职务代理人制度

第一篇：职务代理人制度

安徽淮商超市有限公司

职务代理人制度

一、目的为使本公司各项工作不因从业人员出差、缺勤或请假、离职等因素的影响，得以正常工作，并能培育和强化公司储备干部的领导及管理能力，完成公司的人才梯队建设，增强员工的代理意识，特制定本制度。

二、适用范围

适用于本公司的各类关键岗位和人员（见习主管级以上人员）

三、职责

3.1人资中心负责本制度的制定、修订、废止以及制度执行情况的监督

和检查工作；

3.2人资中心按照本办法要求核实干部阶层代理人资格，并更新或发布

岗位职务代理人名单；

3.3人资培训中心按照本制度要求落实对干部阶层代理人的培训和评价

工作，并建立代理人档案；

3.4各部门按照本制度要求向人资中心提报本部门代理人与被代理人的岗位职务代理人名单；

3.5各部门负责对本部门有异动之代理人与被代理人，应及时更新职务

代理人名单，并及时向人资中心提报；

3.6各部门代理人和被代理人按照本制度要求办理代理手续并履行相应

职责和权限。

四、具体事项

4.1代理权之产生与消失：

4.1.1凡被代理人出现出差、缺勤（含请假）、离职等情况时，除上级

主管有特别指示外，预设（或指定）岗位职务代理人之代

理权自

然产生。待被代理人出任或回至岗位后，岗位职务代理人

之代理

权自然消失。

4.2代理原则：

4.2.1代理人资格以公司人资中心公布的代理人名单为准,至少应设二

位代理人;

4.2.2代理人行使代理权,为明确责任,应签名并加(代)字;

