委托代理中的激励约束机制

第一篇：委托代理中的激励约束机制

关于《国有企业委托代理中的激励约束机制》的文献综述

一、委托代理的含义

委托代理理论是过去 30 多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪 60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。世界普遍存在委托代理关系，在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。为避免如上所述的关于委托代理关系产生的道德风险和逆向选择，在现代化企业管理中，资产所有者一方面通过激励机制对其代理人进行激励，力求实现激励相容；另一方面资产所有者通过对代理的过程进行监督，充分发挥 “经理人市场” 的作用。通过这两种主要模式对代理人进行约束，使得代理人的行为不断符合委托人的效用函数。

委托代理是现代社会生活中的一种普遍现象，只要存在两个或两个人以上的合作性活动，就会构成委托代理关系。从字面意思理解，委托即委托他人替自己行事，而代理即代他人行事之意，委托的一方被称为委托人，而受委托的另一方则被称为代理人，委托代理是一对共生的概念。在现代社会，委托代理关系广泛存在于社会政治、经济和法律等各个领域。在新制度经济学里，委托代理问题泛指一切在委托人失察情况下代理人不受惩罚的机会主义行为。“如果代理人得知，委托人对代理人的行为细节不很了解或保持着‘理性的无知’而自己能采取机会主义行为而不受惩罚，那么代理人就会受诱惑而机会主义地行事。”委托代理问题的产生的原因可能是多方面的，但主要与下列两个因素有关：一是委托人与代理人目标的不一致性：因为代理人一旦被雇用，无法保证代理人总是去追求委托人的最优利益。代理人作为理性的人有他自己的利益，他可能去追求他自己的利益而把委托人的利益放在次要的位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。只有在制度安排或契约协议中确立适当的刺激结构，才能诱导代理人去追求委托人的目标。因此，委托人的问题的关键是如何设计出这样一种刺激结构。二是委托人和代理人之间信息的不对称性： 有关代理人行动的信息不但是不完全的，而且是不对称的，代理人拥有的一些信息委托人则不具有。事实上由于委托人和代理人之间存在信息不对称，委托人一般很难监督代理人的行为，并予以有效控制。经济主体的利己动机是普遍存在的，代理人的利己性和委托人与代理人之间的信息不对称性，必然导致代理人利用自己的信息优势，通过降低劳动努力或采取机会主义行为来达到自身效用的最大满足。鉴于现实信息不完备的普遍性，只要存在委托代理关系，就会有委托代理问题，即代理人采取与委托人利益和目标有差异的行动并将最终损失转嫁给委托人。无论是主体具有平等交易关系的企业内部委托代理关系，还是主体不具有对等关系的政府机构内部委托代理关系，为了取得代理效果，都将面临一个共同的难题，即解决非对称信息下的代理人激励问题，这是委托代理问题的实质。

委托代理理论下委托人与代理人之间存在着责、权、利等诸多方面的矛盾, 而我国国有企业委托代理关系复杂, 对代理人— — —企业经营者激励不足, 约束也不到位。改进委托代理关系, 加强对国有企业经营者的激励与约束, 将能解决国有企业效率低下的问题。委托代理是现代企业的基本特征之一, 所有者与经营者之间的关系是委托人与代理人的关系。经过近30年的渐进式改革, 我国基本上建立了现代企业制度, 企业内部治理结构从形式上发生了显著变化, 但企业委托代理关系在本质上还是没有改变。我国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系有根本区别。西方公司制企业一般是非国有企业和私有企业, 其委托代理关系可描述如下: 股东通过股东大会将资产委托给董事会, 董事会再将形成了法

人财产的企业资产委托给企业的总经理和经理部门。反过来,经理部门代理董事会委托的任务, 董事会代理股东大会委托的任务, 股东大会代理各个股东委托的任务。委托是对资产控制权和处理权的委托, 代理则是对资产增值责任的代理。

国有企业与西方公司制企业相比, 西方公司制企业的所有者是明确的, 所有者是具体的法人或自然人;国有企业中国有资产的所有者是不明确的, 不是具体的法人或自然人。对于国有企业而言, 国有企业的国有资产属于全民所有或国家所有。严格地说,国有企业的所有者是全体人民, 国有企业的国有资产属于全体人民所有, 全体人民才是国有企业的股东。在我国, 国家是全体人民的代表, 代表全体人民来行使所有者的权利和承担所有者的义务。所以, 全体人民与国家之间的关系是一种委托代理关系, 全体人民将国有企业的资产委托给国家, 国家则代理国有资产的增值责任。但国家不可能经营国有资产, 于是, 国家又将国有资产委托给下级部门, 下级部门又委托给主管部门等等。其委托代理关系可以描述如下: 国有企业的股东即全体人民将资产委托给国家, 国家再将国有资产委托给各个部委, 各部委再将国有资产委托给他的下级部门, 如此这般经过层层委托之后, 将国有资产委托给企业的主管部门, 最后再由企业的主管部门将国有资产的管理权委托给资产的最终代理人, 也就是将资产委托给企业的董事会, 董事会将经营权委托给经理部门, 经过冗长的委托过程之后,国有企业的经营权才到达最终代理人手中。反过来, 企业的代理过程也同样冗长。企业的经理部门向董事会代理经营资产的责任,董事会向股东大会承担委托的责任, 股东大会中国有资产的股东代表向主管部门承担委托的责任, 主管部门向其上级部门承担委托的责任, 直到向国家承担委托的责任, 而国家向全体国有资产的股东即全国人民承担委托的责任。

由于国有企业的委托代理是一种间接的委托代理, 国有企业的初始委托人对最终代理人的监督也是一种间接的监督方式。初始委托人无法对最终代理人的行为进行直接的监督和约束, 而是通过中间委托人来实现对最终代理人的监督。冗长的委托代理链导致了诸多委托人具有双重身份, 这种双重身份又导致了国有企业的委托代理关系中存在着代理人行为角色相悖的问题, 因为国有资产的代理人与委托人有着不同的利益追求。作为委托人, 他的利益所在是使国有企业经营保持高效率, 完成上一级委托人所委托的任务;而作为代理人, 他的行为动机又是努力扩大个人利益, 他同样会偷懒、传递虚假信息、隐瞒企业经营真相。所以,若对代理人没有有效的激励约束, 企业经营效率就不会提高。

激励就是采取有效的方法和手段来影响员工的行为 ,包括如何激发、引导组织所希望的行为 ,以及如何约束组织所不希望的行为;努力实现组织目标和个人目标的一致 ,达到人力资源的最优配置。因此 ,完整意义上的激励既包括激发和奖励 ,也包括约束和惩罚 ,奖励和惩罚是最基本的激励措施。然而我国的一些企业在设计激励机制时 ,往往只考虑正面的奖励措施 ,却忽视约束和惩罚措施 ,这种将激励机制单纯地理解为进行利益诱导是片面的,结果难以达到预期的激励目的。

二、国有企业经营者激励与约束现状分析

如果说, 30年来的渐进式经济改革一直在探索正确的国有企业改革方向和途径, 现阶段国有企业改革的进程可以认为已发展到一个新的阶段, 一个以具体解决各类难点问题、寻求改革突破口为重点的阶段。国有企业经营者的激励约束问题, 就是现阶段国有企业改革面临的十分关键的难点问题。目前, 我国国有企业在对经营者的激励与约束方面主要存在以下问题。

