关于企业凝聚力的建设（★）

第一篇：关于企业凝聚力的建设

企业凝聚力的建设

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及企业成员的成长和发展有着重要的影响。其实“凝聚力”是属于企业经营者在管理企业中，运用管理的一种手段，它能超值完成员工的使用价值，同时员工也获得了自我价值实现的一个新途径。如果一个团体失去了凝聚力，就不可能完成组织赋予的任务，其本身也就失去了存在的条件。我今天要与大家探讨的有五个方面的内容：

一、什么是凝聚力？它的作用是什么？

二、影响凝聚力的因素有哪些？

三、增强凝聚力的方法

四、管理人员如何正确的使用凝聚力？

五、企业有了凝聚力才有竞争力！

一、什么是企业的凝聚力？它的作用是什么？

企业的凝聚力是衡量企业成员为实现企业目标而相互影响的程度。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小。凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。

它的作用有三个：

１、企业凝聚力与协同效应

企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、企业凝聚力与生产效率

要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、企业凝聚力与企业士气

士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

二、影响凝聚力的因素有哪些？

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

１、企业成员的相容性

企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

２、企业成员的需要

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分５层，分别为基本需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的基本需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在基本需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要都有关联的。

３、企业领导的行为与方式

领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

４、企业规范

企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量，是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他成员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业规范的惩罚。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

５、外部环境

当今世界是一个快速变化的世界，科学技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。

三、增强凝聚力的方法

（一）加强企业成员之间的沟通

企业成员的沟通包括信息沟通与情感沟通。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。成员之间沟通的方式很多，既可以通过公开的方式，如召开座谈会，也可以通过一些非公开的方式，如谈心等。

在目前形势下，企业成员之间尤其要加强沟通。这是因为，随着新业务、新技术的不断涌现和更新，要想在市场立于不败之地，企业就必须进行创新、改革。实行“竞争上岗、减员增效、”，就是为了通过建立这种激励机制，增强企业的凝聚力。这样，势必会触动一部分人的利益，产生抵触情绪。如果企业领导者不注意搞好与这些人的思想交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生消蚀作用。应当指出的是，选择适当的沟通方式很重要。方式得当，相互之间可以比较容易地建立起理解与信任，否则就会适得其反。

（二）及时了解企业成员的需要，并尽可能给予满足

根据企业成员的基本需要，如对薪金、福利、良好工作环境的需要等，应结合企业的情况，适当增加成员收入、缩短工作时间、定期进行体检等。

根据企业成员的安全需要，如防止意外事故发生、职位保障等需要，应依照国家有关法律法规，建立健全本企业劳动保险制度、用工制度等。

根据企业成员的社交需要，应开展经常性的各种娱乐活动，建立企业互助金制度等。

根据企业员工的尊重需要，如对职称、地位、权力的需要，应建立健全人事考核制度、晋升制度、奖励制度等。

根据企业成员的自我实现需要，应努力为其提供合适的工作岗位以及继续学习的机会，安排一些具有挑战性的工作，吸收其参加企业发展研究、制定计划等。

当前，在我们的企业在不断加大改革力度的情况下，要增强企业凝聚力，企业领导就要在增强企业成员的归属感上下功夫。一方面，企业要充分利用实力雄厚以及国际化平台的优势，多采用内部分流方式，尽量减少裁减人员；建立企业内部人才流动机制，做到人尽其才，充分调动企业成员的积极性和创造性；拉大在职人员的工资差距，使高收入者的积极性得以持久，使低收入者向高收入者看齐，形成一种奋发向上的局面。另一方面，对裁减人员要做好安置工作，如联系一些就业机构，努力为裁减人员创造再就业机会等。通过这些方式，可以使企业成员增强归属感，积极支持企业改革，并通过自己的行动，为企业分忧解难，树立“我为企业，企业为我”的企业意识，进而增强企业凝聚力。

（三）正确行使领导职能

案例分析： 10年之前，在为广东惠阳大亚湾工业园举行二期工程竣工仪式上，联想集团举办了为期一天的联想战略报告会。当时整个联想集团的销售收入已经达到47亿元。他们认真地提出了两个观点；一是在未来10年，中国将成为世界市场的趋势与价值；二是在未来10年，中国成为世界工厂的趋势与价值。这是柳传志思维的典型特征，他从来不会独立地去认识自己企业的发展问题，而一定要放在趋势中和环境里去思考。

在几乎相同的时刻，韩国三星正在针对未来推行着一场“除了妻儿，一切都可以变”的企业变革行动。1993年，三星董事长李健熙预言，在未来十年内，相对于中国企业，韩国公司将不具备生产制造方面的竞争能力。所以，李健熙在三星发动了一场旨在提升技术与品质的企业革命。这场革命，使得三星在后来由韩国第一的企业成为世界一流的企业。柳传志和李健熙，这两个各自国家企业界的领袖级人物，都准确预见到了未来的变化，都带领各自企业提前量作好了内部调整的工作。

在每一个新技术、新业态、新模式来临前，任何一种趋势与环境的改变都需要企业内部的组织团队积极的响应配合并主动变革组织，以适应新环境、新形势的发展。

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，善于运用民主的方式、恰当的授权方式，给企业成员和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会。了解被领导者擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动下属的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

（四）加强企业规范建设

健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、质量检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。在一个企业里，如果先进的得不到鼓励，落后的受不到触动，就会人心涣散，使企业的凝聚力大打折扣。此外，加强企业规范建设，还有利于培养健康向上的企业文化，倡导“比、学、赶、帮”的企业精神。

