第一篇：人才综合素质三维测评体系的构建
人才综合素质三维测评体系的构建
一、人才综合素质测评与人力资源开发
1、人才综合素质测评：
所谓素质测评，指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程，是通过量表、面试、评价中心技术、观察判定等多种手段综合评判人才素质的一种活动。
2、人才综合素质测评与人力资源开发具有相互促进关系。
（1）综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作
通过综合素质测评，能够为人力资源开发做好基础的准备工作，同时也能够保证人力资源开发的连续性和可靠性。人才综合素质测评的最终目的是为了整个社会的人力资源开发，为社会人力资源的开发服务的。
（2）有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性
有机结合人力资源开发的目标，能够使得综合素质的测评开展更具目的性、合理性，为以后的人力资源开发工作奠定了坚实的基础。与此同时，通过综合素质测评可以使人力资源开发工作时限拉长，提前了解人力资源状况，更加高效、合理的实施人力资源开发战略。
二、价值人假设：
所谓价值人是指具有明确目标，并能与事、与组织、与社会、乃至与自然界利益有效融通、整合，全面发展的人。其主体是以需要为上、以人为本、以知识为首，以能力为主、以文化为魂，基于此，价值人假设在本质上是以促进自身全面发展并与社会、自然界同频共振为根本目的的人力资源开发理念。人生的意义在于不断追求、实现自身和社会的价值，并不断形成新的价值；一旦某些价值被激活后就成为个体行为的组织发动者，形成价值人的行为动机，并能最大限度发挥价值人的体力、智力、技能等能力。
三、价值人假设对人才综合素质测评体系构建的导向原则： 市场经济社会中价值人存在方式对综合素质测评的导向原则主要表现为：
1.价值人为追求和满足自我正当利益的最大化而存在：
因此，综合素质测评体系要在市场机制条件下通过竞争和价值实现来刺激人才 的进取精神和奋斗精神。
2.价值人依靠其自身能力而存在：
市场经济的开放性、确定性和竞争性，要求价值人必须有自主性和选择性。因此，综合素质测评体系要通过竞争意识和创新精神的测评，培养人才获得成功，实现自我价值的能力。
3.价值人自觉按照理性法则而存在：
市场经济要求价值人必须按“理”性的法则行事，综合测评体系要培养人才的理性认识能力，理性思辨能力，建立起理性自律意识。
4.价值人依靠自我努力奋斗而存在：
价值人必须作生活中的强者，综合素质测评体系要把人才塑造成为具有独立自主意识、人格和能力的人，能独立自主地进行分析、判断、选择和决策的人。
第二篇：企业管理者综合素质体系的构建
企业管理者综合素质体系的构建
摘要 本文分析了经济全球化及中国加入WTO，对企业管理者素质的新要求，简述了国内外有代表性的关于企业管理者素质的一些观点。重点从八个方面
对企业管理者综合素质体系的构建进行了论述，并对提高企业管理者素质问
题进行探讨。
关键词 企业管理者综合素质体系构建引言
经过长期的艰难努力，中国加入WTO即将成为现实。加入WTO对中国而言，带来了一个良好的发展机遇，同时，我们也应看到WTO会给中国整个国民经济和企业界带来严峻的挑战，它将中国的企业和其它国家一些强大的同行摆在同一战场上，并在同一个游戏规则下生死相搏。WTO的加入是中国经济全球化的一个标志，市场竞争日趋激烈，竞争胜败影响深远。而市场竞争的胜败从根本上来说取决于人，而人的竞争就是人的素质的竞争。企业的经营的好坏与管理者的素质的高低是紧密联系的，管理者素质也是市场竞争成败的关键。经济全球化下对管理者的素质，提出了更高的新的要求。与发达国家相比，中国的管理者在素质方面的差距是明显的。因此，在中国准备跨入WTO的大门，全力迎接经济全球化的挑战时，企业的管理者的素质问题是摆在当前十分迫切的问题。国内外学者对管理者素质的观点与认识
国内外学者对管理者综合素质的论述有不少，他们在某些方面既有相同也有互异之处。
2.1美国普林斯顿大学鲍莫尔的十大条件论
他认为一个合格的管理者应具有：合作精神，愿意与他人共事，对人不用压服而用说服和感服；决策才能，能根据客观情况做出决策，具有高瞻远瞩的能力；组织能力，善于发掘下级才智，善于组织人力、物力和财力；恰当地授权，能把握方向，抓住大事，而把小事分散给下级去处理；善于应变，能随机应变，不墨守成规；勇于负责，对国家、下属、消费者乃至整个社会，都负有高度的责任心；敢于创新，对新事物、新环境、新技术、新观念有敏锐的感受力；承担风险，敢于承担风险，有雄心，能创造新局面；尊重他人，能听取别人的意见，不狂妄自大，能器重下级；品德超人，品德为社会和企业内的人士所敬仰。
