面对劳动合同法,企业应该怎样做

第一篇：面对劳动合同法,企业应该怎样做

面对劳动合同法，企业应该怎样做

《劳动合同法》已正式实施，对于中国企业，不管是观望，还是抵御，是规避，还是顺应，它确实已经来到我们身边。

面对劳动合同法，睿智的企业应该怎样做才能避免劳资纠纷的产生，建立和谐企业呢？笔者认为，企业应该从组织战略、文化建设、团队激励和人力资源管理等全方位入手，提纲挈领，统筹运作，全局推进，以应对新法。

企业怎样降低用工成本

《劳动合同法》的实施使企业的用工成本明显增大，鉴于此，企业在进行用工成本投入的时候要更加慎重、理智，尽量做到：找对其人，人对其职，人对其时，人对其事，并要保证人力资源供给和需求的动态平衡，既不能出现人才断层，使企业缺乏动力，也不能出现人浮于事，使企业“负重前行”，造成成本剧增。

1.控制人员聘用质量，预防潜在用工成本的增加。招聘和试用是企业选择人才的必然通道，新员工质量优劣全在于此，如果进门关没有把好，“请佛容易送佛难”，必然造成劳动力的“性价比”（创造的价值/劳动力成本）低下，员工的平均创造力降低，严重的不但员工自身很难适应，而且还会影响企业的整体士气。

在这里要着重提出的是企业的知情权。《劳动合同法》规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。目前，劳动者求职时在简历中“注水”的现象比较严重，如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒身体状况等。知情权的确立，为企业进行背景调查提供了法律支撑。聘用的其他环节都容易很好地控制，而背景调查往往被忽视，企业要认真、详尽、充分地使用这项权利，这不能只是威慑应聘者的一个筹码，流于形式。在《劳动合同法》实施中，要重新审视这项工作，选拔出货真价实的人才，降低中途离职率，才有利降低企业用工风险。

2.聘用要注意员工的文化亲和力。“接受和认同本企业的文化”，这常常成为企业招聘时，对岗位要求的条件之一。这其实是一个企业文化融合的问题，对员工今后的适用非常重要。为什么不少才华横溢的人总是慨叹怀才不遇，也就是得不到组织环境的承认。其中最重要的原因就是和企业文化的融合不够。

3.做好人力资源三大基础性工作是节省人力成本的前提。现在不少企业的人力资源工作只注重招聘、培训、薪酬等方面工作，还有甚至认为人力资源工作就是招人，和其他行政工作混为一谈，认为是企业“打杂”的，很不重视。殊不知，人力资源职能是所有职能中最能动、最有创造性的资源职能，该资源不但是成本，同时在使用的过程中还会不断增值。组织设计、工作流程设计、工作分析三项工作是人力资源工作的基础。人力资源管理六模块的工作必须建立在这个扎实的基础之上。

比如，不进行组织设计、工作流程设计，就无法开展人力资源规划，就无法知道人力的需求；组织设计采用什么类型（直线型、直线职能型、事业部、矩阵型），一定要结合企业实际，不同的时期也要不断调整变化，但一个宗旨就是，组织结构要扁平、高效、便捷，不能臃肿赘复，不能造成管控失灵，所有致力于战略、授权、激励、团队、文化等方面的努力，都不能弥补组织机构失灵所带来的灾难，到那时企业付出的不仅仅是人力成本，还有可能出现倾覆。

再者，没有扎实的工作流程设计、工作分析，就无法明确每个岗位的职责和要求，制作不出准确的岗位说明书，也就不能挑选出和岗位最匹配的人员，容易造成“小马拉大车”或者“大马拉小车”的现象，这同样是人力成本的浪费，也给队伍造成不稳定因素，对员工个人发展不利，对企业更是加大了用工风险。

企业怎样激活“休克鱼”

《劳动合同法》使无固定期限劳动合同订立的门槛降低，加大了对劳动者入职的保护程度，提高了员工对企业的忠诚度，但也很有可能造成另一种负效应，那就是使员工失去忧患意识，降低士气。

针对激活“休克鱼”这一问题，我们还应该从员工职业规划、绩效管理、薪酬管理等几方面来激励员工，避免企业走入“死穴”。

1.员工职业规划方面。企业既要使用人，还要发展人，规划人，成就人。也就是说要重视员工的职业生涯规划，解决好企业发展和员工成长之间的关系，要把企业和员工捆绑成一个“利益共同体”，即：企业的进步就是员工的发展，企业的未来就是员工的前途，这样企业和员工才能风雨同舟，众志成城，无往而不胜。

企业可能经常会遇到一个问题，就是“能独挡一面的部门经理人才稀缺”，真是这样吗？非也。这是企业激励机制有缺陷的表现。建立“人才培养”激励机制：发现和培养出新人的部门经理才得以向更高岗位晋升。只有员工的职业发展得到重视和保护，为员工提供展现自我，实现个人才能的机会和舞台，员工的积极性才能被广泛地调动起来，企业也会人才辈出，多方面受益。

