第一篇：2009年7月现代企业人力资源管理概论试卷
2009年7月现代企业人力资源管理概论
一、单项选择题
1、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（）
A、优化原理B、能位匹配原理C、互补原理D、激励强化原理
2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（）
A、首应效应B、回报心理C、晕轮效应D、偏见效应
3、人力资源战略管理规划之中期规划通常指（）
A、3年至5年B、1年至3年C、6个月至1年D、3个月至6个月
4、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是（）
A、人力资源供给预测B、人力资源数量预测C、人力资源预测D、人力资源需求预测
5、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目，这是组织发展的（）
A、小型化B、弹性化C、虚拟化D、扁平化
6、招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（）
A、全国或世界范围B、跨地区C、招聘单位所在地D、高校
7、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（）
A、安置成本B、重置成本C、机会成本D、离职成本
8、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（）
A、立化与发展阶段B、职业探索阶段C、职业维持阶段D、职业衰退阶段
9、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是（）
A、管理梯队B、管理继承人计划C、员工接替模型D、双重职业发展通道
10、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指（）
A、案例研究法B、角色扮演法C、头脑风暴法D、个别指导法
11、培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是（）
A、工作分析B、人员分析C、组织分析D、管理分析
12、下列属于工兵型员工的激励技巧的是（）
A、别试图告诉他们怎么做B、给他们机会，充分地和他人分享感受
C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣D、多给他们出主意、想办法
13、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？（）
A、专业技术人员B、销售人员C、一线生产人员D、管理人员
14、目标管理过程中最重要的阶段是（）
A、有效目标的设置B、目标的执行C、过程检查D、自我调节
15、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是（）
A、拥有比较完善的员工绩效考评体系B、一线经理应该承担绩效考评的职能
C、可以吸收每一位员工亲自参与考评D、以主观考评为主
16、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是（）
A、实现了真正意义上的同工同酬B、有助于高度参与型管理风格的形成C、有利于职业轮换D、有利组织结构的扁平化
17、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是（）
A、销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作B、易于管理、调动，并使员工保持高昂的士气和忠诚度
C、成本相对固定，却照样能鼓励竞争D、见效快
18、下列雇员流出形式中属于自然流出的是（）
A、辞职B、退休C、自动离职D、开除
19、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是管理人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循（）
A、协商解决争议原则B、兼顾各方利益原则C、及时处理原则D、以法律为准绳原则
20、日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（）
A、终身雇佣制B、年功序列工资制C、企业内工会D、温情主义的管理方式
二、多项选择题
21、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须（）
A、公平B、适度C、以组织为目标D、激烈E、有序
22、当预测企业的人力资源需求大于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常采用（）
A、提高员工工作效率B、外部招聘C、延长工作时间D、岗位培训E、聘用临时工
23、当代组织发展的新趋势是（）
A、结构化B、扁平化C、小型化D、弹性化E、虚拟化
24、网络招聘的优点有（）
A、扩大了招聘选择的范围B、可以获得较高素质的求职者
C、缩短企业招聘的时间D、降低招聘成本E、提高招聘信息的传递速度
25、职业生涯的基本流程有（）
A、员工自我评估B、组织对员工的评估C、职业信息的传递D、职业咨询与指导
E、员工职业发展设计
26、员工培训体系构建的主要要求有（）
A、做好培训需求B、结合企业文化C、培训方法的多样化D、紧扣企业目标
E、强化其他人力资源管理活动的支持
27、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是（）
A、以奖为辅，以罚为主B、以奖为主，以罚为辅C、奖惩适度
D、奖惩应指向具体行为E、奖惩相结合28、一般而言，有效的绩效考评系统的标准必须包括（）
A、战略一致性B、效度高C、信度度D、广泛的可接受性E、明确的指导性
29、一个有效的薪酬管理机制必须具备的特征包括（）
A、公平性B、竞争性C、激励性D、易于管理性E、有效性
30、企业组织多元化发展的原因是（）
A、环境的复杂性与不可预测性B、需要更多的创造性C、人力资源成本上升D、多元化的员工 E、企业网络化、扁平化等
三、简答题
31、企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心战略是什么？
32、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？
33、简述员工培训系统建立的主要步骤。
34、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？
35、简述处理企业劳动关系的基本原则。
四、论述题
36、试述改善绩效考评的主要措施。
37、试述宽带薪酬的主要特点。
五、案例分析题
38、吴鹏是一家跨国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。
（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？
（2）试分析形成此现象的原因有哪些？
2009年7月广东省高等教育自学考试现代企业人力资源管理概论答案
一、单项选择题
1．A2．B3．A4．D5．B6．A7．B8．A9．B10．A
11．B12．D13．D14．A15．D16．B17．C18．B19．C20．A
二、多项选择题
21．ABC22．ABCDE23．BCDE24．ABDE25．ABCDE
26．BDE27．BCDE28．ABCDE29．ABCD30．BDE
三、简答题
31．答：企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）企业对员工素质有更高的要
求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分）需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，（1分）完善培训、考评和薪酬机制，（0.5）建立规范的人力资源管理体系。(0.5）
