企业如何树立正确的人才观

第一篇：企业如何树立正确的人才观

浅谈企业如何树立正确的人才观

谈到人才观，一百个企业有一百种管理人才、培养人才的理念和方式。松下公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，在经营管理和培养人才方面拥有独到的看法和经验。本文结合松下的七个用人观念，谈谈企业应该如何树立正确的人才观。

首先，松下认为应该选用70分人才，因为那些最出色的人往往不能人尽其用，有时还会惹来抱怨，而且企业需要花更多的代价才能留住这些人才，反而70分的人才更容易为企业所用，更能发挥所长。结合企业的招聘工作来看，这就要求我们在招聘时，不选用过高水准的人，应该选能力和素质与招聘岗位匹配的人才。另外，定义优秀人才的标准并非仅仅是名校毕业、高学历，而是要看这个人是否具有潜力，是否符合企业发展的要求，能否认同企业文化和企业精神。常柴每年都要进行校园招聘，在选择时不妨考虑选择一些70分人才，这样的人通常对企业的认可度和忠诚度更高，更容易培养。

第二是松下认为人才不是“捡来的”，是需要培养的。现在有很多企业在用人上有个误区，认为与其花时间和财力去培养一个人才，不如用较高的薪酬吸引外部的成熟人才。关于这一点，笔者认为无论是什么样的人才，是企业内部成长的或者是外部招聘所得的，企业都必须着力培养。前者的优势在于了解企业内部的实际情况，认同企业的文化和管理方式，但是有可能墨守成规，因此培养的着重点在于知识水平、岗位能力、管理能力、创新能力等等；那么通过外部招聘获得的优秀人才，企业应该着重培养人才的忠诚以及对企业文化等的认同感。

第三是培养人才应该根据企业的战略目标进行。说到底，企业人力资源管理的每一个步骤都是围绕企业的战略目标和经营方针展开。因此，笔者认为企业首先必须具备明确的的战略目标，领导者根据战略目标，进行战略运营和有效管理，员工认同经营理念并且根据企业的战略确定自身的努力方向和目标。比如常柴近几年加大了对外合资合作的力度，通过与国外的企业合资合作提升自己的生产技术水平和管理水平，相应地就需要培养更多懂技术、懂产品、懂外语的复合型人才。

第四是训练人才重在启发独立。松下认为培养人才不应该培养只懂得服从的庸才，而是应该培养培养出具有独立完成工作、执行力强的人才。现实中，很多领导在向下属部署工作的时候，总是习惯性地指导下属如何去工作，甚至条条框框都规定死，不给下属独立操作的空间，通过这样的方式训练出来的员工，通常依赖性强、工作方式机械而不灵活。笔者认为懂得用人的领导通常会将整体或部分思路传授给下属，由属下自主完成工作，并在下属工作遇到困难的时候，给予适当的点拨和启发，让下属在完成工作的同时，保持自己独有的特性。

第五是松下认为不景气时是培养人才的大好时机。经济不景气的时候，企业经营出现困难，生产不足、销售停滞，大多数员工处于开工不足的状态。这时，如果企业将重心放到人才的培养上，将平时因为生产经营繁忙而拖下的培训工作开展起来，正是为经济再次景气时，企业的迅速崛起奠定基础，同时也有助于稳定军心，消除员工的恐慌，避免员工的非正常流失。08年经济危机的时候，常柴也受到了严重的冲击，但公司领导没有松懈对培训的坚持，仍然是按计划完成了全年度培训目标，这也为09年和10年生产经营的快速增长提供了强大的人力支持。

第六是不可雇佣朋友。这句话我们可以理解为，如果说招聘的员工是经过熟人推荐、员工介绍等等，那在雇佣之初，就应该要让被招聘的人明白，进了企业就是企业的一员，就必须服从企业的各项管理制度，如果违反企业的规定，企业会严格按照相关规定处理。这样的情况在我国比较常见，人情关系总是充斥着经济社会的各个角落。但我们应该坚持做到制度大于人情，奖惩分明，否则规章制度只能是形同虚设。

