房地产行业实施股权激励的注意事项

第一篇：房地产行业实施股权激励的注意事项

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房地产行业实施股权激励的注意事项

近几年来，随着国家对基础建设投资加大，城市化进程加快，房地产得到了迅猛发展，但房地产行业资金投入大，运作周期长，市场变化快，如何打造一支常青型的房地产开发企业，如何在整合战略资源的同时强化企业的核心竞争力，已成为新世纪许多房地产企业思考与摸索的问题。

房地产行业必须要制定科学合理的股权分配体系，让员工感到劳有所值，这才是吸引和留住人才，保持竞争力的关键。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争！企业第一资源人力资源作为影响企业核心竞争力的关键性生产要素，企业要发展壮大和价值增值靠的就是人力资源的发挥和利用。下面提几点房地产行业实施股权激励的注意事项：

第一，以绩效考核为核心，以岗位为重点，把职工的工资收入和所从事的工作岗位及绩效挂勾，实行以岗定薪，易岗易薪，并使分配向重要岗位倾斜的工资分配办法。随着房地产开发市场的日趋成熟，满足市场的需求，开发出环保、美观、实用的建筑是房地产开发企业创品牌争市场的重要本领；而销售是企业最终实现价值增值的重要环节。只有在销售策划和销售服务上不断推陈出新才能在日益激烈销售竞争中立于不败之地。因此相关人员尤其是负责人的职责和地位相对突出，能力要求也较高，股权设计中应该有所倾斜。

第二，对于高薪聘请的技术开发等关键岗位和管理骨干、承担工程和项目的带头人，根据市场价值、平等协商，用合同的形式予以确认的内部分配形式，这种方式有利于引进和留住优秀人才。

第三，以工作的质量和数量作为分配标准，主要突出绩效的作用，标准制定的合理与否是绩效工资制发挥作用的关键。

股权激励是人力资源管理的重要法宝，完善的股权激励政策能吸引人、留住人、鼓舞人和凝聚人，它能在激励员工实现自我价值的同时，保证了企业目标的实施和实现，促使企业和个人共同和谐发展，达到双赢的效果。

第二篇：中小企业实施股权激励技巧

中小企业实施股权激励技巧

企业要大发展，必须要有稳定的人才队伍，而要有稳定的人才队伍，引进股权激励不失为一种有效的手段，股权激励主要作用有：一是统一股东和经营者的价值取向，使两者利益趋于一致；二是使经营者更关注于企业的长期利益，避免短视行为；三是稳定管理队伍，降低管理成本，激发骨干的工作激情，创造优秀成绩，鼓励管理团队向共同的目标前进。客户接受了我们的咨询建议，着手进行变革。

一是股权激励工具的选择。通常的股权激励模式有很多种，包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、限制性股票、业绩单位，等等。选择何种激励方式呢？这个主要是根据客户的具体情况来选择。对贝克公司来说，老板最大的心愿就是挽留核心的人才，共谋一番大事业，既然这样，就必须拿出足够的诚意来，让员工得到实实在在的实惠，和公司一起长期发展。为此，我们建议贝克公司采用限制性股票的方式，让员工真正成为公司的股东，从治理层面上改善公司的管理模式和决策方式。

二是购股资金来源问题。中小企业的激励对象，在企业成长阶段，每年所获得的薪金待遇并不丰厚，在短时间内拿出几十万的现金购买股票，是比较困难的。为此，我们引进分期付款计划，由大股东个人先借资给激励对象，未来3年内从激励对象的奖金或分红里扣款偿还，顺利解决了出资问题。

三是员工参与度低的问题。中小企业和大企业不一样，由于其竞争力有限，经营不是很规范，因此并不是推出股权激励方案，就会受到热烈欢迎的。调查发现，绝大部分的员工，甚至得高层管理人员，对股权激励都不怎么感冒。因此在实施过程中要充分调查，了解员工不原因参股入股的原因。贝克公司在实施股权激励过程中，采取了三个策略：一是明晰公司战略，树立发展愿景，确定未来3-5年上市目标；二是引进财务总监和新的财务软件，修订财务制度，使得财务信息更加公开化和透明化；三是大股东进行增资，增强员工信心。三个策略收到了很好的效果，员工参与度空前提高。