4.2.3代理人有多位,其代理顺序一般应按下列原则

A)同部门正副主管互为自然职务代理人；

B)部门内之下一级主管；

C)部门内对各项业务状况最了解之人员；

D)同部门内其他科室主管；

E)部门内职称较高之人员。

4.2.4指定一个或多个代理人,根据本公司各部门工作性质和当

时处置

问题状况,如代理人代理有困难时,也可由代理人另选人代

理或

指定具体业务人员代理事务的处理,此时应填写”岗位职务

代理

人授权审批单”呈上级领导批准,并知会人资中心。

4.2.5被代理人应尽量完成手头工作,不应期待代理人去做你应该完成的工作,被代理人应留下可靠的异地联系方式,以便紧急情况使

用,代理期间应适时联系代理人,询问工作进展情况。

4.3代理手续启动：

4.3.1被代理人出差、请假、或出席会议时，代理人在相关表格（如在被代理人的“出差申请单、请假单”）上签字确认；

4.3.2被代理人出差请假等，未指定代理人或请代理人签认，而

发生重

要事情时，按公司人资中心公布的（岗位职务代理人名单），代理

人员自动履行代理。

4.4职务代理期间事项(事前、事中、事后)：

4.4.1事前（被代理人在离职、出差、请假或休假等前，应完成事项）

A）将待办工作及持有资料移交职务代理人；

B）在出差单或请假单上，请代理人签字确认；

C）凡离岗达一天以上者，应以书面形式向代理人交代授权及工作计

划项目；

D）设定离岗期间的紧急联络方式；

E）被代理人未完成上述工作的不得离岗，如因交待不清以致延误工

作者，应自负完全责任。

4.4.2事中（职务代理期间应完成事项）

A）如遇被代理人请假或出差等不在岗位状况时，除与公司政策

及费用和重大人事任免有关的事务审批外,代理人之权责于被代理人相同；一般有如下事项：

1）代理各类公司/部门的签批；

2）代理被代理人职务说明书内规定的工作事项；

3）例行性工作的处理；

4）临时突发事件的处理；

5）上级交办事项的处理。

B）代理人在代理期间如遇重大、紧急突发事项，应随时与被代理人

联络，协同处理；

C）代理期间应确实执行各项事务，不应有推脱，敷衍行为；

D）直属主管应确实督导各项代理工作有效执行。

4.4.3事后（销假（差）后应完成事项：

A）代理人应于被代理人返职后，立即将代理期间所处理或知悉之事

项，向被代理人作详实报告；

B）被代理人返回岗位位置后，应主动向有关（职务代理人）查询被

代理期间所交办的各项事务及完成状态；

D）直属主管应督导代理人在代理期间的工作项目是否已移交

给被代理人并了解代理人在职务代理期间所开展工作的状况和效果；

4.4.4代理期间代理人与被代理人并负同等责任,不得卸责。

五、培训中心关于岗位职务代理人的培训与激励：

5.1负责组织干部层级代理人的培训和评价工作，培训重点为如何履行代

理人职责和职责道德教育以及相关的管理理论和方法的培训；

5.2负责对部门关键岗位的代理人员的培训和评价工作，对有特殊资格要

求的岗位代理人要合理规划，做好备份人员的培训工作。

5.3原则上,职位轮调或升迁时，公司应优先考虑该职位代理人；

5.4对表现优异的代理人员，相关部门或人资中心可提报总经办按照《员

工奖惩管理规定》予以奖励；

5.5对不适合或不能胜任代理人的，人资中心或各部门要予以调整，对在代理期间不能认真履行代理职责，玩忽职守给公司造成损失的，公

司将按照《员工奖惩管理规定》相关法律法规进行处置。

第二篇：22职务代理人管理办法

职务代理人管理办法

编号：22 1 目的为做好本公司总经理、经理外出期间的工作代理，确保公司工作正常运转，制定本办法。2 范围

适用于本公司总经理、经理外出时的职务代理。职责

3.1 总经理或经理：负责因公出差时授权职务代理人。

3.2 职务代理人：负责按总经理或经理指示，处理其出差期间的日常工作。工作流程

4.1 公司总经理因公出差，必要时指定部门经理以上人员专人代理，作为其职务代理人；

4.2 部门经理因公出差或休假而暂离公司，应指定由其下一级管理人员代理其职务；

4.3 职务代理人的工作内容：

4.3.1 职务代理人在代理期间，负责参加公司的会议和日常事务的处理；

4.3.2 职务代理期间，如遇紧急重大事件，应及时联系被代理人，按其口头指示，作出

处理；

4.3.3 职务代理期间，代理人所签准的票据、表单等应于签章栏左下方签“代”字，并

为其负全部责任；

4.3.4 当被代理人出差或休假归来，代理人代理工作结束，并向被代理人及时报告代理

期间所处理之事项。

4.4 指定职务代理人的方法及程序：

4.4.1 公司总经理授权职务代理人，应于出差前一天指定人员，并以《内部联络单》形

式通知各部门；

4.4.2 部门经理授权职务代理人，应于出差或休假之日前三天指定人选，并以《内部联

络单》形式向总经理提出申请报批，经总经理核准后，通知公司各部门。记录格式

名称保管部门保存年限

《内部联络单》发文部门一年

有限公司版本:第A版

第三篇：保险代理人制度

分析中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题及对策

摘要：保险代理人制度是目前发展保险业务的最主要的方式，但是在实际的实施过程中，由于保险代理人对于业绩有着过高的要求，导致实际的保险代理人制度存在着各种各样的缺陷，严重影响着中国人寿保险代理人制度的顺利实施。新时期新背景下，加强对于中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题及对策的研究有着重要的现实意义。本文旨在研究我国人寿公司保险代理人制度现状，针对出现的问题提出相应的解决策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供一些可行性的思路。

关键词：中国人寿；杭州分公司；保险代理人制度；存在问题；对策分析

保险代理人对中国来说是泊来品，是自1992 年美国的友邦进入后才引进的。发展到今天，保险经纪已经成为世界性的行业，不仅涉及所有传统和创新产品，而且出现了许多对保源具有控制能力的大型保险经纪跨国公司或集团。一个健全的保险市场，应由保险人、被保险人和保险中介（保险代理人和公估人）组成，更需要保险代理人来补充和完善市场的机能，需要发挥保险代理人的作用。尽管我国人寿公司在保险代理人制度建设方面积累了丰富的经验取得了重大的进展，但是在实际的保险代理人制度建设过程中，很多问题仍然存在。本文主要研究我国人寿公司保险代理人制度存在问题，探讨保险代理人制度主要策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供借鉴。

一、中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在问题

目前，中国人寿杭州分公司保险代理人制度发展还是比较完善的，但是在实际的保险代理人制度实施过程中，很多问题仍然存在。总体来讲，中国人寿杭州分公司保险代理人制度存在的问题主要体现在以下三个方面。第一，代理人市场的准入机制和退出机制不合理。目前我国从事保险代理人工作的往往是学历比较低的人，包括高中生、初中生甚至一些小学生，门坎如此之低，这客观上造成了大量素质低下的人员涌向代理人领域，这些人缺乏专业知识，对保险条款也不了解，在开展保险业务时把保险等同于普通商品进行推销，有些甚至采取欺骗的方式推销，必然影响保险代理人乃至整个保险行业的整体形象。第二，保险代理人的薪酬设计不合理。保险公司对自己所管理的保险代理人往往不设计底薪，按照其保单业务量给予报酬。这种计算方法不合理规范，无法调动工作者工作积极性以及主动性。第三，保险代理人的地位尴尬。保险代理人作为劳动者在法律上却得不到劳动者的保障，缺乏对保险公司的归属感，从而大大影响了他们的职业忠诚度。

二、中国人寿杭州分公司保险代理人制度策略分析

1、规范保险代理人的经营行为

保险代理人是中国人寿杭州分公司保险代理人制度的主要执行者，他们的保险代理素质水平与文化涵养，直接影响到保险代理工作的质量晕效率，影响着中国人寿保险代理工作的顺利开展。为此，中国人寿杭州分公司应该努力完善相应的代理网点，加快对于保险代理业务的改进，保监会应该充分的发挥他们的监理智能，对于保险代理人进行严格的审查，强化对其监管，对于保险代理人佣金制度进行严格的审查，中国人寿杭州分公司可以考虑适当的降低保险代理人第一年的佣金比例，克服由于制度体系缺陷所造成的后期轻服务前期重业务的问题。同时，中国人寿杭州分公司还可以考虑进一步保持保险代理人队伍的稳定性，从佣金中拿出一部分作为保险代理人的基本收入，这就有利于保险代理人队伍的稳定与健康发展。其次，保监会应该加强对于保险市场的监督力度，保险代理人应该持有《保险代理人资格证书》还应该包括代理公司所具有的代理证，对于无证进行保险代理的个人，保险公司应该对其进行严格的打击，增强对于无证保险代理的打击力度。另外，目前从事保险代理的人员往往是失业或者未就业的人员，他们的素质水平与能力较为低下，在实际的保险代理过程中，往往出现由于保险知识能力不足而导致的问题出现。

2、建立完善的信息公布制度

《保险代理：机构管理规定》对于保险代理制度有着明确的规定，明确提出保险代理机构以及保险中介机构必须建立完善的披露以及报告制度，这对于加强对于保险代理人的制约与监督有着重要的作用。随着计算机互联网系统的不断进步与发展，我国保险代理制度也深受其影响，为此，我国保险监理部门应该充分的利用现代化的信息技术，建立完善的保险代理制度信息发布以及信息查询系统，加强对于保险代理人的制约与监督。另一方面，保险行业自律系统也要发挥

相应的作用，充分的发挥自身的监理智能，目前我国首家行业自律组织在深圳成立，标志着我国保险行业中介组织逐步走上了成熟的发展阶段。为此，行业内部应该努力加强行业之间的协调与合作，充分的做到信息资源共享以及建立完善的黑名单制度，对于那些违反保险代理制度的机构以及个人，不仅仅要将其列入黑名单，而且还应该努力将其驱逐出保险行业，同时让其承担相应的法律责任。另外，中国人寿杭州分公司应该建立完善的信用评价体系，对于优秀的代理人，企业应该加强对其宣传，从而引导公司代理人树立诚信经营意识。

3、建立完善的奖励约束以及激励机制

建立完善的奖励约束以及激励机制，不仅仅可以提高保险代理人工作的积极性，还可以使得代理人在实际的工作中，努力提高自身知识水平以及业务能力，从而促进保险代理工作的顺利开展。根据委托代理理论，保险人的利益从某种程度上讲取决于代理人的行动，但是保险人往往观测不到代理人的行动和动向，只能从表面上看到代理人的业绩以及数据，及时代理人出现什么状况或者问题，保险人也是无从得知，为此，建立完善的奖励约束以及激励机制，可以使得代理人向着有利于保险人的方向进行行动，从而促进保险代理工作科学性以及稳定性。其次，根据委托代理理论分析研究表明，保险人把营销业绩以及信息变量写入合同，可以保证代理人更好地做好保险代理工作，从而更有力地提高了保险代理人工作的积极性以及主动性，促进保险代理工作业务的快速发展。

