公司考察改进报告

第一篇：公司考察改进报告

“阳光联盟酒城”——考察印象之略谈

进入知识经济时代，企业之间的竞争，实际就是企业文化的竞争，企业文化，是企业综合实力的体现，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉，所以，品牌的一半是文化。这一点我们企业的领导人一定要有一个统一高度的认识。通过一天半来对本公司耳闻目睹的走访、交流与考察，有以下几点印象：

一、公司从个体向公司化转型期，缺乏规范的管理机制——战略规划不切实

二、公司注重硬件建设，忽视“以人为本”的团队建设——管理制度不明确

三、经营理念定位不高，没有切合自己的文化体系支持——企业文化不系统

四、阳光联盟酒城虽初具规模却没有形成品牌服务体系——店面服务不规范

五、领导人过于自信，对市场营销和品牌认知缺乏正见——品牌创建不标准■ 针对以上五个方面具体表象如下：

1、家族化气息尚存，家长制作风严重，这样会严重制约转型速度与发展：

所谓公司化,可以理解为规范化,制度化,做事不因人主观而变.建立健全机构,设立本行业可行的规章制度,照章办事。制定出切实的战略规划，让全体员工明确企业发展的方向、使命、愿景、核心价值观，经营理念„„这代表着企业发展的动力。严格遵循高层、中层、员工三位一体的职能管理机制，完整的企业必须充分体现三阶梯管理。绝不能以老板作风自居，一竿子插到底，直接呵斥或训骂基层员工，这样的领导是无素质无能的表现。员工是企业效益的创造者，理应受到尊重与关爱„„

2、公司没有中层管理团队，仍个体化作坊模式，这是企业很可怕的病症：

企业管理“赢在中层”，优秀的企业已经绝对不能再是“一个人”的企业，而应该是“一个团队”的企业。“向管理要效益”成为企业立足之根本！而中层必将成为企业管理的核心层。公司的现状是：没有组建一个高素质中层管理团队；目前各部门职能并不明确，工作没有主体，忙时什么都干或都不知道该干什么？对员工管理过于简单化、自由化、甚至是随心所欲的使用；目前还严重存在着：用人不善待人，来人留不住人，缺乏情感协调和人性化引导；对《劳动法》没有高度的重视，不能保障员工的工作时 1

间和休息时间，致使员工工作不愉快，不少人都有辞职的愿望，公司已面临用人危机，更谈不上使命感和责任感„„，好的企业就是一所学校，来人、育人、留人才能基业长青，欣欣发展，立于不败之地。

3、公司文化只表现在标语口号上而没有体现出公司的核心价值观、没有看到公司的使命愿景、经营理念、管理理念、企业精神、激励„„一个没有文化的企业是个庸俗的企业，庸俗的企业是不可能打胜仗的。员工的培训、激励和创新机制是员工成长的助动器，在企业有着不可估量的作用，这是管理的首要问题，企业最大的成本是没有经过培训的就上岗的员工。

4、店面服务流行于“六统一和只求一个放心”的形式上，（在业内是很容易被对手模仿），没有体现品牌服务的个性化、规范化、标准化上；部分老加盟商已经对我们失去了信任度，甚至有些已经名存实非了，品牌不在于创建，更重要的是维护，对加盟商要用持续规范化、标准化的服务去培育，否则，就会出现“猴子掰玉米”的结果，品牌加盟管理服务要做精做细。

5、领导人过于自信，甚至是自负，对市场营销定位，把握与市场需求有误差，后续供货服务不到位，造成加盟商有理由随意进货现象发生。实践证明：单凭专业经验不能应对市场的千变万化，做品牌，做加盟必须准确把握市场信息的收集，重视市场信息反馈渠道。而对品牌认知度更重要，“文化是棵常青树，品牌的一半是文化”。没有文化的培养岂能创造品牌价值！■ 基于以上五个方面的剖析：

建议：导入CIS系统——

1、企业的理念识别(mind identity简称mi);

一、提高整体创见品牌意识，a)提高全员对品牌力的认知，强化规范服务意识

b)提高全员品牌服务质量标准，规范服务用语

c)提高全员工作效率降低经营成本，规范服务行为

建议：导入：2 企业行为识别(behavior identity,简称bi);

树立品牌服务意识，制定创建品牌战略，进一步提升企业信任度。

二、创建适合自己公司的文化系统

a)提高整体对企业（品牌）文化的正确认识

b)提高领导层对企业（品牌）文化正知正见

c)树立企业“以人为本”的管理理念

d)迅速建立中层管理核心团队，吸纳人才，善用人才

e)创建“企业与员工共同成长”人企双赢的环境与学习氛围

建议：本着建立学习型企业的宗旨，开展争创学习型全员活动

三、打造规范化的专业与职业服务形象

a)全员正确认识公司的统一标示，强化行业形象文化

b)全员按岗位需求统一着装，统一接待用语

c)提高配送车辆管理的职业形象意识

建议：导入CI——企业视觉识别(visual identity, 简称vi)。

四、科学健全公司考核制度系统

a)完善工作制度和岗位职责

b)制定激发员工潜能奖励与激励机制

c)完善工作考核条例

以上只能是一种比较肤浅的印象，也是一种外部对其公司的感觉，不能令人十分满意，还需我们共同切磋达成共识，为企业量身作出适合企业发展和改观的，切实可行的培训方案并实施。请斟酌并及时反馈意见，方能设计更加适合我们公司的近期和持续的培训方案，并加以实施。

有感于企业成长的三大法宝：用文化凝聚人心；用制度驾驭人性；用品牌成就人生。

实践证明：企业文化建设与企业发展息息相关，是企业发展的灵魂；是关系到企业前途命运的大事；是做好企业发展战略规划的重要组成部分。文化力就是企业核心竞争力的源泉。要推动“阳光联盟酒城”的可持续发展，并能迅速拓展市场，就要借助于企业文化力。

企业文化反映了一种致力于物质生产的精神气质，一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。

第二篇：考察保安公司报告

中国铁建·青秀城（南昌）项目

保安公司考察报告

编制单位： 中国铁建十六局集团置业

江西京诚房地产有限公司

编制日期： 二○一五年九月三日

关于中国铁建·青秀城（南昌）项目

售楼处外包保安公司考察报告

售楼处前期物业管理是全力配合售楼而开展的活动，保安素质形象是业主认识、了解楼盘和物业服务质量的开始，而保安为人正直、诚实、无不良习俗是一名保安最基本具备的，为了保证保安来源可靠、素质高、形象好，2015年9月3日物管部涂保平和王鑫对南昌三家保安公司进行了走访考察。

一、考察单位为：

1、上海赛夫保安服务公司南昌分公司

考察其保安服务的楼盘有：世贸天成、世贸APM、世贸大 观、联发君悦华庭四个楼盘。

联系人：任磊 职务：总经理 电话：*** 联系人：任经理 职务：人事部经理 电话：***

2、南昌天网保安服务公司

考察其保安服务的楼盘有：紫江花园、红谷十二庭。

联系人：吴总 职务：经理 电话：***

3、南昌海豹保安服务公司

联系人：黎居喜 职务：经理 电话：***

二、考察综合分析

1、上海赛夫保安服务公司南昌分公司，在公安局有备案。（1）、世贸天城

此小区已基本成形，由物业公司外包保安公司，编制岗35人，实际岗27人，3500元/人/月包干，食住保安公司负责，8小时制。保安都为年轻人，约为35岁以下，门岗不离人，有巡逻，总体印象中等。

（2）、世贸APM（水城）

门口两个形象岗站立不动，一个小时一轮班休息，来车有保安指引，并跟随打伞送至售楼部，售楼部有门岗帮拉开门，从售楼部出来有保安跟随打伞并送至上车，谈吐得体，给人受到欢迎的感觉，总体印象中等偏上。

开发商外包保安公司，编制30位岗，实际20位岗，8小时制，给保安公司3500元/人/月，包干，保安服装由开发商提供。

（3）、世贸大观

马路边有两名保安指引车辆，来人有敬礼，下车有开门，并送到售楼部，待人热情，谈吐得体，保安、客服、保洁员服装由开发商订制，总体印象中等偏上。

（4)、联发君悦华庭

此楼盘赛夫保安公司只承包小区内保安服务，售楼处保安由开发商聘请，保安费用3500元/人/月，包干。

2、南昌天网保安服务有限公司，在公安局有备案。保安3600元/人/月，包干。

（1）、紫江花园

因到售楼尾盘，马路边没有保安接待，也没形象岗，没有深层次的对天网保安服务公司的服务质量观察到。

3、南昌海豹保安服务公司

其服务楼盘有水天一色（已近尾盘），形象岗较随意，门岗较随意，其服务意识不强，总体印象与南天金源、英伦联邦相似。

以上为三家保安公司考察情况，经考察人员讨论分析赛夫保安服务公司做楼盘案场保安服务较多，有一定经验，且走访其服务的几个楼盘总体印象有纪律有制度，比走访的其他楼盘（如经开区楼盘）要好，但价格费用较高，7个人要41000元/月。海豹保安服务公司服务水平一般，与经开区（南天金源、英伦联邦等）相仿，价格费用7个人24500元/月，天网保安公司服务售楼处项目较少，没有深入了解其服务质量。综上所述物业管理部商量推荐由海豹保安服务公司提供服务。特此报告。

