解剖我国企业文化的幼稚病

第一篇：解剖我国企业文化的幼稚病

党向阳

企业文化是什么？企业文化是企业的精神与灵魂。企业文化对企业来讲，就像人与其思想和灵魂一样重要。如果一个人没有其思想和灵魂，那么他将是行尸走肉，失去了存在的价值。一个企业如果没有自己的企业文化，我相信企业灭亡的那一天也不会太久。

既然企业文化这么重要，那么企业文化建设的初衷是什么？笔者认为企业建设企业文化初衷，不是以追求利润最大化为目标，而是以价值最大化为最终发展目标。如果不能明确这个目标，片面追求利润最大化，企业文化建设只能是附庸风雅，这样的企业文化也是昙花一现。最近，发生了几起企业文化建设失败的案例，有的企业文化工作者十分疑惑的询问笔者：“企业到底需不需要企业文化，企业文化是不是很脆弱？”

为此，笔者对自己的企业文化从业经历，进行了深刻地反思与总结，并结合近一阶段详细地调研和科学地分析之后，得出了这样的结论：当前企业文化建设流行着一种“幼稚病”。

为什么说当前企业文化流行“幼稚病”呢？根据笔者在辽宁的调查，发现从2000年开始，在辽宁进行企业文化建设的企业，到目前80%企业所谓的企业文化只是一张皮，有的甚至企业文化无人提及。从当初轰轰烈烈、大张旗鼓的企业文化运动，到如今偃旗息鼓、一派凄凉的景象。虽然这只是在辽宁企业存在现象，“窥一斑而现全豹”这也代表当前中国绝大多数企业的浮躁。从这其中可以看出企业文化的确流行着“幼稚病”。在这里,笔者真诚地希望通过交流、沟通，深刻解剖企业文化“幼稚病”现象，摸索出一条适合中国的特色的企业文化之路，从而为企业文化的“幼稚病”开出一剂良药。

俗话说“医病找根”，企业文化的“幼稚病”归根结底是企业家对企业文化认识的弱智上。对于这一点，笔者有着刻骨铭心的经历。1996年，辽宁当地一家拥有200人小公司通过自己不懈地努力，一举吞并了上万人的六家大公司，创造了令世人为之惊诧的“蛇吞象”奇迹。当时笔者与该企业领导交流时，这位领导曾经这样自豪地说：“正是我们公司建设独具特色的企业文化，所产生的活力和凝聚力，才使得公司能够创造出这样的奇迹。然而，短短五年时间,这家企业由辉煌走向衰落，步履蹒跚,企业面临着严重的生存危机。究竟是什么导致了这样的结局呢?笔者经过反复了解和调研，得出这样的结论，该企业的企业文化患有严重的“幼稚病”。

为什么说该企业的企业文化患有“幼稚病”？这是因为这家企业是脱胎于当地大型国有企业的单位，在一开始建立自己的企业文化时，就打上深刻的“政绩”文化烙印，在这样的政绩文化基础上，所产生的负面效应是显而易见的。在企业中，一批虚有其表的中层粉墨登场，他们靠着溜须拍马本领,登上了企业重要位置，而企业的高层领导好大喜功，一味追求发展速度和创造奇迹。在1998年，抓住了市场的机遇，创造了一系列眩目的成就。但是正是这样的成绩掩盖了存在的问题，在成绩面前，该企业没有总结得失，而是进行一场轰轰烈烈的“造神”运动，夸大领导作用。就在这样的浮躁环境下，弱化领导的危机意识，在歌舞升平的气氛中，企业领导和员工都在构想着“世外桃源”般美丽蓝图。2000年，该企业上马了一个让自己很难消化的大项目。在狂热的房地产热浪催动下，企业领导心潮澎湃决定开发四十多万平的大型楼盘，而且这个项目上马，没有经过详细调研和科学分析，也没有听取有关专家的意见和建议。该项目由企业的领导和政府部门的领导直接拍板定岸。

从2000年开始立项到～年建成，整整用了五年时间，这期间由于企业的资金严重匮乏，一直处于停停建建之中，而且新建成的楼盘还遗留着严重的后患。背上了这样的包袱，对于这个刚刚开始起步的企业，眨眼之间，从明星企业变成“流星”企业。发生这样的结局的原因是什么？最重要的就是：在这个企业没有真正的文化，该企业建设的企业文化是一种非常“幼稚”的企业文化，具体体现在霸权文化和政绩文化上，在这种文化氤氲下，没有人敢为了企业未来，而站出来说真话，如果说真话，可能就得罪一大批人，最终结果只有背包走人下场。这个企业在短短几年时间,当初招聘而来大批优秀人才来了又走，再去招聘，来了又走。企业最后失去挽救企业的真正人才，走向最后的灭亡是不可避免的。