2.2 日本学者及企业界人士的观点
他们认为一个成功的管理者应具备下列品质和能力。首先，在品质方面，应有使命感、责任感、危机感、正义感，积极性、进取性、忍耐性。其次，在能力方面，有捕捉信息和鉴 10
53别信息的能力，有洞察事物和果断决策的能力，有不断创新和竞争的意识，有说服能力，有理解别人的能力和凝聚能力，有为企业发展忍辱负重的能力，有尊重员工和培养人才的能力，有克服困难追求成功的能力等。
2.3 著名经济学家厉以宁的观点
他认为，一个优秀的管理者，应具有四方面的素质。首先是眼光，眼光就是能发现别人所不能发现的赚钱机会。哪个投资领域是好的，哪一个产品是好的，谁能首先发现并开拓市场，谁就具备优秀的管理者眼光。其次是胆量，任何一种新的投资，或没有尝试的事情，肯定要冒一定风险，就看你敢不敢去做。只看见机会好，而不敢投资，那么这个钱你是赚不到的。第三是组织能力，组织能力就是能够把各种生产要素有机地组合在一起，减少外部的摩擦以及内部的消耗，从而使整个机构相互融合产生高效率。第四是社会责任感，企业家必须关心国家命运，民族前途，要有社会责任感。对企业管理者综合素质体系的构建
企业管理者的综合素质是指管理者个人所具有的各种条件因素的有机结合。一个合格的企业管理者应具有道德伦理素质、心理人格素质、观念素质、经济与管理素质、政治与军事素质、文化素质、经验素质、能力素质这八个方面。而这八个方面的素质的状态也就决定其能否成为一个合格的管理者。
3.1 道德伦理素质
企业管理者道德伦理素质是指管理者在为人处事上所表现出来的思想品德等方面的特征。中国自古以来就有重视德行的优良传统，在人才观上一贯坚持德才兼备的原则，“做事先做人，管人先管已”。良好的道德品质是一个企业管理者管好自己的企业的基础。优秀的管理者应具备一个良好的社会道德品质和经营管理道德品质。良好的社会道德品质是指企业管理者必须对社会的安全、和睦、文明、发展负有道德责任。在企业经营管理活动中，既要考虑经济效益，又要考虑社会效益，并把二者合理地协调起来。良好的经营管理品质是指企业管理者应以企业利益为重，不被个人利益所困扰；应抱有诚实的态度，要坦率和光明正大，公正、公平地对待企业的所有成员；要对过失勇于负责而不推诿于人；要言而有信，言行一致；要充满责任心和强烈的事业心。
543.2 心理人格素质
心理人格素质是指企业管理者个人的心理、人格条件，包括意识、气质、性格、情感价值观等心理要素。现代市场激烈竞争要求企业的管理者有良好的心理素质和人格素质，才能应付随时可能发生的挑战和承受巨大的压力。与其它工作相比，企业经营管理活动具有很大的特殊性，这就要求企业管理者具有与常人不同的心理特征：首先是良好的心理承受能力。企业经营风险随时可能发生，只有处变不惊，临危不乱才能走出困境抓住机遇。其次是执着的追求欲，这是企业发展的基本动力。现代市场经济中企业不进则退，丧失了持续的追求，企业就会走向死亡。第三是极强的自信心。中国人民大学的一个课题组对上百名优秀企业家素质测定的结果表明：他们一般都具有极强的自信心。在现代全球范围内的激烈拼杀中，没有自信心是不可能成功的。第四是更趋理智的情感，这既是对企业家职业特征理论分析的结果，也为许多实际情况所证实。企业的经营管理具有很大不确定性和竞争性，随时有棘手问题产生，因此需要当事人在情感上更趋理智。相反，那些情感丰富的企业家在遭受挫折时，容易情绪化，不能理性的对待工作，因而在工作上遭致失败。
3.3 观念素质
观念就是特定的意识，企业管理者必须有经营管理意识。一般认为企业管理者应具有四方面的观念：市场观念、竞争观念、效益观念、人才观念。在经济全球化下，还应加上全球观念和创新观念。加入WTO中国会以更快的速度纳入经济全球化的轨道，作为企业管理者应有全球化的意识，看问题做决策要综观全球，放眼全世界。另一方面，企业的管理者必须有不断创新的意识，从管理的职能来说管理可以分成维持和创新。对现代企业管理而言，创新比维持更重要。著名管理学家熊·彼得认为企业家精神的真谛就是创新。竞争双方都在不断出奇出新，创造新优势、新竞争法宝。没有创新就会被淘汰出局。
3.4 经济与管理素质
企业管理者应具有经济与管理的素质。许多已取得一定成绩的企业家，对经济学和管理学方面的知识知之甚少，认为有经验就行。随着市场经济向纵深发展，各种经济关系，纵横交织，错综复杂，这要求企业管理者必须有良好的经济学造诣和管理学修养。对管理者提管理方面的要求似乎较易为人们所理解，但对其提经济学方面的要求则不易为人们所认同。实际上，经济学理论能培育人的经济思维，告诉人们如何选择及如何合理使用稀缺资源，来达到既定的经济目的，解决生产什么，为谁生产，如何生产，何时生产的问题。现在，国家在制定经济政策方面，越来越受经济学理论和经济学家的影响。充分了解经济学理论和各主要经济学家的观点，可以很好地预测、理解和把握国家的经济动向，利用政策为企业经营决策服务。
