人力资源管理角色的转换与自我超越

第一篇：人力资源管理角色的转换与自我超越

人力资源经理经常提出创新性的观点和想法，但高管层却不理解，不能很好地落实；即使公司决定的一些工作，在推动时其他业务部门配合不够；甚至有的企业人力资源部门还未能得到高管人员的重视......同时高层管理者总感觉人力资源管理工作不能达到自己的期望，有些企业内业务部门把人力资源部门看做是矛盾的制造者，尤其是在绩效管理、薪酬改革、培训安排等方面，虽然他们认为在某些情况下人力部门的安排存在不妥，但又得不到有效沟通，只好被动执行，甚至直接反对或抵触，使人力资源管理工作出现很大阻力。

因此，人力资源经理经常会把自己比喻成“三明治”，上下受气，人力资源部也经常会成为公司内部矛盾的焦点。

其实，如果我们静思一下我们到底做了什么？我们的所作所为为企业真正带来了什么？自己到底应该承担什么角色？......也许会发现，通过超越自我，转换在企业中的角色，可以在一定程度上化解上述的问题，使我们的工作得心应手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家参考。

首先，人力资源管理工作给企业带来的是成本，还是帮助企业增值。企业的任何一个部门，任何一个员工都应该考虑如何为企业增值，尤其是作为对企业经营发展起着重要作用的部门，更要时时考虑我们是不是站在公司业务发展伙伴的位置，人力资源工作是否有助于企业业务目标的实现。之所以有时候人力资源部门提出很好的建议和思路，但高层管理并没有给予重视和支持，此时我们要做的不是处处抱怨，而应该反思一下，我们的方案会给企业价值，还是会成为成本和负担。

其次，人力资源管理者是把自己当作行政指挥角色，成为问题和矛盾的制造者，还是帮助其他业务部门解决问题，成为内部咨询专家和合作伙伴。作为内部变革的推动者和外部管理资源的引进者，如果我们经常考虑如何能够使自己作为业务部门的合作伙伴，通过真正帮助他们解决工作中的实际问题，让他们感觉到人力资源部的价值所在，愿意协助、配合、甚至是主动向人力资源部门提出管理变革的要求，相信人力资源管理部门不但可以很好地发挥其职能作用，而且还能够创造一种企业良性的团队合作文化和员工关系。

第三，人力资源管理者成为企业的变革创新推动者，只是坐等、照搬，还是创新，优化管理方法。各企业人力资源部门实质上是企业知识管理的整合者，经常外出学习或引入企业很多新的管理方法和技术，但是要反思的是我们是否将所学习的管理方法和技术在企业内进行了创新性推广和落实，更重要的是我们是否经过和其他业务部门进行充分沟通了解，使这些管理方法更加适用于本企业。但目前很多企业的人力资源管理者普遍存在两个误区，要么被动工作，虽然自己掌握到可以在企业推行的先进管理方法，但没有与上级领导沟通，尝试在企业内部推广；要么就是拿来其他企业的一些经验，没有经过充分的沟通和调研就强行推

广，这些都会影响到人力管理者自身的工作开展。

第四，自身的学习能力是否已经足够。人力资源管理者欲帮助企业的业务发展、成为企业内业务部门的咨询专家和合作伙伴、成为企业变革创新的推动者，专业技能是必不可少的基础，更主要的是创新性思维和资源整合能力。

总之，企业人力资源管理者必须调整自己的价值观和信念，转换自己的角色，立足于成为企业业务发展的伙伴，成为业务部门的咨询专家，成为变革创新的推动者，成为知识管理的带头人和资源的整合者。这样不但能够真正帮助企业发展，使自己成为企业中举足轻重的角色，更能够得到领导和其他业务部门的支持和配合，为自身的工作创造一个良性

第二篇：人力资源管理者角色转换和自我超越

人力资源管理者角色转换和自我超越

人力资源经理经常提出创新性的观点和想法，但高管层却不理解，不能很好地落实；即使公司决定的一些工作，在推动时其他业务部门配合不够；甚至有的企业人力资源部门还未能得到高管人员的重视......同时高层管理者总感觉人力资源管理工作不能达到自己的期望，有些企业内业务部门把人力资源部门看做是矛盾的制造者，尤其是在绩效管理、薪酬改革、培训安排等方面，虽然他们认为在某些情况下人力部门的安排存在不妥，但又得不到有效沟通，只好被动执行，甚至直接反对或抵触，使人力资源管理工作出现很大阻力。

因此，人力资源经理经常会把自己比喻成“三明治”，上下受气，人力资源部也经常会成为公司内部矛盾的焦点。

其实，如果我们静思一下我们到底做了什么？我们的所作所为为企业真正带来了什么？自己到底应该承担什么角色？......也许会发现，通过超越自我，转换在企业中的角色，可以在一定程度上化解上述的问题，使我们的工作得心应手。