四、管理人员如何正确的使用凝聚力？

1、转化阻力

在企业凝聚力的使用过程中，我们肯定会遇到这样或那样的阻力，当碰到这样的问题时候，我们不应该一棍子把阻力打死，我们要学会分析阻力为什么会产生，也许阻力是准确的，是为企业发展服务的，那么我们就应该调整凝聚力的方向。如果分析阻力的产生不是建立在企业利益的基础上的，而是建立在个人利益之上的，我们应该将阻力排除，并且转换阻力为统一，形成新的凝聚力。

2、讲究方法

凝聚力的使用是要讲究方法的，因为凝聚力是个变量，我们在运用凝聚力的时候应该保持着凝聚力所产生的能量，补充凝聚力的动力，如给员工以鼓励（物质、精神）。作为企业资源，他的利用需要更新和补充，只有这样才能长久的运用凝聚力来为企业服务。

3、使用过程中培育

凝聚力是可以培育的，作为一个企业发展过程中的一个资源，他的增展性是无限的，硬件上可以完成员工的素质培育工作，在软性上可以完成政策的鼓励工作。企业凝聚力的培育是长久而艰巨的工作，我们应该重视并且引导他培育的方向，使他能尽快的成长并保持与企业的同步发展。

所以说凝聚力的产生不是单方面的付出，而是企业与员工本身能够相融共存，最终达到双赢！关于凝聚力的故事分享

现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通。沟通才有凝聚力。以下是一些值得借鉴的好做法：

讲故事。波音公司在１９９４年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己的家中共进晚餐，然后在屋外围着个大火坑讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火里烧掉，以此埋葬波音历史上的“阴暗”面，只保留那些振奋人心的故事，以此鼓舞士气。

聊天。奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司内部许多人士的深深爱戴。他有１／３的时间在丰田城里度过，常常和公司里的多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活上的困难。另有１／３的时间用来走访５０００名经销商，和他们聊业务，听取他们的意见。

解除后顾之忧。某航空公司总裁凯勒尔了解到员工最大的担心是失业，因为很多航空公司都是旺季时大量招人，在淡季时辞退员工。凯勒尔上任后宣布永不裁员。他认为不解除员工的后顾之忧，员工就没有安全感和忠诚心。从此，该公司以淡季为标准配备人员，当旺季到来时，所有员工都会毫无怨言地加班加点。

帮员工制订发展计划。爱立信是一个“百年老店”，每年公司的员工都会有一次与人力资源经理或主管经理的个人面谈时间，在上级的帮助下制订个人发展计划，以跟上公司业务发展，甚至超越公司发展步伐。

动员员工参与决策。福特公司每年都要制订一个全年的“员工参与计划”。动员员工参与企业管理。此举引发了职工对企业的“知遇之恩”，员工投入感、合作性不断提高，合理化建议越来越多，生产成本大大减少。

返聘被辞退的员工。日本三洋公司，曾经购买美国弗里斯特市电视机厂，日本管理人员到达弗里斯特市后，不去社会上公开招聘年轻力壮的青年工人，而是聘用那些以前曾在本厂工作过，而眼下仍失业的工人。只要工作态度好、技术上没问题，厂方都欢迎他们回来应聘。

培养自豪感。美国思科公司创业时，工资并不高，但员工都很自豪。该公司经常购进一些小物品如帽子，给参与某些项目的员工每人发一顶，使他们觉得工作有附加值。当外人问该公司的员工：“你在思科公司的工作怎么样？”员工都会自豪地说，“工资很低，但经常会发些东西。”

口头表扬。表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。日本松下集团，很注意表扬人，创始人松下幸之助如果当面碰上进步快或表现好的员工，他会立即给予口头表扬，如果不在现场，松下还会亲自打电话表扬下属。

五、企业有了凝聚力才有竞争力！

据说老鹰是飞禽中活得最长的动物，有70年寿命。大多数老鹰会在40岁的时候，主动地去除自己身上一些多余的羽毛之类的东西，那是一件比较痛苦的事情。但老鹰们会主动去做，因为它们要保持身体的敏捷。我想这也是一种主动变革。

有人比喻杰克·韦尔奇当年变革通用电气是“修理一部没有毛病的机器”。机器还没出毛病就去修理，这就是组织敏感度。在企业还有利润，还在增长的时候主动变革就是敏感度。在企业业绩下滑时候的变革叫挽救。一家优秀的企业，要在竞争激烈的市场保持活力，就必然要进行未雨绸缪的主动变革。

大家都知道科通收购华盟已近一年了，我相信再长的磨合期也应该有个阶段的，昨天听了各办事处主任以及各产品线经理的工作汇报后，我感触很深，非常感动和欣慰。他们都能切合实际，主动承担起为公司培养员工，考虑怎样实现预期目标，为企业的远景提出很宝贵的建议，我们公司拥有这么优秀的一支中坚力量，为什么还会出现那么多的问题？这是值得我们的决策层去反思的。

我们通过逆向思维，把自己放在投资者的角度去考虑和分析。投资者在投资上肯定是分阶段性的投资，他们会根据企业的发展达到投资的目的：业绩、回报、企业可持续发展的空间。目前我们的企业面临最大的问题是：企业与成员之间形成了对立，太多的埋怨、对企业的不认同、忧虑。。。这些情绪的产生主要是我们企业内部：政策不明确；管理思路不清晰。如果这样的情况继续持续下去，那么我想投资者是没有那么好的耐心再给我们一年的时间，最终会选择忍痛割爱！

 引用李嘉诚在关于《如何让员工忠诚》的一段话做为也许不是很恰当的理由。

 我相信有理想的人富有傲骨和诚信，而愚昧的人往往被傲慢和假象所蒙蔽。我相信没有精神

文明、只有物质充斥的繁荣表象，是一个枯燥、自私和危险的世界。我相信帮助他人、对社会有所贡献，是每一个人必须承担的。我相信强者特别要学习聆听弱者无声的呐喊；没有怜悯心的强者，不外是个庸俗匹夫。

