,浅论企业人性化管理在企业青年文化建设设中的作用

第一篇：,浅论企业人性化管理在企业青年文化建设设中的作用

一,浅论企业人性化管理在企业青年文化建设设中的作用

<<江西省团校学报 >>2004年03期

张波

一、人性化管理的根本--重视个体人性化管理的目的是什么呢?就是把人力资源真正转化成企业的财富.只有按照人的本质特性实施管理,企业青年员工才能充分发挥自己的积极性和创造性,使企业管理工作事半功倍,增加企业的凝聚力,提升员工的归属感.人性化管理就是重视企业内最重要的资源--人,是一种以人为本位的管理制度.违背人的本质特征实施管理,就不是人性的管理,也只能是事倍功半的低效管理.要保证企业管理的高效率、高效益,就必须推进其管理的人性化,实施人性化管理.人性化管理的核心思想是:要在企业中建立一种机制,既是充分调动各类青年人才的积极性,使青年人的潜能充分发挥出来,为企业创造更高的价值;又要使人性中的弱点得到最大限度的制约,从而使企业可持续发展与青年个人的需要满足和幸福得到最佳结合.......二,人性化管理的根本----重视个体

出处：http://，2003-8-15，作者：经盛国际

现代企业管理者们几乎都能从理论上认同“以人为本”的管理思想，但他们在实际的管理实践中取得的效果并不尽如人意。笔者认为，问题的关键在于管理者与员工心目中“以人为本”中的“人”不一致，导致矛盾：现代企业家们在实践“以人为本”的理论时，往往把“人”看作是“群体”，关心人、重视人被笼统地理解为关心、重视作为整体的“员工”的利益。当“员工”被当作是一个整体时，“员工的价值”、“员工的利益”也就等同了。但是，员工们在追求利益时大多是以个体的形式表现出来。

不可忽视每个员工的个人利益

我们常常会听到企业管理者把这样一句话挂在嘴边：“我们公司能取得今天的成绩，是全体同仁共同努力的结果”。表面看起来冠冕堂皇，管理者承认公司的成绩离不开全体员工的努力，肯定员工在企业中的决定作用。但事实上，这些企业管理者内心仅仅是认为企业的利益必须依靠员工来实现，员工是实现企业管理目标的手段和工具，言语中并没有包含对每个员工个人努力的认同。

如果仅仅把员工看作是一个整体，在管理实践中往往就不重视每个员工个人的利益和个人的价值，当员工的利益以个体的形式出现时，管理者就会以企业和全体员工的整体利益加以拒绝：我们不可能仅顾及到你个人的利益。个别管理者甚至会说：“我们就是这样。你如果认为这里不好或者不想干就走，我们不愁找不到人”。（事实上，员工轻易被“炒”在当今企业尤其是非国有企业已属普遍，这也是企业难以培养员工对企业的向心力和凝聚力的一个重要原因。）潜台词是：“我们偌大一个企业，多你一个不多，少你一个不少，应该是你怕被炒鱿鱼，而不是我们担心失去你”。可见，当“员工”作为整体，管理者是重视的；但是“员工”作为个体，管理者往往认为无关紧要。

难怪许多企业员工觉得“重视员工的价值和地位”只不过是管理者口中漂亮的口号而已，自己在企业中根本得不到应有的重视，甚至觉得在管理者看来自己是可有可无的，认为管理者把企业当作是自家财产，为所欲为，根本不重视员工的感受，没有把员工当人看。这样，员工的参与意识和主人公意识就会弱化，工作仅仅是为了获取报酬。

实际上，员工在更多的情况下是以个体的形式出现的。他们更多地考虑个人的地位、个人的利益、个人的价值、个人的尊严，要求个人得到尊重、重视，个人的利益得到满足，个人的价值得到实现。他们不喜欢自己被划归某一类人，或某一整体中的人而被当作“类”、“整体”来对待，不太愿意接受按常规、惯例所提供的帮助、服务、待遇等，人们在自己被当作“一般人”对待时容易本能地持冷漠或不合作态度。用一句话来说，人们大都喜欢自己被当成一个个别的人而受到特殊的对待。他们看重的不是组织的管理者是否重视某一类人（如青年、知识分子或员工等），而是注重自己有没有受到重视、重用，自己的才能有没有得到充分发挥，自己的价值能不能得到实现。

让员工感到“受重视，有发展机会”

笔者认为，管理者应该认同如下事实：“我们公司所取得的成绩，凝聚着每一个员工的努力和汗水”。在这里，管理者认识到实现企业目标的基础是每个企业成员的积极性的发挥，每个企业成员个人的尊严和价值得到尊重。这样才能把员工个人的追求融汇到企业的目标上

来，使他们真正感受到自己是集体中不可缺少的一员，感觉到自己是受到重视的，体会到自己参与创造了企业的价值，自身的价值也在这里得到了最大限度的实现，从而更充分地发挥各自的主观能动性，形成与企业荣辱与共、同生共存的信念，进而形成企业运作的良性循环。

《中国青年报》社会调查中心曾经做过一个年青人为什么想换工作的社会调查，调查结果表明：青年人选择单位时最注重的不是收入、房子、福利，而是将自己能否在单位中得到充分发展放在首位来考虑。在想换工作的青年中，27%的青年是因为“得不到重用”；不想换工作的青年则主要是因为“受重视，有发展机会”。即他们很重视人格的尊严，他们需要确认自己在社会中的地位。也就是说，人们有可能放弃收入高、但人格受损的工作，而追求收入虽低却能得到信任、受到重视、有获得施展自己才华机会的工作。员工总是希望管理者把他们当作个体来进行管理，承认并尊重他们个人的价值和尊严，使他们每个人都觉得自己在企业中或者说在领导的心目中并不是可有可无的；希望管理者能够关注他们个人的物质需要和精神需要，关心他们个人的处境和困难。这样，每个个体都能体会到管理者浓浓的人情味，每个个体的能力甚至潜能都能得到充分的发挥，企业就会充满生机。

