企业员工职业规划及企业为员工规划[5篇范文]

第一篇：企业员工职业规划及企业为员工规划

企业员工职业规划及企业为员工规划

经过长达20年的经济上升期，很多的企业在改革开放的经济上升通道中，都发展到一定的规模。面对未来的发展都在做着各个方面的改革。这也是近期从做企业的朋友的口中听到的最多的声音。

2012年整体的商业环境处于下降的空间，原材料涨价、人工费用涨价、运输费用涨价、等等各种压力都集中到了销售企业的头上。在这样的环境中改革无疑成了迫在眉睫的工作。所以很多的企业都挥动着改革的大旗，对各种资源的占用、人力成本的分配、采购成本的精进、等各个方面做出调整和改革。

管理的调整必然带来了人员的岗位变动，也就带来了人员的流动。所以在这短时间“杀老”的风声一浪高过一浪。难道真的是企业的创业的元老都到了老而无用的地步？还是新鲜的血液必然能推动企业的改革的顺利进行？

人力资源管理的主要的环节就是：选、育、去、留。人才的流动只要是在合理的范围之内对企业的发展是有一定的好处。但是人力资源管理的最大的魅力在于如何的让一个人发挥他最大的效用，而不是简单的招进来、开出去。尤其是针对为企业做出过重大的贡献的人员的，最后的安置问题。不应该是简单的清理，而应当是让他们发挥最大的效用，为我所用、不为我所累。

最近听台湾的曾仕强教授的讲座，觉得讲的很好。人力资源的管理体现在：生养、奖惩、进退、老死。我们大多数的民营企业都是新兴的企业，生命周期现在都还是在青春期，所以最后的老死的阶段我们都没有纳入到企业的人力规划之中，但是随着企业的年龄的不断的增长，相信我们企业的员工的工龄也在不断的增长，慢慢的这个问题已经越来越突出的彰显出来，所以员工的老死问题已经不仅仅是国有企业重点考虑的问题，作为民营企业更应该提前做好这个问题的安排。只有这样民营企业才能更好的做强、做大。

企业要发展，人才是首要的条件，但是人才也要发展，怎么让这个矛盾得到改善？最重要的还是决策者的格局观。一个员工在企业做到5-10年的时候，他的惰性产生了、对新鲜事物的接受能力下降了，但是他同业也拥有了在这个企业所需要的各种的人脉关系，制度熟知。企业感情。如何对待此类人员的去留问题，就不是简简单单的问题。如果因为工作年限的问题处理人员，那新进员工的看法是不是也要考虑，新进员工的未来难道就是和这些老员工一样?那样的话新进员工的积极性和创造性从何而来？

所以要解决人力资源的这些问题，就产生了人员再造流程、企业员工个人职业规划、企业为员工职业生涯规划。几个环节的梳理改造。

1）人员职业流程再造

企业员工的生养。体现在选育上，一个人员从进入公司那

一天起，就开始了在公司的生长的过程。进退、奖惩体现在员工的工作过程中。老死体现在员工的退休和离职上。一个

企业的完整的职业生涯流程应该是都涵盖以上的范围的。所

以人力资源部门绝不是简单的招聘部门，而应该是员工的保

护和教育的部门，让员工真正的做到以厂为家。体现企业的向心力。

2）员工的个人职业生涯规划，作为员工个人的职业规划，是企业职员自己的成长路径的安

排。每个人的要求和愿景都是不一样的，作为企业应该是提

供更多的发展平台，给予员工个人职业生涯规划的扶持，协

助完成员工的发展愿望，体现出温情的企业文化。

3）企业为员工规划职业生涯

企业建立良好的职业上升通道是企业为员工设立的最好的规

划。建立明确的考核机制，让员工在同等的考核条件下实现

自己的生涯规划是一个企业能长远发展的基石。只有通过不

断的努力，逐步的改善企业的人员通道的问题，才能真正实

现员工的生养、奖惩、进退、老死的各个环节的联通，不会

出现“杀老“的现象。

人才是企业最大的财富，只有保护好自己的财富，才不会让企业走入困境，企业的改革是必须进行的，人员的去留也是正常的现象。但是如何能让老员工更好的发挥特长，带动新员工努力的工作。这个