4、建立代理人个人信誉评价体系

首先，国家有关部门应该逐步的完善我国的信用制度，尽快的由国家金融监理带头，成立各地区保险代理人自律组织，增强保险行业以及保险代理人工作的自律性，避免出现保险公司之间或者保险代理人之间的不公平竞争而出现问题。鹬蚌相争最后是渔翁得利，着慢慢的会成为保险代理公司以及个人所必须遵循的主要准则。为此，达成保险代理共识才可以进一步规范保险市场，规范我国保险代理行为。目前，我国广泛地采用佣金加保底工资加无绩效淘汰的工作激励机制，这对于防止出现保险代理人员工作不努力而出现的道德问题，对于制止这种问题有着重要的作用。对于那些代理人私下买单或者保险人故意买单的问题，保险代理公司还应该加强对这些问题的研究。例如，在美国日本等发达国家，无论是个人还是企业都会有信用值，如果个人或者企业超出了信任值的规范，个人或者企

业就会得到相应的惩罚。而在我国，保险人一般很难做到获取代理人的真实信息，如果保险人受到一些代理人的利用，往往会出现意想不到的问题出现。

总结：

保险代理人制度，一直是保险展业的重要方式，是保险业发展必不可少的手段，我们必须正视和重视目前在我国保险代理人制度中存在的各种问题，采取合理措施解决这些问题，我国的保险业就能够走上健康发展的道路。保险代理人作为保险中介市场化、规范化和职业化是我国保险业发展的方向。在加入WTO 形势下, 我国保险业市场化进程势不可挡, 保险代理人必须靠敬业精神、专业水准和良好的信誉在市场竞争中求生存、求发展。我国人寿公司在保险代理人制度建设方面积累了丰富的经验，但是在实际的保险代理人制度建设过程中，很多问题的存在严重影响着人寿公司保险代理工作的顺利开展。人寿公司应该深入研究自身保险代理人制度建设现状，创新保险代理人制度主要策略，为我国人寿公司在保险代理人制度建设方面的进一步发展提供借鉴与参考。

参考文献：

[1] 人行玉树中支课题组,魏平,李朝刚.玉树地区保险业发展现状分析[J].青海金融.2009(09)

[2] 车昭益.我国责任保险发展的现状、问题与对策[J].广西金融研究.2011(10)

[3] 方芳,安祥林,杨爱荣.浅谈我国保险业存在的问题与对策[J].中国高新技术企业.2010(04)

[4] 王军,户海印,董方军.我国保险业发展中存在的问题、发展重点及若干建议[J].生产力研究.2009(21)

[5] 方芳,何杨光,孙宝良.农业保险的问题与对策[J].北方经贸.2008(06)

[6] 戴晓芳.出口信用保险存在的问题及对策[J].江苏建材.2009(03)

[7] 李晓.中国保险市场发展探析[J].华北水利水电学院学报(社科版).2012(03)

[8] 韦熙,李玓虹.我国人身保险发展的现状、问题及对策[J].天府新论.2011(S2)

第四篇：中国保险代理人制度

中国保险代理人制度

0911888齐蒙保险系

中国保险代理人制度

摘要：保险代理人制度是我国保险业展业经营的主要方式，对我国保险业发展做出了重要的贡献。但我国的保险代理人制度由于发展时间短、相关法律不完善、人员素质低等问题也面临着重大问题。本文主要就我国保险代理人现状与意义，分析了我国保险代理人制度的存在的问题，并提出了相关的完善建议。关键词：保险代理人制度代理人现状与意义完善建议

一、中国保险代理人制度与发展现状

（一）中国保险代理人制度简介：

根据2009年修订的《保险法》第一百二十五条释义：“保险代理人是根据保险公司委托，向保险代理人收取代理手续费，并在保险公司授权范围内代为办理保险业务的单位和个人。”一般来说，保险代理人可以分为：专业代理人、兼业代理人和个人代理人三种。其中，专业代理人指专业的保险代理公司；兼业则指受保险公司委托、划出专门部门负责保险代理业务的代理公司；个人代理人则是专为一个保险人提供代理服务的单位或个人。

保险代理人的工作内容，包括以下几个方面：负责代理推销保险产品，协助保险公司进行损失的勘察和理赔；向消费者宣传保险知识，解释保险条款，点评产品，分析个人财务需要；为消费者设计保险方案，制定保险计划；协助客户挑选保险公司的优势产品；协助客户办理相关投保手续（签订保单、送达保单、保单维护、保费收取）；根据客户的需要，为其提供优质的售后服务；定期回访老客户，维护潜在客户；投保人出险后，协助其向保险公司进行理赔等。

（二）中国保险代理人制度现状与意义

中国保监会发布的《2010年保险中介市场发展报告》显示：截至2010年底，全国共有保险专业中介机构2550家，我国保险业代理人总数超过256万人。在现代保险市场上，保险代理人已成为世界各国保险企业开发保险业务的主要形式和途径之一。保险代理人对我国保险业发展的积极作用：

1.弥补了保险公司一线展业力量的不足。通过保险代理人的活动，直接为各保险公司收取了大量的保费，并取得了可观的经济效益。目前有的保险公司通过代理人所获得的保费收入已占总保费收入的50%，保险代理人营销已成为促进保险业务快速发展的重要手段。

2.推动着保险公司经营机制的转换。近年来，我国保险市场竞争主体的增多，中外保险公司在国内市场上短兵相接，保险市场的这一客观趋势要求国内保险公司机制的转换。保险代理人营销队伍的存在，在一定程度上加速了国内保险公司的体制改革。

3.促进了制度的完善，提升了保险产品质量。随着保险代理人队伍的扩大，管理者与代理人之间、代理人与代理人之间、代理人与客户之间、竞争与秩序、规模与效益、等一系列的新情况出现。保险代理人最大的优势是与客户进行面对面的联系，销售手段灵活，可以详细地向顾客介绍险种、条款，提供投保方案，同时通过广泛的接触社会公众，了解市场的需要。因此，通过保险代理人登门入户推销保险，既可以满足被保险人的现实需求，又可以发现更多的保险潜在需求，提升产品质量。

