现代企业人力资源管理概论要点

第一篇：现代企业人力资源管理概论要点

现代人力资源管理概论

1.人力资源：从本源意义上说，人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。从时间序列上看，包括现有劳动力和未来潜在劳动力；从空间范围上看可区分为某个国家、某区域、某产业或某企业及至家庭和个人的劳动力，它既包括劳动力的数量，还包括劳动力的质量，更包括劳动力的结构。P：

42.人力资源具有以下的特点：1.自有性；2.生物性；3.时效性；4.创造性；5.能动性；6.连续性。P：

53.人力资源管理：是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。P：

54.人力资源总体而言具有以下特点：1.人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力；2.人力资本能够为其所有者带来持久性的收入；3.人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。

4.人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需要承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异；5.人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。6.绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行。P：8

5.人力资源管理中常见的误区：1.晕轮效应；2.投射效应；3.首因效应；4.近因效应；5.偏见效应；6.马太效应；7.回报心理；8.嫉妒心理；9.戴维心理；10.攀比心理。P：1

46.企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段；2.成长阶段；3.成熟阶段；4.衰退阶段。P：47

7.制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；2.人力资源规划是组织管理的重要依据；3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。P：54

8.人力资源战略规划的程序和方法：1.信息的收集、整理；2.确定规划期限；3.根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求；

4.对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。P：59

9.人力资源管理业务外包：是指在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。P：7

410.人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上；2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作；3.降低企业的风险；4.适用于各个不同发展阶段的企业；5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，这一点对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义；6.有助于企业留住优秀员工。P：76

11.人力资源外包的影响因素：1.环境因素；2.组织及文化特征；3.人力资源管理系统。P：79

12.职位设计的原则：1.因事设岗原则；2.规范化原则；3.系统化原则；4.最低数

量原则。P：87

13.职位设计的权变因素：1.组织因事；2.环境因素；3.人员因素；4.技术因素。P：9

114.组织结构设计的定义和原则：定义：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。原则：1.目标一致原则；2.精干高效原则；3.分工与协调原则；4.集权与分权相结合原则；5.稳定性和适应性相结合原则。P：99

15.组织发展的基本内容：组织方面、技术方面、个人与群体方面。P：10

516.组织发展变革的压力：1.技术的不断进步；2.知识的爆炸；3.产品的迅速老化；

4.劳动力素质的变化；5.职业生活质量的提高。P：108

17.企业组织发展的新趋势：1.扁平化；2.小型化；3.弹性化；4.虚拟化。P：110

18.招聘策略：1.招聘地点策略；2.招聘时间策略；3.招聘渠道和方法的选择；4.组织宣传策略。P：12

419.内部招聘的途径与方法：途径：1.内部提升；2.内部调动；3.工作轮换；4.返聘；方法：1.管理与技能档案；2.职位公告；3.职位竞标。P:128

20.外部招聘的途径与方法：1.招聘广告；2.校园招聘；3.人才中介机构招聘；4.网络招聘；5.员工推荐。P：1

3121.招聘时间成本的评估：1.反应时间；2.定岗时间；3.到岗时间。P：156

22.录用人员评估指标体系：1.录用比；2.招聘完成比；3.应聘比；4.录用成功比。P：156

23.职业生涯设计的概念：是指组织或个人吧个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社火因素等进行分析，进而制定人在一生中的事业发展战略与实施计划。P：20

124.对职业生涯设计的理解：第一，企业组织的绝大多数员工，尤其是受过良好教育的员工，都有从自己现在及未来的工作中得到成长和发展，得到认可的强烈愿望和要求。第二，在广大员工希望得到不断成长、发展的强烈要求推动下，企业人力资源管理与开发部门为了增强员工的满意度和忠诚度，为了使员工的发展能与企业组织的发展和需要统一协调起来，根据员工个人的特点和发展的方向及兴趣，制定与组织需求和发展相结合的有关员工个人的职业成长、发展的计划。被称为员工职业生涯管理。P：20

125.职业生涯设计的作用：

（一）职业生涯设计对个人的作用：1.帮助个人确定职业发展目标；2.鞭策个人努力工作；3.引导员工发挥潜能；4.评估工作成绩；

（二）职业生涯设计对企业的作用：1.保证企业未来人才的需要；2.使企业留住优秀人才；3.使企业人力资源得到有效开发。P。20

326.职业锚的含义：是个人和工作情景之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础；自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础；自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。P：207

27.职业锚的类型：1.技术智能型职业锚；2.管理型职业锚；3.创造型职业锚；4.自主独立型职业锚；5.安全稳定型职业锚。P：207

28.个人职业生涯设计的步骤：1.确定人生目标；2.自我评估；3.职业生涯机会的评估；4.职业的选择；5.职业生涯路线的选择；6.设定职业生涯目标；7.制度行动计划与措施；8.评估与回馈。P：21

