第四讲无效规章制度及无效内容的成因

第一篇：第四讲无效规章制度及无效内容的成因

第四讲无效规章制度及无效内容的成因

无效规章制度及规章制度中无效内容的成因

是什么样的原因导致企业规章制度无效呢？

（一）内容违法

内容违法就是违反法律的规定或违反了法律的原则。

1.违反法律原则

制定一部规章制度从原则上，从规章制度的目的上，如果和法律的原则相违背的话，那么这个规章制度也是无效的。

【案例】

1996年前后，企业和某个员工之间签订了一个停薪留职协议。（《劳动合同法》颁布以后，再不允许企业和员工之间签订停薪留职协议。）停薪留职协议实际上是企业和员工之间就劳动合同的一种变更行为，员工不给企业提供劳动，企业相应地也不再支付工资，在这期间，发生的工伤、医疗事故怎么处理，双方约定清楚。在这份停薪留职协议里面有一条：停薪留职协议期满以后，这个员工应该回到企业，因为劳动关系没解除，如果企业难以安排工作，就按照待岗规定来处理。结果停薪留职期就满了，员工就回来了，的确没有岗位再进行安排，于是双方按照待岗规定来办理。

这个待岗规定里面有一个很有意思的规定，说待岗人员每个月发基本生活费210元，但要求待岗人员每天四次签到，早上来签一次，中午下班的时候签一次，下午上班的时候签一次，晚上下班的时候再签一次。只有每天签了四次到以后，才可能领到每个月210元钱，否则按旷工处理，连续旷工15天企业可以除名。

这个员工一算，为了完成四次签到，要花掉100多元的车费，而且不能做一些其他获得劳动报酬的事情，很不划算，就从第二个月起不再去签到，企业也不再发这210元钱。

过了两年以后，企业要精减人员，要把挂靠的待岗人员赶快处理掉，就发现这个员工旷工265天，早已超过了15天除名这个界限，就做出了除名决定，用特快专递的方式送到员工家里。员工就起诉到仲裁委员会，仲裁委员会在审理的过程中，就发现了争议的焦点，就是说企业让员工签到这个行为，是不是对的？

企业完全可以要求员工来签到，这是企业的规章制度，似乎没有违反什么规定，但是这个企业的规定违反了劳动者的劳动权和获得劳动报酬的权利。仅仅是要求签到，并没有对待岗员工进行培训，签到行为直接导致员工无法再去劳动和获得劳动报酬，生存已经受到了影响，那么这个规章制度就违反法律的基本的原则：劳动者有劳动的权利和获得劳动报酬的权利。最后仲裁委员会判决，企业待岗签到的制度是错误的，违反了劳动法律的原则性的规定。

2.违反了法律的具体性规定

违反法律的具体规定分两类：

 一类是夸大了员工的义务，缩小了员工的权利；

 一类是扩大了企业的权利，缩小了企业的义务。

比如，员工提前30天通知，就可以解除劳动关系，如果企业非要他提前6个月通知，实际上就是扩大了员工的义务，限制了员工的权利，这个规定就是不合法的。但是《劳动法》里面有个规定，大家必须要明确，如果限制了员工的权利，扩大了员工的义务，这样的规章制度也是无效的。但是限制了企业的权利，扩大了企业的义务，这样的行为却是合法的。

【案例】

有一个外商投资企业，它的招聘制度里面有这样一条规定，说是双方解除劳动关系的话，都必须提前6个月通知对方，意思是说，如果员工要提前解除的话，必须提前6个月通知，如果是企业要解除的话，也必须提前6个月通知。但是在劳动关系履行过程中，没有发生员工要辞职的行为，结果发生了企业要解除员工的劳动合同的行为。

企业是按照《劳动法》的规定办的，提前30天通知，解除关系后，员工不服进行了起诉。律师一看劳动合同相关的规章制度说，员工不但可以要求企业支付6个月的经济补偿金，而且可以按照约定，要求企业提前6个月通知，如果不是提前6个月通知的话，就可以要求支付6个月工资。

在审理的过程中，双方的争议焦点就是规定和法律是不一样的。仲裁委员会的解释是：规定一分为二，企业要求员工提前6个月通知是错误的，违反了劳动法第31条的强制性的规定。但是要求企业提前6个月通知却是合法有效的，是企业自己愿意扩大义务缩小权利，因此必须按照合同的约定或者规章制度规定，支付员工5个月（扣除提前30天那一个月）工资作为补偿。就是说，如果扩大了员工的义务，扩大了企业的权利，这样的规章制度是无效的，但是扩大了企业的义务，缩小企业的权利，反而是对的。

