谈谈现代企业人事劳动制度改革

第一篇：谈谈现代企业人事劳动制度改革

谈谈现代企业人事劳动制度改革

人事劳动制度，自人类社会第一次分工以来，经历了诞生、发展和不断完善的过程。在社会主义社会以外的任何一种阶级社会里，人事劳动制度都是建立在少数人剥削大多数劳动人民的基础之上，是为其统治阶级服务的。在社会主义社会，其人事劳动制度是建立在广大劳动人民当家作主的基础之上，是为进一步解放和发展生产力，为人民日益增长的物质和文化需要而服务的。

建国以来，我国的人事劳动制度是在以高度集中管理为特征的计划经济和社会全方位管理的基础上形成的。它的主要特点是：与国家政治体制相配套和计划经济相适应；国家对城镇劳动就业实行“统包统配”，即用行政办法把劳动者统一分配到企业，以固定工的形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。

这种人事劳动制度在计划经济体制下，对保证结业和筹集劳动力资源曾起过积极的作用。但是，在一个相当长的时间内，由于劳动力资源的变化，这种人事劳动制度没有随着情况的变化而进行相应的变革。特别是在十四大报告中江泽民同志提出的建立社会主义市场经济体制，为了使企业的人事劳动制度适应社会主义市场经济体制要求，就必须迅速建立为发展社会主义市场经济服务的人事劳动制度。

我们都知道，人是生产力诸多因素中最活跃的因素。改革旧的经济体制，解放生产力，首先是要解放人，解放人的思想和创造力。再好的制度，没有人身体力行也不行；再好的人，没有一个好的制度也不行。所以邓小平在南巡谈话中指出，中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人，关键要有一个好制度，可见人事劳动制度的改革问题是当前改革开放急需要解决的一个问题，是关系到我们建立社会主义市场经济成败的大事。

一、目前企业人事劳动制度存在的主要问题

-----企业虽有机构设置权，但往往受制于上级主管部门。由于企业机构设置要上下对口，条块配套，往往使一些小企业也“五脏俱全”，造成机构臃肿，人浮于事。我国《企业法》第三十二条虽有明确规定：“企业有权决定机构设置及其人员编制”。但实际上各有关主管部门都要求设置“对口”机构，否则就难于应付各名目繁多的各种检查。

------企业职工没有选举企业领导权。现行的人事劳动制度，企业主要领导由上级主管任免，只向上级负责并报告工作。随着城市的经济体制改革，国家对企业人事管理工作虽做过一些规定，但就是实行不了。如****年中央下发的《关于加强党组织建设的通知》中，对人事管理工作做了一系列补充规定。其中有一项规定，全民企业厂长（经理）的产生，由政府主管部门根据企业情况在征求企业职工代表意见的基础上委任或招聘、或由企业职工代表大会选举。但现实情况是职工代表或职工代表大会根本没有行使自己应有的权利。厂长（经理）的产生仍是由人事部门考核，上级委任的。长期以来由于这种干部制度，使一些企业领导不是关心企业发展和职工利益，而是想着如何与上级保持联系，同上级搞好关系，加之在干部任用上的不正之风，往往把一些不懂经营管理、不善于组织生产、没有能力的庸人委任为厂长（经理），甚至把那些善于阿谀奉承、投机钻营的人也委任为企业领导。而群众拥护的德才兼备、具有开拓精神的干部却难以得到选拔和重用，多少年来，人们清楚的看到这样的事实：有的干部德才平庸、胸无谋略；不求有功，当求无过；有的嫉贤妒能，尸住素餐；任人为亲，拉帮结派；公事不力，私事有余。这些人常常是决策拍脑门、表态拍胸脯、出了事情拍屁股。不讲科学，又不按经济规律办事。由于传统体制的干部制度存在着各种弊端，致使他们虽然无所作为，但却能长期呆在领导岗位上，一个单位被搞垮了，仍还可以易地为官，群众意见很大。

------企业职工没有择岗择业权。企业现行的人事劳动制度，无论是面向社会招收的工人还是从大中专院校录入进入企业的大中专毕业生，以及部队转退伍军人，都是由企业领导决定岗位、工种，并不是按照就业人员的兴趣、爱好由本人通过平等竞争择岗就业，从而使一些有专长的人，常常因岗位（工种）不合适而难以发挥自己的特长，由于一旦分配到某岗位或某工种，又极难调整，从而挫伤了职工的积极性和创造精神。