 我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。

 我绝不同意为了成功而不择手段，如果这样，即使侥幸略有所得，也必不能长久。

曾经听过一句很棒的话：“国家的竞争力来自社会的凝聚力。”这句话用在团队合作上，可以说团队的竞争力来自各位队员对这个团队的向心力和凝聚力。这股凝聚力可以让队员们把团队的共同目标视为个人最大的成就。目前中国的通信市场将面临前所未有的激烈竞争，国际通信行业的低利润期已经来临。在未来的竞争中，中国企业凝聚力的强弱将对企业的生存起到至关重要的作用。因此，企业领导者要着眼于未来，腾出一定精力放到增强企业的凝聚力上。要在不断完善内部规范的同时，去想想怎样改善员工工作、生活条件；教育企业成员认清形势，转变观念，适应环境，练好内功；教育企业成员精诚团结，变压力为动力，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力迎接市场的挑战。

信赖是沟通的基础；

沟通是团队的渠道；

凝聚是企业的目标。

第二篇：企业凝聚力建设

关于企业凝聚力

现象：员工工作主动性不足、团队配合意识淡薄、不爱参加集体活动；对于公司的各类信息表现麻木，为什么会出现这些现象

思考：什么叫做企业凝聚力

可以从以下三个方面来阐述：企业对员工的吸引力、员工对企业的向心力、员工之间的认同和相互吸引；企业凝聚力是一种无形的力量，凝聚力的强弱直接关系到企业的发展。提升企业凝聚力的问题拆分为三个小问题

一、企业对员工是否吸引力

这个问题其实很简单，企业对员工的吸引力取决于员工的需求是否得到满足。

------------------------------关于人的需求--根据马斯洛需求理论，人的需求可分为五种两大类： 低级需求：生理需要、安全需要、情感和归属感需要 高级需求：尊重的需要、自我实现的需要

回到员工需求是否得到满足这个问题上来，对于所有的员工来说首先要得到满足的是低级需求：生理需要、安全需要、情感和归属感需要。高级需求不需要所有的人都满足，通常来说综合能力、素质较高的人对高级需求的诉求度较高。根据上面的理论概括来分析员工需求的满足程度

生理需要：工资及福利是否满足员工所处环境和地位的所产生的需求；想像一下有多少员工愿意在工资待遇很低的企业工作？如何衡量工资的高低（员工的当前收入是否可以满足其本人及家庭的基本生活需求）。

安全需要：没有人希望过一种吃了上顿没下顿的日子，也就是说员工都希望在一家稳定的企业工作；那些动不动就调整、三天两头就开除人的企业很难想像可以让员工愿意留下。企业能够把以上两点做好，企业就具备了对员工的基本或者普遍吸引力。为了进一步提升企业对员工的吸引力需要满足员工的下一个需求：

情感和归属感需要：这点在操作的时候反而不容易入手，因为情感和归属感主要是跟每个人的生理特征（性格）、成长经历、受教育程度以及宗教信仰相关。具体点讲，每个人都需要得到关心和照顾，但是性格特征、成长经历、受教育以及信仰决定了每个人需要得到的关心和照顾又不一样。

对于一些综合素质能力较高的人，企业的吸引力不是体现在以上三点需求的满足，而是需要满足两点高级需求：尊重的需要、自我实现的需要

尊重的需要：尊重分为人的尊总和社会的尊重，比如说一个人在公司担当领导岗位，在内部有地位、有威信、受到更多人的认同；在社会上由于他在一家很有实力的企业上班，有很好的收入、很高的地位，也会得到社会的认同。

自我实现的需要：这个需求是一个人自我价值的实现，具体是指个人理想、抱负的实现，个人能力的最大发挥，说白了就是人到了一定的高度或者地位，可以做自己喜欢做的事情，去达成自己想要的目标。说明：

1.这五个层次的需求不存在强制次序和依赖关系，这五个需求层次无先后实现次序和因果关系。

2.高层次需求的满足或者实现是基于低层次需求的满足，试想一下一个人连饭都吃不上还去谈理想和自我价值体现，尊重感等都是扯淡。

3.这五个需求层次只是亚伯拉罕.马斯洛提出的，他本人对这五个需求层次概念也存在模糊，世上对马斯洛的这五个需求层次也存在争议，学习的时候一定要深刻认识到这一点-------------------------以上是马斯洛需求层次理论概述-------------------------关于员工需求满足的案例：

1.海底捞：我认为海底捞在两个方面做到了极致：尊重的需求满足和生理需求满足。这里需要注意，所有的人都有尊重的需求，越是底层的人尊重需求越强烈，只是由于生理需求没有得到基本满足的前提下被压抑了而已。我想象中（注意：以下观点不是我调查得来只是我推测）最初海底捞先通过满足员工的尊重需求（给员工租楼房当宿舍，对员工亲属的关怀等措施）来提高企业对员工的吸引力（或者叫做提高凝聚力），在企业有足够的经济支付能力之后，又把员工的生理需要进行了充分的满足（在海底捞餐厅服务员是有机会月收入1万多的，国内有多少餐饮企业可以做到这一点？）。与此同时，海底捞建立的晋升机制（所有的管理人员都必须从一线服务员干起，在海底捞没有空降高管和职业经理人这种说法）也让员工的自我实现的需求得到满足。

