毕业论文-劳动合同法

第一篇：毕业论文-劳动合同法

金融危机下《劳动合同法》实施的难点及对

策

摘要:历经两年讨论修改的《劳动合同法》于 2008 年开始实施。这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标，对现行立法进行了多方面的修改与完善。《劳动合同法》的出台意味着劳动法律规制的强化，劳动法律环境的改善，这对整个劳动关系的协调和稳定具有积极的促进作用。该法的制定过程凸显了我国劳动关系格局的基本特征，同时，该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击，特别是在当今经济危机的大背景下其推广实施更是遭受到了比较大的困难：就业形势严峻、结构性失业、企业用工需求下降等等都对《劳动合同法》的实施提出了挑战，另外由于企业用工成本增加，解除合同成本降低，补偿范围扩大以及劳动者个人素质较低的问题影响，因此，需要全社会、政府、企业和个人共同努力，来营造一个和谐的劳动关系。

关键词:金融危机用工现状劳动合同法实施难点对策

一、金融危机下的企业用工现状

目前，国际金融危机对我国就业的不利影响正在逐步扩大，受其影响，我国经济减速，外贸滑坡，宏观调控政策变动，企业成本上升等因素作用导致就业岗位减少；另外由于国际国内环境的变化，就业总量和结构性矛盾也比较突出，具体表现在以下方面：

（一）就业形势严峻，劳动力市场供需失衡

多项调查显示出，目前相当数量的困难企业虽未关闭，但已停产半停产，职工放长假，处于隐性失业状态；还有一些企业在完成手头订单后，无订单可接，将只能关门停产。根据一项对东莞和顺德的企业问卷调查显示，多数企业已经裁员并有继续裁员的打算，其中包括一个5000多人的较大规模企业；企业都表示所在地区发生裁员的企业较以前明显增加。这一形势将继续蔓延，就业形势会更加严峻。

2009年，新成长劳动力仍在持续增长，一些隐性失业将转化为显性失业。在失业大量增加的同时，由于经济传导效应的进一步显现，社会有效需求进一步下滑带来的用工需求会继续减少，劳动力供需矛盾将会更加尖锐。

在严峻的经济形势下，金融危机对我国劳动力市场产生的影响主要有：

1.经济增长趋缓，对就业拉动能力减弱。从劳动力市场监测情况来看，2008年第三季度企业用工需求比07年同期下降，一些地区新增就业人数增速减缓。金融危机使本已困难的大学生就业更加严峻。据统计：2009年全国高校毕业生超过560万，近两年沉积的未就业高校毕业生约480万人，2009年需就业的大学生高达千万人；以前需要人多的银行，证券公司，房地产企业等在这次金融危机中受影响最大，缩减招聘计划也在情理之中。高校毕业 1

生找工作难，成为潜在失业人员。一边是更多的毕业生需要就业，另一边是工作岗位减少，大量企业员工失业，这对我国就业形势是一个巨大的挑战。

2.部分中小企业经营困难。特别是纺织服装，加工制造等劳动密集型企业和部分外贸出口型企业，受金融危机影响最大，出口减速将减少劳动力需求。企业为了降低成本，缩减开支，降低职工工资和减少员工是两条直接简单的办法，这就会造成一批新的失业人员。

（二）失业出现新形势，结构性失业日趋凸显

受金融危机影响，我国劳动力市场出现一些新趋势——结构性失业问题严重性日趋突现。所谓结构性失业，就是指由于经济结构，产业结构的变动引起的劳动力结构与职能间协调而引起的。结构性失业不仅增加了我国失业问题的治理难度，而且与总量性失业问题共同加剧了我国的失业问题。

1.劳动力素质与岗位需求之间的矛盾日益突出。一方面劳动力总量持续增长，而另一方面某些劳动力岗位需求不足，结构性失业和摩擦性失业两种状态同时并存。技能劳动者短缺，新的产业企业招不到技工的现象普遍存在。东部沿海经济发达地区，高素质劳动者特别是高级技能人才更显匮乏。长三角，珠三角等地区出现了技工荒，北京等地区也出现技工求大于供的现象。高技能人才已成为企业发展的瓶颈，这种现象在今后一段时间内仍将持续。2就业结构性矛盾越来越突出。劳动者的技能与劳动力市场用工需求不相适用的矛盾在东南沿海地区，包括一些中部地区，都越来越突出，岗位空缺和劳动力过剩现象并存。

从劳动力供给与需求结构来看，失业现象难以避免。随着知识经济的发展，经济的发展不仅表现在总量的提高上，更重要的是经济结构的优化升级。这就客观上要求就业者的知识结构和水平也随之变化。