（二）内容显失公平

企业的规章制度里面确定的内容必须要有合理性，首先是一个公平的内容才能合法有效，一旦内容显失公平，那么这个规章制度将会无效。

1.严重违纪的界定

最典型的也是我们经常用到的，就是劳动法第25条的第二条和第三项内容，企业的规章制度最容易在这两个方面显失公平。比如说，严重违纪可以解除劳动者的劳动关系，有些企业就规定的非常苛刻，员工连续迟到5次，旷工一天，就可以解除劳动关系。这个标准可能就有问题，因此，是不是严重，必须要有一个参照值。因为《劳动法》里面，并没有说什么是严重违纪，没有一个定性，但是在劳动部的一个解释里面有这一条，说员工是不是严重违纪，可以参照《企业职工奖惩条例》第二章里面的内容来规定。因此，这个严重违纪并不是企业随便说了算。大家想一想，解除劳动关系是什么后果？是员工失业。这个情形和后果之间，显然是存在着一些差距的，因此，在把握这个严重性的时候，一个是量上的考虑，另一个是情节上的考虑。

如果量还没有达到那个程度，就不能解除；另外情节如果不恶劣的话，也不能达到严重的程度。比如，旷工两天，企业同样解除了劳动关系，后果和司法机关监督的结果却是不一样的。

【案例】

有一个企业是这样规定的，员工请病假必须事先按照企业的请假程序履行请假手续，如果没有履行的话，按照旷工对待。另外一个企业是这样规定的，请病假应该事先按照企业的请假程序履行请假程序的义务，如果没履行的话，按照旷工对待，但是因为情况特殊，病情发生比较急，可以在事后来补假。病好了第二天，几个小时之内必须完成补假的手续。

两个企业各有一个员工，就发生了这样的事情。第一个企业的员工，的确病情非常严重，来不及请假，在医院里住了两天以后，回来上班，企业认为他没有事先请假，旷工两天，按照规章制度属严重违纪，解除劳动关系；第二个企业员工回来以后，企业明确告诉他，赶快来补假，不补假的话，按照旷工对待，这个员工说我给你补假，从医院里把证明拿回来。但是过了一个月，这个员工也没拿证明回来。多少次催促他未果，最后企业没办法，就按照严重违纪，旷工两天，解除他的劳动关系。

这两个员工都不服气，起诉到仲裁委员会。

点评：第一个企业，首先是量上有问题，两天旷工就能造成解除劳动关系吗？企业职工奖惩条例规定连续旷工15天，可以除名，而除名的结果和解除劳动关系的结果是一样的，两天是不是严重违纪，仲裁委员会可能在这个方面就要考虑，两天这个量上的规定已经足以让仲裁委员会在判断这个问题上拿不定主意。再加上第一个企业这个员工的确情况紧急，的确得病了，不可能提前请假，有情可原，那么企业这样解除劳动关系肯定是错误的。首先两天这个量上积累还不够；第二情节上本身就不恶劣，是可以原谅的一个情节，因此，第一个企业解除劳动关系就是严重错误的；

第二个企业，两天的确有点短，这个企业还有其他情节可以考虑，并没有严格的要求必须提前请假，而且允许后面再补假，这个规定本身是很人性化的，没有强迫员工。反过来看，员工病好了，应该按照规定来补假，企业多次催促都不补假，一个月之内难道一个假条都拿不来吗？是情节极其恶劣。仲裁委员会这样认为，虽然旷工两天，但是情节很恶劣，所以支持了企业解除劳动关系的决定。

因此，严重违纪一个是量上要考虑，另一个情节上要考虑。这是制定规章制度的时候应该考虑的问题。

2.重大损害的界定

同样一个企业，员工造成了5 000元的损害，算不算是重大呢？是不是只有1 0000元或者50万元才是重大呢？这不是单纯的一个数字问题，企业制定规章制度有合理性，怎么

去考虑是不是重大损害呢？

 第一个因素：就是员工从事的工作的风险性大不大；

 第二个因素：要考虑企业本身规模的大小。

如果这个员工从事的工作风险性非常大，比如说地质勘察。

【案例】

一个企业原来是国有企业，转产以后生产经营非常困难，但是企业所在地，金矿物资非常丰富，好多企业经营不行就去开矿。这个企业筹了200万元委托一个员工去开矿，结果开了一年，也没把矿石打出来。企业一气之下说，你严重失职，给企业造成了重大损害，解除劳动关系。

这样做是不行的，因为要考虑这个工作本身就带有一定的风险性。

还有一个方面，要考虑企业规模的大小，小企业造成几万元损失，对企业影响就很大了，大企业可能问题就不大。是不是重大损害一定要合理地去审，不能说随便按照数学问题去考虑，数字大了就严重损失，数字小就不是严重的。

（三）内容自相矛盾

内容自相矛盾是指不同规章制度相互之间矛盾，企业不妨把自己的规章制度拿出来看一看，规章制度之间是不是互相冲突的。

1.不同规章制度相互矛盾

比如，规章制度里号召员工积极地去培训，去提高自己的技能，但是薪酬制度里面，没有完全按照技能的提高程度支付工资，只要在同岗位上的，拿的工资都是一样的，不论你的技能比别人高出了多少，这个规章制度就是自相矛盾的。

还有一个自相矛盾的情况就是公司与部门，就同一问题的规定相互矛盾。就像我们法律一样，国家立的法律和地方立的法律互相矛盾的话，上位法优先适用。但是，当企业的规章制度和某一个部门的规章制度相互不一致的时候，并不是按照上位法和下位法的关系来处理，而是按照有利于员工的规章制度来处理，这就是《劳动法》的特点，为了保护劳动者的合法权益，按照有利于员工的方式去处理。