529.职业生涯不同阶段的开发策略：1.职业准备阶段的开发策略；2.职业探索阶段的开发策略；3.立业、发展与维持阶段的开发策略；4.衰退阶段的开发策略。P：22

530.“玻璃天花板”效应：也叫职业生涯高原，是指员工已大不可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

31.员工培训与开发的原则：1.战略原则；2.长期性原则；3.按需施教、学用一致原则；4.投入产出原则；5.培训方式和方法多样性原则；6.全员培训与重点培训相结合。P：237

32.员工培训体系构建的要求：1.结合企业文化；2.紧扣企业目标；3.强化其他人力资源管理活动的支持。P：240

33.培训技术与方法：1.直接传授培训方式；2.参与式培训方法；3.其他培训方法；

4.培训方法的选择；5.管理人员的开发。P：2

5234.培训效果评估的层次分析：P：26

335.激励理论概览：1.需要层次理论；2.双因素理论；3.ERG理论；4.期望理论；

5.激励需要理论；6.公共理论。P：275

36.激励的原则：1.物资激励和精神激励相结合的原则；2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则；3.实事求是原则；4.公平公正原则；5.区别对到、适度激励原则；6.系统性原则；7.目标结合原则。P：276

37.影响员工激励效果的因素：1.企业外部环境；2.企业内部环境；3.个体因素。P：278

38.企业发展阶段与员工激励模式：1.初创阶段的激励模式选择；2.成长阶段的激励模式选择；3.成熟阶段的激励模式选择；4.衰退阶段的激励模式选择。P：296

39.不同性格类型的员工激励：1.指挥型的激励技巧；2.关系型的激励技巧；3.智力型的激励技巧；4.工兵型的激励技巧。P：299

40.绩效沟通的原则：1.沟通应该真诚；2.沟通应该及时；3.沟通应该具有针对性；

4.沟通应该定期；5.沟通应该具有建设性。P：31

341.绩效沟通的内容：1.工作目标和任务；2.工作评估；3.要求与期望。P：31

442.绩效考评系统的设计原则：1.绩效考评制度化原则；2.责任与权利相结合的原则；3.客观公正的原则；4.公开原则；5.沟通原则；6.效益原则。P：316

43.运用科学的考评方法：1.行为考评法；2.针对不同考评者的考评方法；3.结果考评法；4.绩效考评的变异方法；5.考评方法的发展趋势。P：324

44.绩效考评结果的运用：1.选拔与招聘；2.人力资源开发与培训；3.报酬方案的设计与调整；4.协调处理内部员工关系；5.认识和调动员工潜能。P：334

45.全面薪酬战略：是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。P:358

46.薪酬决策的内容：薪酬决定标、薪酬支付结构和薪酬制度管理3个方面。P：36

347.战略薪酬对提升企业竞争优势的作用：1.增值功能；2.激励功能；3.配置和协调功能；4.帮组员工实现自我价值的功能。P:37

148.职位薪酬：就是对职位本省的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果

来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。P：377

49.宽带薪酬：就是将企业原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将同一级别内的薪酬活动范围扩大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。P：383

50.高级管理人员薪酬设计：年薪=基本年薪+年度红利+长期奖励+附加福利+特别待遇P：393

51.企业劳动关系的含义：广义劳动关系是社会劳动关系，即人们在社会过程中发生的一切关系，包括劳动力的使用关系、劳动管理关系和劳动服务关系等；狭义劳动关系是劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，以实现劳动为实质而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系。P：410

52.处理劳动关系的基本原则：1.要兼顾各方利益；2.要以协商为主解决争议；3.及时处理的原则；4.以法律为准绳；5.劳动争议以预防为主；6.明确管理责任。P：41

353.劳动合同的含义：劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。P：41

454.劳动合同的内容：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止条件；7.违反劳动合同的责任。P：414

55.劳动合同的解除：P416

56.建立和谐稳定的劳动关系的对策：1.目前我国劳动争议原因；2.我国劳动关系冲突的处理；3.企业处理劳动争议纠纷的对策。P：4

2157.雇员流出的影响因素：1.企业雇员自愿流出——离职意向的影响因素；2.雇员的非自愿流失——解雇的影响因素。P：424

58.雇员流出对企业的影响：1.雇员流出的企业成本影响；2.雇员流出对企业的价值影响。P：428

59.人力资源管理效益衡量的主要方法：1.审计法；2.分析法。P：442

60.美、日人力资源管理模式的特点：美国：1.人力资源的市场化配置；2.以详细职业分工为基础的制度化管理；3.刚性工资制度；4.注重物质刺激和人才提升的跳跃性；5.对抗性的劳资关系；6.人力资源的全球化引进；7.硬性的管理方式；日本：1.终身雇佣制；2.年功序列工资制；3.企业内工会和合作性劳资关系；4.重通才、轻专家；5.注重在职培训；6.注重精神激励的工资福利政策；