因此，对全体员工的肯定与对每个员工个人努力的赞扬相比，在员工的心目中所引起的反响与共鸣是不可同日而语的。领导能叫出自己的名字、能亲切地与自己打个招呼、能发现自己的优点和长处并加以利用、能看到自己的工作成绩、能对自己所作出的努力给予肯定和赞扬、能关心自己甚至自己的家庭、孩子的衣、食、住、行、健康、受教育、再培训等切身的利益……，对员工来说都会有受宠若惊的感觉、都会有知恩图报的愿望。

从“个体”心态出发进行管理

管理者如果从员工“个体”的这一心态出发，在工作中时刻实践重视个体的人性化管理的理论，可能会有意外的收获和惊喜。比如说，一位总经理布置下属去干一件重要的事情，有两种表达：“这件事你必须在明天之前完成，否则将扣你的奖金”和“这里有一件突然下达的紧急任务，必须在明天之前完成，我想来想去只有你最合适，任务交给你有把握，让人放心，希望你能帮忙。看你的了！有什么困难吗？”前一种表述，员工一般也会去完成，但那是上级下达的任务，不得不去做，有应付和被动的成分，谈不上什么工作热情和工作积极性；而后一种表述则会让听者为了不辜负领导对自己的信任和尊重而愉快地、满怀感激之情地去做，因此会想方设法去做到最好。

有些管理者认为，这与我们努力培养的集体主义精神是不是相违背呢？笔者认为，集体主义精神是一个相对的概念，必须放到具体的条件下才有实际的意义。如上海锦江饭店提出的口号：“在外国人面前我们是中国人；在中国人面前我们是上海人；在上海人面前我们是锦江人”。就是教育员工在不同的环境中、在不同的对象面前要清醒地意识到自己的特定身份和地位，要清醒地认识到自己所代表的不同范围或不同概念的“集体”，要自觉维护自己所代表的“集体”的利益和尊严。反过来也说明了，“集体”在不同的前提下内涵是不相同的。但是对每个锦江饭店的员工来说，这个口号似乎还应该加上一句：“在锦江人面前，我是我自己。”而且从管理的角度来看，这些“个人”的利益是其他一切利益的根本。正如马克思所指出的那样：人们奋斗所争取的一切，都同自己的利益有关。因此，承认员工的个人需求，尊重员工的个人价值和尊严，不但不会与集体主义精神相违背，反而是集团主义精神形成的前提和基础。

总而言之，只有实施重视个体的人性化管理，才能创造出这样一种团体环境：在这个环境中，个体能充分展示自己的个性和追求自己的价值。那么这个团体就具备了足够的凝聚力，就能够在激烈的竞争中立于不败之地。

世界企业文化网

三,关于对企业实施人性化管理的理性思考

■ 田立松

《企业文化与管理》2005年第08期

从工业经济时代到知识经济时代百余年的历程中,从管理科学到行为科学,再到现代企业管理的不同阶段,企业家们都在力求找到既能调动

人的潜能,又能适应市场规律的管理模式。特别是自行为科学产生以来,人们要求实现人性化管理的呼声日益高涨。但由于工业经济时代的生产方式、市场需求、企业组织、技术条件等方面的历史局限,制约了人性化管理的实现。进入知识经济时代以后,企业经营管理的信息化、知识化程度不断提高,使得人性化管理首先在西方资本主义国家的企业里实现并日趋强化。我国加入WTO以后,实现了与西方企业管理经验的直接交流,大众所接受的先进理念也日趋广泛,使人性化管理成为我国当前企业管理中的热点问题之一。本文从理性层面上对此进行了独特的思考。

一、实施人性化管理体现了科学发展观的新思想

人性化管理的出发点是以人为本,它通过满足人的全面需求和促进人的全面发展来达到实现企业发展的目标。党的十六届三中全会明确提出了“科学发展观”的概念,其核心更是以人为本,它是全面、协调、可持续的发展观,是我们党对社会主义现代化建设指导思想的新发展,体现了辩证的思维方式和发展的主体性宗旨。从这个意义上说,当前,企业实施人性化管理正体现了科学发展观的新思想。

市场是永远变化的,永远不变的是企业的主体——职工,企业职工不仅具有自然属性而且具有社会属性和精神属性,不仅有物质生活的需求而且有社会生活、精神生活的需求。相应的,职工不仅有物质利益而且还有精神文化利益和社会政治利益,有个人利益、群体利益以及当前利益和长远利益。这些利益需要统筹兼顾,也就形成了人性化管理的核心内容。所以,实施人性化管理必须围绕职工的生存、享受、发展这三个要素,具体可以归纳为四个方面,即职工的福利待遇、职工的基本权利、职工发展的平等机会、弱势困难群体的救助等。要做好这些工作,首先要求企业家从观念上实现从以物为本向以人为本的转变,从发展是为了积累物质财富转向是为了人的全面发展,即全面满足人的需求、全面提高人的素质、全面发挥人的潜能、全面实现人的价值;其次,为使职工的素质得到全面发展,在企业发展的过程中,要求企业加大对人力资本的投资,强调企以人立、业以人兴,变人员大包袱为人才大储备,各部门分工协作,促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展,求得企业主体的全面、协调、可持续的发展,实现人与经济、人与社会、人与自然的双向互动。因此,从人性化管理的角度来看,企业的可持续发展归根到底是人的发展,这是落实科学发展观的具体行动。

二、实施人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑

企业的核心竞争力主要是强调拥有一套科学合理的管理机制和制度规范。在知识经济时代,随着大规模生产被日益灵活的生产者网络所代替,大规模无差异市场营销正让位于个性化的市场营销,使经营管理者把对人的关注、人的个性释放以及人的个性需要推到了空前的中心地位。这种以知识为核心、以信息化为结构体系的生产经营管理更加强调企业团队文化和文化人的参与,强调企业精神和社会责任促使许多企业走向成功,从而使人性化管理成为提高企业核心竞争力的新宠。有人说:人性化管理是提高企业核心竞争力的双刃剑,一方面是理性的管理,一方面是感性的服务,二者相得益彰,促进企业双赢发展。