我国的劳动力现状是，劳动力的知识结构和水平都不能及时地适应经济结构的调整。

（三）企业用工需求下降需求

随着金融危机对经济实体冲击力的加大，我国经济增长速度趋缓，企业用工需求呈现下降趋势。从人力资源社和社会保障部对84个城市劳动力市场的职业供求信息调查显示，第三季度以后的企业用工需求下降了5.5%，特别是珠三角地区企业用工需求严重萎缩。根据广东省劳动保障厅的资料显示，2008年第三季度，广东省人力资源市场需求总量为2109.8万人次，较08年上季度及07年同期均略有减少。而根据珠海市人力资源中心统计进入08年10月后，入场招聘的企业数为1682家（次），与07年同期比下降了近4成；11月，企业数为1186家（次），同比下降了6成多。08年10-11月，企业提供的岗位数仅有07年的一半，而劳务市场的求职人数却比07年上升了一成。根据深圳市人才市场统计，从第二季度开始，人才市场进场招聘的单位数量明显减少，第三季度环比下降了三成，而与之相应的是，连续4个月，求职人数增长了近4成。此外，企业岗位流失严重。人力资源部和社会保障部检测的数据显示，8月份以后，企业岗位增加数首次出现了负增长。据报道，截止08年底，我国已有67万家小企业被迫关门，约有670万的的就业岗位流失。

二、金融危机下《劳动合同法》的实施难点

在金融危机的冲击下，我国的实体经济渐露疲态，部分企业倒闭、工人失业。面对日趋严峻的经济形势，据有关媒体报道：香港大学教授、经济学家张五常撰文再次“炮轰”《劳动合同法》，表示我国政府欲救市，要先救工业；欲救工业，则应取消《劳动合同法》。无独有偶，东莞市政府也向中央及广东省政府建议，放缓《劳动合同法》的实施力度。面对金融危机的挑战，《劳动合同法》的实施更加困难重重。

1、关于解除合同及补偿方面的问题

一是劳动合同法与以前劳动法相比，用人单位单方面解除劳动合同将有更多法定条件。用人单位必需要把握好新规定的具体要求、灵活应用。比如，用人单位在招聘员工、与员工

订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

二是劳动合同法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这无疑是对于合同短期化的一种限制。这对于一些季节性企业的影响是非常大的。

2、劳动关系存在不和谐，员工文化素质普遍较低，认识不到位

劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签订劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为签订了劳动合同之后，他们离职就不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究责任。

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低，工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益，这都给劳动合同法的实施带来了难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因：

首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱发到手上而不愿意参加社保。

其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个麻烦。此外企业员工流动时分频繁，很多人只在公司待几个月，无法为他们办理相关的手续。

3、金融危机下企业大幅度裁员，就业困难

在严峻的经济形势下，大部分企业都面临着经济危机的冲击，纷纷裁员减员，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业和部分外贸出口型企业，受世界金融危机影响大，出口减速大大减少对劳动力的需求。另外再加上求职人数的增加以及就业结构的相关问题，使就业形式更显严峻。

在这种情况下，一职难求，更不用说去选择好的职业，这无疑使得求职者处于一种那个弱势群体的地位，他们甚至不敢去为自己的利益而争取，有时为了取得一份职业而不得不向企业的不平等条约低头，使得劳动合同法的存在有如一纸空文。

三、对策

经过以上的分析，我们发现金融危机的存在使得本来实施困难的劳动合同法面临着更大的困难，因此需要尽快予以解决。

（一）对全社会来说，要坚定的营造尊重和保障劳动者权益的社会氛围，要继续保持和发展《劳动合同法》贯彻实施的良好势头，面对全球金融危机的考研要坚持实施，决不放松。

《劳动合同法》贯彻实施以来取得了明显效果，据人力资源部和社会保障部对26个省区市的调查统计：一是劳动合同签订率上升。2008年上半年企业劳动合同签订率达到90%—96%，比07年底上升3-8个百分点。二是带动社会保险参保人数上升。2008年1-6月，全国参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险的职工人数都比07年年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿，比07年同期增长31%。三是短期劳动合同数量明显减少，三至五年以及无固定期限劳动合同数量明显减少。

由此可见，《劳动合同法》的宣传教育和贯彻实施正促使企业劳动用工逐步趋向规范，职工的劳动保护状况也在明显改观。然而不期而至的全球金融危机，有可能打断《劳动合同法》贯彻实施的良好势头，无论是经济学家张五常的呼吁还是东莞市政府的建议，都让我们看到了这一点。毋庸置疑，经济全球化已不可能是我们独善其身，在全球金融危机的冲击下，我国的实体经济特别是沿海劳动密集型出口企业在外需大幅减少的影响下，部分企业倒闭停

工、部分民工失业返乡已是不争的事实。对此，我们是放弃还是放松《劳动合同法》以挽救濒临困境的去企业起死回生，还是坚定不移的执行《劳动合同法》，有着至关重要的差别。其实，在此次全球金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下，如果我们仍能坚定不移的执行《劳动合同法》，不拖工资、不欠保险，旗帜鲜明的维护劳动者的合法权益，无疑是给劳资双方以至全国人民一次生动的普法教育，也是树立尊重和保障劳动者合法权益社会氛围的一次良机，其意义远胜于暂时保住的就业机会和经济增长。

（二）对政府来说，要真正树立以人为本、体面劳动的执政理念，面对全球金融危机的考验，要毅然淘汰生产方式落后、歧视劳动者的企业，坚决的把上诉执政理念落实到《劳动合同法》的贯彻执行中去。

长期以来，“以资为本”、“以GDP为本”，无条件讨好商人的做法在不少地方存在，有的地方甚至把牺牲劳动者合法权益作为招商引资的优惠条件，有的地方对劳动执法设置重重障碍。有些执法人员对劳动者态度冷漠，不履行保护劳动者合法权益的职责，甚至与不法人员相互勾结、狼狈为奸，像震惊全国的山西省“黑砖窑”事件，就是一个典型。