7.温情主义的管理方式。P：451

第二篇：现代企业人力资源管理概论试卷

2008年7月广东省高等教育自学考试

现代企业人力资源管理概论 试卷

一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的四个备选项中只有一个事符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、未选均没分。）

1.在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（）A．负效应 B．正效应 C． 零效应 D．无效应

2.若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢某种运动便认为其他人也喜欢这种运动，这种现象放映了（）

A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．偏见效应

3.企业通过向农户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略是（）A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战略 D．专一化战略 4.人力资源规划的目的是（）

A．人力资源需求预测 B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给平衡 D．人力资源结构平衡

5.根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要，是指（）

A．组织设计 B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计

6.减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队指的是（）

A．机械组织 B．虚拟组织 C．网络组织 D．无边界组织 7.员工招聘的途径主要有（）

A．企业内部招聘 B．企业外部招聘 C．内部招聘和外部招聘 D．以上都不是

8.在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行，此部门是指（）

A．生产部门 B．人力资源部门 C．财务部门 D．销售部门 9.职业生涯规划的核心是（）

A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定 C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈

10．为了满足中小企业发展的需要，中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员培训和（）

A．技术人员培训 B．营销人员培训 C．业务骨干培训 D．研发人员培训

11.在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容是指（）

A．培训方法分析 B．培训内容分析 C．培训需求分析 D．培训结果分析 12．下列属于企业初创阶段激励模式的是（）

A．短期激励为主 B．股权激励 C．员工普遍持股 D．技术创新激励 13.下列属于关系型员工激励技巧的是（）

A．别试图告诉他们怎么做 B．给他们机会，充分的和他人分享感受

C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D．多给他们出主意、想办法 14.在绩效考评中，同事考评的优点或者缺点是（）A．在考评内容比较熟悉 B．接触频繁，更加客观全面 C．易高估自己 D．利于管理的民主化 15.下列属于结果考评法的是（）

A．对偶比较法 B．全视角考评法 C．层次分析法 D．平衡记分卡法 16.下列属于可变薪酬的是（）A．基本工资 B．虚拟股票 C．津贴 D．福利 17.下列何种情况下企业可以解除劳动合同（）A．在试用期间，发现员工不符合录用条件 B．女工怀孕、生育和哺乳期间

C．因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D．员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的意外灾害 18.下列雇员流出形式中属于非自愿流出的是（）A．辞职B．被动型在职失业 C．死亡 D．退休

19.下列有关日本人力资源管理模式特点的描述正确的是（）

A．人力资源的全球化引进B．硬性管理方式 C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家 20.沙因的职业锥体模型中的向内发展指的是（）A．向核心集团靠拢 B．提升 C．部门转换 D．降职

二、多项选择题（本大题共10小题，每小题2分，共20分。在每小题中列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）

21.人力资本投资的范围和途径有（）A．学校正规教育 B．职业培训

C．医疗保健 D．企业外组织举办的学习E．迁移

22.人力资源需求与人力资源供给的关系有（）

A．供求平衡 B．供不应求 C．供求一致D．结构性失衡 E．供过于求 23.职位设计的主要内容有（）

A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮班 D．工作职责 E．工作关系 24.设置招聘标准时，可以将资格要求分为（）

A．必备条件 B．择优条件 C．任选条件 D．限制条件 E．参加条件 25.职业生涯设计对个人具有哪些方面的作用（）A．帮助个人确定职业发展目标 B．鞭策个人努力工作 C．有助于个人抓住重点 D．引导员工发挥潜能 E．评估工作成绩

26.按培训的目的划分，培训方式可划分为（）A．过渡性教育培训 B．知识更新培训 C．提高业务能力培训 D．专业人才培训 E．人员晋升培训

27.员工激励的手段主要包括（）A．奖惩激励 B．特殊激励 C．静态激励 D．动态激励 E．一般激励

28.决定企业薪酬的水平的关键因素有（）

A．盈利能力 B．支付能力 C．人员的素质要求 D．人才稀缺度 E．市场薪酬水平29.劳动关系在不同的国家有着不同的称谓，又可称（）

A．劳使关系 B．劳工关系 C．产业关系 D．劳资关系 E．雇佣关系 30.知识经济的主要特征包括

A．科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B．信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C．服务业扮演了重要角色

D．人力素质和技术成为实现知识经济的先决条件 E．促进发展的动力多元化

三、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）

31.企业选择人力资源管理业务外包的优势有哪些？

32.简述外部招聘的优点。

33.简述培训效果层次分析的主要内容。

34.简述提高企业文化有效性的基础措施。

35.简要分析我国劳动争议产生的原因。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

36.试述萨珀职业生涯发展各阶段的特点。

37.试述企业薪酬决策的主要内容。

五、案例分析题（本题15分）

38.方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代表，随着业务的熟悉和销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。