2.公司与部门的规定相矛盾

比如企业的规章制度规定，员工连续旷工5天可以解除劳动关系，部门也制定了更加严格的规章制度，连续旷工3天就可以解除劳动关系。如果出现一个员工连续旷工3天的话，企业能不能解除他的劳动关系呢？发生争议的时候，劳动争议仲裁委员会会选择一个有利于员工的规章制度来实行，就是完全按照连续旷工5天这个规章制度来实行。因此，规章制度还要考虑到部门的和公司整体的规章制度是不是相互矛盾、相互冲突，一旦矛盾的话，要按照有利于劳动者的规章制度来执行。

（四）制定的程序不合法

制定的程序不合法包括民主程序不合法和公示的程序不合法。

对于一部规章制度如何来制定，我国的法律有这样的规定，且在各个阶段是不一样的。

1.民主程序不合法

一个有效的规章制度必须要有三个条件，如果欠缺了这个民主程序，没有经过职工代表大会或者职代会讨论通过的话，这个规章制度的生效欠缺要件，那就是无效的。

企业行政一方可以组织有关人员，把规章制度制定出来，提交到职工代表大会或者职工大会，大家举手表决、讨论通过，如果不通过的话，规章制度就是无效的，这个程序很简单。在目前这种情况下，即使有这样的程序要求，企业也很容易让通过。

2.公示的程序不合法

规章制度制定出来了，不能搞暗箱操作，必须向员工进行公示，告诉员工企业有这样的规章制度，都是如何规定的，一旦发生了什么情形，可以以此为由解除劳动关系、罚款、警

告、记大过等行政处分，向员工进行公示。

有的企业公示很简单，给每个员工发一个电子邮件过去了，实际上员工已经知道了，但是E-mail达不到证据的目的，因为它是一个电子证据。因此公示的程序如果不合法的话，也会产生一个规章制度无效的后果，尽管员工已经知道了，但是没有这个证据证明，所以证据的保留是很重要的。

【自检2-1】

企业在什么样的情况下，才可以让员工进行赔偿？

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见参考答案2－1

【自检2-2】

规章制度无效内容的成因有哪些？

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见参考答案2－2

第二篇：学校德育教育低效无效成因分析

学校德育教育低效无效成因分析

黄俊虎

（泾川县黄家铺中学 744306）

摘要：道德教育低效无效的原因是多方面的，主要原因有：

一、德育教育的目标存在虚伪性。

二、德育教育的效果被抵消。

三、德育教育的动力不足。

四、德育教育不能坚持德行合一 关键词： 德育 效果 低效

党的十七大报告指出“要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本，德育优先。尽管“德育为首”的观念早以深入人心，德育教育的内容更加丰富多彩了，德育的方法和组织形式更加生动活泼一些了。但学校德育工作却陷入进退两难的泥沼，整体效果仍然令人失望，花费了许多时间和精力，结果常常是低效，甚至无效，以致不少人对德育的前景逐渐失去了信心，大有一种黔驴技穷的无奈。有人将其根本原因归结为改革开放，认为是改革开放冲击了社会主义的道德价值观，并使德育工作失去了以往良好的社会基础，导致了道德的衰落。现在的德育工作在相当程度上成了一种过场和形式，成了令教育者无奈、受教育者生厌的负担。我认为，德育工作及其效果之所以会落到如此尴尬和无奈的境地，其根本原因并不是德育无能，也不在于改革开放以及由此所带来的社会转型，而在于我们对道德本身、尤其是对道德的核心的认识的不当。由于对道德本身认识的错位，由此所进行的德育的目标、内容、方法和组织形式等方方面面的改革也就自然从根本上是不对路的、徒劳的。因此，很有必要探究成因，只有这样，才有可能在新的形势和新的社会条件下找到德育教育的出路，使德育工作真正有所突破。