2.绩效薪酬管理方面。企业经常会做薪酬调查，相互比较，结果发现自己的平均薪酬总额并不比别的企业低，为什么取得的激励效果却不理想呢？先来看一个例子：对一个部门经理的绩效薪酬方案有两种，一种是年薪5万元，另5万元年终奖，视其绩效情况发放；另一种是年薪10万元，绩效达不到时根据情况扣发。同样的薪酬总额哪个激励效果更好呢？当然是后者。

这就说明了薪酬中固定部分和变动部分的设定是有技巧的。一般的，在一定范围内，变动部分越大激励性越高，而且还要根据岗位级别和种类来定。从企业的基层到高层岗位，变动部分要越来越高；从管理到销售岗位，变动部分也要越来越高。

另外，薪酬固定部分和变动部分的比例还和企业所处的发展阶段有关。一般企业在成长和衰退期，变动部分≥固定部分，采用高弹性的薪酬政策；在成熟期，变动部分要≤固定部分，采用稳定型的薪酬政策。

绩效薪酬管理还要注意被激励对象的需求和方法。某公司为了激励中层干部，没有认真分析就执行了一项决定：为了中层干部上下班便利，给每人配发了一辆小汽车，结果出乎意料，配发小车后不久，中层干部纷纷卖掉小车套取了现金。最后，等于公司为中层发了一次没有任何激励效果的奖金。

问题出在哪里？研究表明：激励力=满足需求的价值（效价）×期望的程度（期望值）由于城市交通堵塞的原因，中层们对自行开车上下班期望值并不高；另外有买小车的钱，不如用来乘地铁或搭出租更划算，小车满足其需求的价值也不高；最后一个很重要的原因是，没有设定绩效目标，就平均地下发了奖励，事后还能有什么激励效果？就像驯化海豚跳高一样，首先把要顶的气球悬挂在一定高度上，等它顶中气球后，再马上给它食物。如果跳之前就把海豚喂饱了，那它还有什么表演的积极性？

但是绩效目标的设定不能太高，也不能太低。目标太高，员工会认为达不到而放弃追求；目标太低，员工又会认为不值得追求而不为。这个分寸的把握应该是“跳起来能摘到桃子”

为好。

第二篇：面对劳动合同法 企业怕的是什么

面对劳动合同法 企业怕的是什么？

《中华人民共和国劳动合同法》即将于２００８年１月１日生效。这部旨在规范用工制度、促进劳动关系和谐的法律，却在有的企业被一些人误解、曲解、甚至抵触，一些地方不同程度地出现了企业突击辞退员工、要求员工‚自愿‛辞职、重签劳动合同等负面现象，引发了社会各方高度关注。

企业怪招迭出

进入１０月份以来，随着劳动合同法施行日期临近，广东、四川、福建、海南等省份，不时传出企业突击辞退老员工、强迫员工‚自愿‛辞职重签劳动合同的案件。

深圳华为技术有限公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员老员工‚主动提出解除劳动关系‛，重新签订劳动合同，岗位、工资、福利待遇不变。作为交换，华为公司以比劳动合同法更高的标准给予经济补偿。经有关工会干预，华为公司表示停止执行该《规定》。华为事件一时成为社会热点话题。广州环球帽制品有限公司是一家为迪斯尼、耐克代工的港资企业。该企业要求员工重签‚劳务合同‛，变更为一家叫做‚广州市创智人力资源服务有限公司清远分公司‛向环球公司输出的‚劳务工‛。新合同约定：在环球公司的工作完成后，或者环球公司停工停产、生产任务不足，或者无任何原因，他们都将被退回创智公司，再改派到其他单位工作。广州市劳动部门调查后明确指出，国家对‚劳务工‛有严格限制，企业此举徒劳无功。

广州市番禺胜捷消防企业集团让２００多名员工先填写了离职协议，再重新填写入职申请，正常上班。经广州市劳动部门批评教育后，集团将全部离职协议书退还员工。

东莞市塘厦裕鼎五金运动用品厂强迫１０００多名工人‚先离职后入职‛，即一手签自愿离职书，一手签新合同。

惠州大亚湾汇利日用制品有限公司要求２５００名员工重签合同，新合同起始日期为２００８年１月１日。员工们同时被要求签署一份终止原劳动合同关系的‚协议‛。

还有的企业打算宣布‚停产‛，工人放大假，两个月后‚重新开张‛，届时再签劳动合同。

企业有‚三怕‛

广州市台资企业协会荣誉会长、番禺创信集团董事长吴振昌说，我看不到这些公司的做法对企业本身有任何利益。企业如果有实力、有勇气、能坚持的，就应该好好做下去，而不应该搞些歪七八糟的小动作，有损企业的声誉。那么，这些企业不惜冒险突击炒人，究竟怕的是什么呢？

一怕劳动违法行为将面临高额经济补偿。

过去，由于劳动法制不健全，加上一些地方政府执法不严，在劳动执法方面对违法企业‚睁一只眼闭一只眼‛，许多企业不同程度存在侵犯劳动者权益的违法

现象。

吴振昌说，劳动合同法把维权武器交到了工人手里，它规定得很细，执法部门没有多大空间。比如，‚零社保‛曾经跟‚零地价‛‚零税收‛一起，成为一些地方招商引资的‚优惠政策‛，地方政府只要求企业按员工总数的一定比例参加社保就可以了。很多企业这个比例定在５０％以下，员工通常入职三四年以后才有资格参加社保。