项目公司考察人员签名：

江西京诚房地产有限公司 物业管理部

2015年9月3日

第三篇：改进干部考察方法

改进干部考察方法

防止干部考察失真失实问题研究

干部考察工作是干部选拔任用的基础环节，直接关系到选人用人的质量。考察失真失实，必然导致对干部的评价失准、使用失误、导向失偏，给党的事业带来严重损失。近年来，围绕改进干部考察方法，我市曾相继进行了一些积极的尝试，也取得了一些成功经验。但总的来看，目前仍有很多不尽完善的地方，改进考察方法、提高考察质量，仍是当前亟

待破解的难点问题。

党的十七大，围绕深化干部制度改革，提出了一系列新要求、新观点、新论述，并强调指出，要“形成干部选拔任用科学机制”，“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”，“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”，“提高选人用人公信度”。上述重要论断，既为本课题的研究提供坚实的理论基础，同时也对改进干部考察工作提出了新的、更高的要求。

为了高质量地完成好这项课题，市委组织部专门成立了由分管部长和有关干部处室同志、县（市）区委组织部部领导及部分专家学者组成的课题组，利用1个多月时间，深入到县（市）区和市直有关部门广泛进行调研，分别与158名市管领导干部进行了访谈和提问式调研，在此基础上，调研组还采取了网上调研、赴外地考察学习、组织座谈研讨等方法，广泛吸纳外地的成功经验，并积极指导各县（市）区委结合本地实际开展调查研究工作。综合上述情况，本课题对过去几年我市干部考察工作进行了简要总结和回顾，对当前影响干部考察真实性的突出问题进行了认真梳理和分析，并以贯彻落实党的十七大精神为主线，以简便实用为原则，着眼于体现科学发展观新要求、扩大干部选任过程中的民主，对干部考察方法进行了较为系统的改进、规范和创新，提出了防止考察失真失实的一些措施和办法，力求为以后的干部考察工作提供有效的借鉴和参考。

一、近年来我市干部考察工作的积极探索

近年来，我市组织部门立足于全市经济社会发展的现实需要，对干部考察方法进行了积极研究和探索。特别是《干部任用条例》和《综合考核评价试行办法》颁布后，我们按照规定和要求，着重在换届考察、届中考核、平时考核、考核及个别人选的考察工作中，对考察方法进行改进和完善，取得了一定成效。

1、创造性地提出了“干部考察五步法”，有效提高了干部考察质量。市委组织部在认真总结近年来干部考察工作经验教训的基础上，创造性的实施了“听、看、查、访、评”五步考察法。在听的环节，注重听取各方面的情况及信息，拓宽民主渠道；在看的环节，注重实地考察，增强感官认识；在查的环节，注重查阅原始记录、原始资料，并着重加强群众举报调查核实工作；在访的环节，注重深入基层，面对面征求基层群众意见；在评的环节，注重综合各方面的情况，对领导班子和领导干部做出了客观评价。干部考察五步法，进一步拓展了干部考察工作的内涵和外延，丰富了干部考察工作实践。

2、首次运用《综合考核评价试行办法》进行换届考察，取得了初步成效。按照中组部和省委组织部的要求，2006年，我市结合县（市）区党委政府领导班子换届，运用《综合考核评价试行办法》进行了考察工作。在考察环节方面，将整个考察工作细化为考察前沟通、发布考察预告、谈话推荐、确定考察对象等11个步骤；在考察方法的设计上，注意突出了改进民主推荐方法、完善民主测评内容、了解群众公认程度、改进个别谈话方式、实行综合评价等5个环节。上述方法的运用，不仅较好地完成了考察工作任务，同时为今后的工作积累了经验。

3、实行跟踪考核，在重点工作进程中考核了解干部。2007年初，部内紧紧围绕全市中心工作，制定了《参与听取政府查找改及项目年建设情况的意见》，分组听取政府有关部门完成全市性重点工作情况，掌握了大量动态信息。围绕“和谐班子建设”，分别由有关部领导带队，深入到县（市）区、市直部分领导班子，听取和谐班子建设情况，分别与市管干部谈话、谈心，受到了基层广大干部群众的普遍好评。下半年，部内又组织开展了对项目的跟踪考察工作，既了解了班子和干部的现实表现，同时也有效地促进了项目建设的深入开展。

4、加强制度建设，保证和探索干部考察工作运行机制。近年来，我市的干部考察工作与干部制度改革同步推进、同步提高，并不断加以完善和创新。市委组织部相继出台并实施了《关于推行党政领导干部任前公示制的意见》、《长春市县局级领导干部选拔任用工作操作办法》、《干部任职试用期制》、《关于调整不胜任县局级领导干部职务的办法》、《公开选拔》、《公推竞岗》、《差额考察实施办法》等一系列措施和制度，为改进和规范干部考察工作提供了重要依据。

总结近年来干部考察工作实践，我们感到：改进干部考察方法，是提高干部考察工作质量的前提；充分体现科学发展观的要求，是干部考察工作的主导方向；围绕全市中心工作，注重平时了解班子、考察干部，是干部考察工作的重要手段；加强干部考察制度建设，是提高干部考察质量的重要保障。

二、我市干部考察工作中存在的主要问题及原因 中组部下发的《干部任用条例》、《综合考核评价试行办法》比较详细的规定了考察的内容、方法和步骤，我们依此制定的干部考察方法，在总体上得到广大干部群众的肯定。但是，其中有些环节的规定还过于笼统，如何操作需要进一步研究。特别是在一些主要环节的执行上，重形式、轻内容、重点不突出，要求落实不到位、时间不充分、考察队伍不专业、考察力量不足等问题还比较明显，影响了考察工作的质量。通过认真查找，我们感到主要存在以下四个方面的问题：

（一）民主推荐不准确、测评不科学，导致干部考察工作的基础夯的不实

1、民主推荐存在一定程度的失真。对空缺岗位人选进行民主推荐已实行多年，民主推荐工作越来越规范，从了解和掌握的情况看，民主推荐结果绝大多数情况下能够反映民意。现行的干部推荐考察，强调的是群众公认，追求的是民主集中。党的十七大报告更是提出了“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。”然而，在实际操作过程中，干部选拔任用工作中的民意收集与了解非常复杂与困难。这就直接导致民主推荐存在一定程度的失真。在正常情况下，真实民意的体现和群众公认原则是一致的，即参加民主推荐的群众通过对干部的全面分析、比较，优中选优，推荐出来的考察对象是大家公认的，一般推荐票应在50%以上。调研中，我们对运用民主推荐能否推荐出优秀领导干部人选的问题进行了调查，有90%的同志认为，民主推荐时，人情票、送礼票、不知情况乱投票的现象依然存在。有73%的同志提出，部分县（市）区级人大常委、政协常委对现职领导班子成员不了解或是了解的很少，对中层干部情况更是了解甚微，而且个别人员态度不端正，在民主推荐时，往往不负责任的划票，影响较坏。有95%的同志认为，推荐前打电话、发短信、委托亲友打招呼的情况比较普遍。使推荐结果失真失实。

分析原因，主要是民主推荐工作不够透明。我们认为目前有三个环节做的不够。（1）推荐岗位不明确，在公布推荐方案时，一般只强调推荐级别，不明确具体岗位，使推荐人对推荐的目标比较模糊。（2）推荐条件比较笼统，因为岗位不明，所以对岗位的条件要求也就很难具体。（3）人选情况不透明。一方面推荐人不知道有哪些人符合条件，另一方面推荐人对人选情况不了解。

2、民主测评内容设臵和操作方式不尽科学。民主测评在干部考察中是扩大群众参与权的最要方式，是充分表达民意的重要途径。然而，民主测评内容设臵和操作方式上的不科学性，以及社会风气等客观因素影响，直接导致结果失真失实。分析原因主要有四个方面： 原因之一：测评人心态不端正。应当看到，在对待民主测评的态度上，为数不少的人存在着并不负责的心态：一些人把民主权利当做了挟私报复的筹码，不能做到真心对待人、出于公心地评价人，而是从一己私利出发，凡得罪了自己、怠慢了自己，甚至看“不顺眼”的，就投出不称职或不赞成票；凡与自己“合得来”、“玩得转”的，则投优秀或赞成票；也有的抱着无所谓的态度，放弃权利，放弃职责，应付了事；还有的抱着嫉妒的不良心态，把手中的笔当做宣泄内心“不平”的工具，因而不能投出公平的一票。（精炼）