第七是不要挖墙脚。松下幸之助不认同主动挖别的公司的墙脚，是因为他认为从别的公

司挖过来的人，不一定优秀，有的不可信任。关于这点，不同的经营者就见仁见智了。21世纪的竞争力取决于人才的竞争力。优秀的人才总是众星捧月，被众多企业追捧。笔者认为，松下先生说的这点运用到当今社会，可以这么操作：首先是加强内部人才的培养；然后对于通过猎头挖到的优秀人才，要着重培养其对企业战略和文化的认可度和忠诚度。

松下的用人七招中也体现了日本企业用人的普遍特点，跟我国的用人情况不尽相同。但经营者可以深层次思考一下其中包含的用人哲理，根据自身企业的特点，取其精华。常柴即将迎来建厂百年的辉煌时刻，人才是保证常柴持续快速发展的支撑。希望到那时，我们能看到一个充满活力、生机勃勃的常柴。

第二篇：企业跨国要树立正确的人才观

对于走出国门，开展并购和收购业务没有多少年的本土企业来说，为什么“跨国”的风险如此之大，甚至有资料显示“跨国并购失败率高达70%”？我本人不擅长研究管理学或者企业经营学，只是想从人才的角度发表我的一些见解。在我看来，跨国并购可以并购到产品、市场份额、专利技术，但是却很难并购到人才，企业在走出国门的时候如果没有树立正确的人才观，其失败的风险就会增加。

不同的国家，其民族、文化、风俗、习惯有着很大的不同，这些差异都会从个体身上有着明显的体现。因此跨国企业在不同国家的管理人才，最好是选择从当地聘请，而不要选择从总部派遣，因为一个当地的企业高管，首先从价值观上就与员工没有差异，也更容易将总部的策略贯彻执行下去。

当然有人会说统一派遣企业高管易于管理，也容易“上情下达”。毕竟在全球化的今天，很多中国的高管也能够说一口流利的外语，他们也同样能够胜任到不同国家去从事管理工作。但是有时候沟通的障碍，并不完全体现在语言上，一个当地的管理者，更具备亲和力和说服力。但这其中还有一点不容忽视，那就是不要就此忽视了当地企业高管与总公司在文化上、价值观上的差异，虽然当地企业高管更多是与当地员工、客户、市场、渠道打交道，但是如果对总公司没有透彻、准确的理解，他们难以有效执行公司整体布局和命令。这也就是为何收购公司后，当地公司业绩容易下滑或者当地企业高管、人才容易流失的原因所在。

此外，跨国企业高管的聘请和任用，不要光看其业绩，因为对于一家刚刚完成收购或者并购的跨国公司来说，短时间内追求业绩并不是主要的，最关键的是该位企业高管的融合能力。这种融合能力，既包括将不同文化、价值观、风俗习惯的员工进行融合，也包括不同业务特点、业务范围、市场渠道的融合能力。

另外在我看来，虽然人才的培养非常重要，但是对于跨国企业来说，培养人才费时费力，并且因为文化、价值观不同，所培养的人才不一定能够立即为我所用。这时候就要考虑引进外援，并且不能排斥引进外援。

第三篇：领导干部要树立正确的人才观

领导干部要树立正确的人才观

当今世界的竞争归根到底是科学技术的竞争，而掌握科学技术的人才资源就成为当今社会的第一资源，当今世界的竞争说到底是人才的竞争。继中国首届人才发展论坛开幕以来，人才的重要性越来越引发人们的重视，各级各部门也制定了一系列的方法来发现和重用人才。

要想让党的事业后继有人，国家的前途更加辉煌，我们就必须树立正确的人才观念，尤其是领导干部必须要有正确的人才观。

一要有人才危机感。诸葛亮最大的悲剧就是不注重人才的培养，“蜀中无大将，廖化作先锋”，以致于丧失蜀国江山；刘邦据说是个无赖，却能君临天下，现在的美国横行世界，都是因为他们拥有天下最好的人才。历史和现实告诉我们得人才者得天下，失人才者失天下。