4.有利于保险活动实现社会效益。保险代理人的展业活动伸展到各行各业，覆盖了城市的方方面面，为社会各层次的保险需求提供了最方便、最直接的保险

服务，发挥了巨大的社会效益。

5.直接有效地宣传和普及了保险意识。保险代理人直接有效地宣传和普及了保险知识，对提高和增强整个社会的保险意识起到了极大的推动作用，推动着我国保险业向纵深方向发展，而且也创造了新的大量的就业机会。

二、中国保险代理人存在的问题

由于保险代理人发展的时间较短以及区域间的不平衡，保险代理工作中不可避免地出现了这样或那样的问题，亟待加以解决。这些问题具体表现在：

（一）保险代理人制度与法律法规不完善

2009年新出台的保险法对保险代理人实施了更加严格的监管，为与10月1日正式施行的新《保险法》相配套，中国保监会9月27日、28日先后发布了《保险公司管理规定》、《保险公司中介业务违法行为处罚办法》、《保险专业代理机构监管规定》、《保险经纪机构监管规定》等多部法规。虽然为我国保险代理人制度的完善奠定了法律基础，但与之相配套的实施细则和行政法规还不完善，有关保险代理人管理规定的实施细则、保险代理人的行为准则、佣金和咨询费标准等尚未出台，有待于进一步的完善。同时，尽快出台有关涉外保险代理法规，形成与国际规则接轨的保险代理法律法规体系，为我国保险代理业务的发展和保险代理监管创造良好的法制环境。

（二）行业组织管理不严、缺乏制约力

目前保险公司招聘的代理人与保险公司基本上是出于一种单一的业务代理，也可以是雇佣关系。由于代理人的流动性大，没有将自身利益与公司利益挂钩，两者之间缺乏相应的约束，使保险公司对保险代理人的管理缺乏力度，再加上保险公司对代理人的管理没有形成一套具体的、可行的管理制度和管理办法，现在佣金制度在发挥激励作用的同时容易诱发各种短期行为，代理人有空可钻，违规开展代理业务时有发生。

（三）代理人的本身素质不高，代理行为不规范

代理人招聘上的存在要求过低，只是经过短期培训便仓促上岗，表现为部分代理人对保险的各种法规、条款，以及承保、理赔、保险责任等基本常识还未掌握就开展业务，出现不规范的代理行为，具体表现为：只注重业务数量，忽视业务质量；自行签订保单，截留保费；保险代理人在展业中对代理的险种宣传不实；部分代理人在未取得代理人资格证的情况下开展代理业务。以上现象导致竞争低级化，甚至产生“劣币驱逐良币”的现象，使真正优秀的保险代理人离开保险业，保险业的行业形象和公众信誉也因此不断下降。

三、促进保险代理人制度发展的对策

随着保险市场的不断完善，保险代理人进行的保险活动会越来越多，因此，规范保险代理人的行为已成为促进我国保险业健康发展的当务之急，具体建议有：

（一）健全法规，依法规范保险代理人的行为

健全保险代理法律法规制度。加紧调研并出台配合《保险法》实施所必须的有关个人代理人管理的法规，以完善对个人代理人监管的法制体系，为建设完善的个人代理人激励机制打好上层基础建设。《保险法》对保险代理人的行为有了一些原则规定，如要求保险代理人应当具备金融监督管理部门规定的资格条件，并取得经营保险代理业务许可证，缴存保证金或者投保职业责任保险。但是，金融监管部门为规范保险代理人的行为，还应制定具体的规定或实施细则。如为避

免行业垄断或者变相强制保险，应对兼业保险代理人加以限制，如规定各级政府及其职能部门不准代理保险业务，兼业代理只准代理和本业相关的保险业务以及员工个人交费的分散性保险业务。同时，还应规范个人代理人的进入和退出制度，设置严格的从业标准，从宏观上遏制不良的个人代理人对保险业健康运行的侵蚀。

（二）充分发挥行业自律组织的作用

我国保险市场的法律法规以及信用制度尚在发育之中，行业自律比政府直接管理更为有效。保险代理人的行业自律组织，可由保险同业公会组织实施，或在保险同业公会下设保险代理人管理委员会组织实施。行业内部要通过这种组织加强协作力度，充分实现信息共享，完善行业“黑名单”制度，对违规违纪人员不仅要列入黑名单，而且严重的还要将其驱逐出保险业，并追究相应的法律责任，真正约束个人代理人的经营行为及时发现和纠正各种违规行为。通过建立个人代理人行业自律组织，在行业内形成一个自我协调、制约的机制，作为政府监管的补充。一方面，推动行业自律组织制定一系列的行自律条例及守则，从个人代理人的业务专业水平、销售职业道德、日常行为规范等方面，发挥约束和引导作用。另一方面，可以考虑建立行业统一的信用评级标准，对优秀的代理人进行宣传和表扬，从正面引导代理人树立诚信意识、规范展业行为。

（三）加强培训，不断提高保险代理人的素质

一方面，要严肃保险代理人资格考试纪律，严格检查和严格执行保险代理必须具备和持有《保险代理人资格证书》以及被代理公司颁发的代理证，对于无证或两证不全的保险代理人，坚决取消其保险代理资格。另一方面，要提高保险代理人的素质，除了要按“资格条件”把住入口关，当务之急是抓好对现有保险代理人的培训。不仅要搞好岗前培，还要强化岗位培训。关于为取得保险代理人资格证书的培训，最好由保险学会或保险同业公会组织实施。对专用保险代理人的培训，应由被代理的保险公司组织实施培训。

保险代理人作为联系保险公司与投保人、被保险人的桥梁，保险公司与客户的沟通大多通过保险代理人进行。保险代理人的展业行为规范与否，关乎到保险行业形象问题。现实中，主要是由于保险代理业务规范性不足导致行业形象不佳。因此，应从各方面综合考虑，完善中国现行的保险代理人制度，使保险代理人成为我国保险行业发展的重要推动力。