一、德育教育的目标存在虚伪性

长期以来，我国德育所推崇的可以说是一种“圣人道德”和“英雄道德”，不切实际地要求人们“毫不利己专门利人”、“党叫干啥就干啥”、“大公无私”、“心中只有他人唯独没有自己”、“只讲奉献不讲索取”、“见困难就上见荣誉就让”，以及遇到危险就要挺身而出，等等之类的“无限道德”。甚至在有些人头脑中至今还存在着：“党叫干啥就干啥”，领导叫怎么做就怎么做，“心中只装着人民，惟独没有自己”，“不要问党给了我什么，只问我给了党什么”。等思想。这其中，有的道德标准（“圣人道德”）严格地讲无论在理论上和实践上都不可能存在和为任何人所真正做到，有的道德标准（“英雄道德”），虽然可以为部分人所做到，但也不可能为大众普遍的道德践行。在一般人心目中，我们所宣扬的一些道德标准就如同海市蜃楼，虚幻飘渺、遥不可及，使人感到做一个有道德的人难之又难，甚至有些令人畏惧。道理很简单，这些道德标准没有对合理的个人利益的最起码尊重，缺乏公平、公正的内核和与这些原则相关的必要前提。实践证明，“圣人道德”是严重脱离社会发展现阶段实际的，也是有违人的本性的。“英雄道德”尽管很感人，也有一定的教育意义，但它毕竟在实践上难以转化为一般人的道德行为。这种道德，是集权、专制、个人崇拜和愚民政策的产物，与其说是纯朴，不如说是愚昧，与其说是道德，不如说是不道德的道德。在“文革”以前，许多做法在表面上看是道德的，但从本质上看，这种道德的背后却隐藏着一种不道德。道德的真实都没有了，还有什么道德。人们不得不违心地说自己不愿说的话，做不愿做的事，开不愿开的会，表不愿表的态，见不愿见的人„„精神作弊，话语作弊，表情作弊，人性被践踏，性格被扭曲，心灵被污染。由此看来，我国德育教育的目标有一定的虚伪性，教育工作者抱着虚伪的目标进行德育教育，无论形式多么花样翻新，其结果只能是在泥潭中越陷越深。

二、德育教育的效果被抵消 尽管教师不厌其烦的对学生进行着各种美好品德的教育和培养，可是，人际互动关系构成的育人环境氛围，造成德育的威信或可信度丧失，学生甚至教师不再相信教科书的道德原理是真理，教者和学者内心充满矛盾、困惑、无助、无奈、无聊，这种学生道德认识形成中的“无氧”化氛围，无疑是导致学校德育低效化的主要根由。

（一）信任危机导致德育低效。

无论是“毒奶粉”“苏丹红”“瘦肉精”，还是“逗你玩”“蒜你狠”“姜你军”，或者官员贪腐，这些社会问题成为抵消德育教育效果最强大的力量。就学校来说，教师失信于学生，导致

敬畏心理丧失。有时为了应付上级检查，课表作息时间表，用两套应对，为了考核，无中生有，瞒天过海等等手段，无所不用其极，这势必给以信任和权威为心理基础的道德教育造成客观障碍，再加上个别教师职业精神底线频频失守。结果造成学生精神偶像和学习范式缺损，学校精神家园荒芜，教师职业的神圣性和崇高性动摇，是德育教育的效果大打折扣。

（二）不公平造成部分学生逆反

社会上的一些不公平现象和学校“以分数论英雄”的作法是部分学生心理失衡，出现逆反心理，导致越教越差，越育越弱。

三、德育教育的动力不足

美国学者麦克默林宣布“情感的因素是道德教育和宗教教育的基础”[1]。这与我国一些教育理论工作者所主张的“用情感的方式，将教育期望的社会内涵负载在一定的人、事物及其关系上，引起人的特定价值反应，从观察、注意、反应到自己赋予价值，乃至构成一定的价值体系”[2]的观点是一致的。因为情感是将道德认识转化为道德动机、道德需要、道德行为，确立从知到行实现“知行统一”的关键环节，更是将知、意、行粘合在一起形成道德信念的黏合剂。有了道德情感的参与，就等于增加了一个新的心理动力和中介环节，使得道德认识与道德意志之间的结合才最紧密，道德意志才能变成“自由意志”，道德信念才能确立。也可以说，只有架设了道德情感的桥梁，道德个体从道德认知到道德意志、道德行动之间的道路才可能畅通起来。道德情感对道德认知赋值，从而使外在于个体的道德规范转变为个体内在的道德价值观念，个体才会去真正践行之。

从整个社会来看，情感已然成为了需要媒体大肆急呼的稀缺品，而现实学校中由于人与人之间心理互动有序有效的前提——“信任”的危机和缺失，情感这个信任的衍生物也就失去了赖以生存孕育的基础。学校中知识传授拓展了多媒体、多渠道，可师生之间的情感沟通的大门却缩小到了近乎关闭和堵塞。本应该以工作生活热忱去激发学生的生命活力、丰富情感的教师，课上课下的职业脸谱形象和两面人格，使失去了情感色彩的道德教育成为苍白无力和干瘪伪善的说教，这种学生道德情感培育中的“缺养”化土壤，同样是导致学校德育低效化的又一重要原因。

四、德育教育不能坚持德行合一

在构建品德的“四因素论”中，道德行为是评价个体品德水平高低的最关键因素。因为无论是个体对道德规则的理解、认同、接纳，还是道德情感和道德意志的动力作用，最终还是要有一个现实的具体的体现——实践，即道德行为。反之则一切将流于空洞的、虚无的、脆弱的泡沫。

道德行为并不是在三因素基础上水道渠成般自然产生的，它需要个体从小时候、从小事情开始经受扎扎实实的严格训练和体验，这种训练和体验有时甚至看似机械无谓和浪费时间生命。只有这样才能使个体笃信“做”所蕴涵的道德力量和人格魅力，养成行为习惯，形成思维定势和动力定型。如果把道德认知比喻做砖和钢筋，道德情感和道德意志比喻做混凝土，那么道德行为就是建筑工人的具体建造行为，只有这样理想中的“家园”才能诞生。同样只有“道德行为”才会为个体建造一个道德大厦——理想的精神灵魂家园。