～年上半年，笔者为一家大连的民营企业做企业文化设计。这是当地一家大型的私有企业，在当时这家企业可以说前景一片光明，具有很大发展的潜力。为此，笔者深感肩上责任的重大，尽心尽力去挖掘和塑造该企业的企业文化。但是，过了一段时间以后,笔者发现该企业存在一种严重脱节的现象。当一些具体的制度制定出来以后，到了实施的时候，却走了样子，只有详细的制度，却没有严格而科学的考核做跟踪。于是，经过辛辛苦苦建设的企业文化，就成为一道画上的风景，企业领导也没有身体力行督促和执行企业文化，只有整理出一套企业文化手册。这样的企业文化只有人去欣赏，而没有人真正置身其中，领略企业文化的魅力。

～年7月，该企业最大的子公司发生一场严重的人为事故，整个集团的经营业绩急转直下，一泻千里，企业面临生死存亡的关头。此时，企业领导迫不得已采取了企业裁员、调整战略、收缩经营范围等一系列措施。于是，企业文化建设首当其冲被裁掉了。当初企业领导聘请笔者时，谈及企业文化重要性时，豪言壮语镇人耳愦，仿佛就在昨天。而现在笔者却看到企业文化成为昨日黄花，心中好不凄凉。企业文化真的就是这样的“幼稚”吗？笔者不禁在心中发出了这样的感慨！

其实。幼稚的企业文化并不代表企业文化的脆弱。在这家企业的领导心中，他永远也没有认识到在企业文化建设过程中的“幼稚病”现象。而这点也是笔者力所不能及的地方，也是企业文化工作者最悲哀的事情，这就是企业文化工作者得不到充分的信任和授权。当时笔者到这家企业调研时，在这家出了问题的子公司调研时，这家下属的公司领导是台湾人，他不屑一故地告诉笔者：他是台湾人,他领导的企业应该具有台湾文化，而与这家子公司负责企业文化领导人交流时，他竟然提出了这样匪夷所思的问题：他认为在集团的基础上,这家子公司再建立起一套自己的企业文化，而他们的企业文化与

集团的企业文化根本就没有多大关系，属于另立山头。正是这样的“山头主义”倾向，严重制约了企业按照正常规律发展，将企业拉向了另一个深渊。在这个小团体带领下，企业偏离的航道，没有人监督，没有人去考核，结果造成了触礁事件。最终是城门失火，殃及池鱼。面对将近1亿元的损失，企业领导发出了“崽卖爷田不心痛”的悲叹。

在事件发生之前,笔者认真分析了企业的实际状况，以及发生这场事故的原因，曾经提出这样的建议，在企业当下必须采取一场整风运动，彻底地建立起真正的大集团企业文化，也就是解决一直困扰企业文化“幼稚病”的问题。但是，企业领导人认为经营放在首位，企业文化只是配合经营。结果发生了这样的结局，亡羊补牢的时候，企业领导人只想着去补这个“牢”。其实，企业领导还没有警醒地意识到，在企业的内部隐藏着批羊皮的狼才是企业最大的隐患。当初企业文化考核人才标准就是具有优良的品德，而到了执行起来就走了样子，企业领导认为应该考虑经理人的职业化问题，其实就是企业经理人的能耐，而对于其道德这方面的考察就无足轻重了。但是，这些人对于企业的愿景和发展战略存在非议和质疑，所以每时每刻都在打着自己的“小算盘”。由于，他们过于计较个人得失，考虑个人的利益大于企业利益，做出的决定和决策一味考虑取得成绩，而忽视存在风险。因为他们知道，只有自己的经营业绩取得大幅度的突破，才能得到领导青睐，也才能获得自己那份优厚的报酬。至于这样的举措隐藏的风险，以及如何规避风险，这样的事情他们已经来不及考虑，也没有时间考虑。他们认为在企业好了再干，不行就溜之大吉，企业也无法追求其责任。而且这样的经理人，他们始终信奉“有奶就是娘”的生存哲理，对于他们来说，这个企业只是他们人生的一个站台。因此，企业领导如果不能意识到企业文化重要性，不能解决思想意识的问题，那么企业就无法规避这些风险。中国有句古语：“道不同，不相为谋。”如果企业不彻底肃清那些存在不同想法，隐藏在企业的“狼”，那么企业迟早会被这样的狼吃掉。