参考文献：

[1]孙祁祥，中国保险市场热点问题评析，北京大学出版社，2004年

[2]崔惠贤，保险中介理论与实物，北京交通大学出版社，2010年

[3]中国保险监督管理委员会，2010年保险中介市场报告，2011年

[4]于鹏，浅议中国保险代理人制度发展中的问题与对策，财经界，2011年

[5]吴定富，中华人民共和国保险法释义，中国财政经济出版社，2009年

第五篇：职务升降制度

第七章 职务升降

公务员职务升降制度是指对公务员晋升职务或降低职务的规定。建立这一制度，有利于认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策，建立科学规范的党政领导干部选拔任用制度，形成富有生机与活力、促进优秀人才脱颖而出的选人用人机制，推进干部队伍的革命化、年轻化、知识化、专业化，建设一支高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，保证党的基本路线的全面贯彻执行和建设有中国特色社会主义事业的顺利发展，为全面建设小康社会提供组织保证和人才支持。

第四十三条公务员晋升职务，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的条件和资格。

公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。

【释义】本条是关于公务员晋升职务的规定。

一、公务员晋升职务应当具备的条件和资格

1．思想政治素质。思想政治素质是指公务员“德”的方面，具体体现在：

(1）能坚定地贯彻执行党的以经济建设为中心、坚持四项基本原则、坚持改革开放的基本路线和国家的各项方针政策，具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，并能掌握和运用建设中国特色的社会主义理论，把党的路线方针政策同本地区本部门的具体情况相结合，去分析和解决问题，创造性地开展工作。

(2)有强烈的事业心和政治责任感。具有兢兢业业、任劳任怨，为人民办实事并讲求工作实效，反对形式主义的精神，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。

(3）能够全心全意为人民服务，品行端正，正确运用职权、廉洁奉公、遵纪守法、并能与不良和不法行为作斗争。公务员是代表国家履行公职的，是人民的公仆、勤务员，特别是面临执政和改革开放的考验，所以，必须选用能够正确行使人民赋予的权力，廉洁自律、勤政为民，遵纪守法的人。

(4）具有良好的工作作风，有全局观念，密切联系群众，善于团结同志，包括团结与自己有不同意见的同志一道工作。

2.工作能力。工作能力是指公务员的“才”，指具有任职所需要的工作能力，其中，晋升领导职务的，还必须具有相应的理论、政策水平和计划、决策、组织、协调能力。选拔干部，必须德才兼备，除了具备合格的政治思想素质外，还必须具备过硬的业务水平和工作能力。要坚持“德”与“才”的统一，不能把二者割裂开来。近年来，我们党和国家十分重视加强干部，特别是领导干部的能力建设。在当前的形势下，加强党的执政能力建设，必须重视培养干部的“五种能力”：驾驭社会主义市场经济的能力、发展社会主义民主政治的能力、建设社会主义先进文化的能力、构建社会主义和谐社会的能力、应对国际局势和处理国际事务的能力。这五种能力，集中体现了时代的标准和人民的要求。

3．文化程度。文化程度是一个人接受教育的程度和具有一定知识的重要标志，是履行职责的重要条件，主要包括公务员的学历水平，当然也包括任职所需要的文化水平和专业知识。担任领导职务公务员一般应当具有大学专科以上文化程度，其中地（厅）、司（局）级以上领导干部一般应当具有大学本科以上文化程度。

4．任职经历。任何一个好的干部都不是天上掉下来的，都要经过后天的培养和锻炼，这种培养的锻炼可以通过任职经历反映出来。任职经历体现了一个公务员工作经验和业务水平的积累过程，是在公务员晋升中需要考察的一个内容。对任职经历的具体要求是：（1)晋升科、处、司（厅）级正职，应分别任下一级职务两年以上；晋升科、处、司（厅）、部级副职和科员、副主任科员、主任科员职务，应分别任下一级职务三年以上；晋升副调研员、调研员职务，应分别任下一级职务四年以上；晋升副巡视员、巡视员职务，应分别任下一级职务五年以上。（2)晋升处级副职以上领导职务，一般应具有五年以上工龄和两年以上的基层工作经历；晋升县级以上人民政府工作部门副职和国务院各工作部门司级副职，应具有在下一级两个以上职位任职的经历。晋升职务的公务员，除符合上述条件外，还应符合下列要求：一是在近两年考核中定为优秀或近三年考核中定为称职以上；二是具有正常履行职责的身体条件；三是符合任职回避规定；四是符合按照管理权限由有关机关根据具体职位需要规定的其他条件。

二、公务员晋升职务，应当逐级晋升

公务员晋升职务，应当逐级晋升。这是一项基本的原则。所谓的逐级晋升，是指按照职务的高低由低向

高，一级一级晋升。如由副处长晋升为处长，由处长晋升为副局长。一个公务员的能力是在工作中锻炼和培养的，有一个在工作实践中不断积累的过程。饭要一口一口的吃，台阶要一级一级的上，这样经过由低到高，一级级地培养和锻炼，公务员的政治思想水平和工作能力才能不断提高，工作经验才能不断积累，这样的干部才能胜任工作的需要。正如小平同志说：“用坐火箭，坐直升飞机的办法提拔干部，我们再也不能这么干了。干部要顺着台阶上，一般的意义是说，干部要有深入群众，熟悉专业，积累经验和经受考验锻炼的过程”。但是，对于特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务，这是公务员晋升职务制度中的一种例外情况。邓小平同志说：“特别优秀的要给他们搭个比较轻便的梯子，使他们越级上来。”对于特别优秀的人才，我们也要不拘一格，为之创造脱颖而出的条件，按照规定破格或者越一级晋升职务，这样做，有利于形成有效的激励机制，鼓励公务员奋发有为，锐意进取，形成人人争先的良好局面。但这里应当指出的是，公务员破格或者越一级晋升职务，必须执行比一般晋升职务更加严格的程序，越级晋升的，有的须经任免机关的上一级同意，有的须经同级党委或政府的人事主管部门同意。破格晋升一般是指对条件和资格的破格。如晋升地厅级领导干部，一般需要有大学本科学历，但表现优秀的，大专学历也可以晋升。第四十四条公务员晋升领导职务，按照下列程序办理：