他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内定期对销售代表的业绩进行通报、评价，兵通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这首本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。

结合上述案例回答下列问题：

（1）在绩效考评设计中应坚持哪些原则？

（2）该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？

现代企业人力资源管理概论试题答案及评分参考

一.单项选择题

1.C 2.B 3.B 4.B 5.B 6.D 7.C 8.B 9.B 10.C 11.C 12.A 13.B 14.B 15.C 16.B 17.A 18.B 19.D 20.A

二.多项选择题

21.ABCDE 22.ABDE 23.BDE 24.AB 25.ABDE 26.ABCD 27.ABD 28.ABC 29.ABCDE 30.ABCD

三.简答题

31.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。（1分）

可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。（1分）降低企业的风险。（0.5分）

适用于各个不同发展阶段的企业。（1分）

能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。（1分）有助于企业留住优秀员工。（0.5分）32.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。（2分）

能够为组织带来新的活力。（1分）

可以通过外部招聘为组织带来新的活力。（1分）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。（1分）

33.反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何。（1分）

学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。（1分）

行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。（1分）

结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。（1分）

34.从个人愿景到共同愿景。（1分）

把握方向，塑造整体形象。（1分）使命宣言与使命感。（1分）

发展核心价值观，融入组织理念。（2分）

35.劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因。（1分）

造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。（2分）

造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。（2分）

四.论述题

36.职业探索性阶段：个人在试探性选择自己的职业，试图通过变动不同的工作或工作单位而选定自己一生将从事的职业。在这时期里，员工希望经常调换不同工作的愿望十分强烈，如在本单位得不到满足，则往往会跳槽。（2分）

立业与发展阶段：个人在职业生涯中主要关心的是在工作中的成长、发展和晋升，成就感和晋升感强烈，而成就、发展或晋升对他们的激励力也最大。一般来说，处于这一阶段的员工，自己都有成长和发展的计划，并会为其目标的实现而竭尽全力。（2分）

职业维持阶段：就是最大限度地维持和巩固自己已有的地位。处于这一阶段的人，希望维持或保留自己已得的地位和成就的愿望则加强；同时，他们也希望更新自己专业领域的知识和技能，或希望学习和掌握一些其他新领域的只是知识或技能，以便在经济停滞或萧条时保持自己的地位，以免遭裁员，或便于在被裁员时另谋其他出路。（3分）

职业衰退阶段：处于这一阶段的人则在准备着退休，且致力于发展新的角色，寻求不同的工作方式，满足身心的需求和即将到来的退休生活。许多人希望为适应退休后的环境而学习或培养自己某一方面的爱好。（3分）

37.薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）

薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。（3分）

薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。（4分）

五、案例分析题

38.绩效考评设计坚持的原则有

（1）绩效考评制度化原则。对企业的高、中、低层员工均应进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。（2分）

（2）责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进一步提高。（2分）

（3）客观公正的原因。制定的考评方案有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个人好恶。（2分）

（4）公开原则。要有透明度，不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（1分）

（5）沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。（2分）

（6）效益原则。（1分）

该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“公开原则”、“沟通原则”。（3分）

公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。（2分）

第三篇：现代企业人力资源管理概论

现代企业人力资源管理概论复习资料

1、效益通常指的是某项活动投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中，如果劳动成果大于劳动耗费，则具有正效应；如果劳动成果等于劳动耗费则是零效益；如果劳动成果小于劳动耗费，则是负效益。人们通常说的效益好坏其实是指正效益。

2、人力资源具有如下特点（6点）：自有性、生物性、时效性、创造性、能动性、连续性P43、人力资源常见误区（10点）：晕轮效应、投射效应、首因效应、近因效应、偏见效应、马太效应、回报心理、嫉妒心理、戴维心理、攀比心理P144、制定和实施人力资源战略规划的意义：人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；人力资源规划是组织管理的重要依据；人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用；人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。P545、人力资源战略规划的程序：信息收集、整理确定规划期限根据企业整体发展规划，应用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求。对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。

6、人力资源外包的影响因素：环境因素组织及文化特征人力资源管理系统

7、企业组织的含义：组织是一个社会实体组织具有确定的目标组织具有精心设计的结构和协调作用组织与外部环境紧密联系

8、职位设计的原则：因事设岗规范化  系统化最少职位

9、组织结构设计的原则：目标一致原则、精干高效原则、分工协作原则、集权与分权相结合原则、稳定性和适应性相结合原则P10010、组织发展的基本内容:组织方面  人员方面任务、技术方面

11、企业组织发展的新趋势:扁平化  小型化弹性化虚拟化

12、内部选拔的优点： 1）对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到晋升的员工会认为自己的才干得到组织的承认，积极和绩效都会提高。2）现有雇员对组织情况较了解，有效忠意愿，人员流失的可能性小。3）可提高员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4）节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用。5）有利于保持内部的稳定性。6）减少识人用人的失误