因此，政府要在以下两个方面进好自己的职责

1.加强执法监督力度。劳动合同法作为协调劳资双方的新法规，在贯彻过程中还需要不断加强执法检查，特别是在金融危机的严峻形势下，更不能松懈，这比仅仅有利于劳动合同法发挥作用，也能够较好的督促和打击个别企业在用工者权益保护中的消极等待。同时还要加强配套法规、机制的完善，形成用工保护的完整系统。

2加强金融服务与创新，支持企业的发展。在此次金融危机的形势下，企业都有不同程度的困难，金融机构要为企业的发展提供良好的金融服务，在资金结算、信贷方面给企业予最大帮助。尤其是针对一些劳动密集型企业，信贷投放一定要以企业产品的研发、转型为目的，提高企业的竞争力，才可以有效保障务工者权益。

（三）对企业来说，要切实树立社会责任意识与人道、平等的企业文化观念，面对全球金融危机的考验，要视员工为企业发展最宝贵的资源，视劳动力成本的提高为企业成长的必经之路。

在当今形势下企业应该扭转观念、严谨管理制度，以更长远的观点来看待《劳动合同法》，看待企业的可持续发展：1.改变企业的用人观念。劳动合同法对无固定期限劳动合同的详细规定意味着普遍存在的一年一聘、短期用工已行不通，契约用工的灵活性降低，劳动关系将趋向稳定化和长期化；2.健全企业劳动管理的相关制度和机构，促使企业把劳动关系调整作为管理最基础和最重要的部分。此外企业在管理上也许采取柔性化管理，提升管理效率，共同进步。3.严谨招聘筛选程序。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重的责任。因此，配套管理的作用也是非常重要的，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核。

综上所述，《劳动合同法》是适应我国社会快速发展形势，建立和谐社会，落实以人为本科学发展观的重要法律，该法在劳资双方契约关系上做出了衡平保护，然而在金融危机的冲击下，它的实施遇到了比较大的困难，对于企业人力资源管理现有方式提出了更大挑战，因而，社会共同重视，政府严格执法，企业需要规范管理，吸引挽留人才，加强团队凝聚力，才能保证其更好实施，是我国的的劳动用工更加和谐。

参考文献：

[1]张本波.2008年我国就业形式及对策.中国经贸导刊，2008，（20）.[2]杨宜勇，池振合.2009年中国就业形式及对策建议，2009（1）.[3]周怡.当前经济形势下我国就业形势不容乐观，四川省情，2009（1）.[4]李爽，张本波，谭永生.我国就业形势分析及对策建议，宏观经济原理，2009（2）.[5]李克婷.金融危机下对我国失业保险制度的思考，价值工程，2009（2）.[6]梁世生.全球金融危机下我们如何对待劳动合同法，消费导刊，2009（1）.[7]彭巍.论新法对企业用工制度的影响，中国农业银行武汉培训学院学报2008.9（5）.[8]李立，张丽丽.浅析我国结构性失业问题，经济纵横，2009（2）.[9]温清莲.浅议新劳动合同法下的企业困境，法制与社会，2009.1(中)

[10]孙永章.新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策，梅山科技，2008（2）.[11]张培德.劳动合同法实施背景下的人力资源柔性管理，中国人力资源开发，2009（1）.7

第二篇：毕业论文-劳动合同法

金融危机下《劳动合同法》实施的难点及对策

关键词金融危机用工现状劳动合同法实施难点对策

摘要历经两年讨论修改的《劳动合同法》于 2008 年开始实施。这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标，对现行立法进行了多方面的修改与完善。《劳动合同法》的出台意味着劳动法律规制的强化，劳动法律环境的改善，这对整个劳动关系的协调和稳定具有积极的促进作用。该法的制定过程凸显了我国劳动关系格局的基本特征，同时，该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击，特别是在当今经济危机的大背景下其推广实施更是遭受到了比较大的困难：就业形势严峻、结构性失业、企业用工需求下降等等都对《劳动合同法》的实施提出了挑战，另外由于企业用工成本增加，解除合同成本降低，补偿范围扩大以及劳动者个人素质较低的问题影响，因此，需要全社会、政府、企业和个人共同努力，来营造一个和谐的劳动关系。

一．金融危机下的企业用工现状

目前，国际金融危机对我国就业的不利影响正在逐步扩大，受其影响，我国经济减速，外贸滑坡，宏观调控政策变动，企业成本上升等因素作用导致就业岗位减少；另外由于国际国内环境的变化，就业总量和结构性矛盾也比较突出，具体表现在以下方面：

(一)就业形势严峻，劳动力市场供需失衡

多项调查显示出，目前相当数量的困难企业虽未关闭，但已停产半停产，职工放长假，处于隐性失业状态；还有一些企业在完成手头订单后，无订单可接，将只能关门停产。根据一项对东莞和顺德的企业问卷调查显示，多数企业已经裁员并有继续裁员的打算，其中包括一个5000多人的较大规模企业；企业都表示所在地区发生裁员的企业较以前明显增加。这一形势将继续蔓延，就业形势会更加严峻。

2009年，新成长劳动力仍在持续增长，一些隐性失业将转化为显性失业。在失业大量增加的同时，由于经济传导效应的进一步显现，社会有效需求进一步下滑带来的用工需求会继续减少，劳动力供需矛盾将会更加尖锐。