1、报酬激励难以发挥应有作用

在报酬激励上, 国营企业经营者工资收入总体呈上升趋势,但仅仅偏重于物质激励, 精神激励因为方法单

一、形式陈旧而处于极次要的地位。不同行业、不同企业经营者年收入差距大, 如国家垄断行业经营者年收入均超过非垄断行业。而在报酬形式上,随着改革的深入, 从开始的月薪、月薪加奖金到年薪制、股息加红利、股票期权等形式。虽然很多企业将月薪

制改为年薪制, 但并没有引入考核与竞争机制, 也没有具体的考核标准和考核措施,弱化了改制效果。而对经营者长期激励的力度不够。多数国有企业经营者的薪酬构成中固定工资所占比重大, 与经营者业绩紧密相关的浮动薪酬所占比重小, 而根据经营者在岗时的业绩表现及有利于企业长期发展的激励措施几乎没有, 股票期权、经营者持股等, 尽管很多企业有这方面的要求, 但由于缺乏配套的政策,试行过程困难重重。

2、经营者任用体制存在缺陷

国家作为所有者把企业委托给政府, 政府又把企业委托给厂长、经理来经营。而厂长、经理受官本位思想和政治因素的干扰,并不是真正独立意义上的经营者。因而我国国有企业的委托人是经过层层行政授权下的非人格化主体。随着改革的深入, 政企职责实现了一定程度的分离, 但政府对企业控制的格局并没有从根本上得到改变。一些政府主管部门任命厂长和经理、干预企业生产经营活动的现象远未杜绝。而且, 这种任用体制, 使各级政府官员不愿正视企业家的人力资本价值, 因而对企业经营者的人力资本价值未能从体制上给予应有的重视, 在政策上也长期得不到有效激励, 从而拟制了企业经营者的积极性、主动性和创造性,使有些国有企业经营者的工作目标不是效率而是官位, 经营的重点不是资产而是权力。这种激励机制显然违背了市场经济的运行规则, 不能使他们对目前所经营的企业承担责任和获取相应的收益。结果使得企业经营者私欲膨胀, 腐败滋生, 最终导致两极震荡: 一极是经营者利用手中的权力 “ 魔杖” , 把大量国有资产化为私有资产, 拿了许多不该拿的票子;一极是国有企业长期经营不善, 大量亏损和破产。

3、约束机制不健全

有效的约束机制是经营者激励机制有效运行的前提条件。但目前, 从企业内部约束机制看, 国有企业未能建立有效的经营者约束机制。这表现在以下几方面: 一是一些地方政府对企业经营者的奖励带有一定的随意性, 缺乏奖励标准的约束, 奖励与经营业绩难以挂钩, 缺乏考核机制的约束;二是政府部门与经营者之间的信息不对称, 很难监控经营者, 造成经营者自己激励自己,形成政府监控真空;三是经营者非货币收入高, 职务消费严重,实际收入远高于名义收入, 灰色收入难以控制, 形成收入监控约束的真空;四是缺乏法律监控与约束, 企业经营好坏一个样, 一个经营者把一个业绩良好的企业搞垮却不承担任何责任, 也得不到应有的法律制裁, 该升迁照旧升迁, 该调动的调动, 造成法律约束真空;五是在一些实行股份制的许多国有企业中, 股东大会、董事会、监事会等机构尚未能真正发挥作用;六是证券市场、经营者市场、企业兼并机制等外部约束机制虽在逐步建立, 但力量仍然微弱, 约束力度不足。约束机制的缺乏, 使得激励与约束失调, 导致经营者激励机制不能有效运转。

三、建立有效的国有企业经营者激励约束机制的建议和对策

1、进一步明确委托人— — —政府、代理人— — —企业经营者的权

利和地位

应该尽快出台国有资产保值增值方面的法律, 制定完善的法律法规, 以法律的形式明确国有企业经营者的代理人身份, 强化其代为管理职能, 用完善的法律法规去指导和约束其经营行为,违规者必须承担法律责任。同时, 要通过法律使国有资产所有者人格化, 变国家抽象所有者概念为实实在在的人或机构以委托人身份, 代表国家具体行使所有权, 用严格的法律规范委托人和代理人的经济行为。

2、逐渐引入股票、高额退休金之类的长期激励项目, 激励国有企业经营者的长期行为激励性年薪报酬制度要解决的一个关键问题是如何激励企业经营者的长期行为。单一结构的报酬方案易引发企业经营者的短期行为, 而多元结构报酬中的股票、股票期权之类的收入, 有激

励企业经营者注重企业长期发展的作用。因而, 逐渐形成国有企业经营者的多元年薪报酬制度, 是对其进行有效激励的必然要求,建立和完善企业经营者持股制度和在有条件的企

业中尝试股票期权, 应成为国有企业分配制度改革的一项重要内容。高额退休金计划、高额廉政保证金、给予企业经营者高水平的养老和医疗社会保障, 也是保证企业经营者行为长期化的重要制度设计, 尤其是对于现在相当一批长期在国有企业中任职、报酬收入一直不高而又即将退休的企业经营者, 给予高于一般职工平均水平数倍的退休金是必要的, 如浙江省实行的 “ 廉政保证金制度”。

3、培育经理市场, 规范经理市场的运行机制

从长远看, 培育职业经理阶层, 形成经理市场, 建立国有企业职业企业家的市场竞争选聘产生机制, 是建立有效的国有企业经营者激励约束机制的必然要求。现阶段推进国有企业经营者的职业化、市场化, 尤其要注意两点。一是各地建立的经营管理人才中心, 要严格定位于中介机构, 不应有任何行政管理色彩, 其职责应该是专司收集、提供经营管理人才信息, 为供需双方相互选择提供服务, 促进经营管理人才的流动。二是在建立和规范经理市场过程中, 要十分重视声誉机制的建立。经理市场有效运行的重要机制是信誉机制, 职业声誉是企业经营可以作为一种职业的重要前提。这就要求对进入经理市场的每一位经理人员建立全面的、真实的、连续的、公开的业绩档案记录、信用记录。

4、长远上要将工作重点放在国有企业公司化改造上

通过构造股权多元化的现代公司制企业, 规范法人治理结构,使董事会、监事会真正起到对职业企业家的监督约束作用。我国国有企业改造过程中, “ 新三会 ”(股东会、董事会、监事会)和“ 老三会”(党委会、职代会、工会)并存, 各方面关系复杂, 很难协调。首先, 必须严格按照 《公司法 》及其配套法规的要求健全公司治理结构, 明确界定股东会、董事会、监事会和经理层的权责, 做到权责利相统一。落实股东会和董事会之间的托管关系,明确董事会和经理层之间的委托代理关系, 强化监事会的作用;其次, 要协调新老三会之间的关系, 特别是要理顺党委会与董事会在干部任免上的关系, 可以先党委会提条件并公布, 董事会在社会上招聘, 经过筛选确定几个候选人, 再由党委会来确认, 使党管干部与市场机制有效结合起来。另外, 董事会构成中除了政府官员、本企业职工代表和其他公民代表外, 外部董事要占有一定比例。外部董事通常从企业领取固定工资, 其工资收入不受企业生产经营好坏的影响。外部董事的中立身份, 使其能兼顾国有企业中各权利主体的利益, 在合约主体讨价还价的谈判过程中能发挥居间调停的作用, 有利于企业生产经营决策过程的优化。