3.5 政治与军事素质
在经济全球化的背景下，市场竞争在深度和广度上向更高层次发展。现代商战借助政治斗争、军事斗争的战略、策略，并在商战中得到广泛应用。成功的企业家都信奉“商场如战 105
5场”、“兵不厌诈”的信条，而熟读兵书，深谙政治谋略与军事韬略。中国的《孙子兵法》、《三国演义》等政治、军事谋略经典著作在各国商界人士中倍受青睐。当前管理领域热点的战略管理就是从军事科学里借鉴过来的政治是经济的集中表现。无论是在东方还是在西方，政治和经济的关系非常密切，尤其是苏联解体后，两极竞争的格局终结，国际政治力量重新组合，政治、经济关系更为复杂，对全球经济造成了更大的影响。所以，企业管理者必须要有良好的政治、军事素质，一方面，才能紧跟和把握风云变幻的国际、国内形势，正确地做出企业的经营决策；另一方面，熟谙和运用政治军事战略战术，在激烈的全球市场竞争中攻守自如、进退自如。
3.6 文化素质
随着知识经济的到来，知识在经济发展中起着决定性的作用。现代经营管理是一项复杂的综合性活动，需要管理者多方面的知识和技能。企业管理者的文化素质，最根本的特点就是广博性，对社会科学、自然科学等都要有比较全面的了解。在全球化的知识经济时代，由于新知识层出不穷，只有具有良好的文化素质的企业管理者才能胜任。此外，在企业国际化趋势下国际间的经营活动，对企业管理者的文化素质提出新的要求。企业管理者从事国际间的经营活动，必须熟悉国外文化背景知识。管理首先是对人的管理，不熟悉他们的文化背景就难以与他们沟通。
3.7 经验素质
管理既是科学，又是艺术。管理的原理原则是科学，对这些原理、原则的具体运用则是艺术。艺术的内涵是熟练运用知识并通过巧妙技能来达到某种效果，故在一定意义上，丰富经验的总结和提炼就是艺术。管理的艺术是在实践中培养与磨练出来的。所以，经验对管理者具有重要意义的。而且，经验是形成管理能力的中介，是知识升华为能力的催化剂。很多专家强调，管理者要尽可能多地获取管理经验，最好在财务、技术、金融、销售、人事、生产等部门中三个以上部门工作过，达到积累经验的目的3.8 能力素质
企业管理者的能力素质是整体素质中的核心素质。从实践角度看，它是企业管理者的知识、经验相结合并运用于经营管理实践的过程。而管理作用于对象并产生效果要靠能力作为工具。能力素质具体分为：①决策能力，决策能力是管理能力的核心部份，任何决策能力低下导致的决策失误对企业的打击都是致命性的；②组织能力，组织能力是组织运用好各种资源以实现既定目标的能力；③领导能力，领导能力是指挥、带领、引导、鼓励部下为实现目标而努力的过程；④控制能力，控制能力是保证企业计划与实际作业之间的动态适应的能力。由于企业面对的是一个动态的随时发生变化的环境，且管理权力由于企业规模的扩大、层次的增多而分散，以及下属员工认识能力和工作能力的差异、对企业管理者的计划和意图理解不透，这就要求通过控制来保证实际工作结果不至于偏离预期计划太远；⑤创新能力，当代经济是一种不断创新的经济，而管理也是一个不断创新的过程，没有创新就会被淘汰。创新 1056的范围很广：包括技术创新、产品创新、思想创新、制度创新、工作方法创新等；⑥学习能力，在知识经济时代，新知识诞生的数量，传授的速度都是惊人的，企业内、外每时每刻都会遇到新思想、新观念、新技术、新事物的冲击。在新世纪整个企业组织将是一个学习型组织。这种组织形式能够不断进行自我调整和改造，以适应迅速变化的环境，求得自身生存和发展。它强调组织本身及其员工应具有良好的学习能力。企业管理者更应具有学习的能力，不断吸取新的东西，才能紧跟时代的步伐。结论
中国企业管理们如何提高自身综合素质，以应对日益激烈全球市场竞争？
首先，要有一个科学的企业管理者素质观。上述八个方面的综合素质，应是一个有机的整体，缺一不可，是无形的软件性与个人条件的有机结合。它是随着市场经济的深化而相应发展变化的。企业管理者要经常审视自己的素质状态，通过反省，不断的调整，使自我素质在变化发展的过程中，达到最佳的组合。
其次，素质的提高是自我理论修养与实践锻炼相互交替和相互轮回的长期过程。这就要求企业管理者要接受正规的管理学习与培训，在具备了理论基础的前提下，通过经营管理实践得到锻炼和提高，并且理论与实践的过程相互交替进行。现在一些有远见的企业，除了送本企业的管理阶层去国内外著名学校接受培训外，还自己创办经济管理学校。此外，企业管理者要有勤读书、勤思考、平日留心观察的习惯，并在经营管理过程中多自省、多总结，从而提炼出实践经验。