缺点 1）被拒绝的申请者会感到不公平，失望，从而影响工作的积极性和创造性。2）会引起嫉妒，攀比的心理，进而引发拉帮结派 3）会导致近亲繁殖 4）引发组织高层领导的不团结 5）缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力 6）如组织有内部选拔惯例，不利于从外引进人才，会糟员工抵制。

13、校园招聘不足之处 1）许多毕业生，尤其优秀的毕业生在校园招聘中常有多手准备 2）刚进入劳动力市场的毕业生，由于缺乏工作经验对工作和职位容易产生一种不现实的期望 3）学生气重，在工作分配，登记管理，制度理解执行等方面会有欠缺 4）流动率较高，甚至有时第一份工作是他们的跳板 5）相对于其他形式的招聘，成本高，花费时

14、网络招聘如何实施：发布招聘信息—收集整理信息与安排面试—进行电子面试P13715、能力与职业吻合的原则：能力类型与职业相吻合的原则；能力水平与职业层次相吻合的原则；发挥优势能力原P21016、组织内部职业发展通道模型：垂直运动、向心、水平P22017、职业生涯管理流程： 员工自我评估 组织对员工的评估 职业信息的传递 职业咨询与指导 员工职业发展设计

18、“玻璃天花板”效应：也叫职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到植物晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。

员工遇到“玻璃天花板”原因： 缺少培训——低成就需求——不公平的工资制度或工资提升不满意——岗位职责不清——由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢

19、员工培训与发展原则：战略原则、长期性原则、按需施教，学用一致原则；投入产出原则；培训方式和方法多样原则；全员培训与重点培训相结合P23720、培训效果评估层次分析 反应层面（受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法）学习层面（是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度）行为层面（指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识技能对实际工作的影响）效果层面（判断培训培训对企业经营成果具有具体而直接的贡献）

21、激励原则： 物质激励与精神激励相结合原则 充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 实事求是原则 公平公正原则 区别对待、适度激励原则 系统性原则 目标结合原则

22、影响员工激励效果的因素（企业外部环境）经济发展水平传统文化 社会环境（企业内部环境）管理方式 领导方法（个体因素）收入水平受教育程度 年龄与工龄 性格特征 个人价值

23、寻求奖惩的最佳结合点：奖励和惩罚相结合 以奖为主，以罚为辅 奖惩要适度 奖惩应指向具体行

24、中小企业员工激励措施： 薪酬制度一般选用“底薪+奖金”的模式 运用职位、机会和培训激励 运用股权激励 运用企业文化激励 35.绩效考评系统的设计原则 绩效考评制度化原则 责任与权利相结合的原则 客观公正的原则 公开原则 沟通原则 效益

25、全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系

26、货币性薪酬体系：固定薪酬、可变薪

27、常用的非货币性薪酬工具有： 通过社交增进感情商品奖励 工作用品补贴 个人晋升与自我发展机遇 带薪休假 象征性奖励 促进家庭的介

28、宽带薪酬的优点： 1）打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少工作间的等级

差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及外部环境的适应能力

2）引导员工注重个人技能，能力的提高。3）有利于职位轮换4）密切配合劳动力市场的变化5）有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。6）推动良好的工作绩效7）强调员工之间的合作和知识共享，而从建立集体凝聚力

缺点： 1）增加了绩效管理压力2）晋升机会减少3）获取市场数据的难度很大，导致成本上升4）不适合所以类型的组织

29、劳动合同的内容包括： 劳动合同期限 工作内容 劳动保护和劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 劳动合同终止条件 违反劳动合同的责

30、劳动争议处理的基本原则：调节和及时处理原则；合法原则；公正原则P42231、企业处理劳动争议纠纷的对策： 1）强化劳动合同管理，规范劳动用工行为 2）依法制定内部规章制度 3）理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。