通过这一系列的分析，我们可以得出一个结论：海底捞的企业凝聚力是非常强的，员工在企业得到满足有归属感，当然会把企业当成家，自然就会发自内心的对来消费的顾客好。这就不难理解海底捞排队现象了。（当然需要注意，作为餐饮企业饭菜好吃是最基本的，如果饭菜不好吃，即使员工需求得到满足，生意也不会好）

2.阿里、腾讯、京东等成功互联网企业

个人认为这些企业在企业凝聚力提升方面主要体现在满足了员工的两个核心需求：生理需求和自我实现需求，关于生理需求不用多说这三家企业整体薪资水平是非常高的。至于自我实现需求，个人认为进入这三家企业的员工大部分都是高学历、名校毕业，这些人都具有较高的理想抱负，进入这种企业对他们未来实现个人理想和抱负帮助比较大或者是能在这些企业实现他们的理想和抱负。基于这两点原因，企业对员工的吸引力就非常大。

以上分析了员工需求的满足，也就是说企业如何对员工产生吸引力。

二、员工对企业的向心力

关于员工的企业的向心力可以简单的理解为，员工是否服从上级领导，是服从于公司赋予领导的职权，还是基于对领导的认同发自内心的服从。

如果是仅仅服从于公司赋予领导的职权，那么员工在工作中就不会自动自愿的工作。作为领导应该是从人品方面让员工认同，同时领导具备很强的能力，能够对员工的工作进行指导、培训，使员工的工作能力得到提升。

所以说，提高员工对企业的向心力需要领导岗位的员工在工作能力、素质、修养、操守、品德方面努力提升。案例：李云龙部队向心力

电视剧《亮剑》中李云龙的部队向心力就很强，李云龙这个人虽然毛病很多脾气不好，但是独立团的干部战士都很认同佩服他，都愿意服从他的命令，愿意跟他一起战斗、拼命。为什么？我觉得主要是李云龙这个人首先能力非常强，他对一场战斗的判断能力、指挥能力、作战能力非常强；另外李云龙是一个很正直的人，做事光明磊落，让人佩服。

三、员工之间的相互认同和吸引

俗话说：物以类聚人以群分，要想员工之间相互认同，彼此吸引，彼此尊重，达到团队和谐。需要员工有共同的职业价值观、相似的知识水平、相似的经验阅历、积极的心态；主动积极包容大度。这点可以通过组织集体活动、组织培训等做事实现。

---------------------最后一条分割线 以上是对企业凝聚力问题的分析--------------------以下列举的措施，仅仅是个人建议，具体的你可以思考哪方面存在问题，然后采取什么样的措施。比如说：你们本身企业文化建设就很好了，那就没有必要在进行这方面的措施了。另外，我列举的措施只是概况，细节要结合你们公司实际情况。

提升企业凝聚力措施：

1.进行员工满意度调查：通过调查找到员工不满意的地方，其实这里重点是薪酬福利满意度调查。具体措施可以进行匿名薪酬福利满意度调查活动，调查员工对当前的薪酬福利是否满意，如果不满意自己期望的薪酬是多少？期望得到什么样的福利。这个工作其实很重要也很有意义，可以作为公司调薪以及制定福利政策的参考。如果再进行薪酬调整和福利政策调整的时候可以针对性的重点满足核心员工的薪酬需求。

2.企业文化建设：明确企业的使命和价值观，使每个员工充分理解、认识企业的使命以及价值观，好的文化可以提升对员工的吸引力，从提升企业的凝聚力。

3.对核心岗位人员的职业规划：在薪酬和福利得到满足的前提下，通过帮助核心岗位人员进行职业规划，可以提升企业对核心岗位人员的吸引力（凝聚力）。核心岗位人员职业规划做好了，其个人职业目标跟公司目标达到高度一致，从而可以提升企业凝聚力。4.加强培训工作：针对管理人员的培训重点是管理水平、沟通技巧、职业素质素养。针对普通员工的培训重点是工作技能培训、员工的团队精神培养、工作责任感、执行力方面。提升员工的工作能力和综合素质。

5.招聘工作改进：在招聘的时候通过多个角度考察员工与所处团队的匹配性，不要单纯从工作技能和能力方面去考虑。还要看员工的职业价值观与团队（公司）价值观的匹配性，与团队负责人在性格方面的一致性等等

6.各种制度、政策设计的改进：制度设计要以公司使命和目标为基础，围绕公司核心价值观进行（这点操作难度较大，牵扯方面太多）

第三篇：浅谈企业凝聚力

浅谈企业凝聚力

阿里巴巴管理 2013-03-14 来源： 阿里巴巴管理 专题： 企业管理 打印

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。

企业的凝聚力是企业行为的基本标志，是企业的一种向心情感，是粘合剂。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素组合成的一种企业合力，是企业各项工作和谐的结果。凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展都有着重要影响。

一、企业凝聚力的作用及其的影响因素

1、企业凝聚力的作用通过对现阶段多家企业的实际情况的分析，笔者总结出了企业凝聚力在企业中的作用，有以下几点：（1）企业凝聚力可产生１＋１＞２的协同效应通常我们所说的１＋１＞２的效应，就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。企业的凝聚力可以通过对企业成员的劝导、激发每一个企业员工的产生与企业目标相一致的工作积极性，从而创造出１＋１＞２的协同效应。

（2）企业凝聚力可以提高企业的生产效率在一个好的领导之下，可以使企业凝聚力与企业目标相一致，可以产生有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，从而提高企业的生产效率。

（3）企业凝聚力与企业团队精神是一致的团队精神就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度。从这一点上说，企业团队精神与企业的凝聚力是一致的。一个企业团队精神旺盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。

2、影响企业凝聚力的几个因素企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。

（1）企业成员的相容性企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

（2）企业成员的需要在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。根据马斯洛的需要层次理论，需要的层次具有很强的发展性。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