5、强化法律对国有企业经营者的约束。法律为所有企业提供了规范委托代理双方行为的一般法律框架, 提供了一套具有普遍意义的法律规则。这些法律规则既能保持其客观公正性, 兼顾到双方的权利和义务, 又能降低委托代理双方当事人之间谈判确定规则的成本和不确定性。有了法律规则, 委托代理双方当事人只需制定一些和这些规则相吻合的适合本企业情况的条文就行。法律规则以国家权威力量作后盾, 具有强制性, 强迫委托代理双方严格遵守, 违反法律规则的行为一经发现, 便会受到法律的惩处。因此, 在国有企业的公司制改造过程中, 一定要加强法制建设,修改完善 《公司法》 , 制定 《国有企业破产法 》、《国有企业资产法》等有关法律, 健全经济法规。同时, 要加大执法力度, 强化法律对有关人员的约束, 对在委托代理契约中的违约责任坚决予以追究和处罚。

6、重视和发挥银行对国有企业经营者的债务约束作用。从业务关系角度看, 商业银行对企业的经营状况掌握得最为全面、真实, 从某种意义上说, 银行的信贷员可能比政府委派的财务总监握有有关对象企业更多更完全的信息。再加上要求企业还本付息的动机, 这使得银行具有得天独厚的条件和积极性对企业经营者的行为进行监督约束。但长期以来, 由于我国金融体制改革的滞后, 不存在真正的商业银行行为, 这种作用没有得到有效发挥。随着我国银行体制改革的深入, 银行的商业化行为日趋规范, 银行对国有企业的债务约束也由 “软 ”变 “硬 ”。在对企业经营者进行监督约束、促进企业发展方面, 作为所有者代表的政府和债权人银行具有共同的利益, 政府应该充分利用银行对企业经营者的债务约束机

制。

7、加强社会中介机构对国有企业经营者的约束。为了保证对国有企业经营者业绩指标考核的真实性, 设立中介组织资源库,并设计科学的审核程序, 依靠会计、审计中介机构对企业进行审核。现有的会计师事务所等社会中介机构, 是可供政府利用的对国有企业经营者进行监督的重要外部力量。为了更有效地利用这种监督约束力量, 防止企业、政府工作人员和中介机构 “合谋 ” ,首先地方政府有关部门应设计中介机构资源库, 由所有愿意参加本地区国有企业财务审计或会计报表验证的中介机构(包括外地区的中介机构)组成, 设立初审和复审程序, 由政府相关部门在中介机构资源库中随机选取中介机构对企业进行复审, 承担复审任务的中介机构同样在中介机构库中随机选取。同时要建立企业对审核结果的申诉程序, 如果企业对初审或复审的结果有异议,可以申诉, 以保证公正性。如果企业业绩指标的数据和第一、第二次审核结果出现较大差异, 要追查问题, 追究有问题的一方的责任。如果某方中介机构出现问题, 该中介机构就会因承担无限责任和声誉问题而结束其职业生涯。

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第二篇：激励约束机制论文招投标论文委托代理关系论文

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建设工程招投标激励约束机制研究

摘要：建设项目业主与承包商之间的经济关系是一种具有严格经济学意义的委托代理关系。在分析了建设工程招投标中形成的委托代理关系及其产生原因和出现的问题后，在最优招投标价格激励机制基础上，从招投标价格、合同类型选择等方面进行招投标合理激励和约束机制设计，可以达到项目双方利益最优，实现和谐的工程项目管理。

关键词：激励约束机制；招投标；委托代理关系；建设工程

一、引言

招投标是建设工程领域的主要交易方式，具有公正、公平、公开、竞争及择优的特点。招投标具有一级密封拍卖的另一种称谓，能够实现局部均衡价格，使业主和承包商之间达到的帕雷托最优。通过招投标，业主将建设工程委托给承包商，二者之间形成了委托代理关系。在招投标这种交易方式中，作为经济人的业主和承包之间的目标效用函数可能不一致，由于信息不对称、工程项目及环境的的不确定性及复杂性、合同的不完备性等原因，可能发生代理人的道德风险和逆向选择，结果出现以下局面：一方面，过低的中标价使得承包商的利益严重受损，导致施工企业发展后劲不足，甚至生存困难；另一方面，中标方偷工减料、拖欠民工工资、拖延工期等，甚至出现大量低质量建筑，这已是不争的现实，从而产生了大量严重的社会问题。为了解决上述问题，必须从工程项目的招投标制度

入手，分析工程招投标过程中形成的委托代理管理及其问题，对招投标价格、合同类型选择等方面进行激励约束机制设计，可获得以下结果：一方面，确保中标价的合理性，提高代理人的效用，降低道德风险和逆向选择发生的概率；另一方面，激励代理人的最优目标靠近委托人的最优目标，达到双方之间的帕雷托最优，实现共赢，最后创建和谐的工程管理。

二、建设工程委托代理关系

（一）建设工程委托代理关系经济学含义及其原因

建筑市场交易运行的过程，是业主通过招投标以契约、委托等形式要求承包商在限定资源、限定时间条件下，一次性完成某项特定功能和目标的建设任务。从经济学的角度看，建设项目业主与承包商之间的关系集中体现在信息不对称性和契约的不确定性以及存在交易费用，所以二者之间的关系之间就是严格的委托代理关系。建设工程存在委托代理关系主要原因有：信息不对称；工程项目及环境的不确定性、复杂性和契约的不完备性；存在交易费用；有限理性与个人能力的约束。业主和承包商的目标都追求自身效用函数最大化，承包商的效用目标最大化与业主的效用目标最大化往往不一致，甚至相背离，从而产生损害业主的行为。

（二）建设工程委托代理关系的基本问题

委托代理关系的基本问题是代理问题，由于代理人的利益目标与委托人的利益目标不一致以及不确定性因素和不对称信息的影响，代理人的私人信息会影响委托人的利益，而委托人无法发现是由委

托人造成还是其他原因造成的，于是就出现了损害委托人利益，或者说委托人不得不为代理人承担信息风险。代理问题主要有以下几种：

1、道德风险。在工程承包中，承包人拥有发包人所没有的关于自己努力程度和资源投入情况的私人信息，具有信息优势。发包人处于劣势，在机会主义动机下，承包人可能会利用这些信息优势损害发包人的利益，如代理人努力不够、以次充好，这就是发包方所面临的道德风险。

2、逆向选择。在招投标中，现在的最低合理价评标方法使得实力较差的承包商隐藏部分信息，先以低价争取到工程后，再设法从其他方面来争取获得更多的利润。这样业主选中的往往是实力较差的承包商，这就是逆向选择问题。

三、建设工程招投标激励约束机制设计

建设工程招投标激励约束机制设计的目的是在一定的环境条件下，运用合同管理及有效的规制管理，实现资源最优配置，最大程度上实现建设项目的工期、费用和质量及环境安全等目标。业主进行招标投标机制设计时，在确定质量、工期及安全目标前提下，最关键的就是价格问题。业主希望在满足质量、工期目标下工程价格越低越好，而承包商希望价格越高越好，如何在二者之间达到一个合理的均衡点？业主应设计合理的工程招投标价格激励机制和约束机制，承包商在这种机制下博弈，中标价格能满足项目双方的最大效用。该机制的两个前提条件：激励相容约束（ic）；个人参与