32、组织发展变化特点网络化、扁平化、灵活化和多元化

第四篇：现代企业人力资源管理概论试卷及答案

2004-07

一、单项选择题（每小题1分，共15分）

1、公平竞争原理认为，在竞争中应贯彻的原则是（）。

A效率优先，公平竞争B公平优先，兼顾效率C公平与效率同等重要D公平与效率各取其一

2、人力资源规则中应解决的核心问题是（）。

A人力资源保障B人力资源供给预测C人力资源需求预测D人力资源供求间比例

3、职务分析的第一步是确认被考察的各种职务的（）。

A工作内容B信息准确性C资格条件D特点与属性

4、运用范围较小，只适用于较为简单的职务分析的方法是（）。A直接观察法B问卷调查法C参与法D现场访谈法

5、员工招聘时测试的可靠程度和客观程度就是（）。

A效度B信度C同质性信度D 再测信度

6、职业生涯管理的实质就是把员工职业生涯规划的制定和实施、调控纳入组织的人力。A决策体系B管理体系C规划体系D运行体系

7、脱产培训的费用一般比较高，它不适宜全员培训，主要用来培训企业的（）。A经营人员B管理人员C技术人员D 紧缺人员

8、比较适用于管理人员和技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题的培训方式是（）。

A课堂教学法B影视法C专题讲座法D 个别指导法

9、一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配和决定的，它就是（）。

A支配需要B绝对需要C优势需要D真实需要

10、集定性与定量于一身，能够很好地提高绩效的可比性和客观性的绩效结果考评方法是（）。

A目标管理法B关键事件法C层次分析法D岗位绩效指数法

11、许多国家设立最低工资保障法律的理论依据是（）。

A最低工资理论B工资基金理论C工资差别理论D 边际生产力理论

12、管理者在平常颁发的非正式奖励以外，再加上一份正式的奖励，可达到激励效果的（）。A边际收益递增效应B边际收益递减效应C示范效应D乘数效应

13、人力资源财务会计是以会计方法为主要手段，主要目的是为企业外部提供人力资源（）。A成本信息B价值信息C财务会计信息D管理成本信息

14、日本企业管理中最突出也是最有争议的政策是（）。

A终身雇佣B年功序列工资制C 合作性劳资关系D 重通才、轻专家

15、美国传统上职工流动性较大，原因主要是其就业关系中是以（）买卖关系为核心的。A长期市场B短期市场C终身雇佣D不稳定的市场

二、多项选择题（每小题2分，共20分）

16、人力资源管理的基本功能有（）。

A获取B整合C 评价D发展E保持

17、人力资源规划与企业计划的关系体现在（）。

A经营目标B战略计划C业务计划D经营计划E计划

18、员工招聘内网络招聘的步骤包括（）。

A 吸引求职者B人力分类C迅速取得联系D进行面谈E达成一致

19、沙因的职业锥体体现了在机构内部的发展途径，即（）。

A垂直的B水平的C交叉的D向内的E向外的20、按培训目的划分，培训种类可分为（）。

A过渡性教育B知识更新C提高业务能力D专业人才E人员晋升

21、直接传授培训方式的具体形式主要有（）。

A头脑风暴法B课堂教学法C 专题讲座法D 个别指导法E影视法

22、员工激励中的参与式管理主要包括的方式有（）。

A征询意见B双身沟通C信息反馈D参与决策E适当授权

23、个性适应的考评主要涉及的内容有（）。

A人与工作B工作与工作C人与人D人与组织E24、企业进行薪酬制度设计时应遵循的基本原则有（）。

A公平原则B竞争原则C 激励原则D经济原则E25、人力资源的离职成本包括的内容有（）。

A离职补偿成本B离职前的低效成本C替代成本D

五、简答题（每小题5分，共15分）

46、简述外部招聘的优缺点。

47、培训需求分析包括哪些内容？

48、一套严密的奖励制度在实际招待中应遵循哪些原则？

六、论述题。（10分）

49、试分析影响人力资源规划的外部环境。

人与自然 法律原则 空职成本E协调成本

七、案例分析题。（10分）

50、方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理。随着业务的熟悉和工会网络的建立，他的业绩直线攀升。到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人际关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以肯定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。

去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全

年销售任务，但上司对此却无动于衷，亦无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，认为自己的超额劳动未得到应有的回报。

他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司定期对销

售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司规定政策，是公司的文化所决定的，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。

结合上述案例回答下列问题：

（1）在绩效考评过程中应坚持哪些原则？

（2）该公司绩效考核体系中存在的主要问题是什么？

第五篇：现代企业人力资源管理概论自考大题汇总

人力资源————————————————————————————————————————— 1.制定和实施人力资源战略规划的重要意义：①是战略总规划的核心②是组织管理的重要依据③有助于利用人力资源、提高劳动效率、降低人工成本、增加经济效益④有助于发挥个体能力、满足员工需求、调动员工积极性。

2.基于战略的人力资源规划模型的主要内容：①认识组织愿景、目标和战略②认识组织目标对人力的影响③编制组织发展对人力的需求清单；④分析内部人力供给可能性；⑤分析外部人力供给可能性；⑥编制符合需求清单的供给计划； ⑦制定实施细则和控制体系；⑧实施规划并进行跟踪控制；⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。3.制定人力资源战略规划的主要程序：①信息收集整理②确定规划期限③根据企业整体规划预测人员要求④现有人力资源战略反馈、调整。

