坚持以人为本 提高企业管理

第一篇：坚持以人为本 提高企业管理

坚持以人为本 提高企业管理

在现代企业生产经营活动中，人是生产经营的关键环节，如何推动生产经营与管理这两个“轮子”前进，是现代企业管理工作的核心。随着市场经济的不断发展和深入，现代企业制度的建立和完善，如何使现代企业在管理工作中把管人、管物有机结合起来，是现代企业管理的一个重大课题。

在现代企业管理中，抓住了以人为本的管理就抓住了管理的纲领，也就抓住了管理的核心，牵住了企业管理这个牛鼻子，这样企业管理工作才能得到全面提高。

因此，坚持了以人为本的道路，才能真正提高企业管理水平，企业才能立于不败之地。

一、全面理解以人为本的管理思想

要理解人本管理，首先要把握什么是“人本”。从本原上来讲，以人为本实际上是“人本主义”的一个必然要求，而“人本主义”又是针对“资本主义”提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以“资”为“本”的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而将企业中的人提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，“人本主义”就逐渐地取代了“资本主义”在企业中占据了主导地位，以人为本的管理

方式也就应运而生。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种要素或资源。

二、“以人为本”是社会发展的必然

一个企业的生产效率状况怎样，同对人的管理有着紧密的联系。日本企业界认为，只有使经营的四大要素，即人、物、资金、情报有机地结合起来，相互促进，才能发挥其综合效能。因为人并非单纯地满足金钱的收入与生理的需要，他们还有社会的、心理的、精神的等各方面的需要。因此关心员工、尊重员工，尽可能地满足员工各方面的要求，使他们竭尽全力为企业服务。日本丰田汽车公司正是从各个环节上关心、爱护和激励员工的创造性和积极性，使丰田汽车公司成为世界上所有汽车厂感到最可怕的汽车公司。

三、“以人为本”管理的出发点

1、企业即人

企业是由人组成的集合体，企业无“人”则“止”。因此管理应以人为本，把人的因素放在中心位臵。时刻把调动人的积极性放在主导地位。人的潜力极大，关键在于开发。如果一个人处于自由、轻松的状态，工作就显得特别轻快，创造性就会得到空前的发挥，工作由此会卓有成效。一个企业要开发人的智力和潜能，就应使企业员工常处于轻松愉快的氛围中。智慧劳动者是最活跃的生产要素。谁能充分发挥

这种活跃的生产力要素，谁就取得了管理企业的成功奥秘。

2、企业为人

办企业是为满足人、满足社会的需要，还是单纯追求最大限度的利润？是为了尽可能多地发挥人的聪明才智，使企业中的员工得到全面发展，还是把员工仅仅作为机器体系的一部分？应以人为本，因管理的本质是激励，办企业是为了满足人类不断增长的需要，同时，也是提高员工的工作质量和生活质量。

3、企业靠人

企业经营管理的主体是全体员工，办企业必须依靠全体员工的智慧和力量，实行“全员经营”有利于调动每个员工的积极性，保证经营的正确和经营目标的实现。

4、转变观念

以人为本，要转变观念，改过去重物轻人，为把人作为目的，以人为中心，万事万物人为先。毛泽东同志说：“世间一切事物中，人是第一个最可宝贵的，在共产党的领导下，只要有了人，什么人间奇迹都可以造出来”。原子弹、氢弹爆炸成功、人造地球卫星送入轨道、神州五号、六号载人航天飞行的圆满完成，都是有力的佐证。树立以人为本的思想，我们就要学会尊重人、理解人。尊重人的个性、尊重个人的利益、尊重知识、尊重劳动。为人们创造干事业，干成事业的良好氛围，形成职工与企业一致的目标，一致的利益，有