劳动合同法规定，凡是不参加社保的，员工可以随时要求解除劳动合同，并且要求企业支付经济补偿。这样不仅‚打折‛参保不灵了，随意拖欠工资、超时加班、不按规定足额支付加班费、劳动保护措施欠缺、劳动条件不合格、用人单位违章指挥……这些司空见惯的行为，在法律实施后，都将成为工人要求解除劳动合同并且向企业索取经济补偿的依据。

二怕不能再靠‚炒人‛来管人。

广州溢通巴士有限公司总经理李成佳说，我们一般新来员工试用三个月，然后一年一签，这种形式是员工管理的好招。劳动合同法实施后，如果再搞一年一签，第三年就变成了无固定期限合同。不然就得延长至两三年、三四年一签。一旦他干得不好，我怎么办？

三怕辞退员工不再‚干净利落‛。

有人把劳动合同法比喻为‚人力资源管理上的物权法‛，认为这一法律实施后，将像拆迁中出现‚最牛钉子户‛一样，出现‚最牛钉子工‛。广州万方兴泰顾问公司一位管理顾问对记者说，以前国有企业固定工抱着铁饭碗，出现‚磨洋工‛现象，导致国企效率低下。假如企业存在一批无固定期限劳动合同的员工，同样‚磨洋工‛，要炒却炒不得，特别是对那些‚大错不犯、小错不断‛、缺乏上进心和主动性、当一天和尚撞一天钟的员工，企业奈何不了，也将严重威胁企业发展。按照劳动合同法，企业要辞退，员工有说‚不‛的权利，企业将会面临炒人很难、代价很高。企业无法确定这个风险有多大，总是能避一点风险算一点。‚向劳动者倾斜‛成为企业必须正视的问题

在与企业主接触中，记者感觉到，一些企业之所以对劳动合同法反应激烈，原因在于思想观念还停留在片面强调‚效率优先‛的阶段。

党的十七大报告提出要处理好效率和公平的关系，我国的社会发展进入了一个新的历史阶段，如何体现‚向劳动者倾斜‛成为企业不得不正视的问题。华南师范大学人力资源研究所所长谌新民教授认为，早就应该有这样一部法律了。一些企业之所以反应这么大，我认为是因为２０多年来企业被惯坏了，对他们有利的就要求跟国际接轨；引进国外人力资源管理经验，只是引进了皮毛当成宝贝，片面地以为先进的人力资源管理经验就是随意炒人，根本不了解人家的核心精神，没有很好地考虑劳动者权益。劳动合同法只是推行国际上比较通行的做法。符合签订无固定期限合同条件的员工，肯定为企业做了不少贡献，辞退时给予略高的经济补偿是应该的，国外的‚金手铐计划‛‚金降落伞计划‛，标准比我们法律的规定高得多。如果把贯彻执行劳动合同法与完善企业人力资源管理很

好地结合起来，可以有效化解所谓的风险。

广州市罗岗区劳动和社会保障局副局长李雄慧说，企业发展阶段不同、文化背景和管理理念不同、利润来源方式不同，对劳动合同法的态度也不同。一些原本就比较规范的企业，认为劳动合同法能营造公平的竞争环境，有利于企业发展；而有的企业过多地依赖从劳动力身上赚取利润，就会感觉压力太大。劳动密集型企业对促进经济发展、解决就业功不可没，但到了现在这个阶段，员工对企业的要求不同了，有更多的权益要求，不仅求生存，也要求发展，要更好地生活，要改善家庭环境，这是社会进步的体现。

广东省劳动和社会保障厅劳动关系处处长林景青说，劳动合同法在鼓励建立和谐稳定劳动关系的同时，也体现了对企业的平等保护，企业也是受益者。比如，劳动合同法纠正了目前劳动关系的不合理现象，无固定期限劳动合同将逐渐成为常态，这既有利于劳动者稳定职业，熟练掌握技能，也有利于培养职工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，减少企业频繁换人的损失，企业是受益的。‚固定期限劳动合同绝不意味着‘永久员工’，更不是‘铁饭碗’。‛他表示，劳动合同法也给用人单位开了‚口子‛，规定解除劳动合同有哪些情形和经济性裁员的条件，实际上，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同，并无根本区别。

企业管理急需‚三大转变‛

广州珠江（东方）电力有限公司人力资源部经理孙惠说，劳动合同法的确给企业带来压力，对企业人力资源管理提出更高的要求。我们企业要考虑的，首先是如何留人、留心，如何健全内部管理制度。广州市劳动和社会保障局劳动关系处处长谢迎建认为，无论主动也好、被动也罢，劳动合同法实施后，企业的人力资源管理方式要逐步实现三个转变。

转变一：对员工从压力式管理转向激励式管理。过去，一些企业在提高员工积极性方面手段不多，一味地‚胡萝卜加大棒‛，依赖‚高压政策‛。最典型的表现就是劳动合同期限越签越短：从三年一签到一年一签，直到最近流行半年一签，结束劳动关系的主动权握在企业手中，员工整天战战兢兢，拼命争取下一次续签。劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从‚不得不干‛，变成‚越干越有劲‛。