32．答:良好的个人品质与修养,(1分)具备多方面的能力,(2分)广阔的知识面和相应的技术要求.(2分)33．答:培训需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；（1分）
制定培训计划：选定培训对象，遴选培训者、设计培训课程、选择培训形式和方法、培训时机选择、培训工作组织。(2分)培训效果评估：培训评估也就是对培训进行评价，它指依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。（2分）
34．答：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施。（2分）
3个层面：权益激励，（1分）经营管理层激励，（1分）基层员工激励。（1分）
35．答：要兼顾各方利益，（1分）要以协商为主解决争议，（1分）及时处理的原则，（1分）以法律为准绳。
（1分）劳动争议以预防为主，（0.5分）明确管理责任。（0.5分）
四、论述题
36.答:组织结构及岗位工作分析,(2分)分析业务流程与关键成功因素,(3分)加强绩效面谈和反馈。（2分）进行员工绩效改进辅导。（3分）
37.答；优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。（1分）
引导员工注重个人技能、能力的提高，（1分）有利于职位轮换，（1分）密切配合劳动力市场的变化，（1分）有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，（1分）帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，（1分）推动良好的工作绩效。（1分）
缺点：增加绩效管理压力。（1分）晋升机会减少。（0.5分）获取市场数据的难度很大,导致成本上升。（1分）不适用所有类型的组织。（0.5分）
五、案例分析题
答：（1）“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）
（2）员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：
①缺少培训；（2分）联②低成就需求；（2分）③不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）④岗位职责不清；（2分）⑤由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）
第二篇：现代企业人力资源管理概论试卷
2008年7月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源管理概论 试卷
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、未选均没分。）
1.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）A．负效应 B．正效应 C． 零效应 D．无效应
2.若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）
A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应
3.企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略 4.人力资源规划的目的是（）
A．人力资源需求预测 B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给平衡 D．人力资源结构平衡
5.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）
A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计
6.减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）
A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织 7.员工招聘的途径主要有（）
A．企业内部招聘 B．企业外部招聘 C．内部招聘和外部招聘 D．以上都不是
8.在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）
A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门 9.职业生涯规划的核心是（）
A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定 C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈
10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）
A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训
11.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）
A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析 12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）
A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励 13.下列属于关系型员工激励技巧的是（）
A．别试图告诉他们怎么做 B．给他们机会，充分的和他人分享感受
C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法 14.在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列属于结果考评法的是（）
A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法 16.下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资 B．虚拟股票 C．津贴 D．福利 17.下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）A．在试用期间，发现员工不符合录用条件 B．女工怀孕、生育和哺乳期间
C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害 18.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休
19.下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）
A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式 C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家 20.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题中列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）
21.人力资本投资的范围和途径有（）A．学校正规教育 B．职业培训
C．医疗保健 D．企业外组织举办的学习E．迁移
22.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）
A．供求平衡 B．供不应求 C．供求一致D．结构性失衡 E．供过于求 23.职位设计的主要内容有（）
A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮班 D．工作职责 E．工作关系 24.设置招聘标准时，可以将资格要求分为（）
A．必备条件 B．择优条件 C．任选条件 D．限制条件 E．参加条件 25.职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用（）A．帮助个人确定职业发展目标 B．鞭策个人努力工作 C．有助于个人抓住重点 D．引导员工发挥潜能 E．评估工作成绩