二、企业人事劳动制度的改革

转换机制，应作为国营企业深化改革的方向，企业所有内容的改革，最后都要集中体现在劳动工资分配制度的改革上。因此，我认为，深化企业内部改革，转换经营机制，使企业能真正走向市场，成为独立的商品生产者和经营者，并保持旺盛的活力，最关键地是改革企业人事劳动制度。

-----干部制度的改革。企业的活力，职工工作的效率，群众积极性的提高，都离不开改革干部制度。因此，深化企业人事劳动制度的改

革，其关键是干部制度的改革。

俗话说得好：“兵弱弱一个，将弱弱一窝”。近几年来，有三分之一的国营大中型企业连年亏损，每况愈下，究其原因虽然很多，但有一点可以肯定那就是与该企业领导层的领导不力有关。要改变这种状况，就是要改革。

首先，要对那些“大错误不犯，小错误不断”，工作打不开局面，没有开拓精神，不为群众办

实事的在位干部，就地降职或免职，从根本上改革“不犯大错误不丢官”的错误观念。目前，对于不能胜任现职的领导可采取以下方式：一是劝其辞职；二是就地免职；三是调离安排合适工作。

其次，打破干部和工人界限，建立竞争机制，不拘一格选人才。其做法是：把政绩、实绩、效绩作为标准。当干部不凭关系凭本事；不论资历论能力，取消干部和工人界限，是企业全体职工都有机会参与竞争而成为企业管理者。建立一套完整的干部考核、选拔、任免、监督制度；确保公平竞争。企业主要领导由职工评议、职工代表大会选举产生。职工代表应真正享有监督权和罢免权。

第三，破除干部终身制，实行聘用制。使干部原终身制的静态式管理变任期、测评的动态式管理。企业的主要领导，由职工代表大会根据干部的“四化”标准以及候选人的施政方案综合考核后，民主选举产生。被选的主要领导，由上级人事部门发给任期聘书。其他副职和中层干部由主要领导发给任期聘书。对所有的聘任干部，如果在任期内工作平庸，即使任期未满也要将其解聘。并做到在什么岗位享受什么待遇，在岗则有，离岗则无，即职务变化其待遇也应随之变化。

第四，干部制度改革要动真格的。由于领导的一言一行，群众看得最清楚，这就是我们通常所说的：要求群众做到的，领导必须首先做到。深圳中发机械租赁公司经理孙雄就在干部制度改革中敢于动真格，由此赢得了公司广大职工的信赖。这个公司原有一位中年工程师，大学毕业，资格较老，对公司改革全然不买账，出门要汽车，上班一张报纸看半天，在员工面前摆架子。矢志改革的孙雄，确有英雄气，为了公司的改革不被某一个人所拖累，决定将这位工程师调到修理部修理推土机，这位工程师拒不服从，孙雄就按公司章程扣工资，最后这位工程师只好提出调走。全公司员工无不被孙雄经理的胆魄和决心给镇住了，从此再没有人敢阻挡改革的洪流。

所以，“能上能下”是干部制度改革成败的关键。

------用工制度的改革。改革用工制度的核心就是要改变职工“能进不能出”的状况。职工“能进不能出”的存在给企业的劳动管理带来许多问题，是企业无法改善劳动组织，改进经营管理，提高劳动生产率和经济效益，甚至出现职工不服从管理、劳动纪律涣散、有毒有害有危险以及繁重的工作没人干等现象。如何改革企业的用工制度呢？我认为：一是要确保企业的用工自主权。企业的招工计划、对象、地区都由企业确定；二是要实行全员劳动合同制。企业原来的固定工、合同工、临时工、计划外用工，一律通过考核平等竞争上岗，签订合同后一律改为企业职工，取消企业内部因用工属性不同而造成等级差别。所有职工都以合同形式明确双方的责、权、利，并以法律形式予以规范。三是优化劳动组合，择优上岗。在实行优化组合的同时，对上岗人员实行“三岗制”，即在定期考核中，凡技术理论基础和实际操作技能均达到本岗位要求，并能够完成生产任务的，定为岗位合格工；实际操作技能合格但理论不合格或完不成生产任务的，定为岗位预备工；操作技能也不合格的，定位岗位临时工，岗位临时工的上岗待遇应拉开档次，以促使职工多学基础理论，提高实际操作水平。充分体现多劳多得的社会主义分配原则。