这里笔者举这样的一则例子，也许对我们有所启发。在中国共产党的历史上，曾经进行过多次的整风运动，虽然整风运动曾经造成了冤案，带来一定负面影响。但是正是整风运动的进行，才肃清了革命队伍内部不坚定的异己分子，从而实现了革命队伍高度的纯洁化，使所有党员干部坚定马克思主义思想，为实现共产主义伟大事业而努力奋斗。正是这样的队伍，为实现中国新民主主义革命的成功，打下了坚实的基础。

毛泽东主席曾经力荐所有共产党员读《甲申三百祭》,这是关于明朝末期闯王李自成著作。作为革命失败代表的李自成，当他打进紫禁城以后，失去了奋斗的目标，而开始贪图享受。而隐藏在农民军异己分子，积极为个人的利益着想，使得新生的政权法度无纲，混乱异常。最后，一盘散沙的农民军，被远在冰天雪地的努而哈赤的后裔所击败，酿成了一出历史上的悲剧。当初毛泽东主席走出西柏坡时候，曾经形容：共产党人就是进京赶考，不要像闯王那样考个不及格。、前车之鉴、后车之事，历史教训足以让人深刻铭记。其实大到一个国家，小到一个企业、家庭，都是这样的道理。没有文化的国家是落后挨打的国家，没有文化军队是愚蠢的军队；同样，没有文化的企业即将是市场经济所淘汰的企业。

从以上两个案例，我们可以得出这样的结论：正是脆弱的文化导致了以上潜在悲剧的发生。但是，我们绝对不能断定企业文化就是脆弱的!企业文化天生就患有“幼稚病”，这只是在企业文化建设过程中不可避免问题。

中国的企业文化建设也不过短短20年左右，没有成熟的经验和案例值得我们借鉴。当前，中国的企业文化建设只有适合中国特色的前提下，建设具有企业特点，具有实战性的企业文化。只有建立起真正的企业文化，使企业的广大员工真正认同企业文化，懂得企业的历史使命，理解和认同企业的愿景，确立真正的企业价值观，并使得企业所有员工，为了实现这一宏伟的目标而共同努力，我相信这样的文化足以支撑企业健康持续发展，也能够避开企业在前进征途上的重重障碍，才能真正实现基业长青的理想。

第二篇：我国动漫产业现状解剖

我国动漫产业现状解剖

随着动漫文化的不断发展与交流，各国间的动漫差异也在不断缩小。但是，无法忽视的一个问题，依然摆放在国产动漫创作者的眼前。中国是一个动漫消费大国，即使几千万人的小众人群，都足可以超越其他动漫大国。动漫不仅仅是一个产业，现今给人的感觉就是动漫已经越来越多的和中国文化相关联。但是，真正属于中国人自主产权，受欢迎的动漫作品少之又少。

国产动漫的壮大与发展靠什么？先进的计算机技术？高超的后期动漫处理技术？这些都无法促成中国动漫产业的崛起。如果只一味的模仿他国动漫中那些吸引动漫群众的观点，只是买椟还珠，最终对本国动漫作品毫无进步的意义可言。好看的动漫http://

动漫平台有两个，一个是读者与消费者的平台，动漫的崛起首先需要的是培养中国的动漫受众。让喜欢动漫的人可以买到动漫杂志、动漫书、动漫周边，看到动漫长篇、动漫电影，进而爱上本国的动漫作品。另一个平台就是动漫创造者的平台，如果是动漫人才没有一个稳定的创造平台，好比一把锋利的宝剑未曾开窍之前就是一块废铁等同的情况，他们进而苦于无法发挥自己的才能，无法为继日常的生存，那动漫的演变如何保持其强劲的发展趋势。好看的动漫

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中国真真切切的需要这样的平台让动漫的原创作者找到属于自己的平台。路漫漫兮其修远，吾将上下而求索。中国动漫的发展就是一条艰辛，难走的路，我们只能寄希望更多的动漫开拓者为这条道路奉献自己的青春年华。好看的动漫http://

第三篇：共产主义运动中的“左派”幼稚病

《共产主义运动中的“左派”幼稚病》

历史背景

《共产主义运动中的“左派”幼稚病》是列宁写于1920年4月，5月又增补了一部分，同年6月8日(即共产国际第二次代表大会召开前夕)发表。其后，相继用德、法和英文出版。《共产主义运动中的“左派”幼稚病》是共产国际初期的重要历史文献，是一部系统地阐述马克思主义战略和策略的重要著作，为当时各国共产主义者提供了新的思想武器。