转变二：不平等管理转向平等管理。一些企业往往会将员工分为‚三六九等‛，最直接的后果就是‚同工不同酬‛，特别是福利和社保待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平。

转变三：粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理无法适应劳动合同法的要求，企业的人力资源管理岗位将要求专业人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产生活环境管理，都要走上法制化轨道。企业必须加强内部的管理，尤其是人力资源管理，调整自身不适应之处，而不是想方设法钻法律的空子。

第三篇：面对近期校园安全问题_学生应该怎样做

面对校园安全问题 学生应该怎样做

面对校园内外暴力伤害，学生应该怎么办？学生应该如何处理，心理如何调节，如何和同学友好相处，如何加强上学、放学路上的安全。

一、怎么区分打架还手和正当防卫？

两人打架，不论何方被打致伤、致残，还手的一方一般不算正当防卫。如果因还手而使打架事态恶化，不论是先动手的造成的还是后动手的造成的，对方都要依法律负应有的责任。所以，避免打架是至关重要的。但如果遭到对方的非法暴力侵害，比如先动手的一方拿棍子或凶器施暴，你就应尽快躲开，脱离危险，并报告老师。但却不可以正当防卫为借口而还手打人，把事情闹大。

二、发现有人跟踪怎么办?

上学和放学的路上，最好与同学结伴而行，遇意外时可以互相帮助。不要单独到荒凉、偏僻、灯光昏暗的地方。当发现有人一直跟着你时，你不用害怕，你可以尽快到繁华热闹的街道，商场等地方，想办法摆脱尾随者!向路上大的机关单位求救，如去机关单位的值班室；向身边的大人求救；如果是在校门口，就给家里打电话，让大人来接。关键是当只有你一个人时，要有警惕性，多动脑筋!为此，生活中要多观察、记住家庭、学校周围的环境特点，尤其应熟悉派出所、治安岗亭、部队营区、大机关单位的地点。在紧急情况下，可以在这些地方得到帮助。

三、.预防侵害的基本方法是什么？

1．义正辞严，当场制止。

当你受到坏人的侵害时，要勇敢地斗争反抗，当面制止，绝不能让对方觉得你可欺。你可以大喝一声：'住手！想干什么？“，”耍什么流氓？“从而起到以正压邪、震慑坏人的目的。

2．处于险境，紧急求援。

当自己无法摆脱坏人的挑衅、纠缠、侮辱和围困时，立即通过呼喊、打电话、递条子等适当办法发出信号，求民警、解放军、老师、家长及群众前来解救。

3．虚张声势，巧妙周旋。

当自己处于不利的情况下，可故意张扬有自己的亲友或同学已经出现或就在附近，以壮声势；或以巧妙的办法迷惑对方，拖延时间，稳住对方，等待并抓住有利时机，不让坏人的企图得逞。

4．主动避开，脱离危险。

明知坏人是针对你而来，你又无法制服他时，应主动避开，让坏人扑空，脱离危险，转移到安全的地带。

5．诉诸法律，报告公安。

受到严重的侵害、遇到突发事件、或意识到问题是严重的，家长和校方无法解决．应果断地报告公安部门，如巡警、派出所，或向学校、未成年人保护委员会、街道办事处、居民委员会、村民委员会、治保委员会等单位或部门举报。

6．心明眼亮．记牢特点。

遇到坏人侵害你时，你一定要看清记牢对方是几个人，他们大致的年龄和身高，尤其要记清楚直接侵害你的人的衣着、面目等方面的特征，以便事发之后报告和确认。凡是能作为证据的，尽可能多的记住，并注意保护好作案现场。

7．堂堂正正，不贪不占。

不贪图享受，不追求吃喝玩乐，不受利诱，不占别人的小便宜。因为”吃人家的嘴短，拿人家的手软“，往往是贪点小便宜的人容易上坏人的当。

8．遵纪守法，消除隐患。

自觉遵守校内外纪律和国家法令，做合格的中小学生。平日不和不三不四的人交往，不给坏人在自己身上打主意的机会，不留下让坏人侵害自己的隐患。如已经结交坏人做朋友或发现朋友干坏事时，应立即彻底摆脱同他们的联系，避免被拉下水和被害。

四、预防侵害的基本原则是什么？

1． 依靠法律，预防违法犯罪对自己的侵害

中小学生要明确，依靠法律是预防侵害的首要原则，是自我保护的必备武器。依靠法律，必须学法、知法。要做到：一克服”害怕对方报复，干脆自认倒霉“的错误思想；二克服”管它三七二十一，我私下找人报复"的错误做法。总之，就是要在法律允许的范围内自我保护，而不能用个人感情代替政策、法律。

2．依靠组织，预防违法犯罪对自己的侵害

这里所说的组织，一般是指侵害发生地或自己所在的街道办事处、派出所、居委会、村委会、学校等部门。其中有的街道、区县还专门成立了未成年人保护委员会。

3．依靠群众，预防违法犯罪行为对自己的侵害

当中小学生受到违法犯罪分子的侵害时，要千方百计地求助身边的群众，共同来对付坏人。当群众勇敢而义无反顾地和违法犯罪分子做斗争时，违法犯罪分子将成为过街老鼠，无藏身之地，遭灭顶之灾。

4.依靠智慧，预防违法犯罪行为对自己的侵害

勇于斗争，相信正义必将战胜邪恶；不能怯弱，不能束手待毙，不能让坏人为所欲为，这是中小学生预防侵害的必要前提。

五、当有人公然抢劫你的物品时，应采取怎样的自卫措施?