福同享，有难同当，风雨同舟的共识。

四、实施人本管理的途径

1、企业的首要任务是满足员工的需要

企业要正视员工的合理需要，人的需要是管理工作的杠杆，需要表示人和世界的实际联系，需要是人的具体活动的条件和前提，需要是人的各种形势的积极性的源泉。人的需要主要有生理需要、安全需要、社会需要、从属和爱需要、尊重需要、自我实现需要等等。人不但有物质需要，同时也有精神需要，人对物质的需要是对生存的需要，是人对物质利益不可缺少的一种需要，起码的需要，如衣、食、住、行等等的需要。作为社会的人不仅在社会上寻找收入源泉，而且作为人，还需要得到友谊、安定和归宿感，为了消除紧张，恢复心理平衡，人必须采取某种行动，这种行动，就是需要的行为的出发点。同时，需要也是人管理自己的思想和情绪、兴趣和意愿的手段。对物质和精神的满足和协调，使人的主观能动性、积极性和创造性得到充分发挥。

2、增强人的主体意识，发挥人的主动性

在现代企业管理中，发挥人的主导地位，就要充分重视人、理解人、关心人，全面提高人的素质，增强人的主体意识，发挥人的主动性、积极性、能动性和创造性。管理的首要问题是发挥员工的积极性、能动性和创造性。人只有在具备了积极性的情况下，才能成为社会生产力。员工的积极性

没有被调动起来，对工作没有兴趣，采取对工作应付、凑合的态度，即使再先进的生产设备，也很难创造出良好的效益出来，如何才能使员工的积极性得到发挥？要着眼于培养员工正确的人生观、世界观、价值观，加强“以人为本”理念的实践和认识，强化思想政治教育。

3、加强学习，提高理论素质

以人为本，就是要加强学习，提高理论素质，创建学习型企业，企业发展目标的制定和实现，要靠理论作指导，知识作动力，理论靠学习、靠总结、靠提炼，知识靠勤奋、靠积累、靠实践。毛泽东同志说：“群众中蕴藏着无穷的智慧和力量”。贯彻执行党的路线方针政策，结合实际抓落实。要想见到效果，就要吃透两头，吃透上级精神，吃透本单位的情况，就要有眼睛向下的精神，深入群众，了解群众，和他们打成一片，虚心听取群众意见。只要我们真正把群众当成企业的主人，看成是自己的朋友，有了困难和问题到他们中间去“寻医问药”，职工群众就会毫不保留地为企业献计献策，共谋良方，排忧解难。企业前进道路纵有千难万险，都可以克服，就没有过不去的沟沟坎坎。

4、提高人的素质

以人为本，重在提高人的素质。针对职工队伍实际，要加强形势目标责任教育，让职工了解国家和企业的形势，清楚本单位及个人的奋斗目标，明确自己在实现目标过程中所

处的地位和责任。在业务技术上要加强培训，为了适应形势的发展和闯市场的需要，可以举办各类适应企业发展要求的业务知识、市场运行经济等方面的理论学习，提高专业化理论水平，为企业下步发展目标的实现奠定基础，储备人才。

5、做好困难职工和弱势群体的工作

以人为本，要重视做好困难职工和弱势群体的工作。了解职工群众关注的热点、难点和焦点，认真研究，在力所能及的范围内帮助他们解决困难，创造条件改善他们的生活，帮助他们树立生活的信心和勇气，同时要教育广大职工群众，要理解困难职工和弱势群体，设身处地的为他们着想，能帮的帮一把，帮不了的要有同情心，千万不能漠视甚至歧视他们。

五、结论

企业的发展在于人，企业要生产出优质产品，创造良好的经济效益，关键也是人。所以，在现代企业管理中只有把人、物、资金、信息四大要素有机的结合起来，坚持“以人为本”的理念，注重人力资源的开发，相互促进，凝聚人心，紧紧依靠员工，企业才能发挥其综合效能，企业才能兴旺发达，在市场经济大潮中才能立于不败之地，企业才能走上强盛之路。

第二篇：企业管理应如何坚持以人为本

企业管理应如何坚持以人为本

人本主义即以人为本,是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观,对指导现代企业管理观念的创新,树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。