在探讨人性化管理问题的时候应该看到,企业核心竞争力的基因是企业文化,企业文化是由一个团队塑造出来的企业精神,它是蕴藏在职工当中的无形的巨大力量,职工的思维模式深受企业文化的影响。那么,企业文化与实施人性化管理的关系是什么呢？本人认为,实施人性化管理的基础必须要有良好的企业文化做保障。如果一个企业没有形成落地生根的企业文化,是很难实现人性化管理的目标的,甚至连最简单、直接的效果也很难实现。因此,经营企业要高度重视人的精神。有的企业在职工中开展团队化建设活动,通过各种有形的活动,不断塑造企业团队精神,重点突出以人性化管理为具体表现形式,取得了很好的效果,为提高企业的核心竞争力奠定了坚实基础。

三、实施人性化管理是塑造真正“企业家”的新途径

实施人性化管理起源于西方国家,西方企业在塑造企业家风范方面成效显著,有许多成功的经验值得我们借鉴。比如,在日本,有着“管理之神”美誉的松下幸之助总也不忘在百忙之中给取得突出贡献或改正错误有重大进步的员工亲自打电话,向他们表示感激之情。丰田汽车将“心存感激、为了报恩、感谢生活”写进社训,以此作为企业精神,教育引导员工团结协作。美国汽车管理奇才艾柯卡说:“我平生最高兴的事是看到中等才能的员工因为受到赏识而发挥了最大作用。”可以说,在知识经济发展的今天,一个不懂人性化管理的企业领导不能说是个合格的企业家。

企业家的综合能力是实施人性化管理的基本要素,从领导科学的角度说,领导要三商兼修,即智商、情商、意商“三商”协调统一地发展。从“意商”来看,在社会主义国家的企业里实施人性化管理,对于企业家来说,要树立执政为民的理念,要从官本位向民本位转变,真正做到胡锦涛总书记提出的“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。切实做到视民生为本,以服务为重,充分表达对职工的尊重。一个成熟的企业家

一定会避免带有惩罚性的批评责备、贬低别人的傲慢态度,甚至采取恶意措施去打击报复,做出伤害职工感情的事情,此举足以损坏领导者的形象,甚至使人们怀疑企业文化出了问题。相反,赢得众人高度信任的领导,是通过与职工坦率的沟通,展现对职工最大的尊重,那才是企业家风范的最好表现。一名好的企业领导十分注意关心企业职工的成长,他们心里装着职工,往往通过日常工作生活来了解、认识职工的才能、动机和盲点,及时引导他们改正缺点,从而有针对性地帮助他们成才而不是任由其自我发展。可以说,这一点是人性化管理的关键环节。实践证明,对职工饱有感情的企业家,职工一定会拥护,再大的问题也能迎刃而解。所以,企业家只要善于学习和运用最新的科技成果和先进的管理方式,就一定会使自己的人生更加辉煌。

四、实施人性化管理要注意把握的三个问题

（一）实施人性化管理要党政工密切配合,共同引导主流观念。国有企业的党委、行政、工会组织都从不同角度具有管理人的职能。党委开展切题到位的思想政治工作是我党一贯的优良传统,行政加强职工业务技能培训、促进职工岗位成才是企业发展培养人才的目标,工会组织关心职工生活嘘寒问暖等是发挥党联系群众桥梁纽带作用的具体体现。可以说,把这三个方面做到位都能体现人性化管理的成效。具体地说,可以采取如下方法:一是温暖型方法,其出发点是关心人,主要适合家庭遇到困难而产生思想问题的职工。这种方法必须给予适当的物质帮助和经济援助。二是照顾型方法,主要以身体有病、技术能手、年大体弱者为主。三是户访型方法,其出发点是工作的延伸,把思想政治工作延伸到职工家庭,通过与职工家属沟通,促使职工心情舒畅地投入工作。四是谈心型方法,其出发点是理解人,主要适合职工工作中遇到矛盾激化等突出问题。这时候,迫切需要各级领导要深入到职工当中,倾听他们的呼声,理顺他们的情绪,才能化解矛盾。

（二）人性化管理是企业管理的一部分,反对不讲原则,一味迁就和纵容。一谈起人性化管理,有人就理解为感情投资;一说到企业管理,则认为是从严治企。这种把严治与情治割裂开来,没有看到二者之间的统一和联系的观点是错误的。实施人性化管理并不是离开企业管理而存在的企业行为,而是归属于企业管理范畴。企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟,没有一套严格的规章制度是不可想象的,严格的制度管理是企业生存和发展必需的。但严格管理并不排斥情治,严格管理辅之以情感治理企业的特殊作用,使管理者与被管理者产生思想上的认同和情感上的共鸣,这种合力效应在治理企业当中非常具有威力。但是,不能过分强调情感投资。比如,有些企业奉行“能人政策”,像供神仙一样供着几个技术能人,总经理都要让他几分,对他们特别有人情味,处处开绿灯,这种做法实在并不明智。企业当然需要“能人”,但是,企业更重要的是把具有不同特点的人集合在一起,用集体的力量做出更大的事业。所以,不管“能人”有多大本领,企业首先应要求他能够与人合作,否则,企业的目标是难以实现的。