在严峻的经济形势下，金融危机对我国劳动力市场产生的影响主要有：

1.经济增长趋缓，对就业拉动能力减弱。从劳动力市场监测情况来看，2008年第三季度企业用工需求比07年同期下降，一些地区新增就业人数增速减缓。金融危机使本已困难的大学生就业更加严峻。据统计：2009年全国高校毕业生超过560万，近两年沉积的未就业高校毕业生约480万人，2009年需就业的大学生高达千万人；以前需要人多的银行，证券公司，房地产企业等在这次金融危机中受影响最大，缩减招聘计划也在情理之中。高校毕业生找工作难，成为潜在失业人员。一边是更多的毕业生需要就业，另一边是工作岗位减少，大量企业员工失业，这对我国就业形势是一个巨大的挑战。

2.部分中小企业经营困难。特别是纺织服装，加工制造等劳动密集型企业和部分外贸出口型企业，受金融危机影响最大，出口减速将减少劳动力需求。企业为了降低成本，缩减开支，降低职工工资和减少员工是两条直接简单的办法，这就会造成一批新的失业人员。

（二）失业出现新形势，结构性失业日趋凸显

受金融危机影响，我国劳动力市场出现一些新趋势——结构性失业问题严重性日趋突现。所谓结构性失业，就是指由于经济结构，产业结构的变动引起的劳动力结构与职能间协调而引起的。结构性失业不仅增加了我国失业问题的治理难度，而且与总量性失业问题共同加剧了我国的失业问题。

1.劳动力素质与岗位需求之间的矛盾日益突出。一方面劳动力总量持续增长，而另一方面某些劳动力岗位需求不足，结构性失业和摩擦性失业两种状态同时并存。技能劳动者短缺，新的产业企业招不到技工的现象普遍存在。东部沿海经济发达地区，高素质劳动者特别是高级技能人才更显匮乏。长三角，珠三角等地区出现了技工荒，北京等地区也出现技工求大于供的现象。高技能人才已成为企业发展的瓶颈，这种现象在今后一段时间内仍将持续。2就业结构性矛盾越来越突出。劳动者的技能与劳动力市场用工需求不相适用的矛盾在东南沿海地区，包括一些中部地区，都越来越突出，岗位空缺和劳动力过剩现象并存。

从劳动力供给与需求结构来看，失业现象难以避免。随着知识经济的发展，经济的发展不仅表现在总量的提高上，更重要的是经济结构的优化升级。这就客观上要求就业者的知识结构和水平也随之变化。

我国的劳动力现状是，劳动力的知识结构和水平都不能及时地适应经济结构的调整。

（三）企业用工需求下降需求

随着金融危机对经济实体冲击力的加大，我国经济增长速度趋缓，企业用工需求呈现下降趋势。从人力资源社和社会保障部对84个城市劳动力市场的职业供求信息调查显示，第三季度以后的企业用工需求下降了5.5%，特别是珠三角地区企业用工需求严重萎缩。根据广东省劳动保障厅的资料显示，2008年第三季度，广东省人力资源市场需求总量为2109.8万人次，较08年上季度及07年同期均略有减少。而根据珠海市人力资源中心统计进入08年10月后，入场招聘的企业数为1682家（次），与07年同期比下降了近4成；11月，企业数为1186家（次），同比下降了6成多。08年10-11月，企业提供的岗位数仅有07年的一半，而劳务市场的求职人数却比07年上升了一成。根据深圳市人才市场统计，从第二季度开始，人才市场进场招聘的单位数量明显减少，第三季度环比下降了三成，而与之相应的是，连续4个月，求职人数增长了近4成。此外，企业岗位流失严重。人力资源部和社会保障部检测的数据显示，8月份以后，企业岗位增加数首次出现了负增长。据报道，截止08年底，我国已有67万家小企业被迫关门，约有670万的的就业岗位流失。

二金融危机下《劳动合同法》的实施难点

在金融危机的冲击下，我国的实体经济渐露疲态，部分企业倒闭、工人失业。面对日趋严峻的经济形势，据有关媒体报道：香港大学教授、经济学家张五常撰文再次“炮轰”《劳动合同法》，表示我国政府欲救市，要先救工业；欲救工业，则应取消《劳动合同法》。无独有偶，东莞市政府也向中央及广东省政府建议，放缓《劳动合同法》的实施力度。面对金融危机的挑战，《劳动合同法》的实施更加困难重重。

1、企业用工成本增加，部分条款实施困难

在对企业调查中显示，企业对《劳动合同法》基本进行了贯彻执行：对合同文本按新的要求进行了规范；加大了对务工人员经济利益的保障。新法实施之后，对企业生产成本的影响主要集中在两个方面：（1）企业为职工解决了部分社保、医疗等保障性保险金的缴纳，对每名职工平均支出增加约120元，并且这部分资金并不是从原有工资中扣除，而是企业新增支出；（2）按新法要求对节假日加班进行了补偿，这部分支出因企业生产安排和当月节假日得多少而不同。从总体测算，实施前三个月的工资比07年同期增加了7.6%，对一些盈利能力较差的企业冲击较大。