（一）民主推荐，确定考察对象；

（二）组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿；

（三）按照管理权限讨论决定；

（四）按照规定履行任职手续。

公务员晋升非领导职务，参照前款规定的程序办理。

【释义】本条是关于公务员晋升领导职务程序的规定。

职务晋升程序，是指晋升职务必须经历的法定工作步骤。非经这些步骤所晋升的职务就不具有合法性。本法总则中规定：“公务员的任用，坚持任人唯贤，德才兼备的原则，注重工作实绩。”公务员法第五条规定：“公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，依照法定的权限、条件、标准和程序进行。”那么如何来保障和落实这些原则呢，这就需要靠程序和制度。除了体现在权限、条件、标准等实体方面的要求外，还必须体现在合法的程序方面，没有合法的程序，即使实体方面是符合要求的，合法的，那么最终的结果也是不合法的，无效的。程序守法是公务员管理中的一项重要法治原则。公务员职务晋升的程序，主要包括几下几个环节：

1．民主推荐，确定考察对象。

根据党政领导干部选拔任用工作条例的规定，选拔任用党政领导干部，必须经过民主推荐提出考察对象。民主推荐包括会议投票推荐和个别谈话推荐。民主推荐的结果在一年内有效。领导班子换届，民主推荐按照领导班子职位的设置全额定向推荐；个别提拔任职，按照拟任职位推荐。在组织民主推荐时，应注意以下问题：

(1)要公道正派地衡量评价被推荐对象，防止和克服感情用事、拉选票等错误倾向。

(2)要从实际出发，采取适当的推荐方式。对班子不团结、或人数过少的，就不宜采取无记名投票的方式进行。

(3)要认真分析和正确运用民主推荐结果，一般来说，推荐票较集中，可作为预选对象，但也要防止完全以票定论。

个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。经组织（人事）部门审核后，按照规定程序进行民主推荐。所推荐人选不是所在单位多数群众拥护的，不得列为考察对象。党委、政府及其工作部门个别特殊需要的领导成员人选，可以由组织推荐提名，作为考察对象。

2.组织考察，研究提出任职建议方案，并根据需要在一定范围内进行酝酿。

对确定的考察对象，由组织（人事）部门按照干部管理权限，进行严格考察。部门与地方双重管理干部的考察工作，由主管方会同协管方进行。

考察党政领导职务拟任人选，必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩。要在考核的基础上对考察对象进行全面考察，在考察中应坚持群众路线，充分发扬民主。这里应当指出的是，晋升考核与定期考核是有不同的：晋升考核是对考察对象全面的历史的了解，而考核则具有阶段性的特点，而且侧重对实绩的考核；晋升考核是以现职工作表现为基础，重点考核其潜能，考核其德才是否具备担任更高职务的标准，而考核主要就是否胜任现职进行评价。所以，既不能认为搞了考核就可不进行晋升考核，又不能抛开考核情况，去搞晋升考核。要以考核为基础，认真进行晋升考核。

公务员的晋升考核，一般应采用以下几种方法：一是个别谈话。这是一种行之有效的方法，也就是通过

与被考核者的直接上级、下级、熟悉情况的同级及本人面谈的方式了解情况；二是民主评议、民意测验。民主评议一般是采取“背靠背”的方式，召开各类人员参加的评议会或座谈会，对初选对象的德才进行评议；三是考试的方法。将考试引人考核中，是对传统考核方式的补充完善。

党政领导职务拟任人选，在考察前，讨论决定或者决定呈报前，应当充分酝酿。

酝酿应当根据党政领导职位和拟任人选的不同情况，分别在党委（党组）、人大常委会、政府、政协等有关领导成员中进行。工作部门领导成员人选，应当征求上级分管领导成员的意见。非中共党员拟任人选，应当征求党委统战部门和民主党派、工商联主要领导成员、无党派人士中代表人物的意见。

3．按照管理权限讨论决定。

任免机关在对晋升人选作出进一步审核的基础上，经领导集体研究决定后依法任命。任免机关在讨论决定公务员职务晋升时，应坚持民主集中制的原则，充分发扬民主，按少数服从多数的原则形成决议，不允许个人说了算。在讨论中，如果拟晋升人选被否定，应按照规定的程序重新提出人选，不得搞临时变动，仓促作出晋升决定。选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由党委（党组）集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委（党组）管理的，本级党委（党组）可以提出选拔任用建议。

党委（党组）讨论决定干部任免事项，应当按照下列程序进行：(1)党委（党组）分管干部工作的领导成员或者组织（人事）部门负责人，逐个介绍领导职务拟任人选的提名、推荐、考察和任免理由等情况；(2)参加会议人员进行讨论；(3)进行表决，以党委（党组）应到会成员超过半数同意形成决定。需要报上级党委（党组）审批的拟提拔任职的干部，必须呈报党委（党组）的请示并附干部任免审批表、干部考察材料、本人档案和党委（党组）会议纪要、讨论记录、民主推荐材料。上级组织（人事）部门对呈报的材料应当严格审查。需要报上级备案的干部，应当按照规定及时向上级组织（人事）部门备案。

4．按照规定履行任职手续。

对于非政府组成人员职务的晋升，任免机关决定晋升人选后，应正式发布任命决定。根据不同职务层次，任命决定应在一定范围内公布，并可以向被任命者本人颁发由任职机关首长签发的任命书。

对于政府组成人员职务的晋升，要依据各级人民政府组织法的规定履行任职手续。对晋升为国务院各工作部门司级职务，省、自治区、直辖市人民政府各工作部门处级职务，自治州、设区的市人民政府各工作部门科级职务的，应按管理权限报有关部门备案，一个月内不提出异议的，方可宣布任免决定。其中对越级和放宽资格条件等晋升的，须经有关部门审核同意。

对于法官、检察官职务的晋升，要依据法官法和检察官法的规定履行任职手续。

公务员晋升非领导职务的．也大体要经过上述四个环节。

最后，需要指出的是，公务员的职务晋升，必须严格执行公务员法和其他有关规定，不得有如下行为：一是不准超职数和突击晋升公务员职务；二是不准随意放宽或改变公务员职务晋升的条件，搞迁就照顾；三是不准违反规定程序，个人决定公务员的职务晋升；四是不准要求晋升本人的配偶、子女及其他亲属的职务，或者要求晋升秘书等身边工作人员的职务；五是不准封官许愿，打击报复，营私舞弊；六是不准有其他有碍职务晋升工作公正合理进行的行为。