原因之二：测评项目设臵不科学。以往在对领导班子和领导干部的民主测评中，主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”等档次，测评标准没有细化。测评的出发点是选“完人”而不是选“能人”。如果用“完人”的评价标准去测评，那么在工作中唯唯诺诺、奉行好人主义者很可能会得高票，而勇于开拓、“棱角”分明者很可能会分值偏低。不是以业绩论英雄，而是以人缘选干部，这样的测评，与其说是工作能力的测评，还不如说是人际关系的测评。

原因之三：对被测评人不了解。要对一个人作出全面客观评价，最基本的条件是要认识这个人，了解这个人。而事实上，在一些民主测评过程中，参加测评的人员对被测评人不了解，甚至不认识。在这种情况下，参加测评人员只能凭着感觉划票。而这种情况，在我们当前民主测评，尤其是一些县区、大的市直部门的民主测评中问题表现得尤突出。原因之四：测评纪律执行不严格。有时应参加会议人数与实到人数相差较大，有时为了尽早“交差”，没有单设划票室、单独划票、逐人投票。在民主测评执行过程中的不严格与不规范，正是以一种“合理”的形式承载着 “不合理”的内容，导致结果失真失实。

3、以票取人问题没有完全解决。《条例》第十七条明确规定“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据之一，同时防止简单的以票取人”。实际工作中，得票相对集中的推荐人选，如果没有明显的问题，就会根据事先确定的考察比例，按得票多少确定考察对象。因民主推荐有时失真失实，这样做的结果是，得票相对集中的人选，有的只是几票之差，就不能列为考察对象，客观上造成以票取人。之所以出现以票取人的现象，主要原因，一方面是确定考察对象本身是一件复杂的工作，除了推荐票是硬性条件外，其他依据往往不是很明晰，因此，作为实施者，很容易复杂问题简单处理，按票定人好操作。另一方面按票取人可以回避矛盾，如果把票数相对集中的干部都列为考察对象，有时就会因为考察对象过多，增加决策时的难度。因此，重票不唯票的要求虽然明确，但在操作中却很难落实。

2、谈话范围不宽泛，了解的情况不真实，导致干部考察工作的关键环节抓的不牢

1、考察谈话范围的确定不全面。一是纵向不够深入。我们目前的考察谈话，一般为下谈一级，多数局限在党委、政府领导班子和部分中层正职这个小圈子，比如，考察县（市）区副职领导，一般只找其所在班子的成员和分管的中层正职，没有再向下一级干部了解情况。调研中，多数人提出，谈话只谈到下一级干部有局限性，分管部门的中层副职干部与考察对象接触的也很多，而且与领导之间没有直接隶属关系，更容易讲真话。对到现任岗位任职时间较短的，没有延伸到原任职单位，进行考察了解。二是横向不够广泛。干部考察的触角没有横向延伸到八小时以外干部的生活圈、社交圈，考察时往往因被考察人的某一特征或品质的突出而掩盖了对其他品质的考察评价，形成了干部考察评价中的“晕轮效应”，从而在考察环节上会让那些善于伪装的人轻松过关。

2、谈话了解的情况有时不真实、不全面。考察谈话是深入了解考察对象的最要方式，是考察的关键环节。可是，在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的问题。调研谈话时，我们对“干部考察谈话时谈话人能否讲真话”这一问题进行了询问，有80%的同志认为很多人谈话时不能完全反映真实情况，有12%的同志认为多数同志能讲真话，有8%的同志认为多数人谈话时都不会讲真话。工作实践中，我们也感到让谈话人讲真话、讲实情的难度越来越大，特别是谈到干部缺点时，很多同志都会以“不太了解”、“接触不多”、“没发现什么明显不足”等敷衍了事。分析原因，主要有以下几种心理。一是事不关己的应付心理。有些群众认为，谁当官与自己无关，何况自己一个平头百姓，说了也白说，弄不好还会引火烧身，于是采取敷衍了事的态度。二是害怕报复的畏惧心理。有些同志怕考察者泄密，担心自己讲了对考察对象不利的公道话，事后被其知道不仅失了情面，还可能遭受打击报复，所以多一事不如少一事。其中还有极少数人怕受牵连。有些同志与考察对象有连带关系，如果反映他人问题，就会暴露自己不足，一荣俱荣，一损俱损，所以知道情况也不想谈。三是从中余利的心理。有些人认为“提升一个人，激活一大片”，自己也可能从中受益，因而优点谈了不少，对缺点却避而不谈。四是顺水推舟的讨好心理。存在老好人思想，认为大家既然一起工作，聚散皆是缘，理当成人之美，所以不论考察对象是优是劣，只说好话。五是借机泄愤的报复心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，找不到报复的机会，待上级来人考察时就进行借机报复。六是消极片面的逆反心理。认为说了没用。有些同志认为提拔或重用哪个干部，上级领导早已心中有数，考察不过是走走过场，对干部考察的权威性持怀疑态度。有些干部为了让那些德才素质不强、工作实绩差、群众基础不好的领导干部尽快交流出去，在考察时故意隐瞒其缺点，反而对其大唱赞歌，促使其尽快交流或提拔到别的地方，其目的是希望他早日调出本单位。由于上述原因，考察干部时，常常是你好我好，大家好，到处是一片赞扬声，很难听到真实情况。

3、考察人员力量与考察任务不对等。当前，新的经济社会发展形势决定了考察任务越来越多，责任也越来越重，可是干部考察队伍的建设与新形势的要求相比已经不能满足其日益增长的需要。主要表现在：（1）没有建立专业化考察队伍。较少的干部考察人员与庞大的干部队伍之间存在着很大的反差，当干部处室人手不足时，就会临时抽调人员参加考察。抽调人员有的对干部考察工作和考察对象不了解，容易使考察结果出现偏差，同时，也会给谈话人造成考察工作不严肃的感觉，影响谈话人对考察组的信任。还有个别情况下考察组人员不注重谈话技巧，态度生硬，使谈话对象在心理上产生距离感，不愿讲真话，考察组很难了解到真实情况。（2）考察人员特别是考察组组长的职务层次偏低，对哪些级别的干部由什么级别的人员考察没有明确的规定。调研中，有60%的同志认为，考察组组长应由相应级别的领导干部担任比较合适。但在实际工作中，除换届考察外的干部考察工作，一直都是由干部处室的正职或副职甚至有时是一般干部带队进行，考察对象职务都高于考察人员职务，两者在职位上存在高度差，客观上容易使双方都产生矛盾心理。考察人员可能会由于职位偏低，自觉不自觉的受到权力因素影响，特别在对问题追查时往往会顾虑很多。谈话对象也可能因为考察者比自己职务低，而不予重视，认为这些同志没有决策权，反映情况没有用，因而不愿将自己的真实想法说出来。以至于考察人员无法了解到真实情况。

3、制度不完善，责任追究落实不到位，导致干部考察的保障作用发挥不充分

1、制度制定的不完善，执行得不到位。在现行的干部考察工作中，我们不断完善民主推荐、民主评议和民主测评制度。客观上使我们的干部考察工作有了长足进步。但在干部考察制度方面还不够不完善。分析其原因，一是对研讨干部考察制度重视不够，很少组织专门力量进行研究。二是现行出台的一些制度，也因为各种主客观原因导致执行上不到位，使研究和出台干部考察制度的热情不高。

2、考察责任制没有落实。考察组对所考察干部能否提拔只有建议权，但是否使用、用在什么岗位要由党委集体决定。因此，考察组并不承担人岗是否相宜的责任。对干部是否带病上岗、带病提拔问题，如果考察组主观上不存在故意、客观上做了应做的工作，只是由于时间和考察手段的局限，未能发现干部隐藏的不廉问题，也很难追究考察组的责任。权力的集体性与个人责任的追究存在矛盾，使得考察责任制难以落到实处，监督机制出现漏洞。

3、日常考核机制没有建立起来。换届考察、届中考核等考察方式是在时间固定、背景固定、方法固定的条件下进行的，目的性强，被考察人提前都有准备，谈话人各自心理状态也不同，这时的谈话，往往会掺杂着一些影响公正的因素，反映的情况也就不一定很真实准确，特别是在考察时间不充分的情况下，对真实情况的了解难度会更大。

日常考察，方法灵活，形式多样，对干部的了解能够比较及时、准确。日常考察是对集中式考察的重要补充，集中式考察是对平时考察的验证。只有把二者有机结合，对干部的考察才能做到全面、准确。目前，我们对平时考察重视不够。有时会因为担心干部问题敏感，干部处室在没有考察任务时很少到基层调研，对干部的动态情况了解掌握的明显不够。这种方式制约了干部处室职能的发挥，使干部管理仍是一种静态方式，缺少日常情况的积累，缺少实地的、动态的了解。