（三）不是每个企业都要实施人性化管理,应从企业发展的实际需要出发,结合企业的自身现状来判断,决不能简单地效仿。我国的企业所有制不同,类型繁多,规模不一,企业的知识化、信息化程度,特别是职工素质水平参差不齐,许多企业还不具备实施人性化管理的条件。比如,一些制度化很不规范的企业,本来距离现代企业制度还有很大的差距,企业还没有走向正轨,职工都不清楚自己应该干什么,如一味推行人性化管理,显然是不科学的,甚至会使企业更加混乱。在一些工业化程度较高的国有企业中,如果面临的改革问题还要做大量的工作,人性化管理只能是适度采取,借以帮助缓解一些矛盾,但不能作为灵丹妙药,毕竟它解决不了国企改革的所有问题。对于一些刚刚组建的企业也应该把重点放在建章立制上,不要在人性化管理方面动太大的脑筋,否则顾此失彼、事倍功半。当然,对于一些信息化程度和职工整体素质水平较高的企业,经过一段时期的稳定发展之后,可以实施,但是也要循序渐进,不要大张旗鼓地宣传,要达到润物无声的效果。我想,这样的人性化管理才是科学的、合理的、准确的。

所以说,人性化管理是企业管理的一门新的科学,有着广阔的发展空间。尽管如此,在我们社会主义国家的企业里实施人性化管理与西方资本主义国家有着根本的区别。我们要正确地对待和把握,做到取其精华、去其糟粕,决不能简单效仿。

第二篇：浅谈企业人性化管理

浅谈企业人性化管理

人性化管理是当今世界上比较先进的管理理念，它充分体现了以人为本的思想，具有很强的可操作性和实效性，正被越来越多的企业家认同和接受。从长远看，引入并运用这一理念，将有助于国有企业的发展。

一、实行人性化管理是知识经济时代对企业的必然要求

所谓人性化管理是指在生产经营管理过程中以人为中心，把调动人的积极性放在首位，在企业内营造一个尊重人性、尊重员工主体地位的良好氛围。其核心是处理好各种人际关系。当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。其次，随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。这种分权管理的组织形式必然要求企业更加重视民主管理、自我管理和感情管理。再次，在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。

综上所述，实行人性化管理符合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。

二、实行人性化管理的主要途径

纵观中外一些成功企业的人性化管理，笔者发现他们的共同特点是十分尊重员工、爱惜人才，许多做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等特点。这与传统的管理相比，无疑是很大的进步。

（一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感。

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象和比尔·盖茨的个人魅力。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台，增强员工的责任感

实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。

被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。

美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。

总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感。

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。

在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

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浅谈企业的人性化管理

当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为结合制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，并逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。

我们知道,任何一种实践都有相应的理论为指导,而理论的发展和完善乃至形成系统都有其演变的轨迹。综观管理理论的发展历程，我们会发现一条很重要的线索．就是对管理中人性认识的不断深化，而管理人性化的趋势同时也越来越清晰。20世纪初发展起来的科学管理理论，对人性的认识体现在它的经济人假设：人只有在经济利益的驱动下才可以发挥出他的最大潜能。而梅奥和霍桑的实验最早提出了“社会人”的概念，倡导新型的领导能力在于提高职工的满足程度，从而成为管理思想史上一个新的里程碑。马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论从个体行为方面的研究，又进一步丰富和深化了“社会人”的内涵。1957年麦格雷格提出两类人性观：X理论对人性的假设是有惰性、缺乏理智等；Y理论对人性的假设是人有工作的本能、勇于承担责任等，管理者应当针对不同的人采取不同的管理方法。20

世纪50年代，人类进入了经济飞速发展时期，这一时期的现代管理理论学派林立，但有一个共同的趋势已经显现，就是管理的人性化。以西蒙为代表的决策理论学派在人性探讨上有独到见解，提出用“管理人”代替“经济人”；以卢桑斯为代表的权变学派以超Y理论为基础，首次提出“人性化管理”概念。

进入20世纪80年代，科技与信息技术的发展使得知识成为最重要的资源，学习和创新成为成功的法宝，在此条件下，对人的重视程度空前提高，正如当代美国著名的管理学者托马斯·彼德斯指出的：成功的企业必须遵循的原则之一即以人促产，管理就是调动人的潜力。而人性是复杂的，调动人的最大潜力必须了解人性，一切从人出发。知识经济时代的来临使企业的发展不能只靠少数几个优秀的经理人，未来出色的企业将是能使全体成员不断学习的学习型组织，美国管理学者彼德·圣吉在1990年提出的学习型组织理论认为企业管理应当是自主管理，人将成为管理的出发点和归宿，管理必须做到以人为本。

从管理科学的不断演变、深化，我们可以看到传统管理模式下，管理仅是为了实现企业的利润目标而进行的管理，这在很大程度上束缚了人的个性和创造力，将人仅仅变成了实现企业利润最大化的工具和手段，现代企业管理是一种全新的管理模式：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者；以人为本，顺应人性，尊重人格，员工不是在制度约束下被迫工作，而是自觉自愿遵守制度并愉快地工作，通过管理文化的构建，创造一种和谐、友善的工作氛围，使企业真正成为一个密切协作的团体，管理行为真正实现管理与被管理的高度重合，企业成为自我组织、自我调节、有序高效的有机整体，个人理性与组织理性高度一致。

中国企业市场化的历程比较短，大部分企业处在成长阶段，在经济全球化的大背景下市场的竞争要比以往更加激烈和残酷，这就使得处于成长阶段的中国企业在参与竞争中要格外谨慎和清醒。企业要发展、要壮大必须遵循科学规律，如何管理好企业，充分发挥员工的聪明才智，构建能打硬仗的团队，使企业真正成为一个密切协作的有机体，这是每一个企业管理者要认真思考的问题，盲目照搬国外成熟期企业的管理经验和模式是不明智的，就如同让一个婴儿去啃骨头补钙一样。

对于现阶段的大部分中国企业，我比较主张以“法家”制企，用“儒家”待人。

中国的法家理论与美国麦格雷格提出的两类人性观中的X理论对人性的假设相似，强调“法制”和赏罚分明，提倡组织创新和变革。根据这种理论，依法治企是公司管理的首选。在管理中，首先必须依靠科学、严谨的制度与规范，进行刚性制约，无论是“正激励”，还是“负激励”，都应是从严管理、重视考核、奖勤罚懒，让每位员工有章可循，真正做到管理制度完善、各种流程顺畅、业绩考核到位，体现制度的约束性、统一性和公平性。