26.按培训的目的划分，培训方式可划分为（）A．过渡性教育培训 B．知识更新培训 C．提高业务能力培训 D．专业人才培训 E．人员晋升培训
27.员工激励的手段主要包括（）A．奖惩激励 B．特殊激励 C．静态激励 D．动态激励 E．一般激励
28.决定企业薪酬的水平的关键因素有（）
A．盈利能力 B．支付能力 C．人员的素质要求 D．人才稀缺度 E．市场薪酬水平29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（）
A．劳使关系 B．劳工关系 C．产业关系 D．劳资关系 E．雇佣关系 30.知识经济的主要特征包括
A．科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B．信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C．服务业扮演了重要角色
D．人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件 E．促进发展的动力多元化
三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？
32.简述外部招聘的优点。
33.简述培训效果层次分析的主要内容。
34.简述提高企业文化有效性的基础措施。
35.简要分析我国劳动争议产生的原因。
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。
37.试述企业薪酬决策的主要内容。
五、案例分析题（本题15分）
38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则？
（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？
现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考
一.单项选择题
1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A
二.多项选择题
21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD
三.简答题
31.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）
可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）降低企业的风险。（0.5分）
适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）
能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）有助于企业留住优秀员工。（0.5分）32.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2分）
能够为组织带来新的活力。（1分）
可以通过外部招聘为组织带来新的活力。（1分）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（1分）
33.反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。（1分）
学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。（1分）
行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（1分）
结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。（1分）
34.从个人愿景到共同愿景。（1分）
把握方向，塑造整体形象。（1分）使命宣言与使命感。（1分）
发展核心价值观，融入组织理念。（2分）
35.劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。（1分）
造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。（2分）
造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。（2分）
四.论述题
36.职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。（2分）
立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。（2分）
职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。（3分）
职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。（3分）
37.薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）
薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分）
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。（4分）
五、案例分析题
38.绩效考评设计坚持的原则有
（1）绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。（2分）
（2）责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进一步提高。（2分）
（3）客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个人好恶。（2分）
（4）公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（1分）
（5）沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。（2分）
（6）效益原则。（1分）
该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。（3分）
公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。（2分）
第三篇：现代企业人力资源管理概论试卷及答案
2004-07
一、单项选择题（每小题1分，共15分）
1、公平竞争原理认为，在竞争中应贯彻的原则是（）。
A效率优先，公平竞争B公平优先，兼顾效率C公平与效率同等重要D公平与效率各取其一
2、人力资源规则中应解决的核心问题是（）。
A人力资源保障B人力资源供给预测C人力资源需求预测D人力资源供求间比例
3、职务分析的第一步是确认被考察的各种职务的（）。
A工作内容B信息准确性C资格条件D特点与属性
4、运用范围较小，只适用于较为简单的职务分析的方法是（）。A直接观察法B问卷调查法C参与法D现场访谈法
5、员工招聘时测试的可靠程度和客观程度就是（）。
A效度B信度C同质性信度D 再测信度
6、职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力。A决策体系B管理体系C规划体系D运行体系
7、脱产培训的费用一般比较高，它不适宜全员培训，主要用来培训企业的（）。A经营人员B管理人员C技术人员D 紧缺人员
8、比较适用于管理人员和技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题的培训方式是（）。
A课堂教学法B影视法C专题讲座法D 个别指导法
9、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配和决定的，它就是（）。
A支配需要B绝对需要C优势需要D真实需要
10、集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性和客观性的绩效结果考评方法是（）。
A目标管理法B关键事件法C层次分析法D岗位绩效指数法