中小学生遇到抢劫时，应以保护自身生命和安全为首要原则，不要过多地顾及财物。不到万不得已，不要硬拼，避免造成更大的损失。关键时应大声呼救，及时报警。

报警时，应确认对方是110报警台后再述说。尽量明确地告知出事地点、坏人的人数，是否有武器和交通工具的种类等细节，还要留下联系办法。如果你是处在和坏人周旋的危险中拨打110，应注意隐蔽和轻声!

六、面对“小霸王” 不卑也不亢

校园是我们健康成长和努力学习的美好乐园。为什么校园里会发生暴力事件？经过认真的调查分析，有以下几种情况：有的学生在家里是重点保护对象；有的家长脾气暴躁，经常在酗酒后打骂孩子；有的父母离异，从小失去家庭温暖。另外，随着年龄的增长，有些孩子结成“团伙”，名为讲“义气”，实际专门欺负弱小或是他们看不顺眼的同学。由此可见，校园暴力多与某些学生的生活环境和所形成的不健康心理相联系，由于家长、老师、同学不满，以盲目反抗情绪和攻击的态度对待别人；也有的孩子从小缺乏与同龄人的正常交往，不会与人和睦相处，养成了随便打人骂人的坏习惯。

面对校团小霸王，你可以试试下列方法：

1.尽量不与小霸王们发生正面冲突，惹不起可以先躲开。

2.如果对方过于强大，可以先把钱物给他们，然后报告老师和家长。

3.在劫持者经常出没的地带，可以请警察出面干预。

4.同学们上、下学时最好结伴一起走。

七、请你学会自我保护招数：

校园暴力可以防，方法掌握要适当，求助师长来帮助，结伴走路有保障。

在你外出的时候，最好能做到下列几点：

1.先告诉父母自己去哪里，大约何时回来，与谁在一起，联系方法是什么。

2.尽可能结伴而行。

3.单独外出要走灯光明亮的大道，不抄近道走小路。

4.在僻静的马路上，面对车流行走，不背对车流，以免有人停车袭击。

5.夜晚单独外出，要带手电筒、哨子、报警器等物品，万一被袭击，可用手电照射匪徒面部，吹哨求救等。

6.不搭乘陌生人的顺路车。

7.乘地铁时，和其他乘客坐在一起，尽可能坐在靠近站台出口的车厢，坐靠近车门的位置。

8.乘公共汽车，尽量靠近司机和售票员。

9.提包要斜挎在肩上，包不要背在靠马路一边，以防坏人抢掠。

10.家门钥匙放在身上不易被发现的地方（如兜内、脖子上、衣服内），也不要放在包里，即使被抢，你仍可进家门。

11.走夜路时，一定要昂首挺胸，即使害怕，也要抖擞精神，要让企图袭击你的人望而却步。

12.如怀疑有人跟踪，应试着横过马路，看看那人是否仍跟着你。若该人紧跟不舍，你应跑向附近人多的地方报警求救。

13.横穿地下过街道时，谨防抢劫者在地道两头围截，要结伴行走或跟随大人一起走。

14.要尽量避免在无人的汽车站等车，这样，你容易成为坏人袭击的目标。请你学会自我保护招数：

外出活动不要怕，结伴而行正气大，电筒哨子手中拿，胆大心细巧筹划。

第四篇：感恩企业——应该怎样做员工、应该怎样做领导

感恩企业

——应该怎样做员工、应该怎样做领导

在工作和生活中，积极是一种态度。你积极地对待人生，便能获得丰硕的果实；你积极地对待工作，就能获得工作上的回报，你积极地对待自己，就能赢得一个崭新的自我。而在工作中，只有你工作积极努力，才能赢得领导的肯定、同事的认可，而“今天工作不努力，明天努力找工作”也使得我们对于工作需要更加认真、更加努力、更加的超越自我。

如今就业形势的严峻、职场竞争的激烈，只有积极工作是唯一的选择。这是一种工作中的态度，是努力工作的前提。一份付出，一份回报，员工在岗位上工作，追求的回报不仅仅应是获取的一份工资，而是追求工作中的一份成就感，从而获得物质与精神上的双重收获。如果可以把当前的职业当作一份完全属于自己的事业来对待，在工作中不断创新进取，充分施展自己的才华，发挥自己的潜能为企业做贡献，最后创造出惊人的成果，这种成就感远比来自工作本身所得到的一份工资还要重要。因为它是你实力的证明，是体现你的员工价值以及人生价值的重要成果。