现实教育中道德规则从小学阶段起就成为了一纸空文，正所谓“德育文件不断，德育效果瘫痪”。德育只停留在理论研讨、口头宣讲和书面答题、墙壁条文等虚拟环境形式上。学校不愿意花时间去训练，因为它不会带来升学率，没有了升学率也就没有了口碑政绩，没有了生源，没有了经济效益这个市场经济社会最能触动神经、引起高度兴奋的“尤物”。正所谓“智育好吃，美育好看，体育好活，唯独德育无用”。这样的结果是我们的学校德育一直在补课，补到大学毕业也没有补上“五讲四美三热爱”这一基础课，文明古国、礼仪之帮的后代，却让老外帮我们捡拾长城的垃圾，让老外视我们的游子为垃圾的制造者被警告拒游。世界观、价值观、人生观这些高层次的东西也就无处着陆，又进而加剧了信仰危机、享乐主义、自私自利、惟利是图、损人利己等道德缺陷。事实上我国生活中的富人也很多，但慈善事业却举步为艰，泱泱大陆但骨髓捐献者却比不上台湾省。道德教育不是培养静观者，也不能简单的归结为“道德知识学习”，必须是训练培养学以致用的行动的实践者。道德之知内在于人的行为，只有去行，才有真知，这是陶行知的体悟，也是亚里士多德、康德等人称之为的实践理性。相比美国孩子从进幼儿园大班起即开始接受正规教育。虽然以中国的标准衡量，美国孩子在二年级以前学的文化知识少得可怜，学校对学生的生活习惯培养却毫不含糊；美国的家长对孩子也如此要求，学生违纪家长惟恐老师认为他没有家教而自惭。正是因为美国老师和家长对孩子从小一丝不苟的态度，严肃认真地训练文明礼貌习惯，才使孩子长大后不会在家给父母带来耻辱、出外远游让祖国蒙羞。

正是由于我国学校道德教育实践中这种过于重视理性和我思的错误做法，导致了道德行为的偏瘫，进而形成恶性循环，导致学生道德认知偏差偏激、道德情感苍白干涸、道德意志软化脆弱。这种道德行为形成中的“缺钙”化状态，无疑是导致学校德育低效化的关键环节。参考文献：

[1]美国，琳达 兰奇，《情商培养》第２８页 [2]美国，琳达 兰奇，《情商培养》第９６页 作者简介：

黄俊虎，男，生于１９６７年５月，自考兰州大学本科毕业，中学一级语文教师。通讯地址：泾川县黄家铺中学

邮编：７４４３０６ 电话：１３８３０３３６７１６

第三篇：无效合同

无效合同是否受诉讼时效限制？如何起算时效期间？

在合同之诉中，诉讼时效是从合同中约定的履行期限届满之日开始计算的，即履行期限届满，而债务人不履行债务，说明债权人的权利受到侵害。如果合同中没有约定履行期限，根据《中华人民共和国合同法》第六十二条第（四）项规定“履行期限不明确的，债务人可以随时履行，债权人也可以随时要求履行，但应当给对方必要的准备时间。”在债权人要求债务人履行的合理期间内，债务人没有履行时，债权人的权利即受到侵害。这就是诉讼时效的起算日期。

但是，当合同被认定为无效时，自始无效，无效的合同，其约定也是无效的，包括关于履行期限的约定。根据《民法通则》五十八条规定“无效的民事行为，从行为开始起就没有法律约束力。”第五十九条规定“被撤销的民事行为从行为开始起无效。”《合同法》第五十六条规定“无效的合同或被撤销的合同自始没有法律约束力。”无效的合同，自签订之日便没有法律效力，使得民事关系发生变化，由合同之债转变为侵权之债，显然不再是合同之诉，而是侵权之诉。

合同无效，形成无效的民事关系，依过错责任原则分清各自应承担的法律责任。《民法通则》第六十一条规定“民事行为被确认为无效或者被撤销后，当事人因该行为取得的财产，应当返还给受损失的一方。有过错的一方应当赔偿对方因此所受的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”《合同法》第五十八条规定“合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。”如果无效合同纠纷受诉讼时效制度的限制，则在超过诉讼时效时，请求人便丧失胜诉权。

有人认为，无效合同具有违法性，而违法行为不受法律保护，当事人有权在任何时候请求法院或仲裁机构确认合同无效，如果认为确认合同无效应受时效制度的限制，必然使违法的合同经过一定时间得到法律的保护，与无效合同的立法宗旨和目的不符。