11、许多国家设立最低工资保障法律的理论依据是（）。
A最低工资理论B工资基金理论C工资差别理论D 边际生产力理论
12、管理者在平常颁发的非正式奖励以外，再加上一份正式的奖励，可达到激励效果的（）。A边际收益递增效应B边际收益递减效应C示范效应D乘数效应
13、人力资源财务会计是以会计方法为主要手段，主要目的是为企业外部提供人力资源（）。A成本信息B价值信息C财务会计信息D管理成本信息
14、日本企业管理中最突出也是最有争议的政策是（）。
A终身雇佣B年功序列工资制C 合作性劳资关系D 重通才、轻专家
15、美国传统上职工流动性较大，原因主要是其就业关系中是以（）买卖关系为核心的。A长期市场B短期市场C终身雇佣D不稳定的市场
二、多项选择题（每小题2分，共20分）
16、人力资源管理的基本功能有（）。
A获取B整合C 评价D发展E保持
17、人力资源规划与企业计划的关系体现在（）。
A经营目标B战略计划C业务计划D经营计划E计划
18、员工招聘内网络招聘的步骤包括（）。
A 吸引求职者B人力分类C迅速取得联系D进行面谈E达成一致
19、沙因的职业锥体体现了在机构内部的发展途径，即（）。
A垂直的B水平的C交叉的D向内的E向外的20、按培训目的划分，培训种类可分为（）。
A过渡性教育B知识更新C提高业务能力D专业人才E人员晋升
21、直接传授培训方式的具体形式主要有（）。
A头脑风暴法B课堂教学法C 专题讲座法D 个别指导法E影视法
22、员工激励中的参与式管理主要包括的方式有（）。
A征询意见B双身沟通C信息反馈D参与决策E适当授权
23、个性适应的考评主要涉及的内容有（）。
A人与工作B工作与工作C人与人D人与组织E24、企业进行薪酬制度设计时应遵循的基本原则有（）。
A公平原则B竞争原则C 激励原则D经济原则E25、人力资源的离职成本包括的内容有（）。
A离职补偿成本B离职前的低效成本C替代成本D
五、简答题（每小题5分，共15分）
46、简述外部招聘的优缺点。
47、培训需求分析包括哪些内容？
48、一套严密的奖励制度在实际招待中应遵循哪些原则？
六、论述题。（10分）
49、试分析影响人力资源规划的外部环境。
人与自然 法律原则 空职成本E协调成本
七、案例分析题。（10分）
50、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理。随着业务的熟悉和工会网络的建立，他的业绩直线攀升。到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以肯定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全
年销售任务，但上司对此却无动于衷，亦无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司定期对销
售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司规定政策，是公司的文化所决定的，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
（1）在绩效考评过程中应坚持哪些原则？
（2）该公司绩效考核体系中存在的主要问题是什么？
第四篇：0807自考--现代企业人力资源管理概论试卷
2008年7月广东省高等教育自学考试
现代企业人力资源管理概论 试卷
一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。
1.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）
A．负效应B．正效应 C．零效应D．无效应
2.若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）
A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应
3.企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）
A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略
4.人力资源规划的目的是（）
A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给平衡D．人力资源结构平衡
5.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计
6.减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）
A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织
7.员工招聘的途径主要有（）
A．企业内部招聘 B．企业外部招聘 C．内部招聘和外部招聘 D．以上都不是
8.在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门
9.职业生涯规划的核心是（）
A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定 C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈
10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）
A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训
11.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）
A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析
12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）
A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励
13.下列属于关系型员工激励技巧的是（）
A．别试图告诉他们怎么做 B．给他们机会，充分的和他人分享感受
C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法
14.在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）
A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面C．易高估自己D．利于管理的民主化
15.下列属于结果考评法的是（）A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法
16.下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资 B．虚拟股票 C．津贴 D．福利
17.下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）
A．在试用期间，发现员工不符合录用条件 B．女工怀孕、生育和哺乳期间
C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害
18.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）
A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休
19.下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）
A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式 C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家
20.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）
A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职