约束（ir）。

（一）建设工程最优招投标价格机制分析

招投标机制是典型的不对称信息博弈。假设承包商的努力程度为x，与x相关业主的两种收益y1（努力程度大）、y2（努力程度小）（业主收益与承包商努力程度呈高度正相关，y1>y2），相应承包商的收益为s1、s2（s1>s2），y1出现的概率为δ，y2出现的概率为1-δ，承包商参加投标的保留效益为u，努力成本为c（x）。上述函数中约束条件是满足承包商的参与约束，在满足参与约束条件下求承包商最佳努力程度的业主的最大效用。

最佳激励机制应使同一状态下承包商与业主的边际效用之比相等。图1中的x*就是使up曲线的切线与ua曲线的切线平行的努力水平，就是业主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自觉选择x*，必须对其他任何努力水平x，ua（x*）-c（x*）-u≥ua（x）-c（x）-u都成立。这个约束条件为“激励相容约束”。满足激励相容约束条件意味着承包商的利益和业主的利益完全一致，承包商的行为会符合业主的最大利益。

（二）建设工程招投标机制设计

建设工程招投标机制设计包括激励机制和约束机制两部分，激励机制的核心是建设工程价格激励机制，约束机制是通过规制约束承包商的行为符合业主的利益。

1、建设工程价格激励机制。建设工程价格激励机制设计必须从建设工程招投标价格机制和建设工程交易合同选择机制这两个方面

入手：

（1）建设工程招投标价格激励机制设计。从上述建设工程最优招投标价格机制分析得出，业主支付承包商的报酬s要满足两个上述两个条件，业主必须考虑以下几个问题：设计好承包商的报价范围；承包商的努力成本；承包商的保留效益。对第二、三个问题，承包商的私人信息，业主、其他承包商是不知道的，但每个承包商的成本、保留效益分布是共同知识，业主可以根据其分布进行估计。现在要解决的关键的问题是第一个问题，很多业主片面地认为中标价越低越好，可以节省成本。美国经济学家哈里斯和雷维吾（harris＆raviv）等人在1981年证明了最低价中标法在理论上是最优的。但这是在假设投标人都是理性的且具有风险中性或风险规避态度和完善市场经济条件下成立的，目前我国并不具备这两个条件，以前推行的最低价中标法造成了许多问题。现行的招投标机制的关键是如何确定招标控制价？另一个关键问题是评标方法的设计。承包商在投标报价范围内博弈，评标方法直接影响中标价格。所以业主设计的投标报价范围和评标方法对承包商的激励要能防止其“逆向选择”和“道德风险”。

（2）建设工程交易合同选择激励机制。工程合同是形成工程价格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工长期性、所处环境的不确定性、信息的不对称性等特点，造成工程合同的不完备性，业主必须在招投标价格激励的基础上设计合同激励机制，使承包商的行为选择符合业主期望。根据合同计价方式，有总价合同、单价合同、成本加固定费用、目标价格激励合同、限定价格激励合同等五种。不同的合同类型对承包商的激励差异较大，业主必须根据项目的具体情况构造出一个激励合同，还要明确激励目标、激励范围、激励奖励标准以及严格的考核评价体系，并且满足“参与约束”和“激励相容约束”。

2、建设工程项目约束机制设计。在机制设计中，除了激励机制外，还需设计合理的约束机制，对承包商其进行有效的监督，才能确保工程项目正常实施。约束机制从以下几个方面进行设计：

（1）建设工程合同约束机制。工程合同是业主与承包商就双方的权利与义务达成具有法律约束力的文件，是主要约束手段。在合同中条款完整、详细、严密，严格合同管理。特别是加强变更管理和签证管理，严格按合同执行。

（2）建设制度约束机制。建筑市场法律、法规、政策是规范承包商行为的有效约束手段，也是建筑市场健康运行的根本保证。业主利用建筑市场制度建立约束机制，确保业主的利益。

（3）建设工程保险和工程担保机制。要求承包商实行工程保险，转移风险，防止意外事故致使合同无法执行。另外要求提供履约担保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德风险”及其他恶意行为致使合同无法执行。

（4）建设市场竞争约束机制。建设市场的竞争，激励承包商节约成本，增强竞争力。同时承包商之间相互竞争使得信息公开化降低了信息不对称造成对业主的损失，节约了业主的监督成本，提高了

业主的利益。

四、结束语

在分析了建设工程招投标的委托代理关系、问题及原因和招投标最优价格机制的基础上，设计了招投标激励约束机制。建设工程招投标是一项社会系统工程，不仅需要机制设计对承包商实施激励和约束，还要十分重视思想文化道德等软约束非机制因素对承包商的激励约束作用，在机制设计与非机制安排因素结合的基础上，建立和健全激励约束机制，激励和约束承包商的行为选择有利于业主的利益最大化，实现工程和谐管理。参考文献：

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第三篇：民营企业委托代理机制的基石：基于监督的约束激励

民营企业委托代理机制的基石：基于监督的约束激励

摘要：民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方的目标追求不一致，二是双方信息不对称。解决这两大问题的方法，既不是呼吁职业经理人提高自身的道德水平，也不是单纯的激励机制，而是有效的监督，和建立在监督

基础上的激励和约束机制。关键词：民营企业 职业经理人 委托代理

一、民营企业的委托代理问题

委托代理机制是现代企业制度的核心问题。企业委托人（所有者）希望以尽可能少的薪资水平使得企业经营代理人（职业经理人）尽全力工作，以实现企业委托人的最大整体利益①。而企业经营代理人（职业经理人）则在个人利益一定的情况下，选择尽可能少的努力，并尽可能多地占有或占用企业委托人（所有者）的企业资源。由于委托人与代理人的信息不对称，双方博弈的结果是形成了一套剩余收益的分配机制。如果这套机制能够实现双方理想的激励互容，那么企业的健康发展就有了一个坚实的基础。但是在企业的现实运行中，双方理想的的激励互容情况往往难以实现，从而在很大程度上影响了企业的经营效率。

对国有企业而言，所有者缺位是其效率低下的重要原因，其委托代理机制的委托人主体不明确。但是为什么所有者非常明确的民营企业在委托代理问题的实施上也暴露出许许多多的问题，无法实现理论上的理想的激励互容状态呢？本文将就这一问题进行深入探讨。

民营企业主和职业经理人之间的冲突源于两大问题：一是双方追求的目标不一致，二是双方信息不对称。所谓追求的目标不一致，从根本上指的是，民营企业主追求的是企业的发展和积累，而职业经理人追求的是自身的收益和享受；从表面上来看则是，双方对企业的眼前利益和长远利益孰轻孰重的看法不一致，对利润和企业规模的追求不一致，对个人声誉的追求不一致等等。所谓信息不对称，是指职业经理人所掌握的信息渠道和信息量远远超过企业老板所掌握的，这也是（民营）企业老板聘用职业经理人的原因之一，而企业老板则主要是听职业经理人的汇报。从宏观的角度看：职业经理人一般要比企业老板更了解世界潮流、技术、市场和资本运作；从微观的角度看：职业经理人比企业老板更了解企业内部的运作情况和经营上的漏洞。

此外，职业经理人，顾名思义，就象以打球为职业的职业球员一样，是以做经理为职业的人。但就象乔丹这样的职业球员想要拥有自己的球队一样，职业经理人也想拥有自己的企业。而职业经理人拥有自己的企业要比职业球员拥有自己的球队容易得多，这是因为他们可以通过“合法”侵占自己所经营企业的利益来获得原始资本、技术和市场。因此，职业经理人与企业老板之间的冲突在所难免。

