些林场却不重视这一点，片面的认

为大学生无经验，不敢放手给他们做任何事，不给他们机会进行锻炼，以致于大学生工作积极性不高，生活缺乏目标。为了林场的长远发展，我们应消除偏见，看到大学生身上的优势并有效的加以利用，使他们尽快的成长起来。

（四）对非林专业大学生的引导不够。

自从2001年引进大学生以来，总场一直将“留得住”作为工作的重心，而很少去考虑引进人才的专业问题，这样就导致了引入大学生专业参差不齐，除林学、园林、会计外，还有工商管理、法学、国际贸易等。林场以林为本，其它专业发挥的空间有限，如何最大限度的调动他们的积极性，使他们的专业能够服务于林业是摆在我们面前的严峻课题。调研中发现，**个国有林场在此方面都没有清晰的工作思路，存在对非林专业大学生引导不够的问题，没有真正的发挥他们的作用。在以后工作中，对非林专业大学生的培养和使用，我们认为应该以寻找他们的特长为突破口，兼顾专业的同时，服务于林业。

（五）激励机制建设方面做的不够。

按劳分配是社会主义市场经济的根本特点，对于每个人来说，付出了多少，都希望获得相同价值的回报。在***个国有林场中，按劳分配没有得到很好的体现，吃大锅饭现象普遍存在，做与不做一个样，做多做少一个样，严重挫伤了职工的工作积极性，阻碍了人才潜力的发挥。为了改善这种状况，各林场应加快激励机制建设，完善各项激励措施，为人才成长创造更为和谐的外部环境。

（六）林场与其他兄弟场交流不够。

近几年来，由于各种因素的影响，***个国有林场相互间交流不多，很多人根本不认识兄弟场的职工，特别是新来大学生，他们甚至不知道其它林场在哪里，这就影响了各个林场职工感情的沟通和交流，对他们的成长是极为不利的。我们应该树立这样一种理念，七个国有林场是紧密相连的一个整体，有共同点也有各自的特色，林场根据自身需要，多出去走走，搞点类似于篮球赛之类的活动，一方面丰富了大家的业余生活，加深了了解，另一方面可以互相学习，共同进步，取人之长、补己之短，这对林场经济发展都是极为有利的。

三、思考和建议

根据以上存在问题，建议从以下几个方面进行改善，提升人才成长质量：

（一）对领导班子、中层干部、大学生以及林场职工思想认识的正确引导。

1、认识人才的重要性。

人才是现代林业发展的技术支撑，没有人才，就没有林业的跨越式发展。对领导班子来说，要引导树立这样一种认识，正确看待人才的引进问题，转换思维定势，摈弃“要我引进人才”的旧观念，坚持“我要引进人才”的新观念，为人才提供足够的展示空间，最终实现人才兴场的目标。

对中层干部和林场职工来说，要引导他们逐步走出自己生活的小圈子，将眼光放长远一些，认识到我们引进人才的目的不是取而代之，同他们抢饭碗，而是为了发展经济，打消他们的顾虑，解除他们的后

顾之忧，并争取得到他们的大力支持。

对大学生自身来说，有知识、有文化，充满朝气和活力，敢做、敢冲、敢拼是他们的优点，但在林场实际的社会环境中可能会显得有些格格不入，很难为老职工所接受，给大学生成长造成了一定的阻力。在此方面我们应积极引导大学生正确定位自己，做到自尊、自爱、自立和自强，不能将自己看的太高，也不要贬低自己，与职工打成一片，善于发现他们身上的闪光点，一步步提高自己，真正做出点实事来，以增强职工对自己的信心。

2、建议

（1）领导班子统一认识，将引进人才的培养和使用作为一项重要工作来抓。

（2）在推动林场经济快速发展的同时，逐步减少职工对人才引进工作的抵触性。

（3）大学生在与职工的沟通和交流过程中，要善于发挥其主观能动性性，虚心向老职工学习，不耻下问，努力提升自我。

（二）对引进人才结构层次方面的正确引导

1、认识人才结构层次多样化需求

自2001年实施“人才兴场”战略以来，**个国有林场引进人才结构层次一度比较单一，以林学居多，后由于经济发展需要将专业扩大至法学、会计、工商管理、国际贸易等。人才结构层次的多样化为林场经济发展注入新的活力，并且促进了林场经济的多元化发展。