中国的儒家理论与麦格雷格提出的两类人性观中的Y理论对人性的假设类似，儒家学说讲仁爱，讲宽恕，讲“己所不欲，勿施于人”，强调“以爱己之心爱人”。企业应尊重每一位员工，充分听取员工的意见和建议，关心员工的成长和发展，让员工参与决策和制度的拟定，因人施教，培养员工的职业竞争力。管理者要善于发掘员工身上积极的一面，因势利导地帮助员工更好地实现自我价值，使管理由被动变主动，让员工理解制度、规范的积极意义，主动维护和遵守，使公司和员工结成“我靠公司生存，公司靠我发展”的相互依存关系。

人性化管理的基础是制度建设的完善，是严格管理前提下的人性化，是管理的高级阶段，是管理理念的升华，它绝不能脱离管理的科学性和严谨性而独立存在，更不是人情化管理和仁慈化管理。

在侨鸿集团公司,每一位员工都能感受到企业文化的力量，体会到人性化管理对员工的尊重。公司有健全的制度和规范,但往往在拟定阶段就多方征求员工意见和建议，企业精神的文字表述闪耀着人文的光辉，就是我们从员工提交的众多方案中选出的，体现了员工的意志；公司没有打卡机,但几乎没有员工迟到、早退，大部分员工都提早到岗，做好上班前的准备；下班时间到了，还有很多员工在岗位上忙碌，今日事今日毕，企业的员工有着良好的职业风范。这里没有“官”的概念，管理者以身作则起着模范带头作用，身教重于言教。我们倡导的企业用人理念是：“吸引人才，善用人才，发展人才”。每一位进入企业的员工都会得到系统的岗前培训，每一位新人都有企业指定的导师引领，内容详尽的岗位引导计划会和员工本人见面，导师的循循善诱帮助员工尽快地熟悉新的工作环境和氛围，克服心理上的不适感，很快融入工作团队。对于在岗的员工,我们每年都有详尽的培训计划,除了对专业技术的培训,我们也同样注重对员工个人素质和管理技能的培训,为员工在企业的长期发展和个人职业竞争力的持续提升打下坚实的基础,我们与员工沟通的理念是:“企业不承诺终生聘用，但

将帮助员工具备终生被聘用的能力”。企业在发展的同时有意识和有计划地引领员工同步成长与发展，是对员工最体恤的关怀，是对员工实现自我价值和满足人性高层次需求的最好帮助，也是人性化管理的具体体现。

总得说来，人性化管理是一种建立在理性基础之上的感性管理模式，是需要管理者用心来同被管理者进行交流，做到彼此了解，要求管理者在管理中要用“心”去体会，用“心”去感受，用“心”去交流，用“心”来指引。

第三篇：人性化管理关爱员工深化企业文化建设

人性管理关爱员工深化企业文化建设 河南亚坤实业集团是宝丰县近年来迅速发展起来的一家民营股份制企业，公司领导始终倡导 “ 人性化 ” 管理模式，注重在员工中树立 “ 关爱员工、以人才为本 ” 的思想，正是这样的理念推动了公司的发展，目前亚坤集团已发展成为拥有 10 余家分公司和下属机构，拥有员工 1100 人，固定资产上亿元，年缴国家税金近两千万元的知名企业。亚坤的成功缘自 三十年春风化雨的改革开放政策，更缘自亚坤人厚德载物、诚信天下的企业文化理念和踏踏实实做人、兢兢业业做事的坚实基础。坚持全面可协调的科学发展观，其中最重要的一项就是关爱员工。关爱员工是精神文明建设的核心，也是构建和谐社会的根基。以人为本，关心员工的工作和生活，是新形势下保持企业稳定发展的重要举措。在亚坤集团，厚德载物的企业文化是实实在在地体现在实际行动中的。首先，亚坤倡导的人性化管理模式体现在为员工营造和谐的工作氛围上。舒心的工作环境是让员工满意的重要准则。私有制企业的特征，决定了大多数员工长期处于超负荷、神经紧张状态，为此，集团经常组织开展拔河比赛、节日联欢会、座谈会等多种形式的文体活动，一方面帮助员工缓解工作疲劳，另一方面也丰富了员工的业余文化生活，增强了员工的体质，培养了团队精神、拼搏精神。

第四篇：浅谈沟通在人性化管理中的作用

摘要：人是社会生产活动的主要参与者，他们遵从一定的规则与规律完成着每天的生产任务。据霍桑试验：人们在日常的工作行为中，其效率与他们当时的心情有很大的关系，而影响心情的之一主体就是管理者。管理者作为企业的指挥人员，不仅要制定各种决策，还有管理好生产人员，安排他们工作，约束他们的行为。那么作为一个优秀的现代化企业管理者，要协调好各方面的关系，保证每天正常的生产运作，那么时刻不忘记把“以人为本”的哲学思想纳入到他的管理意识之中，在他的管理过程中气这举足轻重的作用。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的财富。通过调查分析得出影响企业人性化管理沟通的因素，根据这些因素了解沟通在 企业人性化管理中的作用并提出相关的对策。由此可见，良好的人性化管理沟通是企业成功的核心，成就企业长青的基业。

关键词：以人为本、管理者、沟通

有生产就有管理，有管理就有沟通，有效的沟通促进有效的管理。因此良好的沟通对企业的管理显得至关重要。在现实的工作生活中，好些矛盾都是由于没有有效正确的传达出信心，导致彼此间的误解，从而激发出各种矛盾。沟通在很多情况下就是解释，因为不同阶层了解信息的时间与全面性不同，那么在事情的认识上深浅也不一，也正是因为如此很容易导致矛盾的形成。当人与人之间有矛盾时，那么在工作协作度上效果就相当的不理想。那么这时进行有效的沟通，化解彼此的疑惑就显得相当必要。在当代风行人性化管理的时代中，管理的大部分工作就是沟通。就如马斯洛需求理论所说的一样，满足员工各方面的需求，他们才会将自己发挥最大的才能，为企业创造效益。那么在日常管理中沟通到底有着怎样的影响呢？