（3）企业领导的行为与方式领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

（4）企业规范企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

（5）外部环境日新月异的当今世界，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对众多的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。

二、新形势下增强企业凝聚力的方法

1、作为一个富有凝聚力的企业，其所拥有的员工最好要具备对企业的认同感“企业凝聚力”就是企业所需的集合力，它使所有的员工对企业的目标有一种极大的认同，需要所有的员工对企业的事业有一种主动的参与直至将其作为个人事业的一部分。很显然，企业与员工是企业凝聚力的两大载体，只有将这二者统一起来，才能真正建立好企业的凝聚力。鼠标大王“罗技集团董事长鲍丹宁从1995年开始，每年都来江苏，与苏州罗技公司的员工一起过传统的中国新年。除了吃、喝、看节目、演节目、表彰员工之外，鲍丹宁照例 要说这样一句话：”罗技是一家不大的公司，但一直在与员工共同成长“.这就充分说明了企业与员工的目标相一致，才会有很强的企业凝聚力，才会成就企业的远大目标。

2、员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识企业员工只有具备这些素质，才能认同企业的文化，融入企业文化中，降低企业内耗。如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的企业合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。1995年，联想集团的海外业务受到巨大打击，亏损近两亿港币，公司股票一度惨跌。当时香港记者采访四通集团总裁段永基先生时，问到他对联想集团前景的判断，段先生说他相信联想很快会振兴起来，因为联想有一个很好的决策班子和一支很好的员工队伍。果然，1996年和1997年两年时间，联想集团上下一心，群策群力，同舟共济，业务突飞猛进，体现了企业凝聚力的的强大作用。试想，在企业面临危难之时，如果企业没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于联想的员工来说，企业的兴衰成败与自己是息息相关，企业员工认同与企业共同发展，在企业面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。

3、制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案，注重企业文化的建设的增强企业的凝聚力，员工与企业共同成长。

第一、为企业员工规划一个共同的远景展望。企业远景，就是企业的发展和前途，是企业行为的根本目标，是员工信心的基础来源。企业应该通过文化建设将员工的价值观和企业的核心价值观统一起来，确保把员工的积极性激活，才能真正实现员工为企业的前程为自己的前程，团结一致、全力以赴的工作！

第二、团队有它的核心力量，也就是领导阶层。模样的力量是无穷的。领导是团队的先锋头羊、策划军师、指挥元帅，领导的一言一行甚至一笑一颦都可能对团队产生影响。经营企业如同治理国家，君圣则国兴，主庸则家败。作为团队领导，首先把管理的目光投向自己，不间断的规范自己、完善自己和超越自己，以身作则，树表率、立威信、讲亲和、在团队管理过程中，显得尤为重要。第三、为员工创造可持续发展的发展环境。企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融会于工作之中，从做人到做事，从理论到实践，全方

位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

总结：”团结就是力量“，对于一个企业来说，核心是”人"，如果能够把许多人的力量集中起来，共同指向同一方向，那这个企业就成功了一半。凝聚，凝结聚合之谓也，向心粘联不离散。凝聚，企业群体团结不离分的内在心理氛围和行为导向。企业凝聚力就是企业群体稳定存在的吸引心理，它使群体中的个体相互依存、接受群体纪律的约束，自觉抗斥外界干扰不向外游离。企业凝聚力是企业群体存在、发展的必要条件。

第四篇：企业凝聚力概述

企业凝聚力概述

企业凝聚力是一种合力。它是由企业管理、企业环境、企业效益、企业精神、企业文化等各种因素合成的一种向心情感，是粘合剂，是磁场，是企业方方面面的工作和谐的结果。企业凝聚力出现在各种因素的交汇点上。

企业凝聚力由五个要素构成：

1.领导者个人和整个领导集体的影响力。

2.企业生活环境、文化设施、工作条件、工资报酬、激励机制和企业发展目标六个方面合成的吸引力。

3.由外围员工经过班组、车间几级管理层次围绕领导核心的向心力。

4.企业产品、企业效益、企业知名度和美誉度形成的骄矜感和自豪感。

5.企业精神、管理氛围、职业纪律和宣传思想工作激励、熏陶化成的顾大局识大体的团体意识。

而凝聚力的要素构成呈塔状，五个母项要素包含着更小层次的子项要素。子项缺项便会动摇母项的稳固，影响母项功能的发挥，进而影响企业凝聚力的生成。

企业凝聚力的作用

１、企业凝聚力与协同效应

企业的凝聚力主要表现在对企业成员的诱导作用方面。诱导即通过对企业成员的诱发、劝导，激发每个企业成员的积极性，以保证企业目标与个体目标的一致性。诱导的结果就是通常所说的协同效应，也就是１＋１＞２的效应，通俗地说就是两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。

２、企业凝聚力与生产效率

要使企业凝聚力与企业目标相一致，必须有一种作用力，使它得以规范化，这种作用力就是通常所说的管理能力。一个好的领导能够引导企业成员，使他们的合力方向朝向企业目标，也只有这样才能提高企业的生产效率。因此，不能简单地说企业凝聚力与生产效率正相关，只有在有一个好领导的前提下，它们才具有正相关性。

３、企业凝聚力与企业士气

士气就是对某一群体或组织感到满意，乐意成为该群体的一员并协助实现群体目标的一种态度，也就是一种团队精神。从这一点上说，企业士气与企业的凝聚力是一致的。一个企业士气旺

盛，则企业凝聚力就强，就能较好地适应外界变化，处理好内部冲突；企业成员对企业及企业领导持肯定和支持的态度，企业的目标就得以实现。与协同效应一样，企业士气同样离不开企业管理者的正确引导。