2、建议

（1）二OO八年，总场将人才引进的主动权和决定权下放给了林场，而各林场没有现成的经验可循，所以总场应积极的加以引导，引导领导班子正确使用自己手中的权利，根据自身的发展需要，制订人才引进和培养计划，有目的、有步骤的吸纳人才，达到人才结构的合理化。

（2）正确理解人才的标准。人才不只包括大学生，还包括有专业特长的普通职工。

（3）打破引进人才途径单一化格局，不拘一格选人才，大学生也好，社会上的能人也罢，只要综合素质高，对林场经济发展有利，都可以大胆引进。

（三）对人才流动认识的正确引导

1、认识人才流动的普遍性

人才流动是一种正常的社会现象，我们应抱着一颗平常心去审视它。大学生辞职，任何人都不愿意看到，任何人也都阻止不了，在所有的劝说都改变不了他们离去的决定时，我们所能做的只是寻找他们辞职背后的原因，为今后的人事工作提供参考。

2、建议

（1）林场要将关注现职大学生平静背后的动态发展作为一项重要工作来抓。

（2）从大学生自身的需求出发，为大学生营造事业平台和感情平台，引导他们将眼光放长远一点，不要只顾眼前利益，而应该注重林场未来的发展，增强他们对林场的信心。

（四）对引进人才交流使用方面的探索

1、认识人才交流使用的优势

人才的交流使用是人才培养的一个重要方面，它能最大限度的调动人才的工作积极性，使他们尽快找准自己的位臵，增强责任意识，从而达到人力资源的合理配臵。对林场来说，林场不缺人才，缺乏的是合适的人才，而人才的交流使用为林场选择合适人才提供了机遇；对个人来说，找到适合自己的发展平台不容易，有些人穷其一生仍没有找到自己的位臵，而这一举措可能让他们更加清楚的了解自己和定位自己。所以，人才的交流使用具有一定的现实意义。

2、建议

（1）在***个国有林场中尝试人才的交流使用。这不仅会增强大学生的自信心，弱化林场之间环境、待遇、发展空间等因素差异给大学生带来的冲击，而且能为林场选择更为合适的人才，使人才结构更趋于合理化。

（2）制订人才交流使用计划，避免盲目程序化。

综上所述，林场作为人才培养的摇篮，担负着新世纪林业经济跨越式发展的重任，领导班子、林场职工要保持清醒的头脑，正确认识“科技兴林、人才兴场”的重要性，为人才成长提供广阔的发展空间；而作为人才引进的大学生，更要正确认识自己和定位自己，竭尽所能服务于林场，实现自己的人生价值。认识到位了，人才引进、培养和使用工作就成功了一半。愿各市属林场能在人才的带动下，早日实现经济的跨越式发展。

第四篇：人事人才工作调研报告

以科学发展观为指引 深刻剖析就业难问题

-----------人事人才工作调研报告

兰坪县人事局

根据县委县政府的统一部署，兰坪县人事局领导班子结合我县人事人才工作实际，围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总体要求，就当前大中专毕业生就业难问题进行深入调研。调研组深入基层，深入企业，深入人才中介服务机构，教育部门和与部分未就业的大中专毕业生座谈等形式，对大中专毕业生就业难问题进行专题调研，现将调研情况及为进一步缓解我县大中专毕业生就业压力等问题提出的建议总结如下：

一、以科学发展的态度，正确认识当前大学生就业的形势

（一）就业基本情况

在大中专毕业生就业工作中，我局始终坚持贯彻上级关于加强高校毕业生就业工作的精神，做好引导高校毕业生面向基层就业的政策宣传，注意倾听毕业生的需求，认真解答毕业生就业咨询问题，以求真、务实、创新的精神，加强大中专毕业生的就业服务。

五年来，我县共接收大中专毕业生958人（师范类654人，非师范类304人）。其中：2004年167人，2005年143人，2006年129人，2007年102人，2008年86人；2009年331人。按接收单位性质分类：机关单位82人，事业单位545人。接收单位主要为事业单位（占87％），并且一半以上为教育系统招聘的新教师。招聘教师的人数占总人数的

234567891011-

第五篇：新时期企业人事人才工作调研报告

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供。

场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1、加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60%。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

3、致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

4、进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。