1.沟通在人性化管理中的影响

近些年，人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展趋势，这似乎已经成了一个不争的事实 但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考 有沟通才有理解，有理解才有更好的合作，有好的合作才有可能建立高效的团队，有高效的团队才可能有强大的企业。所以，能否搞好企业的沟通，对于一个企业来说是非常重要的。哈尔滨市某企业人性化管理中沟通状况的调查分析为了进一步了解企业人性化管理的沟通状况，开展了一次以哈市某企业人性化管理的沟通状况的调查问卷 从调查问卷中得出，制约和影响企业人性化管理沟通发展的基本因素有以下几方面。

1.1企业内部的沟通

为了便于管理，不管是大企业还是小企业，都有其相适应的管理层次和行政结构。当决策从做出一决策后，则就需要下面的机构就将其实行落到实处。那么企业在信息传递过程中就须保证其真实性与通畅。毕竟当一决策信息真正传达到操作者处时，需要经过多个部门，因此内部各部门需保持良好的沟通，确保信息正确有效的传达。由此可见企业合理的组织机构有利于企业内部的沟通，有利于信息的传递，有利于内部的协调合作，有利于工作的顺利开展。但是，如果组织机构臃肿，机构设置不合理，各部门之间职责不清分工不明，形成多头领导，或因人设事，人浮于事，那么信息就不能及时准确地传递到接收者那里，以致影响工作的开展。最终导致生产任务不能按时按量的完成，导致滞带，从而影响企业的效益。

1.2沟通者方面

人作为信息的传达者，信息能否正确真实的传达到各同事中则决定于每一个信息传达者。不同的企业由其企业性质不同，从事不一样的行业，有不一样的专业知识，因此在沟通中，沟通双方的知识经验和技能水平的差异将会影响沟通的效果。因为同一事项，知识经验不足者对事情的表达可能不太具体详细，而知识经验丰富者对事项 的表达就会详细具体，甚至还会作出自己的见解 同样，同事接受相同的信息描述，知识经验层次不同的人所获取有用信息的结果也是不一样的。同时在沟通中，沟通者的态度对信息的传递和沟通的效果会产生相应的影响 这又可分为不同的层次来考虑，一是人对人的态度，就是说在沟通时沟通双方的态度不友好，或者不能相互配合，那么沟通的效果就不会很理想；二是人对事的态度，就是说沟通者对信息重视的程度不同和关注的重点不同，最后沟通的效果也是不会很理想的。

1.3沟通时间和地点

不同的事件选择不同的时机表达，所起的效果也就大不一样。要是效果达到最好，则要做到天时地利人和，这样才能达到沟通得目的。因此恰当的沟通时间和地点也是决定沟通是否成功的重要条件，比如在沟通对象正在工作现场大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间和地点，把握好沟通的火候，掌握好被沟通者的心理情况，然后再进行有效的沟通，遵循这样的规律进行沟通交流，相信肯定能达到良好的效果。

2.沟通在企业人性化管理中的作用

在过去的时代，员工被视为企业这部大机器里的一颗螺丝钉，企业赚钱的工具，这种观念现在不仅已经过时，而且十分有害 今天，众多的企业管理者都逐步认识到：在以服务为主导、信息密集、竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源，被誉为台湾经营之神的王永庆先生说：一个企业离不开人和事，事是人做的，离开了人无以成事，因人而成事，据事以断人 要想事业成功，以人为本最为重要。

（一）管理者在沟通的过程中起着至关重要的作用如果管理者不善于沟通，不懂得沟通的技巧，往往会成为沟通的障碍，尽管这并非他的本意，但将使得企业的信息流被截断。所以，要想进行有效的充分的沟通，管理者必须掌握沟通的技巧

（二）沟通有助于改进个人以及大众作出的决策

任何决策都会涉及到干什么 怎么干 何时干等问题每当遇到这些急需解决的问题，管理者就需要从广泛的企业内部的沟通中获取大量的信息情报，然后进行决策，或建议有关人员作出决策，以迅速解决问题 下属也可以主动与上级管理人员沟通，提出自己的建议，供管理者在作出决策时参考，或经过沟通，取得上级领导的认可，自行决 策 企业内部的沟通为各个部门和人员进行决策提供了信 息，增强了判断能力

（三）沟通促使企业员工协调有效地工作

企业中各个部门和各个职务是相互依存的，依存性越大，对协调的需要越高，而协调只有通过沟通才能实现 没有适当的沟通，管理者对下属的指导也不会充分，下属就 可能对分配给他们的任务和要求他们完成的工作有错误的理解，使工作任务不能正确地完成，导致企业在效益方面的损失只有遵从 人 本身的特点，认识到人性的自然规律，企业才会有高绩效的发展 人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当做一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始

三 全面推动企业人性化管理沟通的对策措施

约翰 奈斯比特说过 未来企业的竞争将是管理上的较量，竞争的焦点在于组织内部各成员之间及其与外部组织的有效沟通上 沟通是纽带也是桥梁，是管理工作中不可或缺的一项 现在，越来越多的管理者已经意识到，以人为本，用人如器，才能为企业创造奇迹