4、指标不具体，综合评价方法运用得不好，导致干部考察新方法探索的不够深入

1、政绩考核标准尚未明晰。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》的出台，为我们改进和提高干部考察工作指明了方向，《综合考核评价试行办法》中所规定的程序和方法也是我们在下一步工作要深入研究和重点推广的。但《综合考核评价试行办法》所列评价要点比较宏观，多数对县（市）区、市直部门领导班子不能直接使用，具体应该用什么指标来考核政绩，才能体现科学发展的要求，才能树立正确的政绩导向，目前尚待研究。近年来，我们对县（市）区领导班子进行的集中考核，都使用了政绩考核评价指标来考核领导班子的政绩，但是，各县（市）区基础情况不同，统计标准不一致，因此，指标缺少可比性，数据只能作为参考，未能实现真正的量化。调研中，我们对县（市）区能否实行政绩指标量化考核的问题征求了意见，47%的同志认为应该实行量化考核，但如何科学确定评价指标是难点。23%的同志认为就目前发展现状和客观条件，暂不适合进行量化考核。80%的同志认为对领导班子和领导干部的政绩实施量化考核，只适用于党政正职，量化指标不能反映副职领导干部的政绩。从实践看，量化考核指标能否落到实处，关键取决于指标的设定是否科学，数据是否准确，是否有可比性。

2、综合评价方法运用的还不够好。目前的干部考察，基本还是处于别人怎么说、考察人员怎么记这一层面，对考察信息的科学分析做的不够。类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方法没有具体运用。综合评价主要依据考察人员的主观判断，是否准确，完全取决于考察人员的素质和能力。产生这一问题的原因主要有三个：一是时间紧、人手少，科学分析的工作量又很大，客观上难以达到要求；二是有的评价标准比较笼统，不易把握。三是缺少完善的分类考察办法和指标体系。对不同行业、不同职位、不同类型干部基本使用同一评价标准，弱化了干部个性特征的考核，也使干部评价缺少可比性。这其中，还包括民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话的结果如何进行比较分析的问题，特别是在定性与定量如何有机结合方面还没有具体的实施办法，这些问题还需要进一步深入研究。

3、干部考察中的信息化建设还不完善。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，对民主推荐、民主测评、民意调查等环节进行了明确的规定，每一张票都增加了多个评价要点，而我市还沿用传统的人工统计，没有使用《民主推荐计票系统》、《机读卡阅读系统》，几次大型考察中已经显现出手段的落后。在干部考察工作中的信息处理智能化、工作流程规范化和决策支持科学化方面比较滞后。

另外，在干部考察中，还存在着查核问题手段单一，民意调查针对性不强、范围不广泛、考察时间不充分等问题，这些问题也在一定程度上影响着考察工作的质量，需要我们在今后的工作中逐步解决。

三、改进干部考察方法的对策和措施

2002年7月，中央下发了《党政领导干部选拔任用条例》，该《干部任用条例》，是当前干部工作的基本法规。2006年6月和2007年初，中组部又相继出台了《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》，并试行《体现科学发展观要要求的党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法》，对干部考察工作做了进一步规范。党的十七大，围绕大力推进干部制度改革、扩大干部选任过程中的民主、提高选人用人公信度等方面，又提出了一系列新观点。按照上述要求，针对我市目前在干部考察工作中存在的突出问题，本课题组重点围绕考察程序、测评方式、考察办法、制度保障、专业化干部考察队伍建设等方面，提出如下措施，供今后工作中借鉴和参考。

（一）规范干部考察方式，体科学发展观的新要求。在《干部任用条例》中，在干部考察环节规定了六项基本程序，这些年来，我们的干部考察工作，也都是严格按照这六个基本程序进行的。新颁布的《干部综合考核评价办法》（包括地方党政班子和工作部门），从体现科学发展观的角度，提出了“综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行”，并对民意调查、实绩分析、综合评价三个环节做了具体细化，提出了明确要求。鉴于此，在我们今后的领导班子和领导干部考核、提拔人选考察过程中，应增加“民意调查、实绩分析、综合评价”三个环节，以更好地体现科学发展观的新要求，符合干部考察考核工作的新规定。

对于县（市）区党政领导班子的换届考察、考核或个别人选的考察，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，一般应综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等具体方法进行，并可以根据本地区本单位的实际情况作适当调整；对于市直部门领导干部，在履行干部选拔任用规定程序的基础上，任职考察一般运用民主推荐、民主测评、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，定期考核一般综合运用民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合评价等方法进行，其中考核可以适当简化。

关于县（市）区、市直部门考察考核及拟提拔人选的考察，民意调查、实绩分析、综合分析的范围、方法、内容，按照《综合综合考核评价办法》执行。

（二）改进民主推荐、民主测评内容和方式，提高真实性。

1、细化民主测评内容。在以往对领导班子和领导干部的民主测评当中，我们主要设臵“好、较好、一般、较差”或“优秀、称职、基本称职、不称职”，《综合考核评价办法》对民主测评内容作了进一步细化，需要我们在今后的考察工作中加以运用。

对县（市）区党政领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处臵突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设臵了14个评价要点。对于领导干部的民主测评，按照“德、能、勤、绩、廉”设臵测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设臵了12个评价要点。

对党政工作部门领导班子的民主测评，按照思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个类别设臵测评项目，主要包括政治方向、全局观念、执行民主集中制，科学决策、依法执政（依法行政）、统筹协调、务实创新、预防和处理突发事件，完成工作目标任务、提出政策建议、服务基层和群众、行业（系统）管理、机关（行来）党建工作，廉洁从政、履行廉政责任等内容。根据测评项目，设臵了15项评价要点。对于领导干部的民主测评，领导干部的测评按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设臵测评项目，主要包括政治态度、大局意识、思想品质，政策水平、组织协调、业务能力、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础工作，廉洁自律等方面的内容。根据测评项目，设臵了13项评价要点。

上述测评项目，除县（市）区领导班子换届考察或市直班子全面考核时运用外，在个别人选的提拔考察过程中也应加以运用，并可根据各单位或部门实际，适当简化项目或增设部分具体工作任务子项，以提高民主测评的针对性和实效性。民主测评参加的人员范围，应按照《干部任用条件》的规定执行。此外，在拟提拔人选的考察程序中，在民主推荐确定考察对象后、考察谈话前，应运用上述测评项目和方法对拟考察对象进行民主测评。

2、增强民主推荐和民主测评的准确性和透明度。一是提前告知，扩大群众知性权。对领导班子和领导干部的定期考核或考核，民主测评票及干部述职报告，一般应提前二至三天下发到参加民主测评大会人员的手中，以便于其有充足的时间进行酝酿；民意调查问卷，一般应按规定范围，提前5个工作日下发到有关部门或人员手中，并在规定时限内收回。拟提拔人选的民主推荐票，可视工作需要，连同干部名册、岗位要求、资格条件等材料，适当提前告知有关人员。

二是单独填票，保证民意的准确性。对于需要在民主测评或在民主推荐大会上进行填票的，在条件允许的情况下，会议主持人须明确要求与会人员间保持足够的距离或拉单桌，保证与会人员间独立填写选票，充分发表意见。

三是严肃纪律，严查严处拉票行为。要严格按照中组部下发的文件要求，注意防止在干部推荐考察过程中的拉票贿选现象，发现一起，查处一起。对于确因拉票贿选上来的干部，一经查实，要及时纠正，严肃处理。

3、关于二次民主推荐的运用。

在《干部综合考核评价试行办法》中，首次提到了二次会议投票推荐的问题。在换届考察中，由于参加的人员比较多，且情况相对复杂，票数容易分散，采取二次推荐是必要的，也符合客观实际，在实际运用效果比较好。在公开推荐或公推提名中，二次推荐的办法也可以适当加以运用，以克服票数分散等问题。但在个别提拔任职考察中，此办法虽可以用，但必须视具体情况，慎重采用，否则容易在干部群众中产生较大的负面影响。二次推荐的办法还可在局级非领导职务的民主推荐中普遍运用。从目前来看，对于局级非领导职务的晋升，一些单位或部门的干部群众也普遍比较关注，从一定意义讲，其关注程度并不亚于领导职务的晋升。就一个单位或部门来讲，由于干部流动慢等客观原因，符合非领导职务晋升条件的人员比较多，民主推荐时票数容易分散，一次推荐很容易不成功，按以往惯例，至少需要放置半年以上的时间才能再次考虑，这对于干部的积极性，以及领导班子在干部群众中的威信都会受到影响。因此，在局级非领导职务的晋升中，可根据实际情况普遍采取二次推荐的办法，使其发挥应有的作用。