第三篇：创业公司如何实施股权激励

由于启动资金有限，很多创业公司都想通过实施股权激励方案，来吸引人才、稳定团队。但如何实施才能更有效呢？且听本期三位嘉宾将他们的实践经验娓娓道来。

股权激励是当然之选

文 / 宋崇宇

如何增强员工的向心力？如何稳定员工？这些问题是困扰广大创业公司的难点和重点。而考虑到创业公司很难通过提高工资和福利的方式来实现员工队伍的稳定，股权激励便是当然之选。

全面考虑双方情况

创业公司应该分析员工和公司两方面的情况，来确定较佳的股权激励方案。

从公司的角度来说，主要考虑的问题是：如何用较低的现金成本稳定员工、如何锁定和促进员工的长期贡献。从员工的角度来说，主要考虑的问题是：如何从公司的业绩增长中尽快获得收益、如何从公司未来的高成长中获得未来的利益。

解析实施方式

创业公司实施股权激励的方式有如下几种。







 虚拟股权。员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际的股权，获益与对应公司股权的分红相关。股权增值权。员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。股权直接授予。在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。股权期权。授予员工在未来某一时间购买或获得股权的权利。

如果创业公司在短期内业绩增长有限，那么虚拟股权和股权增值权的方式均会给公司造成较大现金支付压力。而且虚拟股权的方式并不会对员工的长期表现产生较大的激励作用，因为员工的收益与分红有关，就算业绩下滑，也可能会得到分红。尽管股权增值权方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而获得的激励作用也有限。采用股权直接授予方式，员工获得的是实实在在的“股权”（一般情况下授予人是公司的大股东），公司可以用这种方式代替现金支付，从而节省成本。另外，员工获得股权后，其利益便与公司整体利益挂钩，这对锁定员工的长期贡献具有重大意义。从员工的角度来说，一旦获得真实的股权，则不仅可在公司有盈利时获得分红，而且可以股东的身份分享公司未来发展的收益。

就股权期权而言，可以通过设定获得股权的对价从而将员工的收益与股权的增值锁定，因此在激励效果方面比股权直接授予要强许多。但获得股权的对价、获益的评估等因素对股权期权的实施非常重要，这便涉及公司价值评估的问题。对于IT行业的创业公司来说，公司的发展可能非线性，也可能根本无规律可循，因此公司现在价值的评估及未来价值的预估都是比较困难的问题，而且容易导致员工和公司之间出现分歧。在这种情况下，IT行业的创业公司如果实施股权期权存在一定的不确定因素。综上，对于IT行业的创业公司来说，建议先对员工实施一定数量的股权直接授予以实现员工的基本稳定，然后，设定业绩增长等指标或明确工作时间等条件，分期分批实施股权期权。最后要强调的是，股权激励的工具是“股权”，其对于公司来说是一种“稀缺资源”，因此，需要严格界定被授予者的范围，同时还应谨慎设计方案，争取用最少的成本达成最大的激励效果。

留住人才，稳定团队

文 / 郑友才

在移动互联网领域，真正的资产是人才，如何留住人才是创业成败的关键所在。本文将主要讨论创业公司如何通过实施股权激励，来留住人才、稳定团队。

创业型公司各方面的资源都非常有限，所以在分配和利用资源时一定要精打细算。加强新人的培养，不仅可为日后进行人才梯队管理做准备，还可以节约大量的薪资成本。然而，新人会逐渐成长为行业老人，面对公司很难开出诱人的薪资的现状，难免会心理失衡。因此，创业公司需要强化公司奋斗目标，增强员工对公司的归属感和认同感，同时应采取相应的物质激励措施。从长远发展来看，股权激励是很不错的办法。

实施股权激励一般有股份和期权两种方式。无论采用哪种方式，都要有相关条件，如员工必须在公司工作连续两年、离职后期权失效，等等。目的是让员工与公司一起成长，一起奋斗，一起分享。创业公司可以拿出10%～30%的股份，奖励优秀员工，留住人才。有两种操作方式：一是直接无偿给予员工，通常员工占股比例较少；另一种方式是有偿给予，要求员工出部分资金来购买公司股份。出资比例因各个公司的情况而定，常见比例是1:1，即员工购买1股，公司给予1股。