二要树立凭实绩衡量人才的观念。要把实绩作为发现和识别人才的根本途径，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份。“得民心者得天下。”我们党的执政资源来自于人民群众。是不是好干部，要人民群众认可。要使用那些人民满意、群众高兴、百姓支持的好干部。在用人上注重扩大民主，充分尊重民意，重视群众公论、避免少数人选人，在少数人中选人的弊端。从而在干部队伍中形成一种践行宗旨、密切

联系群众的良好导向和风气。

三要树立人人都可成才的观念。能负一岗之责，能成一岗之事的人就是人才。每个人都有自己的特点和特长，要努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的良好环境，让他们的积极性、主动性和创造性得到充分发挥，开创人才辈出的生动局面。

第四篇：树立科学人才观

树立科学人才观为建设和谐社会提供不竭动力

□/王潜

建设和谐社会，需要树立科学的人才观，以创新的思维、改革的精神，努力造就一支数量充足、结构合理、创新实用的人才大军，为全面建设和谐社会提供强有力的智力支持和人才保证。

更新观念，树立强烈的人才意识

要发展经济，过去人们更多地强调跑项目、跑资金，但现在人们的观念变了，从跑项目、跑资金转向了跑人才、跑智力。一个人才创造的价值，可能会使一个企业起死回生；一个人才，可能就是一个项目，或几个项目；一个人才带来的效益，可能是几百万，甚至几千万，乃至上亿元，往往难以用数字估量。因此，要充分认识人才在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，充分认识新时期人才竞争的严峻形势和人才工作的繁重任务，充分认识加强人才队伍建设的极端重要性和紧迫性。

畅通渠道，千方百计加快集聚各类优秀人才

引进人才是实现人才总量增加和结构优化的一种最有效、最便捷的方式，在人才引进上我们一定要下大功夫：

第一，政策要好。政府要营造好“大环境”，用人单位也要改善好“小气候”。从政府角度讲，要注重人才政策的前瞻性研究，适时制定超前的人才政策，增强在人才竞争中的比较优势。从企业角度讲，用人单位既要舍得花大钱引项目，也要舍得花大钱引人才，要根据不同人才的能力和特点，合理配置，把人才配置到最能发挥作用的地方和岗位上。

第二，范围要大。要拓宽人才引进范围。凡是经济和社会发展所需要的各类紧缺人才以及具有特殊技能的高级技术工人均可列入人才引进的范围。要重点引进拥有专利、发明专项技术，并能实现一定经济效益的人才；具有硕士及其以上学位、双学士学位或高级专业技术职务的专业技术人才；高新技术产业、新型产业和重大工程建设等领域急需的专业技术人才和经营管理人才；懂得国际通行规则、熟悉现代管理的各类国际化人才以及海外出国留学人才。

第三，形式要活。大胆采用国际通行的“柔性流动”等人才使用方法。将过去“保一生”的“刚性政策”转向“保一段”的“柔性”策略，即关系不转，户口不迁，智力流动，来去自由。要引导企事业单位通过各种灵活的办法引进国内外智力，除调动外，可采取咨询、讲学、短期培训、技术合作、技术入股、合作经营、人才派遣等方式。要坚持以项目为载体，以感情为纽带，采取“季节型”、“假日型”、“候鸟型”、“契约型”等多种柔性形式，建立起“用人不养人，留人不拴人”的新机制。

第四，办法要多。要加强与国内重点高校、科研单位的联系与合作。有条件的企业，可在重点院校和科研单位，异地投资建立自己的实验室，借助专家、教授的知本力量，攻克技术难关，抢先获取先进的科技成果。

第五，渠道要广。在做好外地人才引进的同时，要做好本籍人才“回流”工作，建立本籍以及与本地有工作、亲缘关系的各类人才的“英才库”，建立联谊和联系制度，经常保持与他们的密切联系，利用域外人才的家乡情结，鼓励他们回乡创业，为家乡建设作贡献。