（三）以扩大民主为主线，注重改进考察谈话技巧。

1、适当扩大谈话面。保证谈话的数量和层次，在考察的过程中至关重要。在考察的过程中，应认真分析被考察者的职权范围、工作履历和行业特点，科学地圈定谈话层面，力求从最了解他的人当中，了解到最想了解的情况。当前，最为重要的注意克服下谈一级的传统做法，有条件的可下谈两级（即提拔单位副职干部可谈到中层副职以上），让想说话的人有一个比较自然的谈话机会，提高获取真实情况的机率。此外，在试用期满干部的考察中，如果民主测评优秀票率达95%以上，可根据实际，在班子成员中进行重点谈话了解；优秀票率高于90%低于95%的，在班子成员及考察对象分管部门正职干部范围内进行谈话了解；对民主测评优秀率低于90%的，应扩大到中层正职；对民主测评不称职票高于或接近30%的，要进一步扩大谈话范围，切实找准问题的原因和依据。

2、注意改进谈话技巧。谈话对象对考察组成员的信任程序，往往是直接影响考察组能否获取更多的真实情况。考察组成员与谈话对象间要注意建立有效的交流平台，准确把握好自己身份和语气，既不能居高临下，以势压人，也不能过于随便，失去组织工作的严肃性，给谈话对象以安全感和信任感。尤其对熟人一定要问得细一些，点的透一些，更直接一些，以获取更多的真实信息。要增强敏感性，善于抓住细节，听出“弦外之音”，把握重要线索。同时也要注意干部心理素质的考察了和判断。按照《综合考核评价办法》的要求，在谈话前或谈话过程中，考察组要拟好谈话提纲，以便于谈话对象在谈话的过程中更有针对性。

3、注意实地踏察了解情况。谈话了解只是干部的考察方式之一，而且具有一定的局限性。在干部考察当中，应注意走出去，重点选择一些与反映干部真实业绩有关的重点项目、重大工程等去看一看，增强感官认识。如何了解干部8小时以外的情况，始终是干部考察工作的一个难点，条件允许的情况下，也有必要到干部居住的街道、社区、派出所或家中去看一看，听一听基层群众的反映，了解一下干部在工作之外的现实表现。

4、加大信访调查力度。近年来，在干部选任过程中，群众信访举报呈上升趋势，中组部关于此方面也做出了明确规定。对反映考察对象的有关问题，特别是涉及廉洁、团结、作风等方面的问题，凡是线索清楚、情节具体的，考察组应当了解清楚。情况比较复杂的、一时难以了解清楚的，按照干部管理权限，委托地方或部门党委（党组）或纪检机关、审计部门进行专项调查，形成结论，作为干部考察综合评价的重要依据。

5、必要岗位与审计、财税部门相结合进行考察。发生在身边的一些典型事例说明，干部带病上岗，多发在经济问题上，但经济方面存在的问题，单凭考察一般很难发现，且组织部门的现有手段也很难查实。而审计工作又大多是在干部离任之后进行，即使在审计过程中发现问题，但干部任职的主体已经实施了，客观上已经形成了用人失误失察的社会影响。所以，在干部考察的过程中，对一些必要的岗位，尤其是一些高危岗位，要根据工作需要，汇同审计、财税部门或检察机关一并进行考察，借助于他们对经济和财务比较熟悉的优势，将一些经济问题搞清楚，这样必将提高选人用人的准确性和科学性。

（四）实施动态考察，在重点工作进程或工作常态中考核班子、了解干部。

1、实施重点工作全程跟踪。重点工作任务完成的好坏，是评价班子和领导干部最为直接的标准和尺度。组织部门应积极参与到全市性重点工作中来，尤其是要紧紧围绕全市正在开展的项目年建设、民生等重点工作，主动参与政府部门或地方党政部门、市直各工作部门的组织重大招商活动或重要会议，及时了解和掌握重点工作进展情况，收集有关信息，了解班子和干部在重点工作进程中的现实表现和能力素质，对干部做好准确、客观的评价。

2、建立“一把手季谈”制度。县（市）区委书记或市直部门一把手，是领导班子建设的主要负责人，同时也是班子及班子成员工作实绩、现实表现的主要评价主体之一。为及时了解班子现状及班子成员情况，同时克服全面考核或经常性考核周期长、时效性差、操作困难等矛盾，干部职能处室可每个季度与县（市）区党政主要领导及市直部门一把手谈一次话，重点了解阶段性工作情况或其所在班子干部的表现情况，获取多方面的信息，增强干部工作的主动性。

3、建立立体交叉信息监督网络。与纪检委、审计局、检察院、信访局等部门建立广泛和经常性的联系，定期召开联席会议，相互通报干部信息，逐步建立“五位一体”的立体式信息网络平台。注意发挥干部监督信息员队伍的作用，加强对干部的监督力度，堵塞干部考察工作的漏洞和死角。

（五）加强制度建设，完善干部考察管理机制。

1、建立干部考察记实制。在干部考察过程中，要对干部的提名、推荐、测评、民意调查、实绩分析、个别谈话、综合分析、沟通酝酿等全过程进行如实记载。尤其对谈话记录或信访调查过程中的重要线索，要加以明确标注，或借鉴纪委、检法系统的调查取证方式，由当事人签字并如实装档，以增强干部考察工作规范性。

2、落实考察工作责任制。因没有严格履行考察工作规定程序，或考察不准、不细、不透，甚至弄虚作假欺上瞒下造成用人失误的，应追究考察人员责任，视情况给予相应处分。对违反规定跑风漏气的行为，应一查到底，追究到人，情况属实的，要取消其从事干部考察工作的资格。通过严肃纪律，落实责任，提高干部群众对组织部门的信任度。

3、完善领导干部重大事项报告等项制度。按照干部管理有有关规定，对于领导干部个人财产、收入情况、家庭成员从业变化情况、婚姻状况等，应由本人定期向组织报告，自觉接受组织监督。同时，重点加强对领导干部特别是主要领导干部、人财物管理使用、关键岗位的监督，健全质询、问责、经济责任审计、引咎辞职、罢免等制度，加强干部的日常教育管理工作。

4、运用差额考察制度。《干部任用条例》明确规定，“考察对象人数一般应多于拟任职务人数”。前些年，部内研究起草了《差额考察实施办法》，对差额考察的条件、要求、程序做出了明确规定。但从实际工作来看，差额考察使用并不普遍。按照党的十七大提出的扩大干部选任过程中的民主，体现民主、公开、竞争、择优的原则，在今后的工作中，应逐步加大差额考察的比重，更好地体现优中选优，以提高选人用人的准确性。

（六）把握关键，建立高素质的干部考察队伍。

1、探索建立干部考察资质认证制度。考察组成员，尤其是考察组组长的政治素质、工作经验、工作方法及敏感性和判断力，直接影响或决定干部考察工作的质量。建议建立干部考察资质认证制度，将从事干部考察工作的人员划分为一至五个等级，明确具备干部考察工作资质的人员，方可从事干部考察工作，并定期组织培训，提高干部考察工作的能力和水平。一方面可有利于提高从事干部考察工作人员的素质，另一方面也可在干部群众中进一步树立干部考察工作的公信度和诚信度。

2、实行领导干部带队考察。干部考察应根据考察对象职务分别由相应级别的领导干部担任。换届考察或其他集中式考察，考察组组长应由组织部副部长担任。平时考察，考察组组长由干部处室的处长或副处长担任，具体工作由职能处室独立完成。个别提拔考察时，考察对象为拟提任正局级领导职务的，考察组长一般应由处长或副处长带队；考察为拟提任副局级领导职务的，考察组长一般由副处长或正、副调研员带队。对重点班子或问题比较突出班子的考察，一般应由主管副部长带队考察。

（七）需要改进和规范的其它方面。

1、着手研发信息软件处理系统。随着民主推荐、民主测评、民意调查等手段的广泛应用和测评项目的逐步拓展，技术处理手段严重滞后的矛盾已日益凸显。因此，应根据工作需要，及时着手研发或购买信息处理软件，通过读卡的办法，保证统计分析的准确性、真实性，提高工作效率。

2、改进考察预告方式。为进一步扩大民主，参照省里作法及有关规定，应提前将考察方案通知被考察单位，同时张贴考察预告，公开考察对象自然情况、拟任职务、考察内容及程序、考察时间、考察地点，考察组成员及联系方式、考察纪律、举报电话等，增强考察工作的透明度。

3、规范考核报告文体。考核报告不同于考察材料，但其在干部考察中的作用却十分重要。按有关规定，考核报告主要包括考核目的、工作过程、领导班子运行情况、领导干部德才表现、反映问题及调查核实情况、综合评价结合结果以及领导班子建设的意见等内容，并存入干部考察文书档案。在今后的干部考察中，应按版本逐步加以规范。

4、调整公示日期。按照《综合考核评价试行办法》规定，“考察对象一般应在一定范围内进行公示。公示时间一般为七个工作日”。按此要求，我们应将原来的公示七天调整为公示九天，并尽量避免在周六或周日进行公示，以更好地扩大广大干部的知情权、参与权、表达权和监督权。

第四篇：改进干部考察方式

XX县采取三项措施改进干部考察方式

防治干部“带病提拔”