第三、积极参与竞争，主动接受挑战。竞争是提高管理者素质的有效渠道。一方面对管理者素质提出了挑战，另一主面又促进管理者素质的提高。中国企业管理者素质与发达国家相比，存在的明显差距，其主要原因就是受到我国旧经济体制所产生的保护，不主动去参与竞争。因此，积极参与竞争，主动加入到国内、国际市场竞争中去，我国的企业管理者的素质才能得到完善和提高。
参考文献周三多.管理学——原理与方法[M].上海:复旦大学出版社,1999年6月厉以宁.厉以宁教授谈中国企业家四条件[J].中国企业报,2000年11月9日赵子文.经济管理人才的素质及其培养[J],山西财经大学学报,2000.1.4-7李悦,孙彤.企业家素质研究[J].当代财经,2000.1.59-64
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Structure of Comprehensive Quality System of Enterprise
Administrators
ChaoxingZhouyaohuiMengfang
(School of Business Administration ofCentral South University,Changsha ,410083)
Abstract This paper analyses the new requirements for enterprise administrators under the economic globalization and China’s entry to WTO.It also gives a brief account of the typical views of both Chinese and foreign scholars on this issue.Then it focuses on the exploration of the structure of the comprehensive qualities of administrators.Finally, it puts forward a suggestion on how to enhance the qualities of administrators.Keywordsenterprise administrators, comprehensive qualities, structure.1058
第三篇：《人才素质测评》培训
今天有幸参加成都大势管理顾问公司高级培训师贺老师《人才素质测评》培训。在一天的培训中，我学到了很多。
21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竟争愈演愈烈，经济全球化浪潮，使得这场竟争史加自热化。人才素质测评为人事决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人事决策的基本工具。人才素质测评系统主要功能就是人的认知工具，即自我的认知、企业的员工认知，解决人的问题，为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，从而提高人力资源效率。从个人的角度讲，人才素质测评可以促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。对于个人来说，人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪儿，从而在实践中扬长避短，有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展，实现更好的自我发展。对于管理者来说，管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作，并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力，并为人员培训提供诊断性信息。
感谢贺老师的授课，感谢成都大势管理顾问公司组织本次培训，收获颇多，希望能再次参加培训。
第四篇：《人才素质测评》 教学大纲
一、课程基本信息
课程中文名称：人才素质测评
课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分
建议开设时间：一年级第一学期
二、课程基本性质
1.“人才素质测评”的课程定位