在此，我想分享一些自己的看法，供大家参考。

首先，人力资源管理工作给企业带来的是成本，还是帮助企业增值。

企业的任何一个部门，任何一个员工都应该考虑如何为企业增值，尤其是作为对企业经营发展起着重要作用的部门，更要时时考虑我们是不是站在公司业务发展伙伴的位置，人力资源工作是否有助于企业业务目标的实现。之所以有时候人力资源部门提出很好的建议和思路，但高层管理并没有给予重视和支持，此时我们要做的不是处处抱怨，而应该反思一下，我们的方案会给企业价值，还是会成为成本和负担。

其次，人力资源管理者是把自己当作行政指挥角色，成为问题和矛盾的制造者，还是帮助其他业务部门解决问题，成为内部咨询专家和合作伙伴。作为内部变革的推动者和外部管理资源的引进者，如果我们经常考虑如何能够使自己作为业务部门的合作伙伴，通过真正帮助他们解决工作中的实际问题，让他们感觉到人力资源部的价值所在，愿意协助、配合、甚至是主动向人力资源部门提出管理变革的要求，相信人力资源管理部门不但可以很好地发挥其职能作用，而且还能够创造一种企业良性的团队合作文化和员工关系。

第三，人力资源管理者成为企业的变革创新推动者，只是坐等、照搬，还是创新，优化管理方法。各企业人力资源部门实质上是企业知识管理的整合者，经常外出学习或引入企业很多新的管理方法和技术，但是要反思的是我们是否将所学习的管理方法和技术在企业内进行了创新性推广和落实，更重要的是我们是否经过和其他业务部门进行充分沟通了解，使这些管理方法更加适用于本企业。但目前很多企业的人力资源管理者普遍存

在两个误区，要么被动工作，虽然自己掌握到可以在企业推行的先进管理方法，但没有与上级领导沟通，尝试在企业内部推广；要么就是拿来其他企业的一些经验，没有经过充分的沟通和调研就强行推广，这些都会影响到人力管理者自身的工作开展。

第四，自身的学习能力是否已经足够。人力资源管理者欲帮助企业的业务发展、成为企业内业务部门的咨询专家和合作伙伴、成为企业变革创新的推动者，专业技能是必不可少的基础，更主要的是创新性思维和资源整合能力。

总之，企业人力资源管理者必须调整自己的价值观和信念，转换自己的角色，立足于成为企业业务发展的伙伴，成为业务部门的咨询专家，成为变革创新的推动者，成为知识管理的带头人和资源的整合者。这样不但能够真正帮助企业发展，使自己成为企业中举足轻重的角色，更能够得到领导和其他业务部门的支持和配合，为自身的工作创造一个良性的氛围。

第三篇：人力资源管理管理的角色与定位.

2002年《计算机世界》作了关于《中国高科技企业管理现状与问题》的总裁问卷调查，调查显示：91%的总裁认为他们正面临人力资源管理的巨大挑战。

随着知识经济时段的到来，企业业务发展各要素中首要问题的位置在不断的变化，例如50-60年代所侧重的资金，70年代中的技术开发，80年代中的业务战略，90年代中信息技术，到2000年以来的人力资源管理。正如华为基本法中所言，资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……

企业必须拥有核心竞争能力，不同时期需要与之相适应的核心能力，企业才能持续不断的发展，才能基业常青。

我们知道核心能力是企业自主拥有的、稀缺的、能为客户创造独特价值的、并且竞争对手在短时间内难以模仿的能力。人力资源的独特性成为企业重要的核心能力：员工的核心专长与技能为客户创造独特的价值；企业特殊的人力资源是稀缺的、是不可替代的；认同企业核心价值观的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。

在21世纪人力资源已经成为企业核心竞争力的源泉。GE公司首席执行官 Jack Welch所言：GE 是一家学习型的企业，我们当今真正的核心竞争力并不在制造业或者服务业方面，而是在全世界范围内吸引和培育全球最优秀的人才，并进一步激发他们努力地去学习，争创出色的业绩和把事情做得更好。

中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？

企业经营者不了解或不重视人力资源管理；

直线经理没有人力资源管理的内在需求，缺乏人力资源管理的基本技能，没有成为人力资源管理的责任主体；

人力资源管理队伍受传统干部管理的影响较深，专业化、职业化程度低，侧重于传统人事管理，以事为中心；

人力资源管理属于静态的、后台式、控制型，滞后于实践、被动反应，没有与企业的战略结合，企业运作过程中人力资源管理功能严重缺失。

这种缺乏有效人力资源管理的后果便是使用不适当的员工从事不适合他的工作；缺乏有效的绩效管理，员工工作效率低下；缺乏激励机制，优秀人才流失；部门职责、员工职责不清，管理混乱，企业运作的整体的效率低下；对员工没有持续的培训、不良雇主品牌形象。