近年来，县委组织部坚持从改进干部考察方法入手，注重在扩大考察面、延伸考察线上下功夫，严把干部提拔入口关，有效防止和避免了干部“带病上岗”，“带病提拔”，使选人用人工作更具科学化。

一、做到“四个注重”，坚持经常性考察。建立经常性的干部考察机制，做到“四个注重”，实现由过去的调整时考察转变为经常性的动态考察。一是注重在平常工作中考察干部。利用下基层调查研究和指导工作，参加民主生活会，开展考评等时机，了解干部的德、勤、绩、廉表现；通过到各单位参加领导班子座谈会，年终总结会，了解干部的工作思路是否清晰，考虑问题是否具有前瞻性；定期不定期征求分管县领导、挂点领导、人大代表和政协委员对干部的看法和意见，听取各方面对干部的反映。二是注重在特定时期考察干部。跟踪考察了解干部在处置人、财、物等重大事务，在其职务升迁，工作调动和家人婚丧嫁娶，生病住院，逢年过节，以及在负责重点工程项目，参与重大任务活动等特定时期的行为表现。三是注重在关键时刻考察干部。在落实上级的改革、发展稳定重要决策及县委、县政府的中心工作中，跟踪考察了解干部在大是大非面前的政治立场和落实上级政策要求的实际效果。四是注重在危急关头考察干部。在社会稳定，防洪抢险、防止流行病等危难险重事件中，掌握了解干部的工作态度，现实表现以及处理突发事件的组织指挥能力和处置能力。

二、拓展四个延伸，坚持多层面考察。考察干部时，在充分听取本部门本单位意见的基础上，坚持“跳出部门看干部”，延长考察线，扩大考察面，拓展“四个延伸”实现由平面考察转变为多层面考察。一是向服务对象延伸。通过座谈、个别访谈，测评、下发征求意见函等形式，听取服务对象对干部敬业履职，工作作风、服务态度、办事效率、依法行政、廉洁行政的意见和反映。任前考察时将考察预告、举报信箱和电话号码在县委门前等服务对象较集中的地方公布、悬挂。同时服务对象对考查干部的意见时考察材料必须说明的内容，对群众反映问题多，多数服务对象不赞成提职的干部，取消或延期其提职。二是向原工作单位延伸。对原单位谈话对象不再受该干部权力因素影响和制约，易于说真话，讲事情的情况，在考察干部时，经常通过找考察对象原单位领导、同事、群众了解干部，全面真实地了解他们的德才表现。三是向居住地延伸。从各社区中聘请28名综合素质较高，为人处事正派的同志担任干部考察信息员，组织部颁发《干部考察信息员》证书，明确职责任务，全方位了解考察干部八小时以外情况，定期不定期向组织部反馈。四是向亲朋邻里延伸。在谈话对象上，向家庭圈、邻里圈、朋友圈延伸，确定干部“三圈接触人员范围”使考察有的放矢，努力做到听真话，摸实情，了解干部个人修养，公众形象、自我约束、待人接物、结交朋友、家庭关系等方面的情况，从中分析透视其个人品德和社会公德。

三、实行四种制度，坚持综合性考察。组织部综合考察掌握干部完成社会稳定，经济指标、计划生育、招商引资及业务主管部门下达的硬性指标任务等工作业绩外，还主动协调有关部门对干部进行综合情况考察，实现由组织部门考察转变为相关部门协作联动的综合性考察。一是实行定期收集干部信息制。每季度召开一次由纪检、监察、公检法、审计、信访等部门领导参加的干部信息交流会，收集掌握干部个人情况和工作表现等信息资料，增强干部考察的全面性和针对性。二是实行干部经济责任审计制。坚持干部经济责任审计制度化、经常化，对每个考察对象任期内事业发展情况、债权、债务、财务收支及个人廉政勤政情况进行审计，结果作为干部提拔使用的重要依据。三是实行考察对象主管部门征询制。主动与考察对象主管部门联系，征询，听取主管部门及领导对干部的意见和看法，必要时主管部门协同参与考察，减少考察干部的工作量，提高考察工作的效率和准确性。四是实行多部门联合的干部巡视制度。针对换届工作牵扯面大，涉及干部比较多的情况，对领导班子、领导干部进行巡视考察，县纪委、组织部、人事局抽调人员组成巡视组，开展干部巡视考察工作，为县委全面察人、准确识人、科学用人提供了重要依据。

第五篇：科技公司考察情况报告

1

科技公司考察情况报告 3 篇

科技公司考察情况报告第 1 篇

我们产业招商组专程前往考察。现将考察情况报告如下：

一、基本概况

年国家级留学回归人员创业园在市区内创建，区为创业者提供：（1）500m2 厂房三年免租金；（2）每人一套三年免费宿舍；（3）20 万创业资金补助；（4）其它区税收优惠政策。02 年 8 月张超明等两名留美博士入园创办科技发展有限公司。他俩创业的宗旨理念十分明确，就是利用人才、技术、市场、信息的优势，以市场为导向接单服务，为客户提供工程技术咨询、研发新产品，把科技转化为生产力，成为高新技术企业的孵化器。公司创办至今已先后研发出 7 个系列新产品，孵化出 2 家高科技企业，09 年预计销售收入（含2 家控股公司）将达到 5000 多万元。

二、产品研发与孵化情况

科技发展有限公司是真正意义上的孵化器。公司仅有一个加工车间，少量的精密设备和实验装置，更多的是电脑和高科技人才。7 年时间研发成功 7 个系列新产品，孵化出 2家高科技公司。

1.多相流分离、计量、水处理系列产品。该系列产品广泛用于油田，油田采出的原油通过该产品处理即可分离油、2 气和水，该系列产品已成为中石油、中石化、中海油的定点供应商，并接到国家的批量订单。由此于 05 年 10 月孵化出了由、、三方出资合作的公司，公司今后 1～2 年将在创业板上市。

2.室内霉菌无线预警系统。对室内居住环境要求很高，特别是在潮湿地区。根据客商的要求研发该产品。公司又将该产品延伸开发出无线粮情监测系统，该系统已成功应用于全国 20 多个省市、自治区，进行粮库粮情在线监测。由此于 06 年 6 月孵化出了艾科理环境监测科技有限公司。

3.烧烤架。传统的烧烤架都用电能、明火加热，但市场上有转动明火加热的需求。为此客户委托永康的一家企业研发转动明火烧烤架，结果损失了 100 多万元的订单，仍没有研发成功。无奈之下，客户找到公司，公司经过分析、论证、技术攻关，成功研发了满足市场需求的转动明火烧烤架，当年该产品成功打进 Lowe,s 连锁超市，今年又将有近8 个货柜的生产订单。

4.风光互补发电机站。该机站专门为我国某大型央企的国际援建项目而开发，产品样机已出，待援助项目洽谈成功正式签约后，将有 4000 多万元的订单。

5.太阳能系列产品。其中太阳能手电筒，广泛用于缺电地区和救灾应急环境；太阳能广告灯箱（含路灯）是社会倡导的节能产品。这两个产品已研制成功，能批量生产，并成 3 功出口多个国家。

6.水车（泵）配件。关键的部件有其独特的技术，根据客户要求组织生产，技术已经成熟，并出口多个国家。

7.直升机逃生培训系统。批量的市场尚未形成，根据订单生产。

三、几点思考与建议

1.创新是的立身之本。以市场为导向，以技术为依托，根据客户的要求在仿制、来图加工、创意设计过程中不断研发新产品，通过新产品进行商务合作（以入股的形式创办新公司，或以成果出让来获取盈利）。不断创新研发新产品是的本质特征。

2.我市工业转型升级提升发展，最缺的是创新能力。在我市也创建留学回归人员创业园，引进类似孵化器，无论是软环境还是硬条件都不现实。但我们可以借用乡情、以民间资本为主导、辅之以政府扶持，依托，在协作示范区创建二级孵化器，使之成为的实验工厂。

3.现有 7 个系列产品，多相流分离系统已经成型并落户区；室内霉菌无线预警系统也已落户区，但欢迎合作伙伴资金入股；其它 5 个系列产品都还没孵化出去，有很大的合作可能，相信今后还会有新的研发成果，带来更多的合作商机。

4.建议政府组织一个有投资创业意愿人员参加的小型考察团，赴进一步考察，增进了解信任，争取与我市投资者建

立合作意向，或细化二级孵化器工作方案，借力发展我市工业经济。

科技公司考察情况报告第2篇

20XX年11月10日至19日，集团公司培训班全体学员在焊培中心领导的带领下前往天津金桥、天津大学、唐山松下、北京工业大学、中电华强、北京航空制造工程研究所等处进行了参观考察学习活动。由于准备和计划充分，整个考察活动取得圆满成功。在考察中，我学到了新的知识，新的技术、我看到了新的工艺、增长了见识,提高了焊接水平。

一、参观目的明确:

我们非常重视和珍惜这次会来之不易的学习机，对本次外出考察充满期待和热望。我们准备主要就如何组织开展研究性学习、如何做到减负提质等方面加强考察学习。我们要把在本次学习考察活动中，看到的、听到的、受到的启发、得到的收获都记录下来，以便回学校后汇报交流。由于带着任务出发，目的性很强。所以在整个考察学习过程中，大家都非常主动地获取各种信息。

二、外出参观学习活动的主要特点及体会

1、天津金桥焊材集团

我们参观了金桥焊材集团有限公司，在 25 年来的历程中，在生产规模、新产品研发、现代化企业管理、产品质量控制等方面得到了长足的发展，20XX 年各种焊接材料的销

售量达到 102

万吨，是世界上首个产销量过百万吨的焊材制造企业，销售收入 45 亿元。产量约占中国国内焊材需求量的 27%，世界焊材需求量的 12%。20XX 年，金桥集团荣幸的被中国机械工业联合会列入中国制造业 500 强的行列。20XX 年，销售量突破 110 万吨生产许可证等。主要产品有：电焊条、实心气体保护焊丝、气保护药芯焊丝、埋弧焊丝、焊剂、自保护药芯焊丝六大类三百多个品种的焊接材料。听过介绍后生产主管带领我们走进生产车间，我们看到了焊芯由Ф6 ㎜ H08A的盘条经去锈、拔丝、切丝而成的;药皮是由各种金属及铁合金类、矿物类、化工产品类及有机物类等原料经自动配粉、加玻璃水混湿粉后经自动生产线压涂、磨头磨尾、印字、链式烘烤箱(自主研发)烘干就制成了焊条;金桥的实芯焊丝生产过程是将Ф6 ㎜的盘条经去锈酸洗粗拔丝细拔丝表面镀铜制成所需规格的焊丝;20XX 年金桥焊材自主研发的第二代高速药芯焊丝生产线使用钢带：0.913mm 生产能力：3500 吨/年。

2、天津大学

我们参观了天津大学，天津大学是教育部直属的国家的重点大学，它的前身是北洋大学，始建于 1895 年，是中国的第一所现代大学，材料科学与工程学院的王东坡主任，为我们讲授了《焊接结构的脆性断裂》，把焊接结构产

生脆断的原因，通过，一、结构脆断特征和研究焊接结构脆断意义，

二、金属材料断裂及其影响因素，

三、影响金属材料脆性断裂的主要因素，

四、焊接结构的特点和工艺因素对脆性断裂的影响、五 焊接结构断裂评定方法和设计原则，六、防止焊接结构发生脆断途径等方面做了详细的讲解，使我们在理论上有了很大提高，在解决生产难题上有了依据，了解了焊接结构装配次序的确定及焊接结构装配工艺的制定的重要性。李桓教授为我们讲解了焊接结构优点：焊接结构可在同一个零件上根据不同要求采用不同材料或分段制造来简化工艺.有些型材采用焊接结构比轧制经济.例如用宽扁钢与钢板焊成的大型工字钢往往比轧制成本低。焊接结构特点:焊接结构存在较大焊接应力和变形;焊接结构具有较大的性能不均匀性;焊接接头不同区域具有不同性能，形成一个不均匀体。焊接接头具有很强的整体性，焊接结构应力集中变化范围比铆接结构大，应力集中在较大范围内变化，对结构脆性断裂和疲劳有很大影响。

3、天津唐山松下

随后我们参观了唐山开元集团：杨伟彬部长和各分公司代表热情的接待我们并详细介绍了开元集团是以唐山开元电器有限公司为核心，以资本或契约为纽带，多层次，7 多企业组成的法人联合体。主要成员企业有唐山松下产业机器有限公司、唐山神钢焊接材料有限公司、小池酸素(唐山)有限公司、唐山开元自动焊接装备有限公司、唐山开元机器人系统有限公司、唐山开元特种焊接设备有限公司等是中国最大的焊接装备企业集团。唐山开元集团在同一地域聚集了众多拥有世界领先技术的国际一流

焊接企业，形成了包括电焊机、切割机、焊接材料、自动焊专机、机器人焊接系统、特种焊接设备的焊接产业集团。目前开元集团员工总数 1500 人，占地面积 17 万平方米，建筑面积 7 万平方米，集团年销售额超过 15 亿元，利税额 4亿元。开元集团在 1984 年就全国首家生产晶闸管 CO2 气体保护焊机，1987 年开始自动焊接专机事业。听过介绍后杨伟彬部长带领我们走进唐山松下产业机器有限公司的生产车间,以进入车间我们就被高自动化的生产线和清洁有序的车间环境所震撼。唐山松下生产是全数字焊机、CO2/MAG/MIG焊机、TIG 焊机、直流弧焊机、交流弧焊机、电阻焊机、等离子切割机及相关零部件的专业公司。从机壳下料、钣金、主板焊接、变压器缠绕至每个零部件的加工到整机组装每个岗位只有一至两个操作人员，为保证焊机能在恶略环境下正常运行唐山松下的每个零部件都要进行特殊涂层处理，整机组装后还要进行带电淋雨试验。

从唐山松下出来我们走进唐山神钢焊接材料有限公

司，神钢焊材目前在唐山只生产汽车行业专用实心焊丝和TIG 焊棒。神钢焊材于其它焊材生产企业不同的是更注重质量，神钢的具体做法是：为保证焊丝韧性均匀每次拉拔后的前后 20 米的丝要废弃;为保证焊丝镀铜质量神钢采取粗拔后镀铜，然后细拔成所需规格的焊丝有效检验镀铜质量，这还不是最后检验，每盘焊丝还要进行缠绕检验并把试样存档以便使用中出现问题责任倒查。神钢焊材参观结束后我们来到开元集团唯一的日方独资公司小池酸素

(唐山)有限公司简称 KOIKE 是全球唯一一家产品从割嘴、手割炬、压力表、便携切割机及大型数控切割机的专业制造商，随着时代的发展 KOIKE 率先开发了等离子弧切割机、激光切割机，并将高度自动化 NC 数控系统产品化。产品涵盖整个切割领域，目前 KOIKE 已成为全球最大的钢板切割设备的专业制造商。

4、北京工业大学月 15 日上午我们来到北京工业大学焊接实验室、在李国栋教授的带领下参观了北京工业大学焊接实验室 1 材料表面工程实验室：实验室拥有 Sulzer Metco 9M 大气等离子喷涂设备、高速电弧喷涂设备以及微束等离子喷涂设备等。主要研究抗磨、耐蚀表面涂层材料及工艺。有关热喷涂粉芯丝材、堆焊药芯焊丝的研究水平处于国内前列。研究领域还包括：生物医用陶瓷涂层、镁合金表面防护技术、钎焊

涂层材料表面堆焊等。目前已研制成功并推广应用热喷涂丝材 30 余种，各种埋弧、明弧、气保护、TIG 堆焊丝材 50 余种 2 粉芯材料制备实验室:目前拥有两条粉芯丝材轧制实验及生产线。是国内高校中粉芯材料研究的重要开放性实验室。3 真空钎焊实验室:拥有大、中、小型不同尺寸的真空钎焊炉，可用于各种金属、金属-陶瓷材料的真空钎焊。

设备主要由真空炉主体(单室卧式)、真空系统、充气系统、气动系统、水冷系统、电气控制系统等组成。加热元件由呈圆筒形均匀分布的宽带状高温钼板组成，加热均匀，热损失小;炉体的冷却速度可通过调节风冷系统的冷气压力来控制;工作区尺寸为

600*400*400mm，最大炉装量 200kg，最高温度1320℃，炉温均匀性 5℃，极限真 610Pa;PF21 系列程序控制器有 9 段 9 步程序容量，可满足复杂的真空钎焊及各种热处理工艺。设备主要用于各种合金钢、不锈钢、铜、钛合金、硬质合金、金属-陶瓷等的真空钎焊。4 耐磨复合材料实验室:从 1987 年开始研制新型的耐磨复合钢板，1991 年正式投入生产。WRP-100 高耐磨复合钢板是一种采用先进复合制造技术生产的耐磨复合材料，耐磨层采用高级耐磨合金，是工业领域先进的耐磨复合材料。已在我国的工业生产中的许多行业得到大量应用。其性能已达到国外同类产品的水平。5焊接工艺及设备实验室:拥有肯比气保焊和 TIG 焊机及多种

型号埋弧焊机、气保焊机、手工电弧焊机、点焊机、等离子弧切割机、微弧等离子焊机等。在激光学院，我们见到了目前国内两种先进的激光发生器，CO2 激光器和固体激光发生器。前者的电光转换率为 10%，使用过程中会产生大量的热能，需要大功率的冷却系统来散热。后者产生的激光波段达到 1.6m，利用光纤可实现长距离的传输。在实验室观看了工作人员焊接铝合金，焊速快、质量好，不仅可以焊接碳钢，不锈钢、铝合金、铜合金，而且在薄工件和异种金属焊接，如铜和铝、铜和钛、钛合金、钛薄板、钛网、航空航天领域(飞机、火箭发动机冷却槽)的应用更有优势。利用个激光电弧复合焊技术甚至可以焊接较厚的工件，任能保持很窄的焊缝成形。通过参观学习使我感悟颇多，从先进设备的发展形势感受到，今后的各工种都会从减-4