作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评”是一门基础课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。“人才素质测评”属于基于理论基础之上的技术层面的课程。它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。比如，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评”的课程特点
理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。人才资源是当今社会发展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，凡是存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。但是科学的人才评价，则是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的基础和前身。
国内外的人才素质测评发展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革发展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
人才素质测评是人才评价的科学手段，是人才评价方法的现代化形式，本课程的特点是力求兼顾人才测评与选拔的基础理论、方法技术与实际应用三个方面，既注重通过系统的理论教学培养学生的专业素养，又有较多的方法技术强调量化分析与应用，本课程教学指导纲要建议授课教师注重训练MPA学生熟练使用测评方法和工具对人才测评和选拔进行分析。
三、课程地位与作用
1.“人才素质测评”的课程作用
本课程建议围绕人才素质测评理论、人才素质测评对象、人才素质测评方法、人才素质测评技术等模块，从理论、工具、方法和技术等层面，结合定性分析和定量分析两个维度，讲述人才素质测评的基本概念、类型、原理、历史发展、模型方法、测评内容、测评方法、测评分析以及应用等，使MPA学生熟悉人才素质测评的概念、原理、方法和工具，了解公共管理的人才选拔实践，掌握人才测评和选拔的要领，能够将人才测评和选拔的方法和技术等应用于工作实际，懂得各种工具的原理和使用，懂得使用测评系统和测评软件以及使用统计软件（如Excel和SPSS）进行描述、解释。借此提升学位论文的写作质量，为从事公共事务治理、政府管理实践，以及参与公共管理类人才选拔、测评等奠定基础。
2.“人才素质测评”的课程地位
“人才素质测评”的教学实践建议安排在公共管理硕士研究生一年级的第一学期，属于MPA课程体系的第一序列。
在MPA教育培养体系中，该课程的地位是有效地服务于国内外公共管理领域人力资源管理的理论和现实需求，在提升政府人员测评和选拔方法，发现和培养人才以及进行人力资源开发等方面起到重要作用，从而更好的为公共实践服务。
四、课程教学目标
按照国家教育主管部门和全国公共管理专业学位研究生教育指导委员会的设想，所有的教学设计都将围绕思维养成、理论养成、知识养成、能力养成、方法养成这五个方面的教学培养目标来进行。
MPA学生应完成必要的专题阅读和小组讨论活动，理想的教学效果是大部分MPA学生具备如下四个方面的能力：（1）能够将特定的有关人力资源方面的议题转化为或形成一个“可研究的问题”（2）能够设计和开发人才素质测评软件，或者使用已有的人才素质测评软件来完成一项人才选拔的任务。（3）能够参与涉及人力资源领域定性和定量社会研究实践的讨论。（4）能够运用本课程获取的技能与知识对人才培养、选拔、测评等进行实质性的操作。
五、课程预备知识
总结我国开半MPA项目的建设历程，参考“人才素质测评”课程典型MPA 2 院校的教学经验，并借鉴国内外相关专业学位教育的发展实践，“人才素质测评”课程对于国民教育序列本科毕业生且具有三年以上公共部门工作经验的MPA学生的要求是，应具有大学文科的统计学知识，具备数理逻辑基础和一定的批判性思维能力。对于在本科未接受过统计学课程或未接受过方法论训练的MPA学生，本课程的教学团队应在推荐至少两本不同难度的教材基础上，给出辅助性的专题阅读，以适应MPA学生不同专业知识背景而产生的差异化需求。辅助阅读材料的范围可以包括人力资源开发与管理，人力资源概论等。
六、课程内容及课时分配
根据2011年颁布的《公共管理硕士专业学位研究生指导性培养方案》，MPA课程“人才素质测评”不少于2学分。本课程教学单元为2学分、36课时。
第一单元 理论篇
（一）学习意义和作用
通过本单元学习，了解人才素质测评的基本概念、类型、功用、原理、历史发展与量化理论。了解我国古代人才选拔与任用的案例，了解西方人才测评与选拔的发展以及近代中国人才素质测评与选拔的方法。通过本单元的学习，使学生能对人才素质测评有一个理论基础的认识。