解决民营企业主和职业经理人之间的冲突的药方，目前理论界的注意力集中在如何调节双方的目标追求不一致上，并认为信息不对称的问题实际上是无法可想的。而在调节双方的目标追求不一致上，国内理论界的目光主要集中在两个方面，一是要求职业经理人提高自己的职业道德，二是通过设计激励机制来激励职业经理人与企业老板保持一致。而国外理论界则进一步考虑了如何通过企业资本

结构的设计来减轻职业经理人与企业老板的冲突②。总的来看，这些药方并没有治到点子上。

二、职业经理人提高职业道德存在着实施障碍

主张通过提高职业经理人职业道德来解决民营企业委托代理问题的学者甚至提出了，“四能”、“三素”、“双赢”、“一心”的标准③，要求职业经理人具有决策能力、执行能力、组织能力、协调能力，具有道德素质、文化素质、个性化的素质，具有先让企业赢，然后自己赢，并把一门心思放在企业经营上的思想境界。如果撇开职业经理人拿着高薪这一点，这种要求等于是要职业经理人做一个思想境界不弱于雷锋和焦裕禄，而经营才能高于雷锋和焦裕禄的现代圣人。

不可否认，由于中国的体制问题，民营企业在发展过程中，有时并没有按照规则办事，冒了很大的风险，这时冒然引入十分精明的职业经理人，会加大这种风险，并使之成为职业经理人要挟老板的本钱。事实上，需要引入职业经理人的民营企业都已经发展到了一定的规模，否则职业经理人也不会看上眼。这样的民营企业如果希望通过职业经理人的专业途径来发展壮大自己，就必须打扫干净屋子再请客。也就是说，要首先清理过去不按规则办事的行为方式和遗留问题，使企业站在良性发展的起点上。

当然，不对职业经理人的道德水平做过高的要求，不等于不做要求。这里需要强调一点的是，以职业经理人的摇篮自诩的商学院的责任。在这些商学院里，MBA们都听到过一夜成为百万富翁的神话或案例，所学的理论也是强调职业经理人的权力、利益和作用的多，强调职业经理人应负的责任和义务的少。各商学院之间所攀比的是，MBA们毕业后的收入有多高，而不是他们对企业的贡献有多大。一旦职业经理人与民营企业主出现意见分歧、合作失败时，社会舆论中与这些商学院有关系的，也往往站在职业经理人一边。因此，这样的商学院所培养出来的职业经理人企盼向老板角色的转换是很正常的。他们不知道尊重老板和其它员工的利益，而且一天到晚想出去当老板。

三、仅仅依靠一个好的激励机制解决不了问题。

有的学者提出通过股份期权的激励造成职业经理人背叛企业、自己干的机会成本很大，以留住职业经理人为企业效力，并避免职业经理人的短期行为。但这同时意味着企业自身的经营管理成本很高，而且为淘汰曾经适合但已不再适合的职业经理人制造了障碍。

激励机制的局限主要表现在两个方面：一是激励的力度如何确定。在企业的业绩中，职业经理人的作用固然很大，但也有相当大的一部分业绩是源于老板投资办企业的战略眼光，源于老板负债融资的胆略，源于好的技术、好的产品和好的市场，源于好的技术工人和技术人才。我们经常看到一些（职业）经理人，包括一些幕后策划者，洋洋自得地把企业的成就和业绩全部归于自己的名下。自然地，他们就很难摆正自己在企业中的位置以及他们与老板之间的关系，就会把已经足够的激励力度视为远远不足。国内外的一些实证研究都表明，企业高管的高收入与企业业绩的相关性并不强，但一些企业的高管反而认为是现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，就是一个例证。另外，曾任方正科技公司总裁的祝剑秋坦承，39岁时他才对“企业”有了一个比较全面的理解。而这时他已做了很长

时间的职业经理人。也就是说，在刚开始做职业经理人时，他对企业并没有一个比较全面的理解，而是在做职业经理人的过程中逐步形成这种理解的。这说明，职业经理人不是“空降”到企业里去的，而是企业用自身的“学费”培养起来的。但这却成为职业经理人向企业要高价的本钱。

创维集团中国区域销售总部前总经理陆强华，曾在4年内将创维电视的销售业绩从7亿元做到43亿元，因2000年上半年业绩不理想以及在营销工作中与董事会发生分歧，遭到创维董事会的否定，创维集团老板黄宏生于当年8月中旬宣布解除其原任集团中国区域销售总部总经理一职，安排其出任创维集团中国区总经理一职。但陆强华却不领情，反而发表《致创维销售体系全体员工公开信》，携150多名营销骨干投奔竞争对手高路华，并通过诉讼要求创维赔偿因解除其职务而造成的各种违约金和赔偿金共计达1100万元。而法院最终的判决结果则令陆强华大失所望，除了判创维应付因其个人原因未领取的8万多元工资之外，其它要求悉数被驳回，陆强华反而要因为擅自离职、违反聘用协议而需要退还创维为其在上海购置房产的购房款80万元。

激励机制的另一个局限是，在激励不是百分之百的情况下，激励到底能起多大作用。如果职业经理人可以利用信息不对称独享隐蔽的获利，他并没有动力去公开这份获利，与企业老板共享。这方面的例子不胜枚举。

为了促使职业经理人更努力地管理企业资源，减少他们将企业资源转移到自己的个人利益上的可能性，国外学者还试图通过调整企业的资本结构，增加企业的负债来做到这一点。这是因为，债务使企业支付现金，减少了职业经理人可消费的“额外津贴”；同时，债务增加了破产的压力，而破产会使职业经理人失去控制的利益或荣誉，从而债务可以促使职业经理人更努力地工作，消费更少的额外津贴，制定更好的投资决策等等，以减少企业破产的概率。但是，问题在于，巨大的债务负担同时也减少了职业经理人抗拒不可预见的各种风险的回旋余地，这有可能会使得企业处于非常危险的境地。而且这种工作压力的加大，也会成为职业经理人增加报酬的理由。

既然解决企业老板和职业经理人之间的冲突的药方的药力有限，是不是就意味着还是不要引入职业经理人，回到家族管理的老路上去呢？事实上，所有者与经营者互不信任的事情，并不只发生在非家族企业。傻子集团的年广九和三株集团的吴炳新都不愿意把企业交给儿子。见钱眼开、见利妄为的事情同样可能发生在家族内部。

实际上，所有制问题，不论是国有制还是私有制，不论是家族制还是非家族制，都不是企业管理的根本问题。而且即使民营企业主不实行家族管理，也很难防止职业经理人不实行家族式管理。有一个民营企业，老板选择了一位自认为信得过的老员工负责东北三省的业务，两年后的一天，这位经理向老板辞职，另起炉灶，并同时带走二十几位员工。原来这些人竟全是这位经理的亲属，而公司却全然不知。随之，东北地区的业务完全瘫痪，原来的老客户全被这位经理抢走。在这里，老板的非家族制遭遇了经理的家族制的狙击。

四、解决民营企业委托代理问题的关键

笔者认为，民营企业的委托代理问题，首先是监督的问题，也就是解决信息不对称的问题；其次才是建立在监督基础上的激励与约束问题。监督固然是一种不信任职业经理人的表现，但它更多的只是一种不“盲目”信任的表现。同时，也只有有效地监督才能够更好地评价职业经理人的贡献，从而才能更有效地激励职业经理人。