（一）注重以人为本

在企业推行人性化管理，根本目的是通过最大限度发挥个体作用，形成整体活力，更好地推行工作 为此，要从三个方面加以认识 一要挖掘潜能 从事企业工作的员工 文化素质 年龄结构 身体条件 办事能力 性格特点各有不同 坚持以人为本 推行人性化管理，就是通过认真了解每一个人的想法，掌握每一个人的特点，发挥每一个人的特长，激发每一个人的潜能，使每一个员工的个体作用得以充分展示和发挥，促进工作的不断创新 二要激发活力企业式服务 协调的综合机构，涉及的事务纷繁复杂，从事的工作枯燥烦琐 唯有在企业采取 人性 的方式方法强化管理，努力营造尊重劳动 尊重知识 尊重人才 尊重创造的氛围，把品德 知识 能力和业绩作为衡量人才的标准，为人的全面发展创造良好的政策环境 工作环境和生活环境，才能让每个人爱岗敬业，愉快的工作，充分展现自己的才能，始终保持健康向上 积极进取的精神面貌 三要推进工作 管理的目的在于优化，在于更好 一个服务优 效率高 运转正常的企业，能够充分体现管理者水平展现企业形象 密切管理者和被管理者关系 担负起党和群众的桥梁纽带作用 在企业推行人性化管理 要充分尊重个人，积极引导个人在集体中充分发挥能力，努力为推进企业各项工作，塑造机关良好形象，作出应有贡献

（二）注重激情调动

在企业推行人性化管理，关键在于采取适当的方法，充分调动激情，发挥潜能 一要用制度强化 人性化管理是在完善管理制度的前提下进行的一种管理方式，必须与制 度化管理有机的结合起来才能实现最有效的管理目标 在企业推行人性化管理，必须进一步完善各项管理制度，用制度明确目标责任，规范工作程序，强化监督考核，奖优罚劣 奖勤罚懒，努力在企业形成一种在有制度保障的基础上，坚持以人为本 尊重个性，给个人以充分的潜能发挥空间和活动舞台，调动员工的积极性 二要用真情感化 用情管理 用情感化 用情动人，是管理的最高境界 企业工作要求高 责任重 压力大 管理者要多换位思考，多交流疏导，多教育培养，多助其成才，要以德服人 以礼待人，用激情调动员工，用真情感动员工，用温情融化员工，以高尚的品德 完美的人格魅力去感召员工 管理者既要做工作上的良师，又要做生活中的益友，让员工在潜移默化中增强责任感和使命感 三要用典型激励 榜样的力量是无穷的 从古至今，榜样一直是人们尊重的对象 追求的目标，榜样可以激励人们不懈努力 为此，企业要注意培养先进树立典型，让躬身于事 踏实工作的员工得到认可 受到尊重，以先进为荣，向典型看齐 通过树立先进典型激发其他员工，促进广大员工自我总结 寻找差距 迎头赶上，努力形成比 学 赶 超的良好竞争氛围，进一步高涨工作热情，激发工作干劲，推动工作全面进步

（三）注重真诚

沟通的方式有很多，可以面对面地交谈，也可以利用互联网，但不管管理者采取哪种沟通方式，沟通的原则永远不会改变，那就是真诚 管理者必须真诚地对待员工，向 他们传递真实的信息，不管这个信息是好的还是坏的，同时员工也应向管理者反馈真实的信息 只有以真诚为原则，才能使企业中循环流动的信息真正发挥它的作用，才 能使上级的决策更加准确，使员工更加了解自己的企业以及自己的工作 即使人们在交流中遇到某些障碍，人们也可依据诚信原则跨越障碍，实现真正畅通的交流 如果员工之间 员工与管理者之间能够自由地交流真实的想法，而不去估计那些自私的 功利的目的的话，那么企业就可在真实的信息流的传递中迅速发展总之，在信息时代，所有员工都是企业信息链上的重要环节 当员工得不到应有的信息时，他们便会产生一种自己被排斥在外的感觉 这就像员工提建议而得不到管理者的回音时，员工会觉得自己被忽视，自己的能力被低估，自己对公司无足轻重一样 管理者只有重视沟通，具备沟通的技巧，同时也使员工成为沟通高手，企业的信息流才会顺畅地循环

参考文献：

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第五篇：企业人性化管理论文

防火教育培训中心实施人性化管理的策略研究

刘玉婷

内容提要：防火教育培训中心在实施人性化管理方面存在着人性化向物质主义方向滑落、人性化向泛自由化方向滑落、人性化就是抹杀一切等问题，针对这些问题要找出原因并解决这一系列问题，必须采取有效策略，如管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工、以情感激励进行人性化管理、通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理、完善的个人发展计划完善的个人发展计划，尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励。

关键词：培训中心 人性化管理 以人为本管理理念

以人为本的人性化管理理念，就是在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,它是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人,不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次,把员工个人的价值与企业的价值融为一体,为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展,创造有利的学习条件与工作环境。再次,要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能,充分尊重人的价值,最大限度地调动和发挥人的积极性。此外,还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

什么是人性化管理？所谓人性化管理,就是一种在管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重企业与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等等。

防火教育中心人性化管理实施过程中存在着物质化、自由化等问题，必须通过对公司制度与环境的健全和优化，通过对员工自身多层次的素质训练和培养，实现中心人性化管理的改善。

一、防火教育中心人性化管理中存在的问题

（一）人性化向物质主义方向滑落

培训中心以人性化管理为借口为本中心员工谋求最大利益，认为得到的物质越多，越是对他们人性化的最大管理。这超出了人性化管理的本质思想。

（二）人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化培训中心控制监管职能，这不利于培训中心管理和正常发展。被动的弱化管理使决策层决策摇摆不定，使工作人员泛自由化诉求不断加重，严重侵蚀培训中心的纪律与权威。这些都严重威胁到培训中心的基本生存秩序。

（三）人性化就是抹杀一切

培训中心认为人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。冲突一般有任务冲突、关系冲突和过程冲突。一般而言。关系冲突是培训中心功能失调的表征，会加剧培训中心内部摩擦与敌对：而低水平的任务冲突和中低水平的过程冲突表明培训中心功能正常，会有利于中心内部管理。以人性化的名义抹杀一切冲突，是不可能也没有必要的。

二、防火教育中心人性化管理存在问题的原因简析

（一）人性化管理与人情化管理的概念混淆

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的培训中心制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人感觉，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。而问题解决的关键在于：制定完善的管理制度，并需要合理的、人性化的实施和管理。