受金融危机的冲击，使本来就比较困难的企业，尤其是中小企业和加工型劳动密集型

企业，更加困难，大幅度增加的用工成本加上产品需求大下降，企业正常经营难以为继。用某些企业的话说是“企业规模本来就不大大，如今新法实施，加班工资，休假等支出大幅度增加，在经济萧条的形势下，面临很多头疼问题。”因而企业生存压力明显增大。

不少劳动密集型企业认为，劳动合同法中的一些新的条款的规定，尤其是社会保险，经济补偿和不签订无固定期限劳动合同的经济补偿，导致企业管理成本增加、低端劳动力流动率上升和企业盈利空间缩小，对企业的生存和发展产生直接影响。因此，不少企业试图通过突击裁员，重签合同来规避法律制裁。概括而言，这些问题突出表现在以下四个方面：

一是计时工资与计件工资面面临两难选择。根据劳动合同法规定，加班应给加班工资，但是现在大部分企业都是按件给工资，工人都是自愿加班，白天晚上的工钱一样算，如果工人不愿加班，企业也不勉强。但工人晚上来干活，就要给企业1.5倍的工资，企业便不好运作。

二是试用期三个月就要签约三年难以做到。一些新员工通过面试与企业达成意见一致后便要签约3年，而员工辞职只需要提前一个月交辞职报告就可以，这给企业的管理方面带来了困难。如有些企业的工人一般都需要有2到3个月的试用期，才能知道是否适合这个岗位，但现在劳动合同法规定3个月试用期必须签满3年以上，就给他们的用工和管理带来了很大困难。

三是根据劳动合同法规定，特别是社会保险方面，给企业生产成本造成一定幅度的上升。如按现行最低标准为这些员工办理“五险一金”，对企业在劳动合同法实施前后得用工成本比较，会发现企业的用工成本增长较大。

四是“无固定期限合同”较难操作。劳动合同法规定，符合一条件的员工，企业必须与之订立“无固定期限合同”，这在管理实践有一定的难度。如对于积极投身企业工作的员工，无固定期限确实是企业梦寐以求的，但对于部分消极怠工的人来说，无固定期限合同势必会给企业管理增加不少麻烦。

2、关于解除合同及补偿方面的问题

一是劳动合同法与以前劳动法相比，用人单位单方面解除劳动合同将有更多法定条件。用人单位必需要把握好新规定的具体要求、灵活应用。比如，用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。

二是劳动合同法扩大了经济裁员的范围，同时对经济性裁员应当优先留用谁的问题作了强制性规定。部分学者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强，绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。在当今经济形势下，企业对员工能力的要求会更高。因此，经济性裁员的规定并不是非常适合企业和现实的情况，所以实施起来有一定的难度。

三是劳动合同法扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重。这无疑是对于合同短期化的一种限制。这对于一些季节性企业的影响是非常大的。

3劳动关系存在不和谐，员工文化素质普遍较低，认识不到位

劳动合同签订率较低。有相当数量的企业，尤其是小规模民营企业不与职工签订劳动合同，从而导致了部分劳动者合法权益受到侵害。同时，对待劳动合同，很多员工表示不愿意签订。他们认为签订了劳动合同之后，他们离职就不自由了，说不定因为违反合同约定，而导致企业追究责任。

基本社会保险参保率较低，一些企业没有认识到为职工缴纳社会保险费是企业应尽的义务，不为职工办理基本社会保险。个别企业甚至弄虚作假，以缴纳社会保险费为由变相克扣职工工资。此外，部分企业还存在超时劳动现象，员工每天工作12—13小时，个别企业甚至更长，甚至为降低经营成本任意压低工资标准。

企业员工是劳动合同法的直接受益者，但因文化素质偏低，工作流动频繁等原因，许多员工相当漠视自身的权益，这都给劳动合同法的实施带来了难度。如企业员工参加社会保险，并非都是企业不愿意，而是有很多原因：

首先是企业员工对社保的具体规定不是很清楚，只知道社保费是由国家规定的，个人部分由企业直接从工资里扣取，企业支付的部分就不知道了，也不想知道，宁可企业把买社保的钱发到手上而不愿意参加社保。

其次是员工不重视此事，一些员工无法拿出办理养老保险必须的户口本，而另外一些则需要将账户从原单位转到本公司来，外地账户尤其难以续接过来，他们不愿意讨这个麻烦。此外企业员工流动时分频繁，很多人只在公司待几个月，无法为他们办理相关的手续。4金融危机下企业大幅度裁员，就业困难

在严峻的经济形势下，大部分企业都面临着经济危机的冲击，纷纷裁员减员，特别是纺织服装、加工制造等劳动密集型产业和部分外贸出口型企业，受世界金融危机影响大，出口减速大大减少对劳动力的需求。另外再加上求职人数的增加以及就业结构的相关问题，使就业形式更显严峻。

在这种情况下，一职难求，更不用说去选择好的职业，这无疑使得求职者处于一种那个弱势群体的地位，他们甚至不敢去为自己的利益而争取，有时为了取得一份职业而不得不向企业的不平等条约低头，使得劳动合同法的存在有如一纸空文。