二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分）
21.人力资本投资的范围和途径有（）
A．学校正规教育B．职业培训 C．医疗保健D．企业外组织举办的学习E．迁移
22.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）
A．供求平衡 B．供不应求 C．供求一致D．结构性失衡 E．供过于求
23.职位设计的主要内容有（）
A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮班 D．工作职责 E．工作关系
24.设置招聘标准时，可以将资格要求分为（）
A．必备条件 B．择优条件 C．任选条件 D．限制条件 E．参加条件
25.职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用（）
A．帮助个人确定职业发展目标B．鞭策个人努力工作
C．有助于个人抓住重点D．引导员工发挥潜能E．评估工作成绩
26.按培训的目的划分，培训方式可划分为（）
A．过渡性教育培训B．知识更新培训 C．提高业务能力培训 D．专业人才培训E．人员晋升培训
27.员工激励的手段主要包括（）
A．奖惩激励B．特殊激励C．静态激励D．动态激励E．一般激励
28.决定企业薪酬的水平的关键因素有（）
A．盈利能力 B．支付能力 C．人员的素质要求 D．人才稀缺度 E．市场薪酬水平
29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（）
A．劳使关系B．劳工关系C．产业关系D．劳资关系E．雇佣关系
30.知识经济的主要特征包括
A．科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础B信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位
C．服务业扮演了重要角色D．人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件E．促进发展的动力多元化
三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）
31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？
32.简述外部招聘的优点。
33.简述培训效果层次分析的主要内容。
34.简述提高企业文化有效性的基础措施。
35.简要分析我国劳动争议产生的原因。
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。
37.试述企业薪酬决策的主要内容。
五、案例分析题（本题15分）
38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。
去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。
他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。
结合上述案例回答下列问题：
（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则？
（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？
一.单项选择题
1.C2.B3.B4.B5.B6.D7.C8.B9.B10.C
11.C12.A13.B14.B15.C16.B17.A18.B19.D20.A
二.多项选择题
21.ABCDE22.ABDE23.BDE24.AB25.ABDE
26.ABCD27.ABD28.ABC29.ABCDE30.ABCD
三.简答题
31.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）
可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）
降低企业的风险。（0.5分）
适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）
能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）
有助于企业留住优秀员工。（0.5分）
32.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2分）
能够为组织带来新的活力。（1分）
可以通过外部招聘为组织带来新的活力。（1分）
可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（1分）
33.反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。（1分）
学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。（1分）
行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（1分）
结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。（1分）
34.从个人愿景到共同愿景。（1分）
把握方向，塑造整体形象。（1分）
使命宣言与使命感。（1分）
发展核心价值观，融入组织理念。（2分）
35.劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。（1分）
造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及
劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。（2分）
造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。（2分）
四.论述题
36.职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将
从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。（2分）
而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。（2分）
职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已
得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。（3分）
职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足
身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。（3分）
37.薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
（3分）
薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经
济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分）
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内
外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。（4分）
五、案例分析题
38.绩效考评设计坚持的原则有
（1）绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。
（2分）
（2）责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进
一步提高。（2分）
（3）客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个
人好恶。（2分）
（4）公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（1分）