课题将是今后很多企业作为重点研究的方向。

前事不忘后事之师，只有总结过去才能继往开来。发展是稳定中的发展，不是无根之水。凭借着一时的冲劲带来的不一定就是前行，有可能短暂的前行付出的代价要远远高于缓步的改革。对于小型企业。尤其是依靠人员的忠诚度获得发展的企业，对待员工的态度应该是慎之又慎！

用利益获得普通人的支持，用意义获得高人的支持。让资源的分配更合理，相信企业的改革就会取得成功。改革的成功与否不取决与改革的决心与勇气，取决于改革的步骤的理性。祝愿所有的有志于在改革中取得新生的企业都能合理的决定人员的去留。安在的人、危在失士。只要你的人还在，你就有机会取得成功！

第二篇：企业员工

2012年企业员工入党申请书年企业员工入党申请书年企业员工入党申请书年企业员工入党申请书范文范文范文范文 敬爱的党组织：从2012年1月10日我被吸收为中共预备党员后，一年来我更加严格地要求自己，处处注意以一个党员的身份要求自己的言行和为人处世，在日常生活及工作中，时时注意细节，不断充实总结自己、提升完善自己。经过这一年的预备期，我觉得自己不论是在思想意识上，还是在平时的言谈举止中，都较以前有了较大提高。为了进一步接受党的教育，提高自己的思想，也为了正确树立自己的人生目标和理想，我特向党组织申请转为正式党员。2012年1月份，怀着对人生的憧憬，我走进了我们xxx高科技有限公司，担任生产三部白炭黑包装岗位一职，在见习期的工作中，一方面我严格遵守公司的各项规章制度，不迟到、不早退、严于律己，自觉的遵守各项工作制度;另一方面，吃苦耐劳、积极主动、努力工作;在完成领导交办工作的同时，积极主动的协助其他同事开展工作，并在工作过程中虚心学习以提高自身各方面的能力;我看到公司正逐步做大做强，以目前的趋势，我可以预见公司将有一个辉煌的明天。作为新人，目前我所能做的就是努力工作，让自己在平凡的岗位上挥洒自己的汗水，焕发自己的青春与热情;使自己在基层得到更多的锻炼。在与新同事的相处中，大家的关怀与照顾，使我感觉到了家的温暖;在与师傅们的学习中，她们的帮助与教诲，使我提升了专业知识与服务技能;而领导们的鼓励与支持，更让我深深的热爱着这个团队。我对自己的总结是肯定的，但这对我个人而言，是自我一个非常大的肯定，也让我有了非常强烈的成就感。今年，我的目标根据公司的现状及要求，部门的人员调整情况及我个人的要求，又进行了重新调整。相信在部门同仁们的努力下，我们会达成我们的目标的。以上是我自预备以来，个人一些粗略的转变过程。这些个人的心态、思想及行为上的改变，也是基于我对我们党正确认识的基础上的。此外，我想对我们企业党支部未来发展提几点个人想法：

1、中共党员如何在企业中发挥先锋规范作用，我想是我们党员应该好好深究的问题，是我们八方公司中共党员应该开展讨论研究的一个课题。

2、公司的党建工作应该进一步加强，要做就不要停留在表面，应该对党建工作中的如支部设置原则、组织关系管理、组织生活等有一个明确的规定，让所有的党员真正感受到八方党支部的存在及我们党员的价值。但这对我个人而言，是自我一个非常大的肯定，也让我有了非常强烈的成就感。

以上是我自预备以来，个人一些粗略的转变过程。这些个人的心态、思想及行为上的改变，也是基于我对我们党正确认识的基础上的。此外，我想对我们企业党支部未来发展提几点个人想法：