三．对策

经过以上的分析，我们发现金融危机的存在使得本来实施困难的劳动合同法面临着更大的困难，因此需要尽快予以解决。

（一）对全社会来说，要坚定的营造尊重和保障劳动者权益的社会氛围，要继续保持和发展《劳动合同法》贯彻实施的良好势头，面对全球金融危机的考研要坚持实施，决不放松。

《劳动合同法》贯彻实施以来取得了明显效果，据人力资源部和社会保障部对26个省区市的调查统计：一是劳动合同签订率上升。2008年上半年企业劳动合同签订率达到90%—96%，比07年底上升3-8个百分点。二是带动社会保险参保人数上升。2008年1-6月，全国参加养老、失业、医疗、工伤、生育保险的职工人数都比07年年底分别新增770万人、365万人、875万人、852万人、677万人，全国五项社会保险基金总收入6105亿，比07年同期增长31%。三是短期劳动合同数量明显减少，三至五年以及无固定期限劳动合同数量明显减少。

由此可见，《劳动合同法》的宣传教育和贯彻实施正促使企业劳动用工逐步趋向规范，职工的劳动保护状况也在明显改观。然而不期而至的全球金融危机，有可能打断《劳动合同法》贯彻实施的良好势头，无论是经济学家张五常的呼吁还是东莞市政府的建议，都让我们看到了这一点。毋庸置疑，经济全球化已不可能是我们独善其身，在全球金融危机的冲击下，我国的实体经济特别是沿海劳动密集型出口企业在外需大幅减少的影响下，部分企业倒闭停工、部分民工失业返乡已是不争的事实。对此，我们是放弃还是放松《劳动合同法》以挽救濒临困境的去企业起死回生，还是坚定不移的执行《劳动合同法》，有着至关重要的差别。其实，在此次全球金融危机导致部分企业倒闭停工、民工失业返乡的严峻形势下，如果我们仍能坚定不移的执行《劳动合同法》，不拖工资、不欠保险，旗帜鲜明的维护劳动者的合法权益，无疑是给劳资双方以至全国人民一次生动的普法教育，也是树立尊重和保障劳动者合法权益社会氛围的一次良机，其意义远胜于暂时保住的就业机会和经济增长。

（二）对政府来说，要真正树立以人为本、体面劳动的执政理念，面对全球金融危机的考验，要毅然淘汰生产方式落后、歧视劳动者的企业，坚决的把上诉执政理念落实到《劳动合同法》的贯彻执行中去。

长期以来，“以资为本”、“以GDP为本”，无条件讨好商人的做法在不少地方存在，有的地方甚至把牺牲劳动者合法权益作为招商引资的优惠条件，有的地方对劳动执法设置重重障碍。有些执法人员对劳动者态度冷漠，不履行保护劳动者合法权益的职责，甚至与不法人员相互勾结、狼狈为奸，像震惊全国的山西省“黑砖窑”事件，就是一个典型。

当前，在全球金融危机的冲击下，我国企业界遇到了一些困难，比如订单减少、利润下降乃至亏损、甚至倒闭破产，有些人不是从落后的经济增长方式、企业发展方式方面找原因，而是一味的指责《劳动合同法，将其当成“压垮骆驼的最后一颗稻草”。其实，通观《劳动合同法 》，对于签订劳动合同、加班给工资、缴纳社会保险的守法企业来说基本不增加成本，这也是守法企业的共识。

招商引资、发展经济、创造就业，固然是政府义不容辞的责任，但我们也应该看到，创造利润、实现GDP增长，并不是我们这个社会发展的全部，况且发展经济最终也是为了提升人民的福利，实现人的全面发展，如果招商引资、发展经济、创造就业是以损害劳动者的合法权益为前提，那么这个社会迟早是要崩溃的。或许一个企业为了创造利润可以这样做，但政府不行，他必须考虑劳资关系的平衡和社会的全面发展。《劳动合同法》的最大意义就在于纠正过去失衡的劳资关系，最大特点也在于侧重保护劳动者的合法权益，因此它的实施，要求政府和执法机关应该做到亲商而不媚商，抛弃过去落后的、不人道的媒商政策和执法习惯，切实树立强化劳动者权益保护、天塌不下来的思想观念，甚至是宁肯降低GDP增长、淘汰落后、歧视劳动者的企业也要加大劳动者权益保护力度的决心。这既是构建劳资关系和谐的前提，也是各级政府部门应对当前全球金融危机应有的理性态度。

另外，政府还要在以下两个方面进好自己的职责

1.加强执法监督力度。劳动合同法作为协调劳资双方的新法规，在贯彻过程中还需要不断加强执法检查，特别是在金融危机的严峻形势下，更不能松懈，这比仅仅有利于劳动合同法发挥作用，也能够较好的督促和打击个别企业在用工者权益保护中的消极等待。同时还要加强配套法规、机制的完善，形成用工保护的完整系统。

2加强金融服务与创新，支持企业的发展。在此次金融危机的形势下，企业都有不同程度的困难，金融机构要为企业的发展提供良好的金融服务，在资金结算、信贷方面给企业予最大帮助。尤其是针对一些劳动密集型企业，信贷投放一定要以企业产品的研发、转型为目的，提高企业的竞争力，才可以有效保障务工者权益。

（三）对企业来说，要切实树立社会责任意识与人道、平等的企业文化观念，面对全球金融危机的考验，要视员工为企业发展最宝贵的资源，视劳动力成本的提高为企业成长的必经之路。