期权方式是大多数互联网公司经常采用的。在公司上市或并购后，员工能从中获取相应的报酬。中国法律上没有明确承认期权这种方式，属于公司与员工之间签订的一种民事协议。但在西方国家是予以认可的。通常的做法是拿出公司股份的5%～15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位高低配以不同数量的期权。操作起来相对简单、有效。

股权激励是一种长期激励措施，是保持员工积极性、创造性的有效手段。但人都是有惰性的，创业公司需要不断刺激员工，让员工不仅能看到长远的发展，也能追求到短期利益。短期激励主要是奖金、福利手段。收入稳定的创业公司，可以按每个季度对员工进行奖励，最有效的方式是按月对员工予以

奖励。福利手段，就比较多了，比如来自外部的培训和交流，及公司组织的各类活动、商业补充保险等都是让员工认同公司的一种有效的短期激励手段。

巧施股权激励，招贤纳士

文 / 肖鹏

对互联网领域的创业公司来说，人才尤为重要。能否吸引优秀的人才加盟，是决定公司未来能否成功的关键。“良禽择木而栖，贤臣择主而侍”，要想吸引优秀的人才，必然要提供足够的发展空间和比较丰厚的待遇。公司初创阶段，包括资金在内的各方面资源都比较紧张，没有能力单纯用高报酬来维持激励。这时，股权激励就成为创业公司招募人才并激励他们努力工作的重要手段之一。

合理的薪酬是根本

股权激励只是一种激励手段。按照马斯洛的需求层次理论，股权激励更偏向于被尊重和自我实现的需求，属于高级需求。而合理的薪酬制度属于生理和安全的需求，要优先满足。首先是基本薪酬制度设计必须合理，然后是以浮动薪酬调动核心人员积极性，最后是股权性薪酬激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。而很多创业企业一上来就讲股权激励，在没有建立起完善的基本薪酬制度的情况下，搞股权激励显然是本末倒置的。

需注意的四个问题

创业公司在实施股权激励时，最容易出现问题的地方就是创始人和公司员工对公司未来估计的不一致。尚未经历过融资的创业公司的股票价格还没有进行过公开公平的估值，因此股票价格的确定具有主观性和不透明性。由于创始人对公司倾注了极大的 心血，很容易形成错觉高估公司的价值；而被激励对象往往因为创业公司条件简陋、各方面福利待遇和手头可供调用的资源不能与大公司相提并论，从而低估公司的价值，认为获得的股份或期权是鸡肋，不足以补偿自己的付出。所以，与公司员工充分交流，对公司的价值有比较一致的预期是非常重要的。

其次，空头支票也要尽量避免。在实施股权激励时，有些创业公司往往把前景描绘得特别美好，但基本实现不了。因为员工不是傻子，这样的空头支票没有任何作用。即便员工一时相信了，但一旦意识到公司的真实情况，就会感到受欺骗，产生反效果。

还可能出现一种情况。在公司真正达到股权激励条件后，创始人却突然反悔，觉得当初定的条件太宽松而不愿兑现或打折扣，这样也必然影响士气。

最后，要注意免费午餐造成的不良后果。拿到股份很容易，很可能反而导致员工失去工作动力，起到反作用。

小规模公司，全员持股

在规模较小的互联网创业公司里，每个员工都很重要，所以比较适合实行全员持股计划，由实际出资创始人持实股，核心人员持干股，其他员工给以期权。至于拿出多少股份来做激励，要依据公司的价值、员工的能力和贡献等，没有一定之规，分寸需要创始人自行把握。同时，也要参照激励员工的个人意愿。如果员工更愿意拿高工资、低股份，在公司条件允许的范围内，也无不可。

由于创业公司的业绩具有不确定性，所以股价通常具有主观性且定价机制不透明，但要注意定价不宜超过真实股价过多。如果是无偿赠予核心人员的干股，则要考虑人员中途离职的问题。

目前市面上流行的协议时间在四年左右，因为时间太长会造成过度的压力，太短则起不到激励作用。购买股份的资金最好由被激励对象出，因为这能将被激励对象与公司利益捆绑，有助于发挥被激励对象的积极性，同时缓解公司的资金压力。