因此，一方面，民营企业要提供足够的待遇吸引职业经理人，让职业经理人能够分享企业共同成长的利润与喜悦；另一方面，仅有待遇是不够的，待遇再好，也会遭遇更好的待遇的竞争，而且人的贪欲是会无限膨胀的。因此，必须监督和约束职业经理人见利妄为的行为，并以有效条款限制职业经理人的跳槽行为。

但是在信息不对称的情况下，要做到监督和约束谈何容易。为此，企业老板要关心、重视和激励企业的所有员工，而不是仅仅盯着职业经理人。一方面，职业经理人的能力很大程度上依赖于下面的骨干人员，如果企业老板能够争取到全体员工，特别是骨干人员对企业本身的认同，就能防止企业老板的权力衰弱和职业经理人的势力膨胀，那么即使经理人跳槽，他也无法轻易带走大量骨干人员，企业的损失也就有限。另一方面，职业经理人的行为不可能完全避开下面的员工，从而调动企业所有员工参与监督的积极性，就能够有效地解决信息不对称的问题。但是，只要企业老板与普通员工处于对立状态，就象世界上大多数企业中的情形一样，职业经理人就有足够的欺上压下的空间，就不可能有效地对职业经理人进行监督。另外，企业老板关心和重视企业的所有员工，必然有助于培养和储备后备的经理人才。就像任何一支优秀的球队都不会只有几个大牌球星而没有足够的板凳深度（指替补队员的水平）一样，一个要想长期发展的民营企业也不能没有许多优秀的后备经理人才。

有人可能认为，如果一个职业经理人把一个企业搞砸了，就会在职业经理人市场上失去声誉和价值，自然就会约束他的行为；而且，企业老板和职业经理人可以在权利责任和收益上界定清楚，双方违约都要受到惩罚，因此，花太多力气监督是不必要的。但是，一方面，辛辛苦苦创办起来的民营企业交不起这样的“学费”，也不愿交这样的“学费”。企业经营不善造成了损失，最终伤害的是企业老板的实实在在的利益，职业经理人并没有多少实质性的损失。即使要职业经理人赔偿，职业经理人也难有能力赔偿巨额的经济损失。象英国巴林银行这样的大企业，也经不起其一个子公司的总经理的违规炒作股指期货的损失。因此，仅有事后的赔偿是不具操作性的，必须在事前和事中加强监督，防微杜渐，使小的损失不至于变成大的损失。

另一方面，企业办砸了，并不意味着职业经理人失去了饭碗。首先，如果职业经理人以各种手法从企业的经营中额外赚到了钱，他可以拿这些钱再办一个自己做老板的企业。如果在国内的名声臭了，可以到国外去办企业；或者什么企业也不办，做个寓公，吃银行的利息或股票市场的股息。一些破产国有企业的领导人就是这样做的。其次，企业办砸了，职业经理人从中吸取教训后，认为该企业还有得做，那么职业经理人还可以杠杆收购市场价值已大大降低的企业，使自己最终成为企业的老板。这种管理层收购（MBO）的例子，在国外有很多，在国内则多发生在国有企业身上。但如果民营企业盲目引入职业经理人，这样的例子也会在民营企业身上发生。

注释：

① 理论界有种看法认为，企业的经济目标在于追求企业价值的最大化，并且从股东和债权人的角度认为，企业价值的最大化与股东价值的最大化是一致的。但这种看法是片面的，这是因为股东并不是一个整体。企业价值增长的全部好处甚至原有的一部分价值都被新来的股东（如被股权激励的经理层或进行管理层收购 的经理层）所享有，即老股东的价值随着企业价值的增长而下降的情况是可能出现的。这时，对老股东来说，就会不希望有这种企业价值的增加。② Harris, M.and A.Raviv.1991.The Theory of Capital Structure.Journal of Finance 46: 297-355.③ 本文中的资料主要来自互联网，但对资料的分析判断则有所不同。

第四篇：激励和约束机制

激励和约束机制

I激励机制。

所谓激励机制是指用“利诱”的办法来激励管理层为股东利益最大化或企业价值最大化而努力，同时防止其为了个人利益或管理层集团的利益而损害股东的利益。私募股权投资家往往通过股权和期权的办法来构筑针对被投资企业管理层的激励机制。

对管理层的股权和期权安排是最普遍的一种激励方法，在私募股权投资的企业中，私募股权投资家投资的目的是为了通过持有具备增长潜力的被投资企业的股份到一段时期后出售获利，因此私募股权投资家持有被投资企业的股份百分比一般在10%～40%之间，而安排相当一部分股权份额由企业管理层持有。对管理层的这种股权安排一方面是满足管理层对控制自己创建企业的需求，同时也使管理层的利益和企业的兴衰相一致，实现了和私募股权投资家利益的一致性。对管理层的期权安排的目的是要将管理层的利益和被投资企业价值的增长联系起来，从而使管理层努力增加被投资企业的价值。因为只有当被投资企业的价值达到最大时，私募股权投资家才能顺利出清手中的股份，并实现超额利润。这时管理层、被投资企业和私募股权投资家各自的利益通过期权安排也达成了一致。期权安排的做法是允许管理层在实现未来经营目标时按照事先约定的较低的价格或无偿的增持企业的股份。

II约束机制。

约束机制是通过对被投资企业经营管理的监督控制来迫使管理层尽力去增进企业和股东价值，从而使私募股权投资家的期望收益得以实现。在治理结构安排中，私募股权投资家通常运用董事会席位、表决权分配、控制追加投资和管理层雇佣条款等办法来构筑针对被投资企业管理层的约束机制。激励机制中股权和期权安排最大的缺陷是拥有较大比例的股权和期权的管理层很有可能偏好从事收益很高但风险也很大的项目或业务。在私募股权投资家看来，这种风险不符合其投资战略，因此需要制定管理层雇佣条款来惩罚那些经营业绩差的管理者，以限制管理层偏好风险的倾向。管理层雇佣条款通常包括解雇、撤换管理层并回购其股份的种种情况。

通过以上分析，我们可以看出，私募股权投资家虽然不谋求对被投资企业的控股权，但同样在被投资企业的董事会中占有一个或一个以上席位。在很多情况下，投资人作为外部董事，具备丰富的经验、拥有在培育公司成长和鉴别管理层素质等方面的专业素养以及有着极为广泛的外部联系，私募股权投资家凭着投入到企业的资本和投资后向该企业所提供的服务而在董事会中占据主导地位。由于董事会要对被投资企业的经营业绩负责，并有权任命或解聘总经理，指导、监督企业的运营情况，私募股权投资家通常会利用其在董事会的有利位置对管理层实行监督。私募股权投资的契约设计加上私募股权投资家在资本运作和企业管理方面的经验和理念，是产生对被投资企业公司治理结构改善的关键因素。

(三)组织模式

私募股权投资的组织模式是私募股权市场中最核心的内容，它是指投资者和中介机构(治理公司)之间就权利义务关系及收益分享、风险分担方式的安排规则。目前私募股权投资的组织模式主要有公司制、契约制和有限合伙制三种形式。基金可以采取契约型、信托型、公司制和合伙型等组织形式。