（5）沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。
（2分）
（6）效益原则。（1分）
该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。（3分）公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。
（2分）
第五篇：2013年1月现代企业人力资源管理概论试卷
201 1年1月广东省高等教育自学考试
人力资源管理概论试卷
(课程代码、11466)
本试卷共l2页。满分l00分；考试时间l50分钟。
一、单项选择题(本大题共20小题，每小题l分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。
1．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是【】
A．椭圆形B．正三角形C．倒三角形D．正方形
2．管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是【】
A．首因效应B．投射效应C．晕轮效应D．近因效应
3．根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是【】
A．人力资源供给预测B．人力资源数量预测C．人力资源预测D．人力资源需求预测
4．人力资源规划的目的是实现【】
A．人力资源需求预测B．人力资源供需平衡C．人力资源供给预测
D．人力资源结构平衡
5．组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是【】
A．小型化B．弹性化C．虚拟化D．扁平化
6．在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是
【】
A．全国B．校园招聘C．跨地区D．招聘单位所在地
7．用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是【】
A．信度B．效度C．置信区问D．概率
8．进行职业生涯规划的核心是【】
A．职业生涯路线的选择B．职业生涯目标的设定
C．职业生涯机会的评估D．职业生涯评估与回馈
9．可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是
【】
A．工作轮换B．工作丰富化C．工作多样化D．工作扩大化
10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体
【】
A．竞争战略B．发展战略C．低成本战略D．产品差异战略
11．在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是【】
A．工作分析B．人员分析C．组织分析D．管理分析
12．青年员工的激励需要中最主要的是【】
A．物质激励B．精神激励C．股权激励D．各种福利、保险
13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是【】
A．别试图告诉他们怎么做
B．给他们机会，充分地和他人分享感受
C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣
D．多给他们出主意、想办法
14．不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评内容的是【】
A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力
C．领导能力D．重结果，轻行为
15．不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评内容的是【】
A．工作的安全性和规范性B．沟通和协调能力
C．领导能力D．重结果，轻行为
16．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是【】
A．实现了真正意义上的同工同酬B．有助于高度参与型管理风格的形成C．有利于职位轮换D．有利于组织结构的扁平化
17．下列属于固定薪酬的是【】
A．股票期权B．受限股票C．绩效奖励计划D．在职消费
18．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的【】
A．协商解决争议原则B．兼顾各方利益原则
C．以预防为主原则D．以法律为准绳原则
19．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是【】
A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式
C．对抗性的劳资关系D．重通才、轻专家
20．下列属于怠工成本的是【】
A．心理风险B．招聘广告费用C．心理成本D．业绩成本
二、多项选择题(本大题共l0小题。每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。
21．人力资源具有的特点有【】
A．自有性B．生物性C．时效性D．创造性E．能动性
22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为【】
A．低成本战略B．快速发展战略C．差异化战略D．收缩战略E．专一化战略
23．职位设计的主要内容包括【】
A．工作丰富化B．工作内容C．岗位轮换D．工作职责E．工作关系
24．企业内部选拔员工的主要方法有【】
A．职位公告B．随机求职者C．管理与技能档案D．员工推荐E．职位竞标
25．职业生涯设计对企业的作用体现在【】
A．保证企业未来人才的需要8．留住优秀人才
C．使企业人力资源得到有效开发D．完善企业人力资源管理系统E．保证企业可持续发展
26．员工培训体系构建的要求有【】
A．做好培训需求B．结合企业文化C．培训方法的多样化D．紧扣企业目标
E．强化其他人力资源管理活动的支持
27．下列属于激励特性的是【】
A．系统性B．易逝性C．社会性D．信用性E．有限性
28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括【．】
A．真诚原则B．及时原则C．针对性原则D．定期原则E．建设性原则
29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括【】
A．增值功能B．激励功能
C．配置和协调功能D．帮助员工实现自我价值的功能
E．吸引优秀员工
30．企业组织灵活化发展的原因包括【】
A．多元化的员工B．严酷的竞争
c．人力资源成本上升D．环境的复杂性与不可测性
E．信息沟通的需要
三、简答题(本大题共5小题。每小题5分。共25分)
31．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。
32．简述外部招聘的特点。
33．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。
34．简述中小企业员工激励的措施。
35．简述如何正确对待雇员流失。
四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
36．试述员工培训系统建立的主要步骤。
37．试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。
五、案例分析题（本题15分）
38．W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就．-q-以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4t]i．L为老板不重视他们的需求。给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。
请分析：(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题?
(2)你认为应该如何解决?
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