第四篇：股权激励

股权激励：

按照股权激励大师薛中行的话，股权激励就是关于“股散人聚，股聚人散”的艺术与学问，薛中行认为，股权激励的核心就是让核心员工真正成为公司的主人，获得股权的员工不再是雇佣劳动者，而是公司的股东，企业事业的主人，但是股权激励不是员工福利，而是专门针对公司事业打拼的奋斗者；薛中行认为，股权激励是给一个公司奋斗型员工的稀缺品，工资和奖金给普通员工，公司最宝贵的奋斗型人才应该获得是股权。

第五篇：股权激励

股权激励协议

甲方：________________________

住所：________________________

法定代表人：__________________

乙方：________________________

身份证号：____________________

地址：________________________

联系电话：____________________

为了实现对公司员工的激励与约束，充分调动其积极性和创造性，甲乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据法律规定及《公司章程》，双方同意甲方以虚拟股权的方式对乙方的工作进行奖励和激励。为明确双方的权利义务，特订立以下协议：

一、定义

除非本协议条款或上下文另有所指，下列用语含义如下：

1．股权：指有限公司在工商部门登记的注册资本金，总额为人民币万元，一定比例的股权对应相应金额的注册资本金。

2．虚拟股权：指有限公司对内名义上的股权，虚拟股权拥有者不是指甲方在工商注册登记的实际股东，虚拟股权的拥有者仅享有参与公司年终净利润的分配权，而无所有权、股东权及其他权利，拥有者不具有股东资格。原则上此虚拟股权对内、对外均不得转让、赠与，不得继承。

3．分红：指有限公司按照《公司法》及公司章程的规定可分配的税后净利润总额，各股东按所持股权比例进行分配所得的红利。

4.净利润：指公司实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

二、协议标的根据乙方的工作表现，甲方经过全体股东一致同意，决定授予乙方%的虚拟股权。

1、乙方取得的%的虚拟股权不变更甲方公司章程，不记载在甲方公司的股东名册，不做工商变更登记。乙方不得以此虚拟股权对外作为拥有甲方资产的依据。

2、每会计结算终结后，甲方按照公司法和公司章程的规定计算出上一公司可分配的税后净利润总额。

3、乙方可得分红为乙方的虚拟股比例乘以可分配的净利润总额（含税）。

三、协议的履行

1、甲方应在每年的三月份进行上一会计结算，得出上一税后净利润总额，并将此结果及时通知乙方。

2、乙方在每的四月份享受分红。甲方应在确定乙方可得分红后的个工作日内，将可得分红以人民币形式支付给乙方。

3、协议生效后即可享受当年的分红。

4、乙方所得红利所产生的所有税费由乙方承担，甲方在实际发放时直接扣除。

四、双方的权利义务

1、甲方应当如实计算税后净利润，乙方对此享有知情权。

2、甲方应当及时、足额支付乙方可得分红。

3、乙方应做好本职工作，制定工作计划和工作进度，维护和管理好客户或工作人员。

4、乙方对甲方负有忠实义务和勤勉义务，不得有任何损害公司利益和形象的行为。

5、乙方对本协议的内容承担保密义务，不得向第三人泄露本协议的内容。

6、若乙方离开甲方公司的，或者依据第五条变更、解除本协议的，乙方仍应遵守本条第4、5项的约定。

五、协议的变更、解除和终止

1、甲乙双方经协商一致同意的，可以书面形式解除本协议。

2、乙方违反本协议义务，给甲方造成损害的，甲方有权书面通知乙方解除本协议。

3、乙方有权随时通知甲方解除本协议。

4、甲方公司解散、注销的，本协议自行终止。

5、当以下情况发生时，本协议自行终止。

（1）因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动合同关系的；

（2）丧失劳动能力或民事行为能力或者死亡的；

（3）被追究刑事责任的；

8、协议解除、协议终止当年，乙方不享受本协议约定的分红权权益，已经分配的不予追回。

六、违约责任

如乙方违反本协议约定，甲方有权不予支付乙方可得分红，并有权解除本协议。

七、争议的解决

因履行本协议发生争议的，双方首先应当争取友好协商。如协商不成，则将该争议提交甲方所在地人民法院裁决。

八、协议的生效

本协议一式两份，双方各持一份，自双方签字或盖章之日起生效。

甲方:乙 方：

年月日年月日