第四十五条机关内设机构厅局级正职以下领导职务出现空缺时，可以在本机关或者本系统内通过竞争上岗的方式，产生任职人选。

厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选。

确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。

【释义】本条是关于公务员选拔制度中公开选拔、竞争上岗的有关规定。

公开选拔、竞争上岗是领导干部选拔任用中的一种改革创举。根据中共中央颁布的党政领导干部选拔任用工作条例的规定，公开选拔、竞争上岗是党政领导干部选拔任用的方式之一。报名参加公开选拔、竞争上岗人员，应当具备拟任职务所要求的思想政治素质、工作能力、文化程度和任职经历等方面的基本条件和资格。

一、竞争上岗。竞争上岗主要适用于党政机关内设机构的领导职务，级别限制在厅局级以下。对象是本单位或者本系统。根据本条的规定，下列职务不适用采用竞争上岗的方式选拔：一是机关的领导成员，因为竞争上岗只限于内设机关的领导职务上：二是正厅级以上的职务不适用。

二、公开选拔。公开选拔的对象既包括领导职务公务员，还包括非领导职务公务员，其中也包括机关领导人员。在现实做法中，公开选拔一般只限于领导职务公务员，把公开选拔扩大到非领导职务，是这次公务员法的新规定。为什么要扩大到副处级及其他相当层次以上非领导职务公务员，主要考虑是：现行的公务员人口

有三个：一是主任科员以下的公开招考，二是选任，三是调任。公务员法为了便于公务员与公务员队伍以外的公职人员进行交流，扩大选人用人的渠道，规定了国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调人机关担任领导职务或副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务。虽然这种调人机制有很大的优势，但也容易滋生弊端，特别是用人上的不正之风。从发展来看，应当逐步减少调入，更多通过公开选拔来解决。因此，考虑制度的平衡性，将公开选拔扩大到非领导职务。

三、竞争上岗和公开选拔的程序。

公开选拔、竞争上岗工作在党委（党组）领导下进行，由组织（人事）部门组织实施，应当经过下列程序：

1．公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法等；

2．报名与资格审查；

3．统一考试（竞争上岗须进行民主测评）；

4．组织考察，研究提出人选方案；

5．党委（党组）讨论决定。

四、确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔。这一款的内容在原草案中是没有的，是在二次审议稿中加入的。之所以加入这一内容，主要是考虑到：根据法官法、检察官法的规定，担任法官和检察官必须通过国家统一的司法考试。而根据公务员法第二十一条第一款的规定：“录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。”由于法官和检察官包括在公务员的范围之内，那么担任法官和检察官的公务员，是否要经过司法考试和公务员考试两种考试呢？在审议中，有不同意见：

一种意见认为，录用从事审判、检察业务工作的人员，通过司法考试就可以了，没有必要实行两次考试。主要理由是：依照有关法律规定，参加司法考试的都是大学本科毕业以上的人员，要求比较高，难度比较大。另一种意见认为，公务员录用考试和司法考试是两种不同性质的考试，前者是公务员人门考试，后者是专业资格考试；两种考试的内容也不同，公务员人门考试包括行政职业能力测试等方面的内容，这是每一个担任公务员的人员都应具备的能力；而国家司法考试主要是测试法律专业知识。

全国人大法律委员会经过对以上两种意见反复研究认为，不论是“一考”还是“两考”，都应重在考察考者是否具备报考职位的任职要求。从实际情况看，为了避免不必要地增加考生负担，以不实行“一职双考”为好。据此，法律委员会建议在二次审议稿中增加了“确定初任法官、初任检察官的任职人选，可以面向社会，从通过国家统一司法考试取得资格的人员中公开选拔”。

实行公开选拔、竞争上岗有利于形成科学的选拔任用制度，是形成良好的干部择优汰劣机制的重要基础。公务员相比一般群众，要求思想品质更优，政治觉悟更高，工作能力更强，承担责任更重。选拔公务员，首先强调思想素质合格。应当说，现在的公务员队伍总体上是好的，但在实际的选拔中，仍有一些不合乎公务员要求、难以达到公务员素质标准的落后分子、不良分子通过种种渠道混进公务员队伍，损害了队伍素质，影响了公务员选拔的质量。这说明，把住选拔这个关口极端重要。要坚持民主考评、公开选拔、竞争上岗等制度，制定科学的干部选拔标准，改进考查选拔机制，保证把优秀的同志选人到公务员队伍中来。

第四十六条公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度和任职试用期制度。

【释义】本条是关于公务员晋升领导职务实行任职前公示制度和任职试用期制度的规定。

一、公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职前公示制度

实行任职前公示制度旨在建立“公开、平等、竞争、择优”的用人机制，贯彻德才兼备、注重实绩、群众公认的用人原则，提高干部工作的公开化、民主化程度，努力形成评价和选用干部的正确导向，促使干部树立正确的政绩观，切实转变工作作风，建设一支高素质的干部队伍。

中共中央颁布的党政领导干部选拔任用工作条例第三十八条规定：“实行党政领导干部任职前公示制度。”“提拔担任地（厅）、司（局）级以下领导职务的，除特殊岗位和在换届考察时已进行过公示的人选外，在党委（党组）讨论决定后、下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理任职手续。”任职公示的对象、内容、程序和方式，以及公示结果的处置分别是：

1．公示对象：公务员晋升地（厅）、司（局）级以下领导职务的，除特殊岗位和在换届考察时已进行过公示的人选外，都应当进行任职前公示。

2．公示内容：一般应包括拟选拔对象本人的基本情况，包括姓名、出生年月、性别、籍贯、学历、政治面貌、工作简历和拟任职务。此外还应公示拟选拔对象近年来的主要工作成绩以及学习、工作、勤政等方面的表现和存在的问题。

3．公示的程序和方式：公示的时间应在党委（党组）讨论决定后、下发任职通知前。公示的范围是在一个固定的范围内，一般是在公示对象所在的单位内部进行。公示期一般为七至十五天。公示的方式主要是下发公示文件，各单位接到公示文件后，通过召开会议、张贴公示文件等方式向干部群众传达。公示期间，干部群众对公示对象的德、能、勤、绩、廉、八小时以外等方面的情况，认为需要举报或反映的，可以用口头或书面形式向实施公示的部门举报，也可以通过本单位党组织向上转告。举报必须坚持实事求是的原则，要求真实具体，线索清晰，有据可查，为便于核实情况，举报信应署真实姓名。