企业中最基层的员工到中层管理人员同样都是领者，但同时也都是执行者。最重要的都是用正确的方法去工作，把事情做正确。要想

逐渐成长，就需要我们清楚的认识到基层管理人员和中层管理人员区别：基层管理人员重在有熟练的专业技能和理念技能，能够带领基层员工按标准的流程去做好每一项工作；中层管理人员重点在于自己内心的人文以及理念的底蕴，同时具备一定的和专业技能，能够制定部门工作目标、分解工作任务，优化工作流程，监督领导基层管理人员并且带领员工完成好工作任务。

而这些素质和能力的要求，都需要我们以高度认真的态度去面对，在工作中充分发挥我们的积极性、主动性、创造性。通过不断的学习、思考、锻炼、积累来持续历练自己，从而在工作中体现自己的人生价值，为企业创造辉煌！

网络信息部

夏鸿飞

第五篇：新劳动合同法后企业

新劳动合同法后企业《人员招聘》新手段

高岚：大家下午好！我是Thomson公司的高岚，Thomson公司是一家做视频的高科技公司，从视频开始的摄影镜头，一直到看的时候的屏幕，包括电视机的屏幕、电脑的屏幕或者电影屏幕等等。

《劳动合同法》对我们来说不是太大的挑战，因为我们的电视机生产业务，在2004年的时候就卖给了TCL，过去是生产型企业，现在完全转型为高科技企业。对我们来说，《劳动合同法》的挑战更小一点，我相信对于生产性的企业、服务性行业挑战会更大一点。中午吃饭时候和其他同事分享，我觉得挑战总是机会，挑战与机会是并存的。对于服务行业来说，也许增加了现在的用工成本或者违法成本，对于整个行业服务水平的提高是很大的促进作用。

从招聘来说，我把招聘流程以及我们自己的体会跟大家做个分享，根据《劳动合同法》，在《劳动合同法》机制下，哪些是HR从业人员所应该特别注重、特别关心的，而且是一个机会，我们能够更体现作为人力资源在企业当中价值的机会。

Thomson在中国的发展我不谈了，只谈在北京，PPT中的红色区域是我们从2001年一直到2007年招聘的量，对于我们这样的企业来说人才是关键，我们招聘的人才都是在市场上非常有竞争力的，对于Thomson这样的公司，从企业转型以后，能不能招对人，能不能选对人，能不能和企业一起经历这种转折，而且适应新的商业需要，那就变得非常的关键，对于我们来说招聘是非常严肃、非常重要的问题。给大家举个例子，我在北京的Team一共八个人，其中四个在招聘。我们的理念是什么？首先你要把好入口关，过去中国人总说病从口入，当然我不是说员工是病，要把好进入公司这个关，后面很多事情相对来说就简单得多。

《劳动合同法》出台以后，对于我们招聘来说非常关键，平等的就业机会，不能歧视，比如招聘秘书，30岁以下，女性，《劳动合同法》实施以后不能这样要求，这是对性别和年龄的歧视。集体劳动合同的保障，在《劳动合同法》集体劳动合同强调的也很多，包括固定期劳动合同续签和终止之后经济补偿，包括劳动合同解除的一系列条款，这些实际都跟招聘有关。进来的时候到底要招什么样的人，这样的人在你的企业里到底是怎样的成长过程，是不是适合你的企业成长，是跟你的企业一起成长，或者对于企业来说变成一个包袱，从一开头就要把好关，整个公司管理体系一定要把这个东西放在脑子里。

所以，对于我来说，我认为《劳动合同法》对企业招聘部门选才的能力提出了更高的要求，你的才选的对不对。同时也使企业更从长期发展考虑，对于企业来说是很大的困难；对于人力资源来说，促进人力资源管理水平的提高。今年9月份参加了一个美商会办的人力资源大会，大会上主要的论题讲的是人力资源在企业里的战略合作，怎么样转型，从辅助性部门变成战略合作伙伴，人力资源对企业带来的是什么价值，在会议上大家各抒己见，如果我看《劳动合同法》，我觉得《劳动合同法》对于人力资源在企业当中增加的价值的体现是很集中的。

让我跟大家介绍三招经验，“优生”，跟人的成长过程是非常息息相关的，我坐下来仔细想，一个孩子的孕育，最早要先要做好准备，你到底希望这个孩子以后是什么样的，有的人从开早时候就开始收集音乐磁带，让孩子增加音乐天赋，有的人搜集很多画，从作为准父母的时候就开始准备。企业招人也一样，从招聘之前就要做好准备，这个准备包括什么呢？首先企业招聘战略是什么，招聘战略根据什么来的？根据企业人力资源战略来的，企业的人力资源战略怎么来的？根据企业发展规划来的，都是相辅相成的，像我们这样的企业，比如今年一年，看到整个状况，因为我们过去招50个大学毕业生，在整个构成当中，非常年轻，有朝气，有活力，但是问题在哪呢？有经验的经理人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足，有经验的项目领导人相对来说数量不足。我们在中国的研发中心今后要更大的发展，今年年底已经到了将近700人，明年还要增加，这么大的研发中心，领导力不够的话，你很难让研发中心起到作用，而从大学毕业生开始培养，培养他的领导力，是需要时间的，今年我们的招聘战略就有了调整，招聘一些有经验的经理人和有经验的项目管理人，同时也得进一步储备我们的后备力量。对于你们每一位也是这样，你们招聘时候不光把人招到，实际上要对整个公司的人力资源做分析、放在一张大图上，看看在这张大图上，企业要怎样发展，需要什么样的人，而你现有什么样的人，中间的差异什么是通过培训可以解决的，什么是需要通过招聘解决的。或者只要你有人离职了你就一定要招聘，尤其在《劳动合同法》之下，你要对招来的人负责，是长期契约，有人说是婚姻契约也好，或者什么契约也好，不管怎么称呼，是一个长期的承诺，招聘在实施之前要三思，目前的工作，或者职位空缺，能不能通过内部人力资源结构的调整解决，能不能通过其他方式解决，像外包服务，这一项工作或者这一块工作是不是长期是企业的核心，是不是要坚持下去，是不是可以外包。在《劳动合同法》下有各种不同的用工方式，你是不是一定要招聘，在招聘之前，一定要做好准备，要三思，一定要明白我招的这个人不光是今天、明天、今年、明年，从长远来说，公司是不是需要这样的人，而且需要什么样的人，然后再进行招聘。