优化环境，大力培育适应人才发展的沃土

实施“人才强国”战略，优化环境是关键，尤其是在人才流动日趋活跃的情况下，良好的环境是吸引人才、培养人才和留住人才的重要条件。

第一，完善政策，增强对人才的吸引力。在制定和完善招商引资各项政策的过程中，要不断补充和完善招才引智的各项政策，其核心就是给各类人才应有的地位、应有的舞台和应有的回报，让人才的价值得到充分的体现。

第二，创新机制，疏通人才发展渠道。在人才引进机制上，唯才是举，只要符合需要，就果断地引进和使用；在人才培养机制上，要制定和完善人才发展计划，建立各级各类的人才数据库，积极发展各类教育培训机构；在人才使用机制上，要结合干部人事制度改革，坚持公开、公平、公正，不拘一格地大胆选拔和使用各类优秀人才。

第三，转变职能，树立“以人为本”的全新理念。在全社会要形成爱“才”如命的真心；呵护人才，关怀备至的热心；引进人才，不怕艰难的苦心；培养人才，舍得投入的恒心和使用人才，敢赋重任的诚心的良好氛围，真心实意、扎扎实实地为人才发展提供良好的服务，为人才发展营造优越的人文环境和社会环境。

（作者为辽宁省海城市市长）

第五篇：企业人才观

施工企业青年员工流失现象解析及解决对策

近年来，施工企业青年员工流失严重，有的单位还有愈演愈烈的趋势。为何有这样的现象呢？作为一个施工一线的员工近日通过自己的工作、生活、家庭及内心世界。就如何拿出切实可行的解决办法，来留住人才，为企业发展提供稳定的人才保障，谈谈个人的认识。

一、青年员工流失原因解析

1、项目性质造成员工流失。大多铁路施工单位都是走多元经营发展路。铁路公路、机场码头、水利水电、房建市政等等，凡是沾“建设”二字的工程项目都得承建。一顶“帐篷”走天下，到处流动干项目。参建员工长期在野外作业，居无定所，青山作伴，工程为伍，板房相依，艰苦相随，寂寞难耐。

2、施工环境导致员工流失。近年来，各施工企业新进员工的主要渠道都是从各大专院校接收的学生，这些学生又大都是独生子女，在家里很少吃过苦，没有受过累。而工程项目又大多处于交通不便的偏远山区，生活圈子相对狭小、封闭，再加上施工项目本就男多女少，使得有的男员工长时间找不到另一半，有的生活中的伴侣一到施工一线后就成为牛郎织女，一年半载难得见上一面。情感的失落和苦闷常使一些青年员工深感痛苦。

3、诸多困难决定员工流失。以上具体问题在别的单位也许属于个例，但在建筑施工企业，尤其是铁路施工一线，就是一个群体性问题。新员工通过几年的工作实践，通过几年的流动，通过几年的思索，一些具体问题也越来越凸显。如：购房难问题、父母需要照顾问题，所谈对象地分两地，按揭房屋离城市较远问题，个人发展平台问题等等。

4、关爱不够产生员工流失。在个别基层单位未能很好地做好青年员工具体工作。有的基层领导常常是批评多鼓励少，要求多做得少，会上说得多抓得少，工作布置多指导少，甚至批评不讲情面、不看对象、不分场合、不讲主流、只盯不足，哪里最痛专往哪里捏，员工是近而远之，怕而远之。以上这些，我以为是青年员工流失的一个最根本的原因。

二、解决办法与对策

毋容置疑，“逢山凿路，遇水架桥”，建筑施工企业的性质是无法改变的，“一顶‘帐篷’走天下，到处流动干项目”的艰苦条件和恶劣环境是客观存在的。正是建筑施工企业广大青年员工在艰苦的环境条件下，不怕苦、不言累，扎根基层，奋斗一线，才有在苍茫戈壁“我为祖国献石油„„”，才有在世界屋脊“我为藏家修天路„„”，才有在林海雪原“我为高铁献青春„„”的豪迈气概。

但在现实工作中，有些单位的个别青年员工，面对艰苦的工作条件、一夜求富的个人欲望的侵蚀和影响，导致了个人的价值取向和思维方式发生了变化。个人以为，应做好以下“四个方面”的工作。