------工资制度的改革。干部能上不能下、工人能进不能出的现行人事劳动制度，使职工与企业保持终身的固定关系。职工在企业内，干与不干、干好与干坏都照样拿工资，甚至无工作可做的人，奖金也照拿不误。

改革工资制度，就是要取消原级别工资制，实行理论基础指导下的岗位技能工资制。

首先，做好“三定”，即定岗、定员、定工资标准。企业应根据经营目标、管理手段、生产工艺先进与否等实际情况，对所有工作进行分类，参照企业岗位标准进行定员。在定员过程中以劳动定额和安全操作规程为依据，不搞因人设岗，以免造成人浮于事，岗位间劳动强度苦乐不均。在定员时应做到“充实一线，精于二线，减少三线”，安排处理好生产人员与非生产人员的比例关系。根据岗位的技术要求程度、劳动强度、风险责任大小、繁重与否等因素确定岗位工资，不同岗位不同报酬。在确定岗位标准的过过程中，打破长期工、中期工、季节工的界限，同岗位同报酬，也不管干部、工人，在什么岗位就拿什么工资，一律实行“上岗凭竞争，收入凭贡献”，同时做到工资分配应向重点技术岗位、重点质量岗位以及苦、脏、累、险岗位倾斜，对有突出贡献的人实行重奖。这样才能调动各方面人员的积极性。

第二，做好分配考核。要使岗位技能工资能真正落到实处，就必须借助严格的考核。根据企业内部所设置的岗位、工种差异制定考核，指标。对直接生产岗位应以产量、质量、消耗、设备完好率、安全生产指标进行定量考核，并使每道工序、每个环节都有考核标准。管理及后勤部门应以目标实现情况、工作业绩、工作质量、服务态度、劳动纪律等方面定量定性，以此作为考核指标。工资与考核标准挂钩，按月兑现。

第三，结合“三岗制”，每年进行一次由群众参与评议的公开考核。按每月考核的综合成绩，确定年终奖罚以及下年度的工资升降。考核成绩突出者，年终记功并嘉奖，下年度升一级工资；考核合格者，下年度升一级工资但年终不予奖励；考核不合格者，不仅年终要罚，而且下一年度下浮一级工资，或由岗位合格工降为岗位预备工，岗位预备工降为岗位临时工或解除合同。

三、改革还要有一个良好的外部环境

企业人事劳动制度改革是我国社会主义经济体制改革的一个重要组成部分，要使之得以顺利进行，除了有一个好的内部管理制度外，还必须有一个良好的外部环境。当前，除了要解决了政府机关为企业服务的问题，特别是政府职能部门如人事劳动部门、司法、工商、税务、银行等部门都要转变作风以便更好地为企业服务外，还要认真地贯彻《企业法》，减少对企业的各种干预。企业人事劳动制度改革，转换企业经营机制，是一个循序渐进的过程。各项政策和配套措施不到位，如职工养老金保险制度、失业救济制度没有全面建立，劳动力就很难全面走向市场。因此，人事劳动制度改革就难以进行。

首先，要认真落实《企业法》所赋予的企业自主权。由于前两年的治理整顿以及国民经济调整，使企业刚刚的得到的自主权又被收走了。这是因为：其一，《企业法》出台之日，正是国民经济调整之时，企业自主权不到位或被收回，这在当时的情况下也是在所难免的。但今后一定要保持政策的连贯性，不要想放就放，想收就收，这样就难免要挫伤企业的积极性。其二，《企业法》出台之后，一直没有制定与之相配套的实施细则，《企业法》的有关法律效力得不到保障。在没有实施细则的情况下，《企业法》规定的职权和权利的条款，对于某些个人或单位侵犯企业权利的行为，如对企业不合理的摊派，企业不知拿什么法律条文来保护自己。其三，在目前社会保障制度尚又不健全的情况下，厂长（经理）暂时还难于充分行使自己的权力，如想辞退员工、聘任中层干部、组建单位领导班子等，这些权利虽然给了厂长，但多是“纸上文字”，实际上厂长不能用，也不敢用。正如有的厂长所说的：改革企业人事劳动制度，必须先落实《企业法》，否则企业的生产经营权、干部管理权以及机构自行设置权就是一句空话，人事劳动制度改革也就是一句空话。