1、中共党员如何在企业中发挥先锋规范作用，我想是我们党员应该好好深究的问题，是我们八方公司中共党员应该开展讨论研究的一个课题。

2、公司的党建工作应该进一步加强，要做就不要停留在表面，应该对党建工作中的如支部设置原则、组织关系管理、组织生活等有一个明确的规定，让所有的党员真正感受到党支部的存在及我们党员的价值。在这一年来的预备期里，自己按照上述认识做了一些工作，发挥了一个党员的作用。但是按照党员标准衡量，对照检查自己，存在的缺点和不足也是不少的，请党组织考虑我的转正申请，如果因为我自身的原因不能如期转正，我会坚定信念，不气馁，入党申请书范文努力提高自己的工作水平和办事能力，真正从思想上、行动上入党，请党组织不断考验我，并用高标准严格要求我!我将欣然接受批评和指正，使自己成为一名合格的党员

第三篇：企业员工如何

合法诉求 理性维权

----员工维护自身权益的几种方式

一、员工常见的诉求

近来，员工反映的常见事项有：

1、拖欠工资；

2、未足额支付加班工资；

3、辞工不批或辞工扣减工资；

4、未依法参加社会保险；

5、未依法支付医疗期间工资及医疗费用；

6、未享受工伤待遇；

7、未享受休假待遇；

8、不满工作岗位调整；

9、企业搬迁引发的解除劳动合同纠纷；

10、企业停业、结业等引发的纠纷等。

劳动者可根据实际情况，分别采取劳动信访、向劳动监察部门投诉举报、申请劳动仲裁等正当方式，理性维护自己的合法权益。

二、企业员工维权的合法途径

（一）劳动信访

1、信访内容。员工遇到下列情形之一，可向劳动保障信访部门提出信访事项：

（1）咨询劳动保障法律、法规、规章和相关政策；（2）举报侵害当事人劳动保障合法权益的行为；（3）对劳动保障工作或政策提出意见和建议。

对应依法应通过诉讼、仲裁、行政复议等法定途径解决的诉求，应依照有关法律、行政法规规定的程序向相关部门提出。如果所反映的信访事项已进入劳动争议仲裁和劳动争议诉讼程序、行政复议 和行政诉讼程序，信访部门不予受理。

2、信访方式。员工可通过以下方式向劳动保障信访部门提出信访事项：

（1）来信来函；（2）发送电子邮件，（3）拨打劳动保障咨询服务专线；（4）拨打公开热线电话；（5）到劳动信访接访处走访。

（二）劳动监察

1、劳动监察受理范围

（1）用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将依法实施劳动监察。

（2）任何组织或者个人对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权向劳动保障行政部门举报。劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益的，有权向劳动保障行政部门投诉。

2、受理方式

劳动者可通过来信来函方式，书面投诉、举报用人单位违反劳动法律法规的行为。劳动行政部门将依法予以回复、处理。

3、劳动监察职责

劳动保障行政部门实施劳动保障监察，履行下列职责：（1）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（2）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规或者规章的情况；（3）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；

（4）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为。

（三）劳动仲裁

1、受理事项。

劳动者与用人单位发生下列劳动争议，可以申请劳动仲裁：（1）因确认劳动关系发生的争议；

（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（6）法律、法规规定的其他劳动争议。

2、先行调解及劳动仲裁事项

发生劳动争议，员工可以与用人单位协商，也可以申请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

劳动争议仲裁不收费。

三、政府提供的有效援助

劳动者在维权过程中如果存在困惑或无助的，可以向区法援办、街道办司法所等相关部门申请法律援助。街道司法所及市总工会委托的鹏翔律师事务所可以为广大劳动者提供免费咨询、代理等法律援助。

第四篇：企业人力资源管理部门帮助员工职业规划

企业人力资源管理部门帮助员工职业规划

企业人力资源管理管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划；搞好制度建设，确保员工职业生涯渠道畅通；当好职业导师，指导员工做职业生涯规划；做好培训管理与协调，帮助员工实现职业奋斗目标，实现组织愿景与个人目标的有机统一。

做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的企业人力资源管理管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用，得到了众多企业的重视。企业人力资源管理部门做好员工的职业生涯规划，应做好以下几个方面的工作。