企业文化的精髓即以人为本,企业即人,文化是魂。人是振兴企业的关键,组织中的人的活力,决定群体的成败。企业管理要以人为核心,一切为了员工、一切尊重员工、一切依靠员工,努力开发员工的潜能,激发员工的积极性、主动性和创造性,提升员工素质,实现员工的全面发展。从而实现以人的发展带动企业发展,以企业发展促进人的发展,打造具有强大凝聚力和向心力的现代企业。一个企业要想在竞争机制中立于不败之地,靠的是先进的企业文化。海尔、诺基亚、联想、海信等国内外知名企业,无不把”以人为本、客户至上”的企业文化理念渗透到企业生产管理的各个环节之中,核心价值观是服务客户,为顾客创造价值,尊重顾客和员工,提倡团队精神,不断学习创新。红星家具集团就是秉承了这种文化价值观,积极创建学习型企业,他们强调快乐学习,倡导互动学习,成果分享,让知识和技能最大限度地在公司里流动,共享学习的快乐。企业文化管理中,他们倡导“公司的员工,就是公司的顾客”的员工顾客观,”对员工的事业负责,对员工的生命负责”的员工观,注重员工的品德修养和品格的塑造,激发员工的内在动力,促进员工自觉地发挥内在潜能来发展企业。这样,人在企业中的地位和作用被肯定了,人的价值被发现了,从而人力资源得到了开发和利用。

办好企业靠什么？靠我们自己,靠我们公司的管理者和全体员工。企业文化的本质就是以先进文化再造人的素质、开发人的潜能、激发人的创造力,是管理科学的飞跃和升华。在相同的物质资源条件下,甚至实力对比悬殊的企业,由于企业文化优劣的不同,小企业可以吃掉大企业,实力弱的企业可以打败貌似强大的企业,落后的可以后来居上。人才是企业兴盛之基、发展之本。把合适的人放在合适的岗位上才能发挥出不可估量的潜能。实践证明青藏铁路之所以取得了辉煌的业绩,归根结底就是坚持以人为本,围绕关心人、理解人、爱护人开展企业文化建设,培养了“挑战极限、勇创一流”的青藏铁路精神。日本松下有句名言：”生产出合格产品之前,先培养出合格的人。”那么如何培养出一支战斗力强、高素质的队伍呢？

首先要用企业精神武装员工,鼓舞员工斗志,提供精神支柱和动力源泉。要用企业精神鼓舞士气,激励斗志;要用企业精神凝聚力量,攻坚克难,打造团队精神;要用企业精神打造品牌,拓展市场,提升企业核心竞争力;要用企业精神建设队伍、创佳绩,推进做强做大企业的进程;要用企业精神,优化资源配置,培育专业竞争优势,占领市场制高点;要用企业精神落实科学发展观,推进企业持续健康稳定发展。半个多世纪以来,我们中铁建这支兵改工队伍为了国家富强和人民幸福,逢山凿路,遇水架桥,风餐露宿,沐雨栉风,铸就了历史的丰碑,同时创造了辉煌灿烂的优秀文化,打造了不畏艰险、求真务实、勇于创新、自强不息、顽强拼搏的企业团队精神。在新世纪的今天,我们要牢固树立员工这种精神理念,树立新时代企业精神,抓好员工 “诚信创新永恒、精品人品同在”的企业价值观教育,培养员工的企业荣誉感和责任心,确立以人为本、崇尚文明的先进企业文化理念。

二是用共同愿景激励员工,吸引人才、留住人才,不断增强企业发展的原动力。愿景是对企业未来发展的一种期望和描述,告诉员工企业将做成什么样子。一个美好的愿景能够激发员工发自内心的感召力量,激发人们强大的凝聚力和向心力,让职工认识到企业发展的根本目的,激励员工立足本岗的积极性、主动性和创造性。因此在人才的选拔与使用方面,要坚持公开、公平、竞争、择优的原则 ,充分调动员工的积极性、主动性和创造性。通过建立客观公正的绩效评价与激励体系,对每位员工的工作业绩、工作态度、工作能力、贡献大小进行客观公正的评价。在工资待遇方面要按照”效率优先、兼顾公平”的原则,打破旧的等级工资加奖金的分配机制,实行合理公平的新分配方式,这样才能充分激发员工学习、创新的热情,使职工安心工作,为企业的发展创造后劲。著名的留学机构金吉列集团之所以在众多的留学机构中建立良好信誉,就是一向遵循“以人为本、以客为尊”的企业文化理念,坚持”尊重知识、尊重能力、更尊重成绩”的用人标准,提倡“自我实现、自我完善、自我创造”的员工行为准则,关注员工全面发展,努力营造和谐文化氛围,建立起企业与员工平等、尊重、友爱、共赢的新型关系,把以人为本的理念体现到各项具体工作之中,切实体现出对员工的尊重,是员工把自己的利益与企业的利益紧密联系起来,真正成为企业的主人。知识经济要求人力资源管理必须以人为本,需要员工具有灵活性、创造性、积极性。这就要求企业必须给每位员工创造宽松的工作环境,既要善于吸引优秀人才来企业工作,发挥其聪明才智,又要对在职员工提供学习培训的机会,营造出重视人才、珍惜人才、合理使用人才的良好氛围。