4.创业期人力资源战略核心：1.吸引关键人才；2.制定鼓励关键人才创业的措施和办法；3.发现和培养核心人才。

5.企业处于成长阶段时，人力资源管理特点：①需求多、急②要求素质高、上手抉；③需要有更为效率的规范化管理。企业处于成长阶段时，人力资源管理战略：①预测需求并制定规划②完善培训、考评和薪酬③规范人力管理体系。6.人力资源外包存在的风险：①费用标准②咨询公司的规范经营和专业化问题③安全问题④员工利益保障⑤可控性 人力资源外包动机：资源集中核心活动、降低成本、降低风险、适用于不同阶段、完善人力制度、留住优秀员工。7.人力资源具额特点：1.自由性2.生物性3.时效性4.创造性5.能动性。6.连续性。

培训———————————————————————————————————————————

1.为什么说员工培训是企业增强自身竞争优势的需要？企业发展的支柱、员工对企业的要求、树立企业良好形象。2.员工培训系统建立步骤：①需求分析：组织分析、工作分析和人员分析；②制定计划：选培训对象、选培训者、设计课程、选择形式和方法、选择时机、组织开展。③培训效果评估：依据培训目标对培训对象和培训本身做价值判断。3.培训需求层次分析的主要内容：①组织分析。帮助企业认识到组织的人力状况以及战略对效率和文化的要求； ②工作分析。分析各职位工作任务、各项工作任务要达到的标准，以及必需的知识、技能和态度；

③人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的需求，以及重点人群。4.培训效果评估分析的主要内容：①反应层②学习层③行为层④效果层

5.员工培训项目涉及的主要步骤：需求分析、目标确立、形式和方法、预算、课程设计与开发、设施、效果评估 绩效、薪酬————————————————————————————————————————— 1.绩效考评设计的原则：①考评制度化②责权相结合③客观公正④公开⑤沟通⑥效益。

2.绩效考评指标设计的原则：①简单明确②有效性，成本——收益原则③简化考评体系④指标之间相关性和互补性⑤在量化指标、定性指标相平衡⑥指标设计和指标结构本土化。

3.绩效指标确立基本步骤：①工作分析②工作流程分析③绩效特征分析④理论验证⑤要素调查，确定指标⑥指标修订 4.绩效考评系统的操作流程：①制定计划②考评前的技术准备③收集数据、资料和信息④绩效考评的实施⑤绩效改造 5.绩效考评成果的应用范围：①招聘与选拔②人力资源开发③员工的薪酬方案④员工的职业生涯规划。

6.影响员工激励效果的主要因素：①企业外部：经济发展水平、传统文化、社会环境②企业内部：管理方式、领导方法③个体因素：收入水平、教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观。

7.改善绩效考评的措施：①组织结构及岗位工作分析②业务流程与关键成功因素③绩效面谈和反馈④绩效改进辅导。8.中小企业绩效考评特点及内容：特点：灵活、岗位不明确、职责变动大。内容：总结、自评、分类考评、考评沟通。9.中小企业员工激励存在的难点：难以以高薪酬、高福利来激励员工；难以吸引和留住人才；企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围；企业缺乏良好的企业文化。

中小企业员工的激励措施：薪酬可选“底薪+奖金”模式，用职位、机会和培训激励，用股权激励，用文化激励。10.非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层：基本原则：在定编定岗的前提下，针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施；层面：权益激励，经营管理层激励，基层员工激励。

11.激励的手段：奖励、惩罚、参与激励、晋升激励、目标激励、授权激励、情感激励、工作丰富化。激励的特性：系统性.易逝性.社会性.信用行.有限性

激励的原则：物质和精神相结合.考虑员工个体差异.实事求是.公平公正.区别对待.系统性.目标结合。

11.授权激励作用：形成长期优势、利于员工成长、形成共同愿景、构建学习型组织；授权激励误区：不授权、放任。13.对经营者激励的主要做法①建立长期合作关系；②设计合理薪酬结构；③引入竞争机制；④加强监督。14.如何寻求奖惩的最佳结合点：①奖罚结合②以奖为主，以罚为辅③奖惩适度④奖惩指向具体行为。

15.建立职位薪酬体系的基本步骤：①职位分析②职位评价③薪酬调查④薪酬定位⑤薪酚结构设计⑥实施和修正。16.薪酬决策的主要内容：①薪酬决定标准。即决定薪酬高低的依据，包括岗位、技能、资历、绩效和市场状况等。基于岗位或技能、绩效或资历、个人绩效或团队绩效、公司绩效或部门绩效、定性或定量测度。

②薪酬结构。薪酬构成部分及比重，固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬之间的比重。③薪酬制度管理。制定和调整薪酬制度的决策标准，包括授权程度、参与方式、导向、薪酬等级、支付及调整频率。17.宽带薪酬的主要特点。优点：①打破传统等级观念，减少等级差别，利于组织扁平化，增强灵活性及对外适应能力②引导员工注重个人提升，利于职位轮换③有利用于管理层的管理和HR角色转变④促进积极的绩效文化，增强凝聚力，提升绩效。缺点：绩效管理压力大、晋升机会减少、获取市场数据难度大、并非所有组织都适用。