做好宣传鼓动，积极引导员工做好自身的职业生涯规划

研究表明：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划正是有效开发员工潜能的有效方法之一。我们人力资源管理工作者应站在企业人力资源管理开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源管理理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。

搞好制度建设，畅通员工职业生涯渠道

员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。企业人力资源管理工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

规划多路线的晋升通道。传统的官本位思想观念已经完全过时了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化趋势。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。

美国埃德加·施恩教授提出了“职业锚”的概念，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。利用每一种职业锚之间的差异，我们可以根据实际规划出多条晋升通道。

常行博士简介

10年企业大学、企业管理部、工程部、研发部及营销部的管理生涯，曾多次获

华为集团优秀管理者和金牌JOBER称号，具备跨国（德国、荷兰、奥地利、非洲等大项目操作和跨国团队管理经验。

除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等都有待于人力资源管理管理工作者深入实际去研究、规划和建设。

当好职业导师，指导员工做好职业生涯规划

职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为人力资源管理工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用企业人力资源管理管理的专业知识去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。

之前所提到的“职业锚”的概念实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。企业人力资源管理工作者针对员工进行专业、全面的定量或者定性的评估，确定员工的职业锚，做好了员工职业生涯规划，帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于减少资源配置的浪费。

做好培训管理，完善员工职业生涯规划

建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。在获得员工发展计划之后，人力资源部门负责组织实施培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施，其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。人力资源管理工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。

培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。即为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。

做好组织协调，确保员工实现奋斗目标

人力资源管理工作者是员工职业生涯规划项目的直接推动者。员工职业生涯规划属于企业人力资源管理开发的范畴，涉及面广，时间跨度长，企业人力资源管理工作者还要充分做好组织协调工作，从舆论宣传到项目的策划、实施及改善，这一些都需要管理工作者发挥沟通桥梁功能，需要人力资源管理者付出智慧及艰苦努力方能收到成效。

第五篇：员工职业规划与企业梯队建设

员工职业规划与企业梯队建设

为了解分析员工辞职的原因及心态，沈阳华为人力资源

职业生涯规划是主管与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的一个过程。公司提出的“创造让优秀员工脱颖而出的机制”就是实现员工职业生涯规划的有利保障。

薪酬福利、组织氛、企业文化、企业展、个人发展前景等都是企业吸引员工的因素，其中薪酬待遇是最常规的因素，也是许多企业吸引和留住优秀人员最常用的手段，但有时候薪酬待遇往往变成最不堪一击的手段。在招聘工作经历中，我发现绝大部分应聘者都将在原单位发展机会小作为离职的主要理由；通过对社会同类企业的薪酬调查与分析，我也发现，许多很知名的优秀企业提供给员工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明显偏低，但这些企业的员工的精神面貌，员工队伍的稳定性却是很多高薪企业所无法比拟的，员工在这样的企业感觉很有发展前景，也乐意为企业服务。

通过职业生涯规划，结合企业文化与发展方式，往往能够起到非常突出的作用。根马斯洛的需求层次论，个人的需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要。在高科技企业里，许多员工低层次的需要往往已基本或部分得到满足，因而员工更关注的是个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。通过职业生涯规划，在员工面前放一把企业内部的职业发展梯子，引导员工产生渐近式的发展目标。通过这种激励方式，促进员工在企业不断成熟与发展，企业员工队伍逐渐稳定与成熟，同时也造就了一种双赢的结果。

在上述访谈中提到的几名辞职员工都认为个人在公司的发展机会太小，公司的前途、产品的前途与个人的前途成为他们最关注的问题。职位上看不到上升空间，技术上感觉发展潜力不大，必然会造成一些员工萌生退意。

“机会牵引人才”！缺乏机会，人才也就不能应运而生。通过案例分析，我们发现现实情况并非像离职员工个人想象的那样，产品的前途，个人的发展机会在企业内部还是有不少的，关键在于我们的员工没有看到机会，究其原由，还在于我们在制度上缺乏牵引，在管理上缺乏引导与宣传。我们没有努力让员工看到机会，让员工产生愿景。