三是靠民主管理凝聚员工,靠真情关怀温暖员工,发挥他们的主观能动性,使员工感受到集体大家庭的温暖。加强企业民主管理,强化全员民主意识,提高职工参政议政能力,使员工真正感受到自己是企业的主人。坚持公正原则,合理采纳职工的建议,开展经常性的合理化建议活动,及时解决职工反映的热点难点问题,以促进企业的全面建设。并通过企业内部网络、”意见箱”等多种方式加强与员工的沟通,吸纳员工的建议,鼓励员工对公司经营、管理和发展提出合理化建议,为员工营造出一个公平、公开、公正的环境和宽阔的发展空间,使企业走上法制化、民主化的轨道。在企业文化建设中,我们要时刻本着“想职工之所想、急职工之所急、需职工之所需”的宗旨,立足眼前想长远,有的放矢地把<劳动法>、<工会法>中规定的职工各项权益落到实处。把解决职工面临的困难和问题与思想政治工作相结合,树立职工正确的世界观、人生观和价值观,在日常生活中,要关心、尊重员工,时刻把职工的冷暖放在心上,设身处地为职工解决实际问题,使职工们真正感受到 ”家”的温暖,以企业人本文化氛围陶冶员工,从而增强企业的凝聚力和战斗力,推动企业的持续健康稳定发展。

总之,实施以人为本的企业管理,是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。因此在企业文化建设中, 我们要坚持以人为本的准则,追求“以人为本、顾客至上、追求共赢”的企业文化理念。我们相信：企业就是”人”,人才是企业最宝贵的财富。我们不但要充分地尊重个人,给个人足够的空间和发展机会;同时要始终倡导"平等尊重、团队第一、诚信为本、追求卓越”的人本文化,这样才能使企业在竞争机制中立于不败之地,打造具有强大凝聚力

和向心力的现代企业。

第三篇：企业管理为什么要坚持以人为本

企业管理为什么要坚持以人为本

郑州煤炭工业（集团）有限责任公司 魏建华

摘要：“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。坚持以人为本，同我们党全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的要求，是一脉相承的。企业管理为什么要“以人为本”，本文从企业管理的核心基础、心理行为基础、伦理基础、市场经济基础等方面进行粗浅的探讨。关键词：企业管理 坚持 以人为本

“坚持以人为本”，是中国共产党十六届三中全会《决定》提出的一个新要求。“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”这一新论断，深刻阐明了中国共产党人新发展观的本质特征，是对马克思主义人的全面发展理论的继承、丰富和发展。近年来，企业在经营管理和文化建设中，新的理念层出不穷，如：科技为本、诚信为本、价值为本、质量为本、客户为本等等，不一而足。那么，企业最核心、最本质的理念究竟是什么？笔者认为：不论是在科学技术、质量管理、诚实守信、经济效益、还是市场拓展等众多要素中，都离不开人的因素，人是最重要的、起决定性作用的因素。应该说，只有在人的主观意识作用下，其他诸要素才能充分显现各自的作用。因此，把人的要素放在第一位，即“以人