非货币性薪酬广泛应用的原因：①补充货币薪酬②平稳过渡激励③加强经营目标④认可突出绩效⑤适用大多员工 招聘（合同、离职、劳动关系）———————————————————————————————

1.招聘方面，采用员工推荐的优缺点：优点①成本低②时间短③员工充当过滤网；缺点①裙带关系②受主管喜好程度影响③选用面窄④妨碍平等就业

2.校园招聘的缺点：①优秀毕业生常有多手准备②缺乏实际经验，容易产生不现实的期望③在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺④流动率较高⑤成本高，时间长。

3.内部选拔的优点：①内部选拔对雇员是一种重要的晋升渠道②内部选拔人员流失可能性小③内部选拔可以提高员工的忠诚度④内部选拔对组织可以节约成本⑤内部选拔有助于保持组织的内部稳定性⑥内部选拔有助于减少用人失误 内部招聘的缺点：被拒者会受影响；内部攀比引发拉帮结派；近亲繁殖；高层领导出现不团结；缺少思想碰撞的火花。4.外部招聘的缺点：外聘人员不熟悉组织；组织对应聘者了解不深入；打击内部员工积极性；招聘成本高。外部招聘的渠道：广告招聘、校园招聘、人才中介机构、网络招聘、员工推荐。

5.招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求：良好的个人品质、多方面的能力、广阔的知识面和相应的技术要求.7.企业雇员自愿流出的影响因素：①个体因素②与工作相关的因素③个体与组织之间的适合性因素④组织因素⑤与态度和其它内部心理过程相关的因素

8.如何正确对待雇员流失：①并非坏事②建立离职员工定期面谈制度。③与离职员工保持长期稳定联系，掌握情况。④实施双向的价值交换和个性化沟通⑤转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。9.录用人员评估指标有哪些：①录用比；②招聘完成比；③应聘比；④录用成功比。10.招聘团队的组建原则：知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。

11.人力资源需求大于供给时采用措施：外招、内招、聘临时工、延长工时、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。12.当前招聘工作一些新趋势：①趋向战略化②由在合适时间、地方聘请适量员工转变为一个获得资源的过程。③各职能和专业部门参与越来越多。④对招聘者的素质要求越来越高⑤选拔方法越来越科学。

13.面试的程序：设定目标、筹备资料并安排面试，实施面试并结合问答做出评价，结束面试，回顾面试并做出总结。14.招聘的原则：公开公平原则，竞争、全面原则，能级、择优原则，低成本、高效率原则。

15.有效招聘的4个要点：申请者和职位匹配；申请者和组织匹配；职位和组织匹配；时间、方式和结果匹配。16.处理劳动关系的基本原则：①兼顾各方利益②协商为主③及时处理④以法律为准绳⑤预防为主⑥明确责任。

17.我国劳动关系特征：积极方面，劳动关系的主体进一步明确，劳动关系的性质丰富化，劳动关系变化剧烈，劳动法律关系的建立机制标准化、法律化。消极方面：争议数量上升，主体和内容复杂化，劳动者弱势，纠纷社会性。18.我国劳动争议产生的原因：宏观方面①劳动关系双方的利益差异性明显②立法及劳动法的制定滞后且不配套 微观方面①企业规章不合理，法制观念淡薄②员工法律观念淡薄，精神满意度低。

19.劳动合同内容：合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；终止条件；违约责任。职业规划——————————————————————————————————————————

1.如何进行个人职业生涯设计/个人职业生涯设计步骤：①确定人生目标：②自我评估；③职业生涯机会评估；④选择职业；⑤选择职业生涯路线；⑥设定职业生涯目标；⑦制定行动计划与措施；⑧评估与回馈。

2.职业生涯设计对个人的作用：①帮助确定发展目标②鞭策个人努力工作③引导发挥潜能④评估工作成绩。

3.职业生涯设计对企业的作用：①保证企业未来人才的需要②使企业留住优秀人才③使企业人力资源得到有效开发 4.企业对员工职业生涯管理流程：①员工自我评估②组织对员工评估③职业信息传递④咨询与指导⑤职业发展设计。5.员工自我职业生涯管理的基本内容：①增强职业敏感性②提高学习能力，防止技能老化③维持工作与家庭平衡。6.内部晋升意义：①鼓励长期行为②鼓励与企业同甘苦的员工③增强员工适应与融合④增强员工归属感和忠诚感。7.什么是“天花板”效应：也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高职位是可见的，但可望而不可及。8.天花板效应产生原因：①缺少培训②低成就需求③工资制度不公或提薪不满④职责不清⑤缺少机会造成职业成长慢。9.职业发展的阶段：职业探索性阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段。