温州夏梦服饰公司与意大利一家公司合作，意大利人与夏梦合作只有一个先决条件，那就是要为公司员工签订规范的劳动合同，要实行全员养老保险。温州正泰集团的老总南存辉有一句名言：“不是正泰养活了17000名员工，二是17000名员工养活了正泰。”从欧美发达国家的经验看，优秀企业或百年老店比如可口可乐、索尼都视员工为企业最重要的资源和发展动力，都不遗余力的加大对员工的投入，以此来保证企业有一支高素质的员工队伍，以高素质的员工队伍来保证企业的经营管理水平、产品生产质量、品牌服务和创新能力不断提升。

近年来，我国沿海一些城市，特别是珠三角一些城市遭遇的“民工荒”的背后，其实是农民工在用离开的方式抗议长期的低工资和就业歧视。因此，从长远来看，随着整个国民

经济水平的提高，劳动力成本必将上升，企业所承受的劳动力成本增加之重，应该是经济发展感必经的痛苦阶段，也是企业成长所必须付出的代价，绝不只是出台一部《劳动合同法》而引起的问题。如果企业还不能审时度势、转变观念，不能平等地对待劳动者，还是像以前那样残酷的剥削劳动者，必将被劳动者所抛弃。特别是面对金融危机的洗牌，谁不着手产业的升级，谁不转变生产方式，谁不重视劳动者的价值，谁不加大对员工的投入，谁就将被淘汰出局。

因此，在当今形势下企业应该扭转观念、严谨管理制度，以更长远的观点来看待《劳动合同法》，看待企业的可持续发展：1.改变企业的用人观念。劳动合同法对无固定期限劳动合同的详细规定意味着普遍存在的一年一聘、短期用工已行不通，契约用工的灵活性降低，劳动关系将趋向稳定化和长期化；2.健全企业劳动管理的相关制度和机构。如设立工会、完善规章制度等，促使企业把劳动关系调整作为管理最基础和最重要的部分。此外企业在管理上也许采取柔性化管理，提升管理效率，共同进步。3.严谨招聘筛选程序。用工方式的改变也对企业的招聘工作提出了更高要求，建议企业可以通过使用新技术、新方法建立一套可行的标准，是招聘程序更严谨，招聘结果更精确，用人单位要把好用工的入口关。4.绩效管理系统化。劳动合同法增加了对用人单位的惩罚性规定。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重的责任。因此，配套管理的作用也是非常重要的，尤其企业要使绩效制度能够充分彰显这个职位的考核。

(四)对劳动者个人来说，要加强自身的法律意识和权益保护意识，同时要有积极的心态，敢于面对严峻的就业形势，不要只为找一份工作而对企业的苛刻要求屈服，要善于用劳动合同法维权。

1全面学习掌握劳动合同法的精髓，避免在应聘过程中被骗。

2提高自身素质和劳动技能。

3面对严峻的就业形势要有百折不挠的心境。

结束语

综上所述，《劳动合同法》是适应我国社会快速发展形势，建立和谐社会，落实以人为本科学发展观的重要法律，该法在劳资双方契约关系上做出了衡平保护，然而在金融危机的冲击下，它的实施遇到了比较大的困难，对于企业人力资源管理现有方式提出了更大挑战，因而，社会共同重视，政府严格执法，企业需要规范管理，吸引挽留人才，加强团队凝聚力，才能保证其更好实施，是我国的的劳动用工更加和谐。

参考文献：

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【10】孙永章.新劳动合同法对企业人力资源管理的影响及对策，梅山科技，2008（2）.【11】张培德.劳动合同法实施背景下的人力资源柔性管理，中国人力资源开发，2009（1）.