4．公示结果的处置：公示结束后，对没有问题反映的拟提拔对象，按规定程序办理任职手续。公示期间有来信、来电、来访反映拟提拔对象相关问题的，由组织人事部门负责收集、按规定进行调查核实。对平时和考察过程中已掌握了解的问题，由组织人事部门直接向举报人说明情况；对反映的一般性问题，由组织人事部门进行专题调查了解；所反映的问题比较严重的，由纪委、监察部门会同组织人事部门共同调查核实。调查核实后必须形成书面汇报材料，并向讨论决定机关报告，由其视情况决定是否缓施或取消原任职方案。

二、公务员晋升领导职务的，应当按照有关规定实行任职试用期制度

公务员晋升领导职务的，按照有关规定实行任职试用期制度，可以更加完善党政领导干部选拔任用制度，增强选人用人准确性，防止用人失察，提高干部的任职能力。

党政领导干部选拔任用工作条例第三十九条规定：“实行党政领导干部任职试用期制度。”“提拔担任下列非选举产生的地（厅）、司（局）级以下领导职务的，试用期为一年：

（一）党委、人大常委会、政府、政协工作部门的副职和内设机构的领导职务；

（二）纪委内设机构的领导职务；

（三）人民法院、人民检察院内设机构的非国家权力机关依法任命的领导职务。”“试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务，一般按试任前职级安排工作。”

这里有三点需说明：一是干部在试用期间，履行试用职务的职责，享受相应待遇。二是党委（党组）及组织人事部门按照干部管理权限，履行领导干部试用期间的管理和监督职责。组织人事部门要定期联系试用干部，帮助干部提高对岗位的适应能力和工作水平。三是考核一般应当采取本人述职、民意测评、单位党委（党组）鉴定和组织考察相结合的办法。试用干部本人应总结自己在试用期间履行职责的表现，向单位党委（党组）提交书面述职报告。民意测评工作按干部管理权限由组织人事部门组织，单位领导的测评由本单位中层以上干部参加，内设处（科）室的领导测评原则上由其本人所在处（室）的工作人员参加，到会率80％以上有效。民意测评票有“称职、基本称职、不称职”三种选项。单位党委（党组）依据试用干部表现作出鉴定，填写干部试用期鉴定表，按干部管理权限报上级组织人事部门。

第四十七条公务员在定期考核中被确定为不称职的，按照规定程序降低一个职务层次任职。

【释义】本条是关于在定期考核中被确定为不称职的公务员降职的规定。

公务员法第三十三条规定：“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。”第三十四条规定：“公务员的考核分为平时考核和定期考核”。第三十六条第一款规定：“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。”根据上述规定，如果一个公务员在定期考核中被确定为不称职的，就要按照规定程序降低一个职务层次任职。

一、在定期考核中被确定为不称职的公务员降级任职的程序

根据人事部1996年制定的国家公务员职务升降暂行规定第十四条的规定，降低国家公务员职务，应当首先由所在单位提出降职安排意见，然后对降职事由进行审核并听取拟降职人的意见，最后是按照管理权限由有关机关领导集体研究决定，并依法任免。

二、在定期考核中被确定为不称职的公务员降职的要求

对在定期考核中被确定为不称职的公务员，应当按照规定程序降低一个职务层次任职。如，某公务员现任职务为正处级，如其在定期考核中被被确定为不称职，应当降低一个职务层次任职，即改任为副处级。这里应当指出的是：第一，降低的职务层次不能超过一个，如上例中的公务员，不能一下子降为科级；第二，不宜将领导职务改任为同级的非领导职务的方法代替降职，如将上例中的公务员由正处长改任为调研员；第三，公务员被降职的，其级别超过新任职务对应的最高级别的，应同时降至新任职务对应的最高级别。

三、被降职的公务员有权进行申诉控告

根据公务员法第九十条的规定，公务员对涉及自己的降职处理不服的，可以自知道该处理之日起三十日内向原处理机关申请复核；对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出处理的机关的上一级机关提出申诉；也可以不经复核，自知道处理决定之日起三十日内直接提出申诉。对省级以下机关作出的申诉处理决定不服的，可以向作出处理决定的上一级机关提出再申诉。行政机关公务员对处分不服向行政监察机关申诉的，按照《中华人民共和国行政监察法》的规定办理。

四、降职是与晋升职务相对应的一种职务关系变更的形式，不是一种行政处分

降职与行政处分中的降级有相似之处，二者都表现为职务等次的降低，但从其实质内涵来看，二者有很大的不同：

1．原因不同。降职的原因是公务员在定期考核中被确定为不称职，这种不称职可能发生在德、能、勤、绩、廉五个方面中的某一方面，也可能发生在若干方面；而降级作为行政处分，其依据是公务员有违法违纪行为。

2.目的不同。降职的目的是保证公务员队伍的高素质，把不适合在某一岗位工作的同志换下去，实行能者上、庸者下的竞争机制，以提高党政机关的工作效能；而降级的目的则是对违法违纪的公务员进行惩戒，使其承担相应的纪律责任，以督促告诫其本人，同时也教育其他公务员遵纪守法。

3．降职作为职务等次的降低，是一次性完成的，并没有一个持续的期间；而降级作为一种行政处分，是有一个持续期间的。根据公务员法第五十八条的规定，降级处分的期间为二十四个月，在此期间不得晋升职务和级别，不得晋升工资档次。

长期以来，我国在干部人事管理中习惯于能上不能下，这样不利于建设一支高素质的公务员队伍。公务员制度中有关降职的规定，是对我国干部人事管理制度的一项改革，实行这一制度，有利于建立一整套激励干部进取、有利于干部成长的使用制度，推动形成能人上、庸人下的良好用人局面，盘活整个队伍，从而提高国家机关整体的工作效能，更好地为人民服务。

这里还应当指出的是：

第一，要正确对待被降职的公务员，要通过耐心细致的思想教育工作，帮助他们放下包袱，轻装前进。要通过帮助教育，使他们认识自身存在的不足，从而努力学习，提高政治思想水平和业务能力，使自己能够快速赶上。

第二，对降职人员在今后的升职、升级等方面要同其他同志一视同仁。被降职的公务员，如在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经全面考察，可不受任职年限的限制，重新晋升其职务和级别。

第三，要教育公务员正确对待降职的问题，提高对降职的心理承受能力．创造一种能上能下的宽松的环境和氛围。