其次，要减少各方面对企业的干预，我国的经济体制改革已经多年了，今年十四大已提出了在我国建立社会主义市场经济体制，但来自各方面对企业的干预并未减少，而且还带有新的特点：第一，对企业的指令性计划减少或者取消了，但各种名目的检查评比增多了；第二，来自主管部门的干预相对减少了，但来自其他有关部门和单位的干预增多了；第三，当企业遇到困难时，干预相对减少了，当企业顺利发展时，干预就增多了；第四，在企业内部机构设置上，不允许企业设什么机构的干预减少了，但对必须设什么机构的干预增多了；第五，政府有些部门，不按经济规律办事，仍然习惯于靠行政手段管理企业，总是自觉不自觉地干预企业的正当权利。另外，各种行业不正之风，如摊派风、评比风、检查风，凡此种种，使企业有权难拒，苦不堪言。上述这些现象若不以根本上予以消除，企业人事劳动制度改革、打破干部工人界限、干部能上能下、职工能进能出以及实行全员劳动合同制又谈何容易。

总之，只要各级政府相应转变职能，服务于企业，职工会理解和支持的，会同心同德，把社会主义企业变成真正独立的商品生产者和经营者。只要我们政府制定的政策配套、体制合理、措施得力、顺应民心、内外环境良好，可以肯定，企业人事劳动制度一定能够更好地服务于社会主义市场经济体制。

第二篇：谈谈现代企业人事劳动制度改革(精)

谈谈现代企业人事劳动制度改革

谈谈现代企业人事劳动制度改革

人事劳动制度，自人类社会第一次分工以来，经历了诞生、发展和不断完善的过程。在社会主义社会以外的任何一种阶级社会里，人事劳动制度都是建立在少数人剥削大多数劳动人民的基础之上，是为其统治阶级服务的。在社会主义社会，其人事劳动制度是建立在广大劳动人民当家作主的基础之上，是为进一步解放和发展生产力，为人民日益增长的物质和文化需要而服务的。

建国以来，我国的人事劳动制度是在以高度集中管理为特征的计划经济和社会全方位管理的基础上形成的。它的主要特点是：与国家政治体制相配套和计划经济相适应；国家对城镇劳动就业实行“统包统配”，即用行政办法把劳动者统一分配到企业，以固定工的形式使劳动者与企业保持终身固定的关系。这种人事劳动制度在计划经济体制下，对保证结业和筹集劳动力资源曾起过积极的作用。但是，在一个相当长的时间内，由于劳动力资源的变化，这种人事劳动制度没有随着情况的变化而进行相应的变革。特别是在十四大报告中江泽民同志提出的建立社会主义市场经济体制，为了使企业的人事劳动制度适应社会主义市场经济体制要求，就必须迅速建立为发展社会主义市场经济服务的人事劳动制度。

我们都知道，人是生产力诸多因素中最活跃的因素。改革旧的经济体制，解放生产力，首先是要解放人，解放人的思想和创造力。再好的制度，没有人身体力行也不行；再好的人，没有一个好的制度也不行。所以邓小平在南巡谈话中指出，中国的事情能不能办好，社会主义和改革开放能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人，关键要有一个好制度，可见人事劳动制度的改革问题是当前改革开放急需要解决的一个问题，是关系到我们建立社会主义市场经济成败的大事。