第三篇：文档合同法毕业论文

合同效力的判定及法律后果 合同的效力就是合同的法律约束力是指合同由法律赋予的并受法律保护的法律效力使合同具有法律效力是当事人订立合同的最基本也是最重要的要求。合同法对合同的成立和合同生效规定了统一的要件同时当事人也可以约定 合同生效的特殊要件只有符合法定条件或约定条件的合同才具有法律效力不符合法定条件的合同被认定为无效合同未具备约定条件的合同成为不生效的合同。我国合同法第52条规定有下列情形之一的合同无效一一方以欺诈、胁迫的手段订立合同损害国家利益二恶意串通损害国家、集体或者第三人利益三以合法形式掩盖非法目的四损害社会公共利益五违反法律、行政法规的强制性规定。又合同法第58条、第59条规定合同无效或者被撤销后因该合同取得的财产应当予以返还 不能返还或者没有必要返还的应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失双方都有过错的应当各自承担相应的责任。当事人恶意串通损害国家、集体或者第三人利益的因此取得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。下面以以下一则案例为例对合同的效力及其法律后果进行分析。2005年1月20日原告张某乙方与被告万里公司甲方签订《房屋租赁合同书》双方约定甲方同意将座落于文山路98号楼的第一、二、五楼及伙房除配电室、暖气房以外的五间房屋租给乙方使用租期5年从2005年4月28日起至2010年4月28日止年租金为5万元由乙方按年计付合同期满甲方提供给乙方的设施应完好无损地交给甲方如有损坏按原价赔偿期内水、电费由乙方负担乙方在承租期间由于使用不当或自行改建房屋造成损坏要负责修复或赔偿损失。合同签订后原告张某开始以“金桥大酒店”的名义根据经营餐饮业的需要对房屋进行装修、购置相关设备、招收员工并进行了一定时期的广告宣传。但“金桥大酒店”并未经工商注册。2005年3月20日被告海丰公司以书面形式拒绝追认委托万里公司对外签订房屋租赁合同这一行为并称原告与万里公司签订的房屋租赁合同无效。原告则要求二被告连带赔偿包括装修装潢、购买办公及酒店用品、员工工资等各项损失。个人分析根据合同法第五十一条“无处分权的人处分他人财产经权利人追认或者无处分权的人订立合同后取得处分权的该合同有效”的相关法律规定可知无处分权的人处分他人财产未经权利人追认的合同无效因此在权利人对无处分权人的处分他人财产行为所形成的合同为确定是否追认前该合同属于效力待定的合同。而本案中被告万里公司将其无产权的房屋在未争得权利人同意的情况下出租给原告被告海丰公司作为权利人在得知后又以书面形式拒绝追认这一行为因此万里公司与原告签订的合同未有效成立该合同无效即自合同成立日2005年1月20日始无效且永久无效。由于被告万里公司在明知自己无产权的情况下仍与原告张某签订租赁合同违背了诚实信用的原则由此致使合同无效根据合同法第58条规定“合同无效或者被撤销后因该合同取得的财产应当予以返还”因此被告万里公司应当赔偿原告张某为准备履行合同所支出的合理费用。原告张某对房屋的装修已将房屋改变面貌但也与其成为一体折除将影响使用价值可根据装修的价值由被告万里公司对原告予以补偿。同时原告张某为酒店的开业招收员工并包吃包住、发放工资属于正常的行业行为因此该费用也属于合理费用应由被告支付。由以上案例可见根据合同法判定合同是否生效后合同双方要依法承担一定的法律责任及法律后果。以上的判定与后果承担都要以合同法总则第三章内容为判定基准。合同可以说是体现着民事法律的精髓体现着当事人通过自己的意思表示和行为创建法律上的权利义务的自主权从根本上说合同制度是对当事人的意志的尊重和对市场制度下分散决策权的确认。而合同的效力是合同能否有效的关键因此 它已经成为一个为现行法律明文规定、不可回

避的现实法律问题对其研究具有重大的意义。

第四篇：2013最新劳动合同法全文

2013最新劳动合同法全文（修正案）2012年12月28日，我国十一届全国人大常委会第三十次会议表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主席胡锦涛签署第73号主席令予以公布。

修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。

修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。

中华人民共和国主席令 第七十三号

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中华人民共和国主席 胡锦涛

２０１２年１２月２８日

全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定

（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）

第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改：

一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

“

（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

“

（二）有与开展业务相适应的固定的经营场

所和设施；

“

（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法规规定的其他条件。

“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间

不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。

“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

本决定自2013年7月1日起施行。

本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务

派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。

《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布

第五篇：2008劳动合同法全文

中华人民共和国劳动合同法

第一章 总则

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。

第二章 劳动合同的订立

第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。

第十二条 劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。

第十三条

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

劳动合同的无效或者部分无效，由劳动行政部门、劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，按照同工同酬的原则确定。

第三章 劳动合同的的履行和变更

第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第四章 劳动合同的解除和终止

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。

第三十八条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同动议并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资。第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，应当保存二年以上备查。第五章 特别规定

第一节 集体合同

第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

第五十二条 集体合同订立后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。

第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。第五十四条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

第五十五条 集体合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定的标准。

第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁或者提起诉讼。

第二节 劳务派遣

第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，在无工作期间不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。

第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条 劳务派遣单位有义务将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工单位所在地区的标准执行。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的职工平均工资确定劳动报酬。

第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第三节 非全日制用工

第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第六十九条 非全日制用工可以订立口头协议。

从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。第七十条 非全日制用工不得约定试用期。

第七十一条 双方当事人任何一方均可随时通知对方终止用工。终止用工不支付经济补偿。

第七十二条 非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。

非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。

第六章 监督检查

第七十三条 国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。

县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行政主管部门的意见。

第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度的情况；

（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；

（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

（四）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；

（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；

（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。

第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。

劳动行政部门的人员进行监督检查，应当出示证件，依法执法，文明执法。第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。第七十七条 劳动者的合法权益受到侵害，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，向人民法院提起诉讼。

第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第七十九条 任何组织或者个人对于违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。第七章 法律责任

第八十条 用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的月工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人；依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。

劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

第八十八条 用人单位有下列行为之一，构成犯罪的，依法追究刑事责任；有违反治安管理行为的，依法给予行政处罚；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任：

第九十条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。

第九十一条

劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密事项或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由主管部门责令改正；情节严重的，按每一名劳动者一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照。给被派遣劳动者权益受到损害的，劳务派遣单位和与用工单位承担连带赔偿责任。

第九十三条 无营业执照经营的单位被依法处理的，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者其出资人向劳动者支付劳动报酬；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

第九十四条 个人承包经营者招用劳动者违反本法规定给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。

第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守，不履行法定职责，或者违法行使职权的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；给用人单位或者劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。第八章 附则

第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。

第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。

本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。

本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向其支付经济补偿的，按当时的规定执行。

第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。