《民法通则》建立的诉讼时效制度，是为了督促权利人在诉讼时效期间内行使自己的权利，使权利主体间的权利和义务及时了结，既促进民事流转和社会经济的发展，也保障社会经济秩序和财产关系的稳定。《民法通则》第一百三十五条规定“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为2年。”并未特别规定是针对民事法律行为而排除无效民事行为。无效合同也是经济活动中派生的，也有权利义务关系，无效合同的法律后果是返还财产并承担过错责任，请求返还财产及要求过错方承担损失赔偿责任都属于民事权利，当然有诉讼时效，并且无效合同往往是违反了法律法规的强制性规定而导致无效，根据非法活动不能获得比守法时更多的权利的公平原则，无效合同也不能超出诉讼时效期间的制约，否则，便是对非法行为的鼓励和放纵，是不允许的。

最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第73条第二款规定，可撤销的民事行为，自行为成立时起超过一年当事人才请求撤销的，人民法院不予保护。《合同法》第五十四条规定了当事人一方有权请求撤销“因重大误解订立的”、“在订立合同时显失公平的”合同，“一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求撤销。”第五十五条规定具有撤销权的请求人在知道或者应当知道撤销事由的一年内没有行使撤销权的，撤销权消失。法律的明确规定表明，无效合同同样受诉讼时效制度的限制。

当合同在履行过程而没有被认为无效合同，且按照有效合同已经超过诉讼时效时，一方当事人起诉，并未请求确认合同无效，法院认定为无效合同，那么，是否超过诉讼时效？

如果认为没有超过诉讼时效，则违反了民法的公平原则，因为在合同有效的情况下，已经超过诉讼时效，却在违法而导致合同无效时获得了比有效合同更长的诉讼时效。如果认为超过了诉讼时效，依据何在？因为有效合同计算诉讼时效，是以合同中约定的履行期限来计算的，既然合同无效，合同的条款自然归于无效，合同之债转为侵权之债，不再按合同约定的履行期限来计算诉讼时效。

是否可以认为从合同签订之日，合法权益即受到侵害，便产生了侵权责任，时效即应从此时开始计算？但是，合同在被认定无效前，就认为在合同签订之日便产生了侵权责任对于无过错方是不公平的。无过错方在签订合同时根本不知道权利受到侵害，这样计算时效，与《民法通则》规定的从知道或者应当知道权利被侵害之日起算诉讼时效是相抵触的。怎样确定无过错方？当合同由于违反法律行政法规的强制性规定而导致无效时，应当认定为签订之日即为相应当事人应当知道权利受到侵害之日，至于其实际是否知道在所不问。若当事人以合同无效为由请求返还财产，则当事人在签订合同时即应当知道其权利受到侵害，其诉讼时效期间从此时开始计算；而对方当事人则应从法院确认合同无效之日起计算其诉讼时效期间；若当事人没有请求确认合同无效，但法院最终判决认定合同无效，则应以判决认定合同无效之日为诉讼时效的起算日期。

当无效合同包含无效的担保合同时的诉讼时效难以确定，关键在于“知道或者应当知道权利受到侵害之日”难以确定。

第四篇：无效劳动合同

一、无效劳动合同的认定

（一）问题与解决方法

就无效劳动合同的认定，在审判实践中主要有两大问题。一个大问题是对于《劳动法》第18条所规定的两种情形的理解与把握。另一个大问题是在《劳动法》第18条之外，有无其他无效劳动合同的情形。这两个问题在将《劳动法》第18条规定同《民法通则》与《合同法》相关规定的比较中京可发现。对比《民法通则》，不难看出，《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定源于《民法通则》第58条关于无效民事行为的规定，但又远少于该条规定的7种情形，并且“违反法律、行政法规”属于《民法通则》未明确规定的情形。再对比《合同法》关于合同无效的基本规定即第52条的规定，《劳动法》关于无效劳动合同情形的规定也较之《合同法》规定的5种情形要少，同时相类似的情形《合同法》的规定较之《劳动法》有进一步的限定，《劳动法》的“违反法律、行政法规”在《合同法》中的相应表述是“违反法律、行政法规的强制性规定”，《劳动法》的“采取欺诈、威胁等手段订立”的情形在《合同法》中的相应表述是“一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益”。这种对比产生的相应问题是：在具有《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的其他情形时，劳动合同的效力如何确定；《合同法》对于“违反法律、行政法规”和“采取欺诈、威胁等手段订立”的限定性规定是否也参照适用于对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握。此外，《合同法》还有3种合同条款无效的情形也是《劳动法》所没有的。这些问题所蕴含的共同法理问题是，民法与合同法的法理与劳动法的法理是否相通，由此决定《民法通则》和《合同法》关于民事行为无效或合同无效的情形是否也适用于劳动合同。众所周知，就合同无效，《民法通则》与《合同法》代表了两种经济体制下的两种价值取向。其中，《民法通则》体现了计划经济下国家对合同的强烈干预，重国家在合同效力上的主导地位而不重对交易的保障；《合同法》则体现了市场经济下国家对当事人意思的突出尊重，以保障交易，促进发展。正因如此，上述问题的关键是，《合同法》关于合同无效的法理是否可通用于劳动合同，由此，《合同法》关于合同无效情形的规定是否也参照适用于劳动合同。而二者法理是否相通又取决于二者的价值取向是否相类似。同时，在《合同法》规定的情形之外有无基于劳动法的独特法理而产生的劳动合同无效的情形，也是一个问题。