I契约型基金。是基于一定契约原理通过口头协议或书面合同等契约而组织起来的基金。契约型基金的缺点是契约各方的权利和义务虽有契约协议规定，但通常缺乏特定法律来调整，容易产生纠纷和导致契约关系的不稳定，司法实践中对保底分成条款认识不一，可能会被认为是扰乱金融秩序而被认定无效，不利于各方权益的保护。私人股权投资基金的组织形式 —— 多为封闭式基金.公司制投资基金是按照《公司法》组成的法人实体，投资者购买公司股份而成为公司股东，由股东会选出董事会和监事会，再由董事会委任某一投资管理公司或由董事会自己直接来管理基金资产。

I公司制基金。法人治理结构比较完善；股东能够获得充分的法律保护（股东能够参与决策、股东退出比较容易）公司制投资基金在操作过程存在很多不尽人意之处：《公司法》规定在投资公司首次交付的出资不少于注册的20%，其余的必须在5年之内募足，这对于私募股权基金来讲，在没有合适的项目时募集资金，就造成了资金闲置；公司制投资基金存在双重税赋问题（尽管在《创业投资企业管理暂行办法》的框架下获得一定的税收优惠，但没有合伙制私募基金的税收优惠直接而有效）；基金管理人承担有限责任，不利于建立激励与奖惩相结合的激励制度。

II信托制私募基金。2007年01月23日，银监会颁布了《信托公司集合资金信托计划管理办法》（以下简称“办法”），对信托公司的集合资金信托计划加以规范。办法规定：自然人、法人或者依法成立的其他组织投资的一个信托计划的最低金额不少于100万元人民币；单个

信托计划的自然人人数不得超过50人，合格的机构投资者数量不受限制；信托公司推介信托计划时，不得进行公开的营销宣传。根据这一《办法》成立的信托计划实际上就是信托制私募基金。信托型基金是一种特殊的契约型基金，需要引入信托人方，通常是专业的信托公司。引入信托方以后，投资人与管理人之间已经被信托公司隔离。信托计划及其投资产品被称为投资及基金，信托公司取代信托产品的购买人（真正的投资人）行使投资者权利。投资人、管理人和信托方的权利和义务关系由《信托法》调整。在这个模式中，增加了一层法律关系，因此，其稳定性有所提高；缺点是费用也相应的增加，而且信托产品一次性募集，会出现暂时的资金闲置。

III合伙制基金。2006年08月27日，全国人大常委会修订了《合伙企业法》，并自2007年06月01日起实行。其后，国务院修订了《合伙企业登记管理办法》。合伙制基金是由投资人和管理人共同出资组建的基金。管理人负责日常运作，投资人不参与日常运作，仅获取投资利益。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人称为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍为权利和义务的主体，既是合伙企业的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制度的设置，为成立有限合伙制私募基金提供了法律保障。投资者能够以有限合伙人身份投入资金并承担有限责任，而基金管理人则以少量资金介入称为普通合伙人并承担无限责任，基金管理人具体负责投入资金的运作，并按照合伙协议的约定收取管理费。客观上，基金管理人承担无限连带责任，是对投资者利益的进一步保护。同时，对合伙企业不重复征税制度，使得私募基金中的个人投资者可以合法享受证券投资收益的免税优惠，者符合私募基金投资者利益。有限合伙制 —— “能人”和“富人”共舞的舞台。在私人股权投资基金的发展过程中，有限合伙制逐渐占主导地位的组织形式。根据企业产权的组织形式，企业可分为单个业主制、合伙制、法人或公司制。合伙制是企业的一种组织形式，由两个或两个以上的当事人通过合伙协议约定共同出资，合伙经营，共享收益，共担风险。当事人成为合伙人。合伙制和公司制不同，合伙企业通常不是法人，各合伙人仍然是权利和义务的主体，既是合伙企业财产的共同所有者和经营者，又都对合伙企业债务承担无限连带责任。有限合伙制的优势有：

a1避免了双重征税。合伙企业不缴纳企业所得税，当私募股权投资基金投资盈利并分配投资收益时，每个投资皱着制需按分配到的份额承担相应的所得税缴纳义务，能规避公司制私募股权投资基金的双重课税问题。而且合伙企业享有的这种不需要缴纳企业所得税的待遇是不需要备案、不需要申请的，自合伙企业成立之日就自动享有。

a2 资金可以分次募集，灵活方便，避免了资金闲置。在私募基金中，还经常用到CALL CAPITAL机制。该机制相当于基金在决定投资企业后，给投资人一个拨付资金的期限，在此期限内，投资者向基金拨付资金，再由基金向企业进行投资。

a3有限合伙是人力与资本的完美结合。有限合伙人作为真正的投资者投入99%的资金，但不参与管理，而普通合伙人作为真正的管理者投入1%的资金，主要投入表现为投资管理团队的专业知识、技能、经验和精力。基金管理团队的私募股权投资家通常具有丰富的产业、金融、财务、法律和管理经验，并且与商界、官方、各中介机构具有广泛的联系，能广泛的发现投资项目，并能以敏锐而精确的判断力筛选出有成功希望的项目，还能为所投资的企业提供增值服务，使其早日发展壮大，直至成功上市。

a4有限合伙制的激励机制比较完善。合伙协议规定普通合伙人作为基金管理人除在投入1%资金的情况下可以分得20%的利润，还能够每年从已缴纳或已投资的基金中提取2.5%左右的管理费，用作工资、办公费用等日常开支。

a5有限合伙人的权利在有限合伙制下得到妥善的保护。有限合伙协议一般都规定，普通合伙人作为基金管理人，必须定期向有限合伙人披露私募股权投资运营和受资企业经营等有关信息，从而降低代理人的道德风险；协议通常还规定，有限合伙人可以随时查阅会计账簿。这些都强化了有限合伙人对普通合伙人的监督。

LP(limited partners,投资人通常投入99%的资金，是有限合伙人)

a1普通合伙人不得同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定或者全体合伙人另有约定的除外；有限合伙人可以同本企业进行交易，但是合伙协议另有约定的除外；

a2普通合伙人不得自营或者同他人合营与本合伙企业相竞争的业务；有限合伙人可以，但是合伙协议另有约定的除外；

a3普通合伙企业的合伙协议不得约定将全部利润分配给普通合伙人；有限合伙企业不得将全部利润分配给有限合伙人，但是合伙协议另有约定的除外；

a4普通合伙人以其在合伙企业中的财产份额出质的，须经其他合伙人一致同意；未经其他合伙人一致同意，其行为无效；有限合伙人可以将其在有限合伙企业中的财产份额出质，但是合伙协议另有约定的除外。

GP(general partner)普通合伙人 普通合伙中的出资人、隐名合伙中的出名合伙人和有限责

任合伙中的无限责任合伙人的统称。在普通合伙中，合伙人参与合伙事务的管理，分享合伙收益，每个普通合伙人都对合伙债务负无限责任或者连带责任。在隐名合伙和有限责任合伙中，只有其中的普通合伙人有权管理、决定合伙事务，对合伙债务负无限责任.