1.俄国十月社会主义革命取得了胜利，苏维埃政权得到了巩固

1920年4月正是苏维埃政权诞生两年半的时候，苏维埃政权经受住了国内外帝国主义和反革命势力的疯狂反扑的严峻考验，并得到了巩固。布尔什维克党的威望大大提高，苏维埃政权不仅受到俄国人民的拥戴，而且也成了国际工人运动的支柱。

2.世界无产阶级革命运动和民族解放运动蓬勃发展

由于十月社会主义革命的胜利，再加之第一次世界大战造成的破坏和灾难，影响和推动了世界无产阶级革命运动和民族解放运动的蓬勃发展。当时，在资本主义世界中，爆发了无产阶级革命，如芬兰、德国、匈牙利、斯洛伐克和波兰等国，在帝国主义统治比较巩固的西欧，如英、法等国无产阶级革命高涨，表现出无产阶级的新觉醒。同时，东方被压迫民族的民族解放运动迅速发展，像中国、印度、朝鲜、土耳其、阿富汗等国都发生了轰轰烈烈的民族民主革命，标志着我国民主革命新阶段的“五四”运动就是在这时发生的。

但是，由于当时许多国家的无产阶级政党还不成熟，或者社会民主党右翼的叛变和出卖，使得一些国家的无产阶级丧失了夺取政权的大好时机。因此，革命形势的发展迫切要求建立真正的马克思主义政党。

3.国际共产主义运动出现了两种阻力和危险

1919年3月，共产国际成立，国际共产主义运动中出现了两种阻力和危险。一种是右倾机会主义，以第二国际机会主义者为代表，他们否定十月社会主义革命的国际意义，反对无产阶级革命和无产阶级专政，宣扬议会道路，美化资产阶级民主，其中一部分所谓“中派”要求在不改变他们原来的机会主义立场的前提下加入共产国际，企图篡夺共产国际的领导权，改变共产国际的方向，这是当时的主要危险。另一种危险和阻力是“左”倾机会主义，这种“左”的倾向主要存在于从第二国际分化出来、又参加了第二国际的一些“左派”共产党人的身上，他们是各国党的一部分工作人员或革命组织，他们出于对第二国际机会主义的憎恨，在理论上走向另一个错误的极端，提出了诸如反对参加任何“议会斗争”、退出保守工会、反对任何妥协、“打倒领袖”等错误观点。反对党的集中制原则和组织纪律，鼓吹无政府主义、半无政府主义和工团主义，实际上把自己变成了脱离群众的宗派主义、冒险主义的小团体。

列宁认为，之所以犯“左”倾错误，原因是这些共产党在成立初期，即在幼年时期由于缺乏对十月革命意义的了解，缺乏实际斗争的经验而造成的。所以，称之为“左派”幼稚病。为什么当时主要危险是右倾机会主义，列宁却把此书的注意力放在反“左”倾的斗争上呢?因为列宁认为，尽管“左”倾思潮刚刚产生，而且与右倾机会主义比较起来，其危害性和严重性不及后者的千分之一，但如果任其发展，肯定会对新建立起来的各国共产党的健康成长造成极大的危害，而且正是因为“左”倾是一种刚刚产生的还很年轻的思潮。所以，在一定条件下，可以容易地医好。

写作目的(1)向各国革命左派、年轻的共产党人传授布尔什维克的经验，帮助他们克服缺点、错误。

(2)帮助各国先进的革命分子建立或巩固已建立起来的党，并使之布尔什维克化。

(3)帮助各国年轻的党制定和采取正确的战略策略，并在反对机会主义的斗争中把群众团结到自己的周围，成为真正群众性的党。

(4)促进欧洲各国革命运动进一步发展，迎接新的革命高潮的到来。

中心思想

概括起来讲，通过对各国“左派”共产主义者在一系列问题上的“左”倾错误的分析和批判，阐明马克思主义关于无产阶级革命、无产阶级专政，关于领袖、群众、政党、阶级之间相互关系以及关于无产阶级政党的思想理论建设和组织建设的基本原理；阐明马克思主义关于议会斗争、关于反动工会、关于妥协等问题的正确的革命的策略原则；强调各国共产党人要认真研究俄国布尔什维克党的经验教训，把马克思主义的普遍原理与本国具体实际相结合，以进一步推动世界无产阶级革命运动的发展。