人力资源管理的目的和定位是什么？

解决上述面临的问题，我们必须明确人力资源管理的目的和人力资源管理的角色与定位。我们认为人力资源管理的目的主要是：企业获得人力成本的最优化和员工获得人力资本的持续增值，最终达成个人目标与企业目标的一致和平衡，使人力资源成为企业核心竞争力的源泉。通过发挥人的最大主观能动性，取得最大的使用价值，达成人力成本最优化，同时通过提高员工能力，激发活力，培养全面发展的职业化员工，来保持人力资本持续增值，最终达成个人目标与组织目标的一致和平衡。

需要达到人力资源管理的目标，人力资源管理的角色和定位至关重要。

人事管理把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。人力资源管理把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层。

美国密西根大学的人力资源管理专家把人力资源管理划分为四种角色：

战略伙伴，企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案，使人力资源与战略结合；

行政专家，运用技术性人力资源能力开发人力资源产品与服务，解决企业人力资源问题；

员工关系管理者，了解员工的需求，为员工及时提供支持，处理员工利益与商业利益的平衡；

变革的推动者，主动参与变革与创新，处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。

人力资源的角色必须是战略性的角色，从传统的行政事务性管理者成为企业经营管理者的合作者，与业务部门共享业务结果和管理员工的职责。

企业各级管理者在人力资源管理中承担什么责任？

第四篇：人力资源管理自我评价

人力资源管理自我评价

本人是一名好范文，就读于西南大学育才学院，人力资源管理专业。

光阴荏荏，四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中，老师的教诲，同学的友爱以及各方面的熏陶，使我获得了许多知识，懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要，我在掌握好学校课程的前提下，充分利用课余时间，阅读了大量的课外读物，拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力，善于与人沟通、而且爱好广泛，爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中，我会把知识的渴望当成我不断的追求，并且我要不断进步，因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子，我会努力修正我的一切弊端，将不利改为有利。

本人富有团队精神，有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力，积极参加学校组织的各项活动，团结同学，有耐心，乐于帮助他人，深受老师和同学的好评！由于是好范文，工作经验不是很丰富，打算从基层做起，不断提升自己！我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润！

1.吃苦耐劳，诚实守信，敢想敢做是我的基本，积极进取是我的信念，“自强不息”是我的追求。

2.在莘莘学子中，我并非最好，但我拥有不懈奋斗的意念，足够的自信，愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

3.对事有自己一定的见解，能比较迅速接受新事物，有一定的自学能力。

第五篇：人力资源管理毕业生自我评价（推荐）

本人是一名应届毕业生,就读于西南大学育才学院,人力资源管理专业。

光阴荏荏,四年的大学生活即将过去。在菁菁校园中,老师的教诲,同学的友爱以及各方面的熏陶,使我获得了许多知识,懂得了许多道理。为了更好地适应社会的需要,我在掌握好学校课程的前提下,充分利用课余时间,阅读了大量的课外读物,拓宽了自己的知识面。本人性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力,善于与人沟通、而且爱好广泛,爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

性格活泼开朗、工作认真仔细、具有很好的亲和力,善于与人沟通、而且爱好广泛,爱好唱歌、写作、喜欢不断创新、追求新事物。

在学习中,我会把知识的渴望当成我不断的追求,并且我要不断进步,因为我只是社会中那么不起眼的一粒沙子,我会努力修正我的一切弊端,将不利改为有利。

本人富有团队精神,有较强的组织能力和沟通能力。在校期间学习刻苦努力,积极参加学校组织的各项活动,团结同学,有耐心,乐于帮助他人,深受老师和同学的好评!由于是应届毕业生,工作经验不是很丰富,打算从基层做起,不断提升自己!我相信我的到来一定会给贵公司带来丰厚的利润!

1.吃苦耐劳,诚实守信,敢想敢做是我的基本,积极进取是我的信念,“自强不息”是我的追求。

2.在莘莘学子中,我并非最好,但我拥有不懈奋斗的意念,足够的自信,愈战愈强的精神和忠实肯干的作风。

3.对事有自己一定的见解,能比较迅速接受新事物,有一定的自学能力。

由销售基层成长的历练,积累了极强的行业市场拓展能力及市场洞察经验,具有丰富的谈判技巧,良好的沟通与协调能力。但不喜欢也不擅长套用高深的理论知识。

反应力与自信心超强,敢作敢当,敢于挑战,能承受高强度的工作压力。但性格急,自我表现欲望强。

勇于废除传统、敢于创新,敢想敢做,直言不讳,勇往直前。但总让上司恼火、难堪、头疼,但结果总能让上司满意。

善用“棒子与苹果”管理,在销售团队的建设与管理上得心应手,但容易使团队充满个人管理色彩。