一、目前企业人事劳动制度存在的主要问题

-----企业虽有机构设置权，但往往受制于上级主管部门。由于企业机构设置要上下对口，条块配套，往往使一些小企业也“五脏俱全”，造成机构臃肿，人浮于事。我国《企业法》第三十二条虽有明确规定：“企业有权决定机构设置及其人员编制”。但实际上各有关主管部门都要求设置“对口”机构，否则就难于应付各名目繁多的各种检查。------企业职工没有选举企业领导权。现行的人事劳动制度，企业主要领导由上级主管任免，只向上级负责并报告工作。随着城市的经济体制改革，国家对企业人事管理工作虽做过一些规定，但就是实行不了。如****年中央下发的《关于加强党组织建设的通知》中，对人事管理工作做了一系列补充规定。其中有一项规定，全民企业厂长（经理）的产生，由政府主管部门根据企业情况在征求企业职工代表意见的基础上委任或招聘、或由企业职工代表大会选举。但现实情况是职工代表或职工代表大会根本没有行使自己应有的权利。厂长（经理）的产生仍是由人事部门考核，上级委任的。长期以来由于这种干部制度，使一些企业领导不是关心企业发展和职工利益，而是想着如何与上级保持联系，同上级搞好关系，加之在干部任用上的不正之风，往往把一些不懂经营管理、不善于组织生产、没有能力的庸人委任为厂长（经理），甚至把那些善于阿谀奉承、投机钻营的人也委任为企业领导。而群众拥护的德才兼备、具有开拓精神的干部却难以得到选拔和重用，多少年来，人们清楚的看到这样的事实：有的干部德才平庸、胸无谋略；不求有功，当求无过；有的嫉贤妒能，尸住素餐；任人为亲，拉帮结派；公事不力，私事有余。这些人常常是决策拍脑门、表态拍胸脯、出了事情拍屁股。不讲科学，又不按经济规律办事。由于传统体制的干部制度存在着各种弊端，致使他们虽然无所作为，但却能长期呆在领导岗位上，一个单位被搞垮了，仍还可以易地为官，群众意见很大。------企业职工没有择岗择业权。企业现行的人事劳动制度，无论是面向社会招收的工人还是从大中专院校录入进入企业的大中专毕业生，以及部队转退伍军人，都是由企业领导决定岗位、工种，并不是按照就业人员的兴趣、爱好由本人通过平等竞争择岗就业，从而使一些有专长的人，常常因岗位（工种）不合适而难以发挥自己的特长，由于一旦分配到某岗位或某工种，又极难调整，从而挫伤了职工的积极性和创造精神。

二、企业人事劳动制度的改革

转换机制，应作为国营企业深化改革的方向，企业所有内容的改革，最后都要集中体现在劳动工资分配制度的改革上。因此，我认为，深化企业内部改革，转换经营机制，使企业能真正走向市场，成为独立的商品生产者和经营者，并保持旺盛的活力，最关键地是改革企业人事劳动制度。

-----干部制度的改革。企业的活力，职工工作的效率，群众积极性的提高，都离不开改革干部制度。因此，深化企业人事劳动制度的改

第三篇：“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议

海峡出版发行集团：

“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。

三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。

我社通过讨论，总结意见如下：

一、“员工能进能出”

伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。

此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。

综上所述，我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。

第四篇：“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议

“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。

三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。

总结意见如下：

一、“员工能进能出”

伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。

国有企业亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我公司培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。

此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。

综上所述，根据集团公司三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。

第五篇：“劳动、人事、工资”三项制度改革

“三项制度”改革的意见和建议 海峡出版发行集团：

“劳动、人事和分配”三项制度，是企业经营管理机制中最根本的制度，也是出版单位内部微观管理的基本内容。在这种体制背景下，以劳动、人事和分配三项根本制度为突破口，对整个内部运行机制进行改革，这既是经济体制变革的必然要求，也是出版单位的现实选择。三项制度改革的难点与症结集中体现为旧有体制束缚与企业生产力发展的矛盾，矛盾的焦点在于计划经济体制条件下形成的劳动用工制度和分配制度。在出版企业内部，只有按照效率优先、兼顾公平的原则，建立起以岗位管理为核心内容的、面向全体员工的统一的劳动用工机制和收入调节机制，因身份不同而产生的劳动特权和分配特权将不再存在，竞争将在更加公平、公正的基础上展开。我社通过讨论，总结意见如下：

一、“员工能进能出”