就法学体系来看，劳动法与合同法最初都属于大民法的范畴，后来，随着劳动法在劳动者隶属性基础上对劳动者全面权益的侧重保护和与此伴随的三方机制的引入，劳动关系由契约走向身份，劳动法逐渐从传统 民法中独立出来，成为一个新的部门法。但劳动法与民法并非绝对割裂，在劳动法独特的价值取向和三方机制之外，劳动合同与民事合同有着类似的价值取向，如民事合同要尽可能保障交易的成功，以此促进经济发展，而劳动合同则要尽可能保障劳动关系的稳定，以此兼顾经济的发展和劳动法独特价值取向的实现。正因发此，只要不与劳动法的价值取向相悖，合同法的相关法理与劳动合同的相关法理应是相通的。

（二）对《劳动法》第18条所规定情形的理解与把握

1、对“违反法律、行政法规的合同”的理解与把握

从字面上，依此情形确定的无效劳动合同应是违反了法律、行政法规的相关规定。这是从法律渊源或法律规范的效力等级上对无效劳动合同认定法律依据的限定。所谓法律，即全国人民代表大会或其常务委员会制定的法律规范；所谓行政法规，即国务际制定的法律规范。按照法理，法律与行政法规因其系因国家最高立法机关、最高行政机关制定，并具有全国范围内的适用效力，才能规定法律行为的无效，除此之外的法律规范不得作为认定合同无效的依据。劳动法与民法均守此理。按此规定与法理，地方法规、部门或地方行政规章均不得作为认定劳动合同无效的依据。当然，这一结论并不排除依据相关法理，参照地方法规、部门或地方行政规章的相关规定确定劳动合同无效。也即，不得依据法律、行政法规之外的规定确定合同无效和可参照法律、行政法规之外的相关规定确定合同无效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。这是法律适用上“有规定从规定，无规定从法理”的具体体现。当前，由于劳动合同立法的欠缺，立足法理而参照地方法规、部门或地方行政规章的相关规定更是不可或缺。实践中，为加强外地务工人员的管理，一些地方的地方法规或规章明确规定外地务工人员不办理务工证等相关证件的，不得在本地务工。对未办理务工证等证件的外地务工人员与本地用工单位发生纠纷后合同效力的认定，审判中有有效和无效两种观点。我们持有效的观点。原因有二：其一，地方法规或规章不得作为认定劳动合同无效的依据。其二，从法理上看，如认定未办理务工证等证件的外地务工人员所建立的劳动关系无效，实际上是将违反行政管理和合同无效混为一谈，最终是限制了外地务工人员劳动法意义上的劳动权，这同公民享有平等劳动权利的宪法规定亦是冲突的，因而该类地方法规或规章亦不能作为认定劳动合同无效的参照。应当说，这种观点目前已成为审判实践中的主流观点。

那么，违反法律、行政法规的劳动合同都是无效的吗？这方面一个典型的例子是不签订书面劳动合同是否导致劳动关系无效。劳动法第19条规定，劳动合同应当以书面形式订立。就此问题认识基本一致，即是否订立书面合同并不影响劳动关系的效力，只要符合劳动关系的效力要件，无书面合同即构成事实劳动关系。可见，《劳动法》所说的“违反法律、行政法规”应当进行限制解释。那么，如何进行限制呢？《合同法》所称的“违反法律、行政法规的强制性规定”是否可参照解释《劳动法》的“违反法律、行政法规”呢？如前所述，只要不与劳动法独特的价值取向相悖，合同法的相关法理与劳动合同的相关法理应是相通的。就合同无效而言，《合同法》关于“违反法律、行政法规的强制性规定”的要求体现着民事合同保障交易的价值取向，而劳动合同效力的认定有着类似价值取向。同时，“法律、行政法规的强制性规定”突出体现着国家利益和社会公共利益，违反“法律、行政法规的强制性规定”的合同无效则突出体现了国家利益和社会公共利益高于合同当事人利益的价值取向，与劳动法的价值取向亦不冲突。因此，对《劳动法》第18条所规定的“违反法律、行政法规”应理解为“违反法律、行政法规的强制性规定”。但是，需要明确的是，《合同法》所称的“违反法律、行政法规的强制性规定”本身仍需进行目的性限缩解释。按照多数观点，这里的“强制性规定”就其字面应是指强行性规范，而强行性规范包括强制性规范与禁止性规范两种。禁止性规范又区分为效力性的禁止性规范和管理性的禁止性规范。这种区分的实质是当事人利益同国家利益、社会公共利益之间冲突的不同程度，而导致合同绝对无效的仅仅是效力性的禁止性规范，管理性的禁止性规定则导致合同效力待定。这种限缩解释同样应适用于劳动合同。