第五篇：激励约束机制

激励约束机制

一、原则

1、物质激励：满足不断增长的物质生活需要，提高生活品质，使其生活获得保障。

（1）工资：按员工技能、工作繁简难易、责任轻重、同行

业薪资水准确定社区全员各职位薪资。

（2）奖金：包括浮动工资、年终奖和奖励基金，以激发员

工工作意愿为原则，达到员工努力工作。

（3）福利：包括保险、食堂、春节赠送物品、职工生日礼

品、补习班（培训）、文体活动、庆典等改善员工生活的问题。

2、精神激励：满足员工高层次的自尊、社会与自我发展的需求，提高员工荣誉感与责任心。

（1）引导方式：让员工能获得尊重、实现自我价值，逐级

授权，提高员工责任感，挖掘激发员工潜力。

（2）奖赏惩罚：建立奖惩制，奖励有功员工，激发其向心

力、荣誉感，惩罚有过员工。

（3）工作环境：创造舒适的工作环境，激发工作情绪，提

高工作效率，办公场所注意其光线、温度、安静、清洁、办公自动化等必要的办公条件。

（4）公正态度：问题处理应公正，不失偏颇，晋升、考核、奖惩、加薪要公平处理。

（5）加强沟通参与：重视员工意见，加强员工参与，接受

员工合理建议，利用各种机会加强沟通，接近员工，分享员工的喜悦和忧伤，了解并设法解决员工的困苦。

（6）晋升：员工的成就应予以赞赏、肯定，职位空缺，任

现职的绩优人员可获得晋升机会。

二、方法

（1）对于表现优秀的员工予以赞扬。

（2）关注员工，关心其安全，使其有安全感。

（3）鼓励员工提出建议并予以接纳。

（4）尽量授权，以培养员工工作能力。

（5）全力协助员工完成任务。

（6）提供舒适的工作环境，树立正确的工作态度。

（7）促使员工合作无间，和谐融洽。

（8）迅速有效地处理员工宿怨。

（9）有效的维持工作纪律。

（10）与员工洽商工作分配及指派，并接受其高见。

（11）立场应公正并为员工主持正义。

（12）勿对员工过分的要求。

（13）以身作则，身教重于言教。

（14）追踪考核工作进度，并解决困难。

（15）拟定每日的工作计划与进度，并订出优先顺序。

（16）了解每位员工，但少干预其私事。

（17）接近员工，与员工打成一片。

（18）注意仪容仪表，树立良好形象。

（19）培养积极主动的工作作风。

（20）工作指派或下达命令，应使员工充分了解。

（21）节庆赠送礼品，向员工表达祝贺之意。

同时，告诫社区所有管理人员牢记，员工高昂士气的由来，是依下列次序排列：

（1）公平处理员工的宿怨。

（2）工作安定有保障。

（3）随时能获悉员工能力和进步情形。

（4）对员工所提的有价值的建议予以赞扬、赞赏。

（5）以友善和协助的态度来批评及纠正员工。

（6）根据工作绩效决定加薪的高低。

（7）提升优秀的员工而不依靠关系。

（8）赞扬优秀员工。

（9）合理的分配工作量。

（10）按物价水准调整待遇。

（11）员工有困难时可请求帮助。

（12）没有不公平的处罚。工作时间令人满意。

（13）公平的休假计划。

三、奖惩内容

1、奖励方面

A 属于工作者

（1）工作上有重大革新，具有成效者。

（2）领导有方，使业务进展卓有成效。

（3）节省资金、材料、物料卓有成效者。

（4）在恶劣环境下顺利完成任务，交办之重大工作，能提

前完成者。

（5）冒生命危险，完成任务。

（6）研究改善项目开发有成效者。

（7）预防灾害发生或减少损害者。

（8）对损害之处及时抢修，提早完成并有助于工作顺利开

展者。

（9）忠于职务，绩效特佳者。

（10）主动协助他人工作并有绩效者。

B 属于品德生活者

（1）品行端正，足为楷模者。

（2）拒收贿，不受诱惑者。

（3）拾金不昧者。

（4）劝人改过自新有成效者。

C 属于出勤情形者

（1）年内无请假、迟到、早退、旷工记录者。

（2）提早上班、迟晚下班足为楷模者。

D 属于其他方面者

（1）协助维护社区治安卓有绩效者。

（2）热心公益、济助贫困足为楷模者。

（3）调解纠纷，处理得当。

（4）对员工舞弊能防患或察觉者。

2、惩罚方面

属于工作者

（1）擅离工作岗位者。

（2）执行工作不力或懈怠疏忽者。

（3）执行工作畏难规避或推诿者。

（4）不服从管理人员之指挥监督者。

（5）故意浪费材料或毁损公司财产者。

（6）在工作场所赌博者。

（7）在工作时间酗酒者。

（8）在工作场所骂人或互骂者。

（9）在工作时间睡觉者。

（10）在工作时间嬉戏影响工作者。

（11）在禁止吸烟场所吸烟者。

（12）在工作场所处理私人事情者。

（13）泄露职务机密者。

（14）在外兼营、兼职与公司同类业务者。

（15）煽动他人懈怠工作者。

（16）工作时未遵守安全规定者。

（17）疏于保养办公设备、设施者。

（18）对于资料作不实记载或报告者。

B 属于品德生活者

（1）制造事端，影响团结者。

（2）言行粗暴、扰乱社区秩序者。

（3）在外行为不检，影响本社区声誉者。

（4）窃盗财产者。

（5）辱骂同事或管理人员者。

（6）在工作场所，制造有伤风化行为者。

（7）收受贿赂者。

（8）侵占公款者。

C 属于出勤情形者

（1）托人签到或代人签到者。

连续旷工或一个月缺勤多次者。

（2）伪造出差事者。

（3）值班时擅离岗位者。

（4）伪造请假证明者。

（5）拒绝安排加班者。

D 其他方面

（1）同事不法行为隐瞒不报。

（2）违反国家法令规定者。

四、奖惩标准

（一）奖励形式：

1、经济奖励：给予被奖励人一定的奖金。

2、行政奖励：通报表扬、记功、记大功、晋级、晋职等。

3、物质奖励：给予被奖励人一定的实物。

4、外出培训：公司支付培训费，安排被奖励人学习培训的机会。

5、其他形式。

6、以上奖励形式可以单独使用，也可结合使用。属个人本职工作的不在此奖励范围内，但与个人浮动工资和年终奖挂钩，并记入人事考评。

（二）奖励范围及奖励实施

(三)分级奖励

1、对中层干部的奖励

通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑给予总经理特别奖、升级或升职。

2、对员工的奖励

（1）通报表扬三次，记功两次，记大功一次，可分别考虑

晋升一级。

（2）记大功两次，可以考虑升职。

（3）奖励的累计

奖励次数的累计按计算。

五、考勤方面

（1）托人签到人处以30元罚款，代人签到的处以60元罚款，并给予通报批评。

（2）连续旷工两天的，处以100—500元罚款，并通报批评。

（3）值班时擅离岗位的，处以50—100元罚款，并给予警告处分。

（4）伪造请假证明的，处以50—200元罚款，并通报批评。

六、其他方面

1、对同事不法行为见到或知道而隐瞒不报的，处以50—200元罚款，给予警告处分。

2、违反国家法令规定的，按国家法律或法规规定执行。

（二）分级处罚（考勤通报除外）

1、对中层干部的处罚

（1）警告处分两次，通报两次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）通报两次，记过两次，降职使用。

（4）记大过一次，公司予以辞退。

（5）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（6）对处罚不服且无正当理由的，公司可予以辞退。

2、对员工的处罚）警告两次，通报一次，降一级使用。

（2）通报两次，记过一次，降两级使用。

（3）记大过一次，降为试用期职员，试用期内仍不合格，公司予以辞退。

（4）凡记过一次，在季度和考核中不能满意以上级别。

（5）对处罚不服的，公司可予以辞退。

3、处罚的累计

处罚次数的累计按计算。