关键在于岗位说明或者职责说明，岗位职责说明现在变得非常重要，首先，招人时候是按照岗位说明招的，按照这个岗位说明才能了解对做这个事情的人员的要求，第二，岗位职责声明也变成了必须的要求，签订《劳动合同法》时候一定要有清楚的岗位职责的描述，在招之前，一定要跟招人的经理明确，这个人来了以后他的主要职责是什么，对这个人才的要求是什么，我遇到过很多例子，很多业务经理说我忙得不得了，确实需要人，赶紧给我们招一个人，我也遇到过这样的事情，人招进来以后，那个部门照样忙，每天照样加班到23：00点，说不行，还得招一个人，结果又招一个，仍然每天买到23：00，没有很好的分配资源，没有很好的利用资源。你的经理跟HR说我要招人，一定要弄清楚他招的人干什么，对于很多经理来说，他觉得HR手续太麻烦。

另外还要选择好招聘渠道，有的人在网上招聘很省事，一张广告出去以后几千份简历就回来了，有的职位在网络上招聘是不适当的，浪费了很多时间和精力，招聘之前，要根据职位、岗位描述有个仔细的衡量，很多招聘渠道，大家可以根据自己的情况进行考量。这就是招聘之前的准备，最主要的是分析好是不是一定要招聘，HR管理性表现在你要问这个职位到底做什么，你要问是不是一定要招聘，第二，岗位职责说明书一定要在招聘之前设计好。

岗位说明也有了，招聘也确定了，收了大量简历，我们一般一个招聘广告在网上能够收到一千分简历，甚至到两千份，怎么能够确保招到的人是最合适的，最合适的人才首先要满足这个职位的工作要求；第二，个人能力要能满足你对这个职位素质的要求；第三，这个人要和公司文化要融合，和团队要能融合，再优秀的人，如果不能跟你的团队融合，他也不是你的最佳人选。再有能力的人，但是没有工作，你把他招进来以后，实际上也不是合适的招聘。或者这个人能力不够，但是因为要的工资低，我就招进来了，就给自己埋下了一个问题的种子。这三条是缺一不可的，只有这三条都满足了，选才时候才是最佳人选。选择方面招对人就很重要，我们有各种各样不同的评价方式，除了面试以外，还有能力测试、团队适应度的测试、综合评价和各种各样评价方式，多方面利用评价方式，我看过一些统计资料，说在面试过程中，你最多能够了解这个人的百分之多少？统计数字表明最多能了解13%，在简短的面试过程中，你要确定招的人是对的，要确定长期来说，能够跟企业长期合资、融合，要通过不同方式，关键一点是要注重在面试以外他所表现主要的东西，因为人面试的时候是做好准备的，你问的那些问题书上都有，答案怎么说人家都知道，现在信息非常发达，你要注重面试以外的东西。