影响企业凝聚力的因素

企业凝聚力是一个复杂的变量，影响它的因素很多，既包括企业成员本身的心理、行为，又包括企业外界对企业的影响。任何一种因素的变化都可能使企业凝聚力大小和方向发生变化。１、企业成员的相容性

企业成员的相容性即企业成员的相互接纳程度，表现为各企业成员的同质性与互补性。企业成员之间的爱好、兴趣、目标、信念等具有同质性，而性格、知识则具有互补性。同质性的多少与互补性的大小，关系到企业凝聚力的强弱。

２、企业成员的需要

根据马斯洛的需要层次理论，人的需要从低级到高级分５层，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。需要的层次具有很强的发展性。在一般情况下，只有低层次的需要得到满足后，才会产生高层次的需要。假如要让一个薪水很少的人经常参加娱乐活动，一般很难，他往往把更多的精力放在如何多挣钱上，以首先满足自己的生理需要。在５个层次的需要中，社交需要也叫归属需要，是建立在生理需要和安全需要基础之上的，只有当社交需要得到满足后，才会进一步产生尊重需要和自我实现需要。从这一点上来说，企业的凝聚力与企业成员的５层需要均有关联。

３、企业领导的行为与方式

领导是企业的核心。如果一个企业的领导层内部不团结，势必会影响到企业成员。而一个精诚团结、能广开言路、善于听取各种意见的领导群体会对企业成员起到示范作用，有助于企业成员的内部团结，形成一种良好的企业氛围，进而增强企业的凝聚力。

４、企业规范

企业规范是企业每个成员必须遵循的行为准则，是一系列的统一成员行为观念的标准体系。企业规范包括成文的和不成文的，成文的如企业内部各种规章制度，不成文的如约定俗成的企业成员的思想观念等。企业规范是维系企业行为的无形力量，是评价企业成员行为的尺度。企业成员严格遵循企业规范，将会受到表扬、鼓励。反之，则会受到来自其他成员的压力和批评，迫使他重新回到企业规范上来。否则，就会受到企业规范的惩罚。因此，企业规范是形成企业凝聚力的动力，它能够理顺每个成员的个体目标，使之与企业目标一致。如果缺乏企业规范或有规不依，则企业的凝聚力就难以形成。

５、外部环境

当今世界是一个快速变化的世界，科学技术日新月异，企业要想获得发展，必须紧跟时代潮流，否则就会被淘汰。面对时代的压力，多数的企业成员都会有一种紧迫感，都会自觉或不自觉地团结起来，以适应环境的变化，自然而然地形成一种凝聚力。外界环境变化了，企业凝聚力也会随之变化。企业领导只有善于利用外部环境，才能使企业凝聚力长久不衰，不断增强。增强企业凝聚力的途径

1.加强企业成员之间的良好沟通

在日常工作中要保持团队精神与凝聚力，沟通是一个重要环节，有关研究表明：我国企业管理中70%的错误是由于不善于沟通造成的。而比较畅通的沟通渠道、频繁的信息交流，使团队的每个成员间不会有压抑的感觉，工作就容易出成效，目标就能顺利实现。当个人的目标和团队目标一致的时候，员工就容易产生对公司的信任，士气才会提高，凝聚力才能更深刻地体现出来。所以高层要把确定的长远发展战略和近期目标下达给下属，并保持沟通和协调。这时，企业团队成员都有较强的事业心和责任感，对团队的业绩表现出一种荣誉感和骄傲，乐意积极承担团队的任务，工作氛围处于最佳状态。通过沟通，可以促使信息在成员之间的流动，使成员之间加强了解，增进友谊，促进成员之间的相互接纳，提高企业成员之间的相容性。在公司目前的形势下，企业员工之间尤其要加强沟通。这是因为，随着市场经济的发展，要想在市场竞争中立于不败之地，企业就必须进行创新、改革，增强企业的凝聚力。这样，势必会触动一部分成员的利益，产生抵触情绪。如果企业不注意加强与这些人的交流与沟通，这些人就有可能对企业的凝聚力产生消蚀作用。

2.为员工创造可持续发展的发展环境

企业在追求自身可持续发展的同时，也要兼顾员工的可持续发展。著名的马斯洛理论把人的需求划分为三个层次：生存需求、关系需求和成长需求。为了控制团队力量的流失，这就要求企业为员工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习与提高的氛围，帮助员工实现自我成长，实现价值追求。企业的培训应该联系企业文化，着眼于细微之处，融落于生活之中，从做人点滴到做事精要，从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感、使命感。而员工的全面成长，也将为企业发展蓄备强大后续动力，推动企业现代化管理步入良性循环的轨道。

3.正确行使领导职能

领导是引导和影响个人或组织在一定条件下实现某种目标的行动过程，是一种借助他人完成目标的过程。作为企业的领导者要在不断增强自身素质、提高管理水平的同时，应善于运用民主的方式、恰当的授权，给企业员工和各级管理者以参与企业管理、充分展示自己才能的机会，了解被领导者擅长什么、不擅长什么，以避其所短、扬其所长，从而调动下属的积极性，给员工提供一个发展的平台，从而调动员工的积极性，达到增强企业凝聚力的目的。

企业的领导要想正确行使其领导职能，必须作到以下几点：首先要有创新意识。领导不应满足于守住一个企业，而要开拓进取锐意创新，为企业谋求更大的发展空间。高瞻远瞩，确立企业的发展目标，及时做出正确的决策。其次要不断充实自己，学习新知识。通过学习，系统全面掌