一是青年员工自身应树立正确的世界观、人生观、价值观。今年“五四”青年节期间，总书记习近平同志深情寄语全国广大青年朋友，要坚定理想信念，练就过硬本领，放飞青春梦想。并勉励全国青年要勇做走在时代前面的奋进者、开拓者、奉献者，为实现中国梦奉献智慧和力量。如何实现呢？笔者以为：艰苦是成就事业的“磨刀石”。人生的真谛在于创造。青年员工只有面对现实，立足岗位，从点滴做起，勤思、勤勉，乐于吃苦、做事尽力、勇于担当，脚踏实地、任劳任怨、兢兢业业，干一行、爱一行、钻一行、精一行，“坚定理想信念，练就过硬本领”，树立正确的世界观、人生观、价值观，去“勇做走在时代前面的奋进者、开拓者、奉献者”，就一定能够“放飞青春梦想”。

二是企业应大力宣传先进典型，让感人事迹入脑人心。先进典型是核心价值体系的模范，具有很强的感染性、导向作用和激励作用。单位在新进员工培训中，应全方位宣传本行业、本企业、本单位，在各条战线上、各个岗位上涌现出来的典型事迹和模范人物，多角度地宣传英雄人物是如何扎根一线、克服困难、耐住寂寞、抵住诱惑，为国家的建设，为企业的发展，为个人的前途奉献自己的人生，让生动的故事、感人的事迹、鲜活的人物形象扎根他们的脑海，镌刻在他们的心底，去感化青年员工。宣讲企业价值观、企业精神、企业发展愿景、企业大发展定位、企业管理理念、企业经营理念，让新员工认知企业文化，融入企业文化。一个美好的愿景能够激发员工的工作积极性，形成企业强大的凝聚力和向心力。

三是丰富一线员工文化生活，让青年员工有归属感。如何让员工有归属感？有的人认为增加工资福利；有的认为改变环境；还有的则认为在管理上要以人为本等等。除此之外要以“安全之家、文化之家、创新之家、和谐之家、小康之家”为目标，建好职工之家，切实将一线员工的吃、住、行、医、乐、学、护、利、主、赛等基本需求落到实处，立足在员工生活营区配备网络电视、篮球场、乒乓球台，羽毛球网和综合文娱室。坚持做到年初有计划，节假日有比赛，平常有活动，不断丰富员工的业余文化生活，驱赶青年员工寂寞难耐的闲暇时间。

四是做员工的贴心人，让青年员工感到组织温暖。新员工刚走出校门进入社会，刚来到单位走上岗位，跟之前较为理想的想法反差会特大。作为基层单位的党组织领导，要主动贴近青年员工，了解他们的内心世界，掌握他们想什么，盼什么，忧什么，爱什么。然后有针对性地开展谈心、交心活动，让他们感受到单位领导对他们的关爱。作为机关业务部门，要时刻掌握青年员工的思想动态，及时输送公司外培学习、职称评审、新政策出台等各种信息，耐心解答他们心中的疑问。人力资源部、团委、党委工作部要定期组织人员深入一线，主动走进青年员工中间调研，了解他们的生活工作情况、家庭情况，对企业发展愿景的建议、个人发展平台的想法、个人的思想诉求，解决思想困难等等。工会组织要坚持做到：思想上“引”，引导职工树立自强不息、乐观向上、顽强拼搏的信心和勇气；事业上“扶”，就通过开展有针对性的培训，着力提高广大员工的生产业务技能；生活上“帮”，坚持做到职工患病住院必探望、家庭困难必帮扶、家中灾情必慰问、思想波动必谈话等“四必”制度；感情上“融”，与职工坚持同吃一锅饭，同坐一条凳，同睡一样床。让广大职工充分体会企业发展的成果和工会组织的温暖，让青年员工在困境中看到希望，在危难中得到帮助，从而产和释放自己的正能量。

做到了以上“四点”工作，就能真正将“感情留人、事业留人、环境留人、愿景留人、真心留人”落到实处。

胡宗杉