在选才过程中经常有一些误区，有的人觉得学历越高越好，越优秀越好，前面有的嘉宾说公司和个人实际上是婚姻关系，其实选人和婚姻是很类似的，不是说最优秀的是最好的人选，而是最合适的才是你最应该招进来的人，你要选最合适的人，不一定是学历非常高，我们原来有一个经理那边有一个特别合适的秘书人选，他说要招这个秘书，那个秘书是硕士研究生，不是说硕士研究生不可以做秘书，但是做秘书对她来说资源是个浪费，对于公司来说要增加招聘成本。第二个误区，经常有人说，因为现在成本控制太高，实在不行的话，我们就退而求其次，事实证明，很多情况都是这样，真正招聘时候，要宁缺毋滥，退而求其次，往往最后吞食恶果的是自己。还有很多误区，有的人容易凭第一印象和感觉，在面试过程中一定要考虑自己的第一印象正确不正确。现在很多公司已经开始做背景调查了，尤其对重要岗位的人，职位调查非常重要，他以前的工作是怎样的，在以前公司的表现怎样，对你来说是很有重要的价值资料，尤其对于高级人才的招聘，因为在《劳动合同法》下，要解聘一个人，或者终止劳动成本，你的成本是很高的。很多人觉得人招进来以后我跟他签合同了以后就万事大吉了，我们有一个早期教育，早期教育是什么呢？他来的第一天公司要做什么，第一周之内公司要做什么，第一个月之内公司要做什么，以及试用期结束之前公司要做什么，保证招进来的人能够尽快适应公司，尽快了解公司业务，尽快了解他自己的工作，尽快地跟公司融合在一起，很多企业现在已经开始做员工入职教育，但是一天、两天是不够的，尤其是根据《劳动合同法》的规定，在试用期之内可以解除劳动合同，可以解除劳动合同的要求是什么呢？不符合录用条件还有其他的解除条款，试用期之内提前三天通知，不符合录用条件公司可以立即解除劳动合同，第一条很简单，《劳动合同法》说如果不签订劳动合同一个月以后要付两倍工资，最好第一天就签订好劳动合同，员工手册一定要签，前面嘉宾也都说了，非固定期劳动合同并不是不能解除，也能解除，有很多解除条件，对于公司来说，有很大自主权的是严重违反公司法律这一条，公司的规章和制度，体现在什么？体现在员工劳动手册里，要在员工劳动手册里把严重违反公司纪律和引起劳动合同解除的违纪行为列清楚，现在如果员工手册还没有改版，一定要尽快，把劳动手册重新整理一遍，有没有确切的指出什么是你的录用条件，有没有确实的明示什么样的情况是严重违反劳动纪律。另外有人说劳动合同固定期还是无固定期，我现在在Thomson工作，之前我在英国石油，在英国石油时候，所有英国石油的员工签的都是无固定期限劳动合同，一直签无固定期劳动合同，而且我也知道，很多其他大的跨国企业也是签无固定期劳动合同，但是是不是企业就不能解雇人了呢，我自己的切身经验仍然可以解雇人，我们仍然解雇了一些不称职或者有各种各样问题的员工，无固定期劳动合同并不可怕，而且在《劳动合同法》下，我个人建议你跟他签合同就签无固定期的，为什么呢？因为固定期劳动合同，即使续签，或者不续签，你跟他终止无固定期劳动合同，仍然要有经济赔偿，对于公司来说，其实没有太大的差别，到现在为止，没有任何一个例子说三年劳动合同到期了我们不给他续签了，他如果真的不符合劳动要求，或者有问题，等不到三年，我读这份《劳动合同法》，我们已经开始实施了，把所有劳动合同都转成无固定期劳动合同，对企业来说没有什么太大的差异，关键在于怎么管理。

第一周了解公司规章制度，一定要让他清楚什么是公司的规章制度，很多公司的规章制度就是一张黄色的旧纸，贴墙上，没人看、没人做，不要浪费时间做流于形式的东西，你的规章制度一定要让员工知道，而且要有执行力，而且一定要执行，执行不了的规章制度干脆不要定，定了的规章制度一定要执行，而且要向员工明示，在《劳动合同法》中，员工手册需要员工签字认可，就像劳动合同一样，公司和员工都要签字认可，这些都是技术细节。

第一个月，我们有两天项目，就是了解公司战略目标，各个公司职能部门的状况，实际上也是为了帮助员工更快的适应公司的发展，现在知道，我为什么建议大家一签就签无固定期合同呢？无固定期劳动合同试用期可以是6个月，有6个月的时间，你可以更多的了解这个人，这个人也可以更多的了解公司，如果试用期结束前的评估非常非常重要，试用期结束之前一定要提前和录用人的经理坐下来评估这个人是不是符合录用条件。中国经济管理大学

作为人力资源来说，选对人是人力资源管理非常重要的内容，而且也是以后一系列管理的第一步，《劳动合同法》要求企业对职工有更多责任，负担起更多责任，对我们来说不是很大的挑战，对我们来说也没有成本的增加，因为我们之前所有的员工离职或者公司解除劳动合同公司都有经济赔偿，对我们来说有一点窃喜，现在三倍社会平均工资是一个上限，对于那些职位很高、薪水很高的人，以前不敢解雇，一解雇动辄上百万，现在对我们来说反而有点松绑，对我们来说，人力资源管理的最大成本并不是《劳动合同法》造成的成本预期的增加，反而是在市场上怎么样能够留住人才，以及市场上人才成本的增加，对我们来说更是成本的增加。

总而言之，我觉得《劳动合同法》对于人力资源来说是一个平台，对于人力资源从业者来说可以利用这个平台提高自己的管理水平，而且也有法可依，对于人才长期的成长，实际上是一个关键。

最后跟你们分享一个看法，年初时候，我经常接到各个不同办会单位，说你给我们讲讲怎么留住人才，保留人才太关键了，让我跟他们分享一下我们的经验，我们企业离职率很低，在高新技术企业我们的离职率才9%，相对来说很低，市场上都16%，让我跟他们分享分享怎么留住人才，各种各样题目的会议。下半年那些会都没声了，从9月份开始，没有一家企业给我打电话，让我给他们讲讲怎么留住员工，我觉得很奇怪，《劳动合同法》实施以后，如果不能充分利用那些人才，那些人才照样走。《劳动合同法》确实是个挑战，但是更多的是个机会，大家别忘了，《劳动合同法》不是一个保险箱，能够把你的人才都留住，你还要投入很多精力留住你的关键人才。