（二）教学要求
需要学生掌握人才素质测评的主要类型，人员测评和选拔技术在实际应用中的案例分析，了解我国古代人才选拔与任用制度以及方法，熟悉人员测评的原理。通过这些知识的掌握，使MPA学生了解人才素质测评这门学科的基本逻辑框架。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔导论
通过这部分的学习，应该掌握以下内容：（1）素质的概念、素质的结构与素质的特点。（2）人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作。（3）人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同之处。（4）人员素质测评的功能与作用，以及有效发挥的条件因素。
2.人员测评与选拔的历史与发展
通过这部分内容的学习，应该掌握以下内容：（1）中国古代人员素质测评的思想与特点（2）中国古代人员选拔中的测评思想与方法（3）西方人员测评选拔的发展历程（4）我国近代人员素质测评与选拔的发展（5）当前人才素质测评的发展趋向
3.人才测评与选拔的原理与基础
通过本部分的学习，应该掌握以下内容：
（1）人员测评的必要性与可能性（2）人员测评的学科基础与实践中的原理
（3）工作分析对人才测评与选拔的基础性作用及其应用性作用（4）胜任特征模型对人员测评与选拔的基础性作用及其应用
（四）教学重点与难点
素质测评的类型以及素质测评的原理是这部分的重点，难点在于西方人才素质测评的思想研究。
（五）建议思考题
（1）素质与绩效、发展的关系如何？
（2）什么是人才素质测评与选拔，其分类情况如何？
（3）人员素质测评与选拔的主要功用有哪些？
（4）我国古代人才选拔制度中的素质测评思想有哪些？
（5）结合人员分析技术来谈谈测评与选拔指标的设计。
（六）教学活动类型及时数安排
以讲授和提前布置阅读材料为主。通过提问MPA学生或分组讨论案例，引导其思考相关问题。本单元建议教学时数为6课时。
第二单元
对象篇
（一）学习意义和作用
了解素质量化的理论与方法，了解人才素质测评与选拔的标准体系。通过理论、方法以及指标体系的学习，使学生熟悉各种方法的优缺点和适用范围。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的核心内容，对于学生掌握实证的人才素质测评方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评量化的基本方法，使学生从思维方式上真正接受人才素质测评的量化研究是公共管理的基本方法之一。
（三）教学内容
1.素质量化的理论与方法
（1）人员素质测评与选拔量化及其作用（2）人员素质测评量化的主要形式与广义量化（3）测评资料统计分析的基本方法（4）差异检验的方法（5）多元统计分析
（6）综合测评量化的数学模型
2.人员测评与选拔的标准体系设计
（1）人才测评与选拔标准体系设计的基本问题（2）人才测评与选拔标准的步骤（3）胜任能力模型理论
（4）人才测评与选拔标准体系设计案例
（四）教学重点与难点
本单元重点在于掌握测评资料统计分析的基本方法和测评标准体系的设计。难点在于多元统计分析方法的掌握和运用。
（五）建议思考题
（1）结合实际情况，分析量化在人员测评中的作用。
（2）结合某一案例，应用描述性统计和多元统计方法分析测评数据，并具体阐述其中的量化思想与方法。
（3）为什么说工作分析是构建测评标准体系的基础？
（4）试一试，能否对一位营销经理的品德素质和业务技能、体质素质三个方面的测评指标划分层次结构。
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师运用所承担课题的研究成果做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第三单元
方法篇
（一）学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔的主要方法
（1）心理测验法（2）面试法（3）评价中心技术
5（4）履历档案分析
2.其他测评和选拔方法
（1）书面信息分析（2）操作能力分析（3）物理测试（4）员工推荐
3.知识测评
（1）知识测评概述（2）常用试题的编制方法（3）测评试卷的组织
4.品德测评
（1）品德的概念及品德的含义（2）品德测评的理论依据与量化（3）品德测评的方法（4）品德测评的案例分析
5.能力测评
（1）一般能力测评（2）特殊能力测评（3）职业能力倾向测评（4）领导能力测评
（四）教学重点与难点