性则体现了管理的技术功能。以此为出发点，一般可将企业管理分为二种不同的管理模式，一种是将企业作为一个复杂的社会人文系统来进行管理，强调管理的社会功能和企业的人文建设；另一种则是将企业作为一个可控制的技术系统来进行管理，强调企业的技术功能和实施严密的科学管理。前一种叫做“软”管理模式，该模式将整个企业作为一个社会人文系统进行管理，是一种建立在共同愿景与团队心理契约基础上、以过程为导向的人文信用型管理模式，管理的重点集中在企业文化建设、团队组织建设、竞争力建设、信用与品牌建设等方面；后一种模式称为“硬”管理模式，该模式将整个企业作为一个技术与资源系统进行管理，是一种建立在严格专业分工基础上、以结果为导向的控制型管理模式，管理过程以企业中的“事”为中心，将企业管理的重点集中在企业的战略与结构、目标与计划、授权与控制、考核与评价、激励与约束上。现代企业中这两种模式并不是載然分开而是互相渗透的，不管侧重于哪种模式，其中都少不了“人”这种因素。企业首先不是物的堆积，而是人的集合，是由人以赢利为目的而构筑的经济性组织。因此，企业管理从根本的意义上说，就是对人的管理，即调动企业人对物质资源的配臵和赢利能力的主动性、积极性和创造性。从这个方面来说，企业管理就必然也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。

二、以人为本的心理行为基础

需要层次理论是由美国心理学家马斯洛提出的著名动机理论。这个理论认为，人的基本需要有五种，它们像阶梯一样以由低到高的层

所以，根据多劳多得的原则，通过工资、奖金、住房、奖品、红利、股权等物质形式和获求知识、增长才干、赢得尊重、追求挑战、发挥潜能等精神形式来刺激员工的工作积极性，使之从物质利益上关心自己的工作绩效，从精神层面获得情感上的享受，始终具有极其重要的激励作用。当然，对员工需要的满足是有前提的，即要通过达到组织目标来实现。这也就是说，激励员工的动机并不是简单地满足员工的任何需要，而是要设法使他们明了自身需要的满足与实现组织目标之间的关系，从而调动他们的工作积极性，使之为完成一定的工作绩效而努力工作，最后在实现组织目标的同时，获得自身需要的满足。在管理上，激励就是通常所说的调动人的积极性的问题。激励与积极性是密切相关的两个概念。

三、以人为本的伦理基础

心理行为科学关注人的需要与企业管理的关系，其目的在于通过对人的关心激发员工的积极性和主动性，以提高生产效率。这是从功利的角度看问题，把“以人为本”变成了提高生产效率、获取更多利润的手段，并没有从根本上解决人在企业管理中的地位问题。所以，有必要从伦理学的角度给“人”在现代企业管理中重新定位。“以人为本”企业管理模式的伦理内涵包括以下几个方面：

1.“以人为本”要求企业的管理者在管理的过程中必须尊重每一位员工。要尊重员工的价值、人格尊严和权利。企业要承认与肯定员工的社会价值，不能把被管理者仅仅当作工具。具体讲，管理者不仅要满足人的多方面需要，更要尊重每一位员工的人格尊严。要公平待

业组织的关系。从个人与企业的价值关系看，个人与企业或价值个体与价值整体之间构成了基本的价值关系，而且在价值本体上是共同的、统一的和平等的。企业与员工个人本质上是相互统一、相互制约和相互促进的。企业的总体价值增长，一方面有赖于每个企业员工的价值创造和增值，另一方面，企业生产的根本价值目标在于以先进的科学技术手段创造丰富的社会财富，以最大限度满足人们日益增长的物质和文化的需要。因此，每位企业员工的价值创造既具有为己的性质，也具有为他的性质；既依赖于企业集体，又充实着企业集体。这就要在处理个人利益与企业整体利益上体现权利、义务双向统一的原则，即个人既有要求满足自己正当利益的权利，同时又有维护集体利益的义务；企业有要求个人维护企业集体利益的权利，又有尊重个人，满足个人正当利益的义务，这样，个人应以实现企业集体的权利为价值目的，履行个人当尽的义务，体现企业集体利益的实现，而个人在实现对集体的功利价值的同时，就获得了人格的提升，即产生对自己行为价值的内心体验，实现自我价值的确认，反之，集体履行对个人的义务时，就应以实现个人的利益为价值目的，做到道义原则与功利原则的统一。企业集体与个人权利与义务的双向统一，要求二者之间要互为手段、互为目的，这样企业集体才能成为个人的命运共同体，才能造成个人对集体的向心力。