轻员工劳动强度，提高产品质量，提高经济效益出发，推广四新技术，增强企业的实力和市场竞争力。在今后的工作中我们要立足本职，服务于企业，为集团公司的发展做出应尽的义务。

5、北京航空制造工程研究所

我们来到中航工业北京航空制造工程研究所，它是我国专门从事航空制造技术研究与专用装备开发的综合性研究所。中航工业制造所拥有专业 40 多个，其中多个专业的技术水平处于国内领先地位，部分达到国际先进水平，建

有一个国家级重点实验室和两个航空科技重点实验室。在他们的带领下参观了搅拌摩擦焊，了解了搅拌摩擦焊除了具有普通摩擦焊技术的优点外，还可以进行多种接头形式和不同焊接位置的连接。通过参观考察，让我们了解中国科技的焊接领域的发展方向，各个焊接研究领域专家广泛深刻的交流是我非常难得、难忘的经历，使我增长了知识，丰富了阅历，开拓了眼界，在新技术、新材料、新工艺、新设备不断出现，我们要与时俱进，推广学习四新，不断提高焊接技术水平，推广优质、高效、低成本化焊接，增强企业的焊接技术实力和市场竞争实力。

6、北京中电华强

北京国电华强焊接工程技术有限公司北京中电华强焊接工程技术有限公司(EECHQ)简称中电华强，是由中国电工设备总公司投资、控股按现代企业制度组建的高新技术企业，同时是中国焊接协会、中国电器工业协会工业锅炉分会、中国钢结

构协会成员。公司以市场为导向，成立以来一直以先进的技术、可靠的质量、优质的服务为宗旨，目前，中电华强焊接、切割专用设备已在锅炉压力容器、石化等行业有较高的知名度。主要产品有：马鞍形管座自动焊机、马鞍形管孔切割机、膜式水冷壁埋弧焊接生产线、膜式水冷 MAG 焊接生产线、不锈钢带极堆焊系统、建筑膜板自动化生产线、12 焊接机器人工作站、内孔 TIG 焊机、管-管板 TIG 焊机等。看到了高自动化的生产线和清洁有序的车间环境及一人进百步，不如百人进一步精辟警语等等使我们开阔了眼界，增长了知识，拓展了思路。

三、参观学习的心得与体会

在参观学习中，我们与大学教授和企业技术人员进行热烈讨论，展现出奋发进取，积极向上的精神面貌，把问题和技术难题带到现场、学员和教授面对面的沟通，使生产技术难题得到解决，外出学习的机会难能可贵，其实学习的途径无处不在，更多的学习机会就在我们身边，这次学习了解焊接新技术、新材料、新工艺、新机具、做到与时俱进，推广四新，不断提高焊接技术水平，在以后的学习中，争取达到知识技能型、学习型。

科技公司考察情况报告第 3 篇

二月初,在张副校长带领下，我们招生就业科两负责人从 2 月 2 日到 2 月 8 日往广东珠江三角洲东莞、深圳、佛山等经济发达地区考察一批优质企业，下面我就这次考察企业的过程、企业的情况做些介绍并结合我校学生顶岗实习及就业安置谈谈自己的一些体会：

一、考察过程及企业情况介绍：月 2 日：上午从玉林出发，傍晚抵达东莞市，路上落实了 2 月 3 日考察的两间工厂线路具体安排。

2月3日上午到东莞横沥镇企达电器制品有限公司考

察，该公司是美法合资企业，主要生产开关电器产品，厂区环境优美，生产、生活设施齐全。向学生提供的工作岗位有小型冲压、装配、质检等，技术工也有少量车床、铣床、磨车工位。该企业可安置我校短期顶岗实习、寒暑假学生勤工俭学工作。

2月3日中午从横沥出发往东莞谢岗镇考察谢岗力基电器五金厂，该厂主要加工电器五金配件及生产一些小型电器产品，有中型冲压机床、剪床、车铣床、电火花等技术性工位，也有小型自动化装配工位及装配生产线，吃住及生产设施齐备，缺点不足是：冲压车间躁声较大，有一定安全危险性，(厂方人员说不存在危险性)、周边环境稍偏僻，按初步判断要安排毕业生就业，难稳定住学生，但有部份技术岗位对学生发展还是较有利的。月 3 日下午，赶到东莞长安镇振安科技工业园，看望我校安排在该工业区内的脉冲电子制造厂寒假顶岗勤工俭学的学生，并与企业管理人员商谈以后合作的方向问题，脉冲电子制造厂是一间日资企业，主要生产精密小马达及其它一些电子产品，厂区环境非常漂亮，卫生搞得很干净，无论是车间、办公室、食堂、员工宿舍或厂区道路、空旷地都有一尘不染，工厂伙食也不错，厂区有图书室，卫生室(免费看病拿药)、娱乐室等，各种生产、生活纪律管理制度完善，车间内的岗位工种设置主要是装配、品检、修边等一些

工种，适合学生就业或做短期顶岗实习及勤工俭学工作。月 4 日上午，往东莞长安乌沙第六工业区考察台资企业-------金研塑胶科枝有限公司，该企业生产激光碟机机蕊、塑胶配件，虽然是塑胶公司，但由于车间排气设备很完善，生产环境还是没多少塑胶异味，各种机械种类齐全，能够提供

给机械类专业顶岗实习的工位较多，当然也有很多生产线装配工位，缺点是宿舍 卫生及食堂卫生一般，总体评价后还是比较适合我校机电、数控模具学生就业、实习或短期勤工俭学安置的。月 4 日下午，驱车到深圳龙华镇大浪工业区考察了我校寒假学生社会实践

勤工俭学的工厂龙华翰硕宽频科技有限公司，该公司主要是加工生产电视机 机顶盒，工厂车间、住宿、伙食属中等水平。缺点是周边不够繁华，我校共有 61 名学生在该厂打寒假工，从了解学生情况来学生还是比较满意，情绪很稳定。月 4 日傍晚，继续到龙华民治街道考察我校学生寒假勤工俭学或毕业生就

业的工厂 深圳德爱数码科技有限公司，该公司属台资企业，厂区环境很好，绿树成荫，活动室、图书阅览室、厂内超市、饭堂设备及伙食条件住宿条件也不 错，该厂主

要生产数码相机及电子手表等产品，企业生产管理很严格，外来人很 难被获准到车间参观，出入生产区及生活都要凭证。从了解学生情况看来，学生 情绪还是比较稳定的，对生产、生活都基本满意。但该厂有一个缺点就是工人上 班一般是站着作业，要工作一段时间才适应。月 5 日上午，到龙华德爱公司机械分厂考察参观，该分厂在龙华大浪同富

屯工业区，厂内生产车间机械设备很多，有冲床、普通车床、数控车床、普通铣 床、数控铣床、加工中心及电火花机等等，很适合我校机电、数控、模具专业学

生的实习与就业，企业管理人员对与我校合作也很有意向。月 6 日下午，到深圳宝安区考察我校 07 级学生顶岗实习工厂-------伊顿集团

深圳联正电子厂，该厂主要是生产电脑不间断保护电源，厂房较新，生产设备较 好，但由于适逢领导开会，我们没有入到是车间参观，该厂不专门设立员工宿舍，所有员工都要到外租房住，厂另补贴费用，这样造成我校实习学生住得分散，容 易造成安全隐患，该厂工资待遇还不错，但有些工种不太适合学生工作，如：烤 漆、喷漆等，总体来说该企业对在校学生顶岗实习不好管理不太适合，对已毕业 学生的就业适合。

16月 7 日，驱车到深圳主城区考察了深圳工业、商业、服务业就业环境，在深圳主城区内工厂已很少，仅有的一些工厂主要在盐田保税区内或梅林，建于八 九十年代，大部份工厂厂房已很旧，住宿情况不太好，有的工厂员工要住在厂区

外面，住宿、伙食开支很大，就工厂来说不适合学生实习或就业，在商业、服务业方面，对刚走出校门的顶岗实习学生来说，由于住宿、伙食等消费很高，不太

适合在深圳主城区实习就业。月 8 日，考察结束。张付校长、曾科长两人回校，我继续留在广东处理学

生寒假勤工俭学实习学生一些问题。

二、考察体会

从这次考察来看，在珠江三角洲地区，电子行业用工量很大，机械加工业现

在也需大量技工，汽车服务待业商品流通销售、幼儿教育行业对人员也有需求，相反会计、计算机、电子商务还是比较难找到对口的就业岗位。