握本职工作的业务知识，有较强的口头与文字表达能力；有过硬的综合分析能力，善于全面细致地分析问题；组织协调能力强，能充分调动各方面的积极性，同时能听取各方面的正确意见和建议。与此同时，敬业精神也不容忽视，突出表现在一个“勤”字，即事业心强，热爱本职工作，积极肯干；责任心强，对工作认真负责，勇于承担责任；纪律严明，遵守企业规章及纪律，时刻严格要求自己。

4.加强企业规范建设

一个管理混乱的企业对员工是缺乏凝聚力的。管理上的规范化、制度化不仅可以使员工在企业内部得到锻炼与提高，而且能够创造并实现企业公平。健全完善的企业规范，如考勤制度、奖惩制度、检查制度、财务制度等，是鼓励先进，约束落后，增强企业凝聚力的重要保证。健全完善的企业规范将在很大程度上决定着企业上下能否顺利沟通、改革能否顺利实施，各项管理能否到位。管理的核心是人，因此仍然要围绕“人”这个中心来完善企业规范

第五篇：浅谈企业凝聚力

浅谈民营企业凝聚力

随着市场经济条件下竞争的日益加剧，企业之间对人力资源的争夺正日趋激烈。与此同时，当今社会新一代企业人才的新型思维已经不局限于劳动生产方面，对物质的需求已经有所改变。民营企业虽具有机制灵活的优势，但是由于多种原因，我国民营企业人才的流动性较大，企业的凝聚力不够，相对于企业人才的流动性大就必然影响到企业的发展。企业的发展和他的凝聚力,是互相影响的:企业有了凝聚力,才能存在和发展,企业的发展又增强了凝聚力。反之,企业缺乏凝聚力,要生存和发展就是一句空话。所以,增加企业凝聚,是非常重要的，增强是必然的,只有这样才能不断补充劳动力

企业凝聚力包括员工对企业的向心力和员工之间的亲和力两个方面。一方面，现阶段人才的流动已不仅仅反映人才对就业的需要，更多的是反映人才实现自身价值的需要。要想吸引人才、留住人才，必须能够为其提供实现自我价值的机会。而企业能否为人才提供实现自我价值的机会、使其对企业产生向心力，便成为吸引人才、留住人才的根本问题。另一方面，企业员工之间的关系和谐与否可以影响企业凝聚力、工作效率及个体行为，甚至影响员工的身心健康。员工之间团结友爱，可以使员工在企业工作时产生愉快感，从而利于形成团队协作精神、提高工作效率、实现组织目标。由此可见，吸引人才、留住人才的关键是民营企业对员工是否具有凝聚力。所谓企业的凝聚力,就是一个行业或一个企业具有的优良素质所形成的吸引力。具体地说,企业的凝聚力,能有产生使内部的职工充分发挥积极性、创造性及磁石般的吸引力。影响企业凝聚力的因素很多,主要的经营管理水平,政治思想工作状况,劳动条件,分配制度、福利、待遇,职工队伍素质等,这种综合性地提高企业素质的工作即被称作凝聚力工程。

首先民营企业有明确的发展方向和持续经营的组织目标，且未来发展前景看好，则员工在这样的企业工作感到有奔头，才能焕发工作热情、树立在企业长期服务的信心，进而对企业产生向心力。从这个角度来看，民营企业培养对员工的凝聚力，首先应当培养自己的企业，否则，企业对员工的凝聚力实在是无从谈起。

（一）共同的价值观与有效的约束机制是民营企业凝聚人心的根本，要加强企业与员工之间的沟通。民营企业若想实现持续经营、稳步发展的目标，必须以独特的共同价值观，来维系一支能征善战、忠实可靠的员工队伍。站在企业对社会的责任角度来看，企业应当确立“报国、奉献”的观念，而站在企业对员工的期望角度来看，应当确立员工对企业的“忠诚、敬业、勤奋、创新”的观念。企业通过确定共同的价值观并在员工中进行宣传、学习，将使员工产生认同感，才能在工作中自觉示范，使共同价值观能在广大员工中得到更广泛的认同，进而凝聚企业人心。当然，民营企业确立了共同的价值观，并不意味着所有员工都会自觉地接受它。对于部分不接受企业共同价值观的员工，就需要以制度来加以约束。通过建立有效的约束机制，对符合企业共同价值观的行为予以肯定或奖励，否则予以否定或惩罚。由于正常人天生具有“趋利避害”的本能，因此在这样的情况下，大多数企业员工必然会做出企业需要的行为。

（二）发挥核心员工的积极示范作用是中高层管理人员应尽的责任，正确的行使领导的职能。常言道，榜样的作用是无穷的。企业中高层管理人员，是企业的核心员工。他们的品行、业务能力、管理能力、心态及个人魅力，对企业凝聚人心起着潜移默化的示范作用。作为民营企业中高层管理人员，应当一身正气，对工作充满热情，具有开拓进取意识和能力，树立从企业全局着想的观念，敢于承担责任乃至勇于为下属承担责任，尊重和关心下属。这些既是企业对中高层管理人员的最起码的素质要求，也是中高层管理人员发挥

作为企业核心员工积极示范作用的基本要求。试想，如果中层管理人员整天在办公室唉声叹气、不思进取，并总是抱怨企业不给他加薪、晋升，抑或高层管理人员将自己分管的业务范围当作自家的自留地、容不得其他高层管理人员有丝毫的过问，或者中高层管理人员只顾将成绩和功劳往自己身上揽、而把责任和失误往下属身上推，企业能指望他们会对一般员工起到积极的示范作用？！显然不可能。作为企业的领导者要在不断的增强自身素质，还要提高自己的管理水平，善用民主的方式，恰当的授权。给企业员工以及各级管理者，充分发挥他们自身才能的平台。