实践中，劳动合同违反法律、行政法规的强制性规定主要有两大类情况。

第一大类情况是劳动合同的内容违反法律、法规的强制性规定。具体又可分为两类：其一是合同所指向的劳动内容违反法律、法规的强制性规定。如用人单位使用劳动者进行盗版光盘、毒品等国家禁止或限制产品的生产与销售。这种劳动关系因与国家利益和社会公共利益严重违背而无效。这里需要研讨的问题是，双重劳动关系中第二个劳动关系是否无效。就此有无效和有效两种观点。笔者认为，目前我国法律、行政法规中并无明确的禁止双重劳动关系的规定，但同时亦无允许双重劳动关系的规定。可以说，双重劳动关系是我国立法中的一个空白。之所以有此空白，是由于我国劳动用工由固定工向合同工转型期间立法的相对滞后造成的。这种特点决定了双重劳动关系不能简单适用“法律无禁止即是允许”的民法法理。特别是，双重劳动关系的确立涉及国家相应的配套措施，特别是保险缴纳机制的完善。因此，在笔者看来，当前双重劳动关系不属于是否因违反法律、法规的强制性规定而无效、有效的问题，而是政策不明和配套规范未建立的问题。这种情况下司法审判宜立足实际和保护劳动者的合法权益，适当保护劳动者在第二个劳动关系中的权益。

其二是合同部分条款违反法律、法规的强制性规定。如约定每日工作时间超过八小时；又如约定的劳动者报酬低于当地最低工资标准；再如约定用人单位不提供安全卫生条件和劳动保障；还如约定用人单位不负责给劳动者上三险等等。这方面需要研讨的一个问题是，劳动合同约定用人单位以实物或部分实物作为工资支付劳动者的，该约定是否有效。一般认为，《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”属于强制性规范，违反该条规定应当无效。但也有观点认为，从强行性规范的分类看，该条文旨在保障劳动者的合法权益，而与国家利益和社会公共利益的联系程度不高，因而并非禁止性规范，违反该条规定并不必然导致相关约定的无效。笔者认为，在现代社会，货币是劳动者及其家庭成员获得衣、食、住、行等保障的基本条件，而劳动者是社会中的绝大多数，其生活保障是国家、社会稳定的基础，因而与国家、社会的重大利益密切相关，故《劳动法》第50条规定应属于效力性的禁止性规范，违反此规定的约定应属无效。当然，在劳动合同的履行中，因用人单位经营情况不良期间无力支付货币工资，经与工会协商并经劳动者同意，以实物来替代工资给付劳动者的，应属基于情势和利益衡量所做的履行变更，一般不应简单认定为无效。

第二大类情况是劳动合同的主体违反法律、法规的强制性规定。主要是劳动合同的主体缺乏权利能力，表现为两个方面：一方面是用人单位缺乏用工资质，另一方面是被招用人员缺乏劳动者权利能力。用人单位缺乏用工资质主要是用人者非法人和个体经济组织。按照《劳动法》第2条的规定，我国只有境内法人与个体经济组织才能够作为用工主体。据此，外国企业或组织不是我国的用工主体，外国企业或组织只能通过中介机构派遣劳务获得劳动力，其直接与我国劳动者订立的劳动合同无效。那么，境内无用工资质者同劳动者订立劳动合同效力如何呢？有观点认为应属无效合同。笔者认为，一方面，境内无用工资质者可能会获得用工资质，这与外国公司或组织的情况不同。另一方面，仅因为用工者无资质即当然认定合同无效，在劳动力市场一般为买方市场的情况下实际上不利于对劳动者合法权益的保护。因此，关于用工资质的规定应属管理性的禁止性规范，违反该规范仅导致合同效力待定，而不是当然的合同无效。在一定期间内如果用工者取得资质，则合同有效，否则合同无效。参照最高人民法院的有关司法解释，这里的效力待定期间宜以起诉时为截止期限。与此类似的问题是分支机构未经授权或超出授权签订劳动合同。对这种情况下的劳动合同效力，一般认为应属无效。笔者认为，从合同法理分析，并参照《合同法》的规定，此种情况下的劳动合同应属效力待定。一定时间内如经其所属法人追认，则合同有效，未经追认则属无效。实践中常见的另一种情况是，母公司掌握或限制子公司的用工权，子公司的用工需由母公司确定或认可由此常发生子公司与劳动者签订劳动合同而未经母公司认可的情况。审判实践中对这种情况下的合同效力认识不一。有人认为此种劳动合同无效，有人则认为属效力待定，应依用人单位是否追认而确定有效或无效。笔者认为，此种劳动合同应属有效。原因是，从法理上讲，法人的主体资格即当然意味着其劳动法意义上的用工资质。至于母公司与子公司之间在子公司用工上作何约定，应属母、子公司内部约定，对外不能改变子公司作为独立法人的用工资质，否则就极易成为关联公司否定劳动关系的借口，对劳动者合法权益的保护为不利。与此同理，在公司改制中有些地方规章或政策规定集团公司中各公司的用工权由总公司掌握，这种规定也不能改变子公司的对外用工资质。

第五篇：合同无效

《中华人民共和国合同法》

第五十二条 有下列情形之一的，合同无效：

（一）一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；

（二）恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益；

（三）以合法形式掩盖非法目的；

（四）损害社会公共利益；

（五）违反法律、行政法规的强制性规定