伴随国企转型，国企中的人员也经历着转型。国企中的优秀人才接受新观念、吸收新知识、学习新技能，不单适应转型后企业的需要，也保持了在人力资源市场的竞争力，有能力有机会自主选择企业和工作。另外一部分员工，由于企业计划安置多、培养机制少，加上自身的观念与能力问题，导致市场适应性差、生存能力低，需要国家给予一定的“保护”。因此，国企内部劳动制度改革不仅仅是企业内部的事情，也牵扯到很多社会问题，如何在保证平稳、安定的前提下，使国

企内部劳动制度改革得以落实，需要考虑“增加投入”的策略。

我社亦存在部分人员需要分流的问题，资金是解决问题的关键。国家需要为员工过去几十年为国企发展乃至国家经济发展做出的贡献作出认可和补偿，也需要为员工过去没有得到足够的职业培训和培养予以补偿。希望集团能为各出版社向政府争取政策及资金以解决人员分流问题。

二、解决员工身份障碍

由于过去事业单位的人员编制复杂，涉及“干部、集体工人、自聘人员”等各种成分，现在在企业机制下人员成分的弊端逐步显露出来。因部分集体工人和自聘人员有较丰富的工作经验和技术能力，但鉴于其身份在竞聘、职务安排等过程中始终无法给予合适的安排。故希望集团能针对该情况，打破身份问题，制定合理政策，为一些优秀的工人争取工作利益，也为我社培养优秀人员提供更好的平台。

三、分配制度改革——效率与公平的双重挑战

在三项制度改革中，分配制度的改革涉及面最广，参与程度最高，它直接关系到每一位员工的切身利益，是整个改革中最敏感的地方，在某种意义上也可以视为三项制度改革的落脚点，改革实践中着力较多的也往往是这一部分。但综观整个行业的改革进展，“效率优先、兼顾公平”的原则仍未能充分体现，体制性弊端依然突出。

一是职工收入的很大部分未能和企业效益挂钩，固定收入在职工收入总体构成中所占比例仍然偏大，未能充分反映企业经营效益的变化。现行的工资制度是计划经济时代的产物，行政色彩十分浓厚，工

资确定的主要依据是职工的身份背景，如工龄、学历、职称、行政级别等，核心因素是资历的积累。

二是新旧体制下的员工存在差别待遇，同工不同酬。目前出版单位聘用员工的待遇千差万别，大部分是通过劳动合同约定，领取固定报酬。相对于正式职工的工资性收入来说，聘用职工的报酬标准本身就不算高，加之其收入与工作业绩不能挂钩，势必影响这部分人员的工作积极性。

此外，分配形式单一也是目前分配制度改革中带有普遍性的问题。尽管改革已经历十余年，但分配制度的总体格局仍未有大的改变，工资加奖金的模式一直沿用至今，该模式形式单一，办法不多，机制不活，导致在分配中生产经营一线人员和辅助工作人员拉不开差距，高层管理人员和一般管理人员拉不开差距，总体上看，分配中的平均主义色彩依然相当浓重。

四、干部能上能下

在干部人事制度方面，通过改革，出版单位内部干部选拔任用的操作程序及规范有了一定改革，公开化、透明化的用人机制打破了以往干部人事管理中的诸多积弊，通过竞争上岗等操作方式，调动了积极性，培养了竞争意识，一定程度上冲破了干部任用中论资排辈、能上不能下等陈规旧习，干部人事管理观念得到更新。从实际效果看，由于劳动用工制度方面的改革不彻底，出版单位职工队伍缺乏必要的流动性，不需要的人出不去，需要的人进不来，造成人才储备严重不足，干部的选拔任用必然受到限制，缺乏竞争。

综上所述，我社支持集团关于各出版社三项制度改革的倡议，但也对目前改革的历史性局限保持清醒的认识。这种局限性主要表现为对旧有体制安排的过多让步，改革的思维和举措更多地定位于看菜吃饭、量体裁衣，对原有制度框架更多的是变通而不是真正意义上的突破，改革对于人们思想观念的冲击或许远远大于实际的制度性结果。我们希望集团尽早出台三项制度改革的指导性意见，尽快开始三项制度改革的进展，以进一步激发各单位的积极性，推动集团整体的快速发展。