4.“以人为本”要求管理者在实现物的目标的同时实现人的目标。企业目标是企业的全部活动所要追寻的对象和所要达到的境地。它由物的目标和人的目标组成。物的目标是指企业以经济利益为内容的目

国内许多企业也创新了一系列以客户为本的新理念，例如：“客户永远是对的”、“客户是上帝”、“客户是我们的衣食父母”、“客户的满意就是我们的工作标准”等等，都是以客户为本的新释义，这也是“以人为本”的重要内容之一。

随着形势的发展，改革的深入，社会的进步，“以人为本”被赋予了新的内涵。许多企业在改革中引入了竞争机制，采取了诸如精简机构、竞争上岗、优化组合、承包经营、拉开分配差距等一系列改革措施。有些员工认为：这些改革措施都涉及并影响到员工的切身利益，与“以人为本”的管理理念发生了强烈的碰撞，致使许多员工对“以人为本”的含义无法理解，对践行“以人为本”产生了怀疑。其实，“以人为本”不是以个人为本。在市场经济体系日趋完善和加快经济全球化的今天，越来越多的企业面临着残酷无情的竞争环境，每一个企业都不可回避的面临着优胜劣汰的挑战，只有不断提高竞争力，企业才有出路。若像有些员工想象的那样，总是希望企业风平浪静，不去顺应社会的变革和时代的发展要求，大家你好我好，衣食无忧，待遇保证，舒舒服服过日子，显然是行不通的，这是一种违背市场经济规律、回避现实的思维方法，是不可取的。外部竞争激烈无比，内部相安无事，结果只能使企业危机四伏。所以，企业采取一系列改革措施，目的是为了在内部同样创造竞争和优胜略汰的氛围，让适者生存，才能面对企业外部的不断变化。对于在改革中需要调整和分流的员工，可以通过新的培训重新选择合适的岗位，也可以参加就业培训重新选择新的职业。这才是企业为适应市场竞争的需要，从改革发展的

第四篇：以人为本,加强企业管理

以人为本,加强企业的战略管理

摘要：在现代企业发展过程中，“人才发展”是企业发展的瓶颈。以人为本的现代管理理论的提出，即从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，对解决企业的人才发展瓶颈问题，加强企业的人力资源战略管理创新，实现企业的快速持续发展具有重要的意义，在企业快速发展过程中有其独特的应用。关键词：以人为本；人力资源战略管理；快速发展

在实施企业战略发展的过程中，“人才发展”无疑是企业发展的瓶颈。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。在一个企业中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进企业目标的达成和个人价值的实现，这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题，企业的发展才有可能快速地发展，不断取得新的突破；只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。

“以人为本”的现代管理理论的提出，对解决企业人才发展问题，对企业的人力资源战略管理的创新，对企业的快速发展具有不可估量的作用。“以人为本”是马克思主义理论的价值取向，彰显了社会进步与发展的价值判断。[1]在新时代具有全新的内涵，就是从管理的指导思想到具体的原则和方法，都要从人出发，以人为核心，关心职工的需要，并将每个职工视为有价值的人，通过调动和激发人的积极性、主动性和创造性，实现企业利润最大化，最终实现人的全面发展。

以人为本，加强企业的的人力资源战略管理措施具体体现在以下几个方面：

1）提升企业人力资源管理水平，全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。

从某种意义上讲，管理的本质是人力资源的管理，企业应强化人力资源管理部门的管理职责，把管理人员发现和培养人才作为对其考核的指标之一。

提升人力资源管理水平，要注意处理好人力资源部门和其他经营管理部门的关系。各部门管理人员必须深刻地明白其在人才培养和团队竞争力的打造中所起到的作用和应当履行的义务。人力资源管理部门根据企业制定的发展目标后，要在此基础上必须直接参与到具体的人力资源管理事务中去。例如，在人才招聘方面，用人需求必须有用人部门提出并详细地描述，人员面试、甄选也必须有用人部门决定，因为用什么人，什么样的人适合部门或企业业务发展需要本部门经理是最清楚的；人力资源部所应承担的就是后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等，而在测评中最应当关注的是后备人选对企业文化和核心价值观的认同以及适应性，在这个问题上人力资源部应当具有一票否决权。