（三）应届大中专毕业生应作为民营企业新进员工的优先选择。民营企业新进员工时都希望新员工来了就能派上用处，迅速为企业创造价值。但是新进员工是选择应届大中专毕业生，还是选择有工作经验的跳槽人才，对企业凝聚力的培养却大有区别。从新员工对企业的忠诚与认同感的角度来考虑，选择那些有发展潜力的应届大中专毕业生不仅可节省人力成本，而且只要稍加培训，他们就会成长为对企业忠诚度极高的优秀员工，进而成为民营企业长期发展的“子弟兵”。而那些有跳槽经历的人才往往要价较高，且大都已形成自己相对固定的价值观。企业引进这样的人才要想使其已有的价值观与企业的共同价值观相融合，需要假以时日；如果这样的人才既不能改良企业现有的共同价值观，又无法做到迅速认同企业已有的共同价值观，最终必将不能适应企业的需求，只能再次跳槽而去。因此，企业人力资源管理部门应当从企业长期、稳定及持续发展的角度考虑，制订切实可行的新进员工规划，通盘安排企业对人才的眼前需求与长期需求，保障企业所需人才供应渠道的畅通。

（四）完善培训形式是民营企业快速凝聚新员工人心的有效方式，为员工创造可持续发展的环境。企业在追寻自己发展的同时，还要兼顾员工的可持续发展，这就要企业为员

工提供一套完善的激励培训机制，营造良好的学习和提高自身素质的氛围，帮助员工实现自我成长，实现自身的价值。企业的培训要联系企业的文化，着眼与细微之处，融落与生活之中。从做人点滴 到做事精要。从理论到实践，全方位多角度的展开，培养员工的归宿感，使命感。新员工一到企业，不论其过去有没有工作经验，为了让新人熟悉企业的经营理念和文化，一定要进行必要的培训，从而使其能尽快完整地了解企业的组织、经营理念及企业文化。只有新员工认同企业的理念与文化，才会愿意留在企业，也才是企业长久的资源。民营企业引进新员工，应当进行集中培训或指定专人进行个别辅导。企业人力资源经理特别是新员工所属部门的主管（经理）对新员工的培养负有主要责任。部门主管应当结合新员工的工作任务，具体担负起指导其熟悉并逐渐认同企业的理念与文化、促使新员工尽快适应新工作岗位要求的任务，人力资源经理则应当担负起每周督促新员工所属部门的主管切实履行好对新员工的指导责任，并将这种责任履行的好坏作为对部门主管进行绩效考核的一项指标，纳入考核的指标体系。

民营企业对员工的凝聚力需要着力培养，那么培养的这种凝聚力就需要企业来维系，而民营企业对员工凝聚力的有效维系还需要采取各种行之有效的措施进行长期的巩固。建立企业与员工沟通机制、加大核心员工离职成本、建立完善的激励机制、加强感情投资等无疑都是维系企业凝聚力的重要措施。

（一）、建立企业与员工的沟通机制，激发员工对企业的认同感。对于企业而言，最可怕的事情并不是外部激烈的市场竞争，而是自己的员工缺乏工作热忱。企业与员工之间进行良好的沟通，既能使员工感到自己受到企业的尊重，又能增加员工对企业的认同感，使员工感受到自己是企业的一员，而不只是依令行事的打工者，进而激发员工的工作热情，有利于提高员工的创新能力和工作积极性。

二、加大核心员工的离职成本，一般员工的可替代性较强，而核心员工的可替代性较小。核心员工是企业的中坚力量，失去他们，企业就会元气大伤，留住核心员工，就是保住了企业的“命脉”。留住核心员工的传统做法是高薪留人。但是高薪留人会增加企业运营成本，削弱企业整体竞争力。国内ＩＴ行业通过加大离职成本的方式留住核心员工的做法，为我们提供了一种解决思路。他们为留住人才，为核心员工配送期股期权，贷款为核心员工配车、配房，而核心员工为企业服务达到双方约定的年限时，将有权取得相应的股权及产权；如果核心员工提前走人，则应全额承担偿还股权及贷款的责任。

三、建立健全行之有效的激励机制，无可否认，伴随着社会的不断进步，物质文化生活日益丰富，人们的需求层次也在逐步提高。人们从事工作已不仅仅是解决温饱问题，更多的是为了自我价值的实现。这就迫使企业应当以薪酬为基础，建立一套行之有效的激励机制，给员工提升的机会，适当提高他们的待遇，满足他们的事业成就感；要让员工们知道他的每一份努力所带来的相应收获，他所要做的，只是全力以赴把工作做好。

四、重视感情投资，加强人际亲和力，中国人注重人情。感情投资，也就是利用人情的手段来强化人与人之间的感情联系，使双方的关系得以巩固和加强。对于企业管理者来说，真诚地、实事求是地肯定、赞扬员工与善意地、中肯地批评员工，是感情投资的基本途径。一方面，真诚地肯定和赞扬员工，会使员工觉得其工作或为人得到别人的理解、承认和赞许，从而使交往双方的心理距离迅速拉近，使双方关系变得亲切和谐起来；另一方面，善意地、中肯地批评员工，会使员工觉得其工作确实存在需要改进的地方，这种批评不是一味指责而是对其改进工作的一种帮助和指导，从而使其心悦诚服地接受批评，主动总结教训，改进工作，这样就在不影响交往双方已有的和谐关系的情况下，促进组织目标的实现。

总之凝聚力是企业得以发展的基础，企业的管理者应把一定的精力放在企业凝聚力的建设上，使企业员工精诚团结，上下形成一股劲，拧成一根绳，以强大的企业凝聚力使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。