本单元的重点在于掌握人员测评与选拔的主要方法和能力测试方法。难点在于评价中心技术的掌握和应用。
（五）建议思考题
（1）什么是心里测验？进行心里测验的主要依据是什么？（2）卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同点？（3）评价中心有哪些特点？有哪些不足？如何改进？（4）怎样设计一份具有良好测评功能的申请表？（5）怎样的推荐信是有价值的？
（6）怎样理解智商的含义？怎样表示智商？（7）能力倾向测评对于选拔人才有什么意义？
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
第四单元
技术篇
（一）学习意义和作用
通过这一单元的学习，需要了解心理测验方法、面试法、评价中心技术、履历档案分析等方法，并能够通过案例分析来测评和选拔人才。同时要学会其他测评和选拔方法，如书面分析、物理测试、员工推荐等。另外，知识测评、品德测评、能力测评也非常重要，学会了这些方法，对于在实际工作中选人用人标准会有很大帮助。
（二）教学要求
本单元是人才素质测评的方法篇，对于学生掌握实证的人才素质测评具体应用方法十分重要。教师通过阐释人才素质测评具体的应用方法，使学生真正掌握人才测评的细化方法及其在实际工作中的运用。
（三）教学内容
1.人员测评与选拔质量检验与分析
（1）人员测评与选拔结果的可靠性分析（2）人员测评与选举结果的有效性分析（3）人员测评与选拔项目的质量分析（4）其他质量指标的分析
2.人员测评与选拔结果的报告与运用（1）测评与选拔结果报告（2）测评与选拔结果的运用（3）测评与选拔结果的跟踪分析（4）案例分析
（四）教学重点与难点
本单元的重点在于人才测评与选拔的可靠性分析和结果报告的创作。难点在于人才测评与选拔项目的质量分析和测量选拔结果的跟踪分析。
（五）建议思考题
（1）什么是测评信度？信度包括哪几种类型？（2）什么是测评效度？效度包括哪几种类型？（3）如何分析内容效度与结构效度？
（4）结合本单位实际情况，总结编写人员测评与选拔结果报告的思路。
（5）怎样进行测评与选拔结果的跟踪分析？
（六）教学活动类型及时数安排
教师讲授为主，学生参与讨论案例分析。课前设定讨论议题，授课教师做示 7 范性讲解。本单元建议教学时数为6课时。
七、课程教学方式
（1）鉴于本课程理论性和方法性兼具的特点，建议每单元课前布置理论性性的阅读资料，课堂以讲解案例分析和方法运用为主。同时，配合教师分享课题（或项目）的研究经验，部分单元辅以测量软件使用的演示教学。学生的讨论分组，应结合学生不同专业背景和工作岗位的情况。
（2）各单元教学采用分组研讨（课上、课下皆可）、案例分析、撰写研究报告等形式，深化学生对课程内容的理解。课程主持人选取的进行课堂教学典型案例（研究项目）。
（3）课程主持人在课堂讨论、典型案例分析的过程中，应结合本课程的方法论特点、重要的知识点和不同方法的适用性，选用相关资料，提供理解典型案例，有效分析研究对象，合理选择对策思路。
八、课程考核形式、计分办法和结业方式
（1）鉴于本课程的理论性和方法性，建议采用MPA学生期中、期末评估方式。
（2）作为公共管理硕士专业学位的选修课程，考虑到课程的整体性和逻辑性，建议采取全体选课学生期末考试（可以开卷）方式，同时，结合学期初确定分组研究选题，期末提交研究报告结合的方式进行综合考核。
九、课程参考文献
（一）萧鸣政等.人员素质测评.北京：高等教育出版社，2007 凌文輇，方俐洛.心里行为与测量.北京：机械工业出版社，2003
（二）翻译著作
[美]雷蒙德.A.诺依等.人力资源管理（第3版）.北京：中国人民大学出版社，2001
（三）外文著作
Mark Cook,Personnel Selection(Third Edition),John Wiley&Sons,1998 Talya N.Bauer, International Handbook of Selection and Assessment,John Wiley&Sons,1998
十、课程要求配套设施
（1）多媒体教学设备和器材，有教学实验室，每位学生可以上网网或上机。（2）本课程在定性与定量分析教学环节，教师使用的计算机预装测量分析软件，教室的桌椅能够移动以进行分组讨论。
十一、课程评估
（1）本课程采用学生评估与专家评估相结合的双向评估方式。
（2）课程评估时间：考虑到课程的整体性、逻辑性，教学方式的多样性，建议采取其中征求部分学生意见反馈，期末填写课程评价表的方式进行评估。
（3）课程的评估指标和指标体系，各学校按照《全国公共管理硕士专业学位教学合格评估方案》要求，根据社会科学研究方法类课程的特点自行拟设。
十二、课程教学团队
（一）课程主持人