（二）制度缺失，滋生惰性

人性化管理并不代表弱化制度，应从制度的设立和建立处着手，策划一个优秀的人性化的制度架构，进而进入制度的形成和实施，方向就不会错了。没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护培训中心的制度并严格执行中心的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果，因为大多数部门主管都会袒护自己的部下。没有制度，培训中心失去的是存在的基石，没有人性化管理，培训中心失去的是未来的发展。人性化管理可能在对加强员工的凝聚力、向心力方面会好一点。在制度的基础上人性化，人性化不能过于自我，员工不服从调动，不服从管理，是不行的。人性化管理要通过制度化管理体现出来,制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处,制度化管理也才能成功.因此,二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度,而现代管理强调制定的管理制度要以人为本,调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

（三）制度化和人性化的关系认识不清

培训中心要不断完善制度和流程，但这些制度和流程是人来执行的，必须和培训中心自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，相反一些好的人性化的措施、理念是可以将其制度化的。归根到底制度和流程是属于培训中心的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳的。

三、防火教育中心人性化管理应采取的应对措施

应对措施总的方向应分为两类：一是公司制度与环境上，二是员工自身上。

（一）管理者要以平等、宽松、关怀的理念对待员工

1、树立“所有员工人格一律平等”的理念

这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为:无论领导还是普通员工,上班下班都要打卡，要准时准点，工作时认真工作，休息时自由交流。

2、创造宽松、自由、开放的工作氛围

宽松的工作环境更能够激发知识型员工的创造性,将约束性的规则减少,如不对员工工作时间的着装加以限制。同时,崇尚开放的沟通,员工可以就培训中心的政策、经营状况等自由发表观点和看法。

3、建立对员工充分关怀的个人保障体系。

员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素,如员工生病、亲属过世,中心都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力,建立心理咨询室,如员工遇有心理负担、心理障碍时,鼓励员工向专家咨询求助。而且领导能及时了解员工的心理障碍，并加以开导。

4、正确认识人性化和制度化的辩证关系。必须认识到人性化管理只是培训中心管理的一部分，反对不讲原则和一味迁就和纵容。如果只谈培训中心的人性化管理不探讨中心的员工制度化，只能是一种空洞的、不真实的主观臆想。培训中心管理的制度化和人性化应该是相辅相成的，缺一不可。

二、管理者要注重以情感激励进行人性化管理

人性化管理不仅要满足人的物质需求。更要对他们采用尊重、信任、沟通等情感激励手段，体现“以人为本”。

1、尊重。尊重是培训中心对个体或群体的崇拜评价与认可，是满足人们自尊需要，是激发人们进取的重要手段，它有助于培训中心团队精神和凝聚力的形成。

2、信任。培训中心的信任管理，是现代成功培训中心的特征之一。可弥补中心领导自身的不足，提升员工之间的信任度，夯实团队工作基础，并能减少金钱与精力成本，从而降低培训中心的管理成本，当然，信任管理是动态管理过程，要信任有度，监控结合。

3、沟通。沟通就是信息传与受的行为，发送者凭借一定的渠道，将信息传递给接收者，并寻求反馈以达到相互理解的过程。通过沟通可以了解员工所需和所求，满足之可获取其归属感，也是他了解中心，认同中心文化，获取工作信息的主要渠道。在沟通的过程中，人才提高了理论水平和策略水平。进而养成独立工作的能力，同时也满足了他们社交的需要，无形中拉近了管理者与员工的距离，加深了他们的友谊。因此沟通是情感激励的重要方式。

三.管理者可通过活动培养、会议熏陶的途径实施人性化管理

1、培训中心可以计划一些群体性活动，让员工参与。员工在活动中会潜移默化地领悟人性的积极特质。如拔河、集体旅游、运动会，等等。活动形式要多种多样，不拘一格，目的是既让员工主动参与，改善心情，同时又能使员工有所体会和感悟，加强集体荣誉感。

2、会议的形式也要多样，集体会议、小组会议、管理会议等。会议形式不管怎样，关键的是要对员工积极人性特质进行熏陶，而且，会议气氛一定要搞好，既要传达会议精神，又要鼓励员工提意见、发表看法和轻松愉快，因为，会议精神只有在轻松愉快中才能被消化吸收。

四、管理者要帮助员工制定完善的个人发展计划

1、持续完善的员工职业生涯规划。一般而言,员工职业生涯规划不是一成不变的,而是要寻求动态中的平衡。每一,培训中心应该根据员工具体情况制定个性化的培训计划,如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。使员工的才能得以施展，发挥出最大的潜力。

2、完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与薪酬,更是对其价值的肯定,以及获得更多工作经历的机会。当中心内部出现职位空缺时,人力资源部应及时发布公告,所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘,为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会,对其个人发展有很大帮助。

3、多层次的员工培训系统。

培训中心应为员工的学习、发展提供了很多资源,不仅鼓励员工在本岗位上不断提升,而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先,对于新人职员工采用“师傅制度”,每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导,使其尽快融入培训中心。

4、建立技术交流平台

对于员工而言,在专业领域内可以与世界先进思想接轨,保持同步,不断学习、成长,这一点尤其重要。中心建立一个业务技能交流平台为员工提供一个机会,员工可以分享、参与最新的业务技能和资料。

五、管理者尤其重视在困难中对员工进行积极的鼓励

当员工处在人性的消极一面时，如在业务上遇到瓶颈，在家庭生活中遇到问题。中心管理者和其他员工要主动帮助，像兄弟姐妹一样为其摆脱阴影，走出人性的消极领域，重塑人性的积极特质。人性的教育基础人人都有，只要及时相劝和帮助，身处人性消极一面的员工就会很快实现转变，融入中心大家庭中，与兄弟姐妹并肩作战。

“得人心者得天下”。在培训中心管理中多点人情味,有助于赢得员工对中心的认同感和忠诚度。只有真正俘获了员工心灵的企业,才能在竞争中无往而不胜。

社会在不断进步,人的生活目标也不断变化,建立适合本中心特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在中心管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。参考文献：

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