通过对上述现象的分析与研究，我们在工程部推行员工职业生涯规划与梯队建设。出台了一系列政策，采取了以下措施。

第一：培育第二梯队，以梯队建设促进团队活力。

公司在辽宁地区的技术支持队伍包括两部分，深圳华为技术支援队伍，合资企业沈阳华为技术支援队伍，两支队伍的业务工作基本是融合为了一体的。其中区域经理、项目经理、产品经理基本上由深圳华为工程师担任。1999年沈阳队伍的工程担当能力达到62%，而且涌现了一批交换、接入网、电源、监控产品的技术专家，逐步挑起了网上维护与技术支持的重担。根据公司的战略规划，合资企业必将成为所在区域产品技术支持的主力军。不断加强第二梯队建设，促进技术专家与技术管理人才的成长，将是未来发展的重要人力资源战略。这无疑给沈阳华为的工程技术人员提供了更广阔的舞台与发展空间。基于此，我们提出了沈阳华为工程部第二梯队建设的“一一三五工程”——成熟一个区域经理，培养一个区域经理，培养三个产品经理，成熟五个技术专家，并且具体到个人。此举旨在牵引沈阳华为工程技术人员的成长与培育，同时也为员工个人发展提供目标牵引。

另一方面，人力资源部与工程部共同制定了新一年的用人计划，明确提出在保持现有人员总量的前提下，随着深圳华为工程师逐步撤回公司，沈阳华为技术支援队伍将逐步取代深圳队伍。

第二：建立内部岗位调度制度，为优秀的员工内部流动创造条件，为员工在公司内部的生涯发展提供职业发展通道；通过持续不断地努力，使公司的人力资源配置永远处于激活状态。

对任职资格达标，在现岗位业绩显著且希望调岗位的员工，公司可以在拥有职位空缺的前提下，提供内部岗位调动机会，但任何时候任何干部均不得擅自对员工给予岗位调动承诺。具体措施包括：

1、坚定不移地贯彻深圳华为关于合资企业干部本地化的政策，不断培养本地干部。

2、公司各级管理职位空缺不直接通过社会招聘解决，而是优先从公司内部选拔干部。

各部门各级主管必须重第二梯队建设，凡是没有培养适当接班人的主管不得提升。

3、人力资源部根据公司用人计划，在进行人员招聘进，坚持“内部招聘优于社会招聘”的原则，优先发布内部招聘通知，组织内部应聘和竞聘。

4、建立工程部与市场部人员双向流动制度，工程技术人员符合以下条件者，经本人申请，可以给与调至市场从事市场营销工作的会：

1)在工程部工作一年以上；

2)任职资格达到三级以上；

3)具备从事市场营销工作的基本素质与能力。

5、工程部及市场部内部不同产品、不同小部门之间允许适当的员工流动，由部门根据员工意愿及业务需要自行安排，并报人力资源部备案。员工可以直接向部门提出部门内调动申请，但必须服从部门整体业务安排。

第三：建立主管与员工的职业生涯规划沟通制度。主管每年与员工就个人在公司内部的职业发展进行双向交流。在最近的交换接入网产品工作例会上，工程部经理与该产品线的员工进行了类似的交流，取得了较好的效果。

第四：推行任职资格认证。任职资格认证的目的在于鼓励员工“干一行，爱一行”，在个人所从事的领域成为专家。公司提供同一职位的人同专业水平阶梯，并辅之以薪酬政策，实现员工个人职业生涯规划的另一种突破——既除了向管理层方向发展之外，还可以选择专业技术领域的深入发展。

第五：职业生涯规划不仅适用于核心业务部门员工，同样，对行政后勤服务员工，也可以考虑通过岗位技能等级制度评定的方式来实现对员工的职业发展规划。让员工感到不仅仅可以在公司打工挣钱，养家糊口，而且还能看到个人发展的空间。除了挣钱之外还会感到有奔头，有发展。我们鼓励勤勤恳恳、踏踏实实工作的基层员工，建立基层的行政后勤员工岗位技能等级制度，鼓励员工通过技能与岗位等级的不断提升来实现在公司的发展。