主持人是整个课程的设计者，负责整体的教学实施和质量监控，对于该课程的讲授内容和教学质量保障、学生的学习效果负有相应的责任和义务，该课程主持人设置为1名。
1.专业背景
根据国务院学位委员会、教育部印发的《学位授予和人才培养学科目录设置与管理办法》的规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科。据此，公共管理硕士专业学位讲授“人才素质测评”的课程主持人的教育背景，按照学科门类、一级学科或二级学科专业设定。
本课程主持人的专业教育背景：管理学、经济学、社会学。2.主要职责
（1）负责设计“人才素质测评”课程，包括设计课程内容、讲授章节、讲授重点、讨论问题；设计课程的讲授方式、课程时数；规定课程要求、考试方式、计分方法；主持教学过程；安排答疑。
（2）安排课堂教授，承担课堂教授任务；主持课堂讨论。
（3）安排助教工作任务，明确助教工作要求和规范，领导教学小组讨论教学过程中的问题。
（4）批阅学生作业和结业论文（或者考试卷），给予课程成绩。（5）解决教学过程和课程结业的其他问题。3.资格要求 副教授1名。
（二）助理教师
“人才素质测评”课程的助教可以由专任教师担任，也可以由具有以下专业教育背景或学习以下专业的研究生担任。
1.专业背景
（1）研究生专业教育背景。
根据国务院学位委员会、教育部印发《学位授予和人才培养学科目录设置与 9 管理办法》规定，《学位授予和人才培养学科目录》分为学科门类和一级学科，因此，公共管理硕士专业学位该课程助教的研究生专业教育背景，按照学科门类、一级学科和二级学科专业设定。
本课程助理教师的直接相关专业：公共管理、应用经济、社会学等。2.主要职责
（1）协助课程主持人设计课程内容、教学课件和讲授方式、课时安排。（2）收集和准备相关案例、议论议题、参与课堂讨论，主持小组讨论或主持分组汇报。
（3）课堂讨论和学生发言，及时在课程主持人与学生之间进行教学沟通。（4）协助课程主持人批改学生平时作业和课程结业论文（试卷）。（5）协助课程主持人解决教学中的其他问题。3.资格要求 讲师1名。
（三）兼职或客座教师
公共管理硕士专业学位选修课程“人才素质测评”的特定教学环节，可以由兼职或客座教师担任。
1.专业背景
该课程的兼职或客座教师应该具有国内外本科以上高等教育背景，其学历或学位证明必须合法有效。
2.主要职责
（1）参与该课程教学或讨论内容的规划。（2）围绕该课程内容，组织相关的讲座。（3）积极提供课程学习材料和典型案例。3.教学方式
该课程的兼职或客座教师主要以讲座方式进行专题。
第五篇：学生综合素质测评
光阴荏苒，时间转瞬即逝，不知不觉中已经在大学度过了一个春秋，转眼间已经进入了大二。在过去的一个学年里，我刻苦努力，认真学习自己的各门课程和各种理论知识，努力掌握自己的专业知识，并在大一的期末考试中取得了一定的成绩。同时，在课余时间，我积极参加学校的各项实践活动和一些体育运动，积累了一些社会实践经验，并增强了自己的身体素质。
德育方面：厚德载物，只有具有良好的品德才能海纳百川，只有怀有坚定的信仰才能勇往直前。大一一年的生活中，我始终要求作为共青团员的自己以身作则，积极投身于丰富的集体活动和实践活动中，不断提升自己的综合素质。我收获了真诚的朋友与师生情谊，得到了拼搏进取的信心与勇气，拥有了开创未来的胆量与魄力。
智育方面：作为一名神圣而光荣的医学生，我必须而且愿意为医学事业奉献自己的青春。学习过一本本沉甸甸的医学书，领略过一节节教授们精辟的讲解，我感到自己很充实。怀揣着最单纯的救死扶伤的梦想，我不断调整自己的学习习惯，端正自己的学习态度，改良自己的学习方法，掌握了专业理论知识，也提高了实践创新能力。
体育方面：身体是载知识之车寓道德之舍，对于我们青年人，拥有健康的体魄和青春的活力尤为重要。大学生活的相对轻松也给了我充足的时间来强身健体我积极参加学校组织的运动会等体育活动，并在课下进行一定的体育锻炼，增强自己的身体素质，以一个健康的身体和良好的精神风貌去面对学习和生活。
劳动素质方面，我参加了学校组织的各种课外实践活动，在这些活动中我提高了自己的其他方面的素质，增强了社会实践的能力，使自己的各方面能力都得到了一定的提升，并提高了自己的综合素质。
可以说，在过去的二年里，我曾经为取得成绩而开心地笑过，也曾为犯过的错真诚地悔迁，也曾因为学习的困惑迷悯地笑过，经历大学两年的洗礼，终于长成一个真正的勇敢，坚强，乐观，有责任感的当代大学生。在新的学年里，我会继往开来，认真学习新的知识，使自己的综合素质得到进一步的提升，努力使自己的人生价值得到最大程度的实现。
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