2）制定各岗位员工职责，细化考核目标，以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准，减少用人的随意性，形成“庸者下，能者上”的用人机制。

企业应建立适合企业发展的管理模式和管理办法，在员工的岗位职责和考核标准方面，应有配套的成熟模式得以应用，尤其注意在基础管理岗位上，更应细化考核目标，尽量摈弃一些不完善的地方，制定统一的全优质量管理文件。有的零售企业，对员工考核采用的是统一的月度和考核表，从员工考勤、劳动纪律、任务完成情况等方面对员工进行月度考核或考核，具有一定的片面性，在考核上过于笼统，应结合各岗位加以细化。比如对柜组负责人的考核，应把本柜组销售计划的完成情况作为第一指标的基础上，再加入其他考核标准。对柜组第二责任人（有的零售企业称之为实物负责人）的培养，商品管理员或营业员工

作能力的提升等等；行政管理岗位的考核标准，要加入日常具体负责的工作内容，如内外宣传、文化活动的组织、庶务及资产管理等等。总体来说，不同岗位的考核标准应在统一标准的基础上加以细化，结合日常的重点工作加以完善，这样的考核标准更有说服力，能为企业形成“庸者下，能者上”的用人机制。

3）多渠道引进人才，外部引进和内部培养并重；建立企业独立的人才储备库。

当今的市场竞争中，谁拥有人才，谁就能立于不败之地。不同的行业对于人才的要求不同，如何打造一支能够满足企业发展的人才团队是关键。除了内部培养复合型人才外，对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的，且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系，最大限度地引进人才，广泛开辟各种渠道，综合运用报纸、电视等媒体，为人才的引进提供便利畅捷的渠道。

当然，人才的内部培养对于企业发展来说，更是举足轻重。在竞争尤为激烈的今天，大部分企业待遇不高，难以吸引人才。因而企业当务之急是在内部加强人才的培养，尽快地促使职工加入到企业内部的“人才之列”，这也是成本最低、效率最高、效果最好的方式。

2009年的金融危机给部分企业的发展带来了不利的影响，辨证的看，也有好的方面，比如，提供了充足的人力资源，可以供企业选择。所以，一些抓住了机会的企业，在2009加大了人力资源培养和储备力度，内外并举，建立企业独立的人力资源库，有效保证了企业的发展中人才不会断层，为企业各部门及人员流动提供充分的人力资源，这些企业在2010年出现的用工荒中，才能处变不惊，一如既往的按照既定的路线发展。

4）以人为本，建立高效畅捷的沟通渠道；开辟企业BBS论坛，建立明确的员工申诉和信息发布渠道，能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来，予以解决，避免发生一些无法补救的后果。

营造一个积极向上、公平的组织环境对于提升员工对企业的凝聚力和创造更大的价值具有至关重要的作用。在这方面，很多规范的企业给了我们诸多的启示和借得借鉴的经验。如：增设员工管理专员；吹风会；高层领导约谈；E-MAIL给任何人；各种面谈；工作讨论和会议；员工满意度调查；员工可以直接进行的申述渠道；BBS论坛；企业的信息发布渠道等。在一些日常工作中，企业有关负责人除了听取部门负责人工作汇报外，还可以通过开辟其他新渠道了解员工的心声和想法，有很多问题和矛盾的发生，可能会因为投诉渠道的畅捷而及时暴露，然后被及时解决，避免对企业的经营和管理造成不利的影响。当然，这需要良好的组织环境，以确保员工能够实事求是地反映其真实的想法，企业则应该能够及时、客观的对员工的想法做出必要的解释和采纳，这是一个长期积累的过程。

5）综合运用企业文化、发展机会、薪资、福利等各项资源，充分调动员工积极性，合理使用人才，做到人尽其才，才尽其用。

企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的企业文化，是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带，企业的利益与员工的利益是相一致的，并有着共同的目标。片面强调企业利益，而忽视职工利益是不现实的。在市场经济体制下，“要事业，也要生活”已成为人才的普遍需要，企业要充分发挥人才优势及有效地控制人才流失，需要人力资源管理部门充分运用薪资、福利等各项资源，强化对人才的凝聚和管理。

一般来讲，企业的薪酬制度是由基本工资和考核工资组合而成，这对于充分调动员工工作积极性，有着积极的意义。但对于零售行业来说，人力资源成本的高低对企业经营销售及发展质量，有着直接的影响，所以，在此基础上，还应重视员工的发展和感情两个因素。人是有各种各样需要的，除物质需求外，也有精神上的需求，所谓“得人心者得天下”。可以根据企业发展的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。使人才在工作中得到满足，是一种留住人

才行之有效的方法。

6）完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在企业人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。目前，许多企业在实行激励时，往往把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合，这是极好且可推广的方式。

企业在激励机制方面，有相当多的方法可予以实施，如：评选资深员工、星级员工、优秀员工、董事长/总经理特别奖、双创积极分子等，目前应注意的是，在评选过程中要依据严格的考核标准，做到公正、公开和公平。在约束机制方面，企业也建立了较为完备的企业文化和规章制度。随着企业规模的逐步扩大，各部门上环节为下环节的服务意识日益凸显，在完善约束机制的同时，目前应加大上环节服务意识的完善，不断提升企业经营效益，最大限度地调动员工工作积极性和主动性。

一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源战略管理经理。企业不仅要培养优秀的人才，更要培养杰出的人才，打造充满激情和富有极强竞争力的团队。只有这种思想深入贯穿于每一位经理人和员工的心中，并为之行动，企业的人力资源战略管理才能更上一个新的台阶，才能实现企业的快速发展！

第五篇：企业管理以人为本

论企业安全管理要以人为本

如何管理现代企业是人们一直讨论的热门话题,现代企业安全管理究竟要管什么,只有找到这个问题的答案才可以为现代企业安全管理明确正确的管理对象。通用汽车公司前总裁史龙〃亚佛德说过这样一句话:“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这句话虽然简短，却道出了一个非常深刻的真理：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才可以永远处于不败之地，因此企业安全管理应该是人的管理。

人是企业的核心，因此现代企业安全管理应该是以人为本的管理，只有把人放在了首位的管理才是现代化的企业安全管理。在企业中，机器是死的，产品是死的，生产线是死的，是人使企业的一切有了鲜活的生命，没有人参与的企业是没有生气的，也是不可能存在的，因此要抓好企业的安全管理，必须从管理好企业的人开始。

企业安全管理应以人为本，要真正实现以人为本的企业安全管理，主要从以下几个方面来考虑：一是要尊重员工的主体意识，尊重员工的主体意识就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。在现代企业中，员工是企业的主人翁，只有真正激发出他们的主人翁精神，才可以真正让员工以企业为家，发挥出最大的潜力，为企业做出最大的贡献。二是要为员工创造出良好的工作环境。随着现代企业管

理理论的发展，企业安全管理的重点开始转向人文管理、绿色管理。绿色管理是指企业的管理环境是一种公平、开放、充满活力的环境，内部沟通顺畅，决策快速、有效，能更好地适应企业的外部经济环境，使个人、企业和社会协调统一共同发展。三是让员工真正参与到企业管理中来。企业安全管理的核心工作是人的管理即人对物的管理、人对人的管理。有现代企业中，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用，也只有人才能做出带有预见性的战略决策，促进企业的发展。要想提高管理水平，要想以有限的资源投入获取最大限度的产出，企业必须让全体员工参与到企业管理中来，这样才可以使企业管理以人为本，做到取之于人、用之于人，促进企业的发展。

人是现代企业最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。如何尊重人、爱惜人，从而发挥人的潜力，即如何以人为本是现代管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。

论企业安全管理要以人为本

落实安全生产责任制体会心得

平定县杨家沟煤矿: 王森