主要内容

前四章主要是比较系统地介绍俄国布尔什维克党的斗争经验，重点阐述党是在反对“左”、右倾机会主义的两条路线斗争中成长和壮大起来的。第五、六、七、八、九章，列宁通过批评“左派”共产党人在领袖、政党、阶级、群众之间的关系问题，在党对工会、党对资产阶级议会、妥协等问题上的错误态度，论述马克思主义政党的战略、策略原则。第十章则是全书的总结，概括地论述了马克思主义战略策略的基本原则，提出了各国共产党在国际共产主义运动中的斗争任务，针对当时存在的“左派”幼稚病的错误，阐明了纠正和克服这种错误的办法。

重点问题

重点学习第二、四、五、八章。

(一)第一章在什么意义上可以说俄国革命具有国际意义

本章是列宁论述如何正确对待十月社会主义革命的经验问题。

当时，第二国际右倾机会主义者以考茨基、鲍威尔为代表，为抵制十月革命的影响。一方面，大肆诬蔑、诽谤布尔什维主义，说俄国革命是大规模屠杀的恐怖主义；另一方面，又千方百计说俄国革命是落后国家的产物，不适合先进的欧洲国家。所以，列宁首先肯定了俄国十月革命经验的国际意义，而且布尔什维克党有相当丰富的经验来谈国际意义，关键是如何理解十月革命的国际意义。列宁强调“国际意义”不是按广义上来说的，即并不是俄国革命的所有全部的基本特点包括许多次要特点对所有国家都有国际意义，而是“按最狭义来说的”，即俄国革命的“某些基本特点具有国际意义”。其次，“国际意义”可以理解为俄国革命“在国际上具有重要性，或者说具有在国际范围内重演的历史必然性”。这就是说，俄国革命的基本经验、某些特点是放之四海而皆准的普遍真理，如苏维埃政权、社会主义道路、布尔什维克党的革命的理论和策略等，反映了无产阶级革命的一般规律，具有历史的必然性，并且今后会在某些国家重演这种必然性。所以，对于十月革命的经验的国际意义既不要夸大，也不要忽视。

(二)第二章布尔什维克党成功的基本条件之一

列宁论述无产阶级政党的无条件的集中制和革命纪律是俄国布尔什维克党取得革命成功的基本条件之一，即论述无产阶级政党的严格的组织纪律。

1.论述了无产阶级政党的集中制和极严格的纪律的极端重要性

十月革命后苏维埃政权之所以能够保持两年半，其重要原因就是布尔什维克党有“极严格的真正铁的纪律”和得到了群众的忠心拥护。无产阶级政党之所以必须坚持铁的纪律是阶级斗争的客观规律所要求的，强调党的无条件的集中制和铁的纪律是巩固无产阶级专政、战胜资本主义的基本条件之一。列宁把党的集中制和极严格的纪律同巩固无产阶级专政、战胜资本主义紧密联系起来，从而更深刻地论证了加强党的集中统一领导和组织纪律性的重大意义。

2.提出了维持、检验和加强无产阶级政党纪律的三个条件

(1)无产阶级先锋队的觉悟。无产阶级政党的纪律是建立在广大党员的自觉性和对革命事业的无限忠诚的基础上的，它不同于机会主义的奴隶式的盲从，党员的觉悟越高，党员的组织纪律性就越强，党性与组织纪律性是一致的。

(2)党和群众的密切关系。无产阶级政党制定和实行纪律一定要从维护广大劳动群众的利益出发，党的利益与群众利益是一致的。只有这样，才能得到广大群众的真心拥护和支持，维护和加强党的纪律就有了可靠的群众基础。就党员个人的组织纪律性来讲，除本人自觉外，还需要群众的监督和帮助。所以，经常保持党和群众的密切联系，是维护和加强党的纪律的重要

保证。

(3)党的正确的政治领导。它说明党的纪律与党的政治路线的关系。有了正确的政治路线，才有正确的组织路线，才能制定正确的纪律、正确的政治路线、战略策略。所以，正确的政治路线是维持、检验和加强党的纪律的根本条件。

这三点缺一不可，如果没有这些条件，建立无产阶级政党纪律的企图“就必然会成为空谈，成为漂亮话，成为装模作样”。

这三条可以说是无产阶级党政纪律的特征，与“左”、右倾机会主义的组织原则是根本对立的。

列宁强调的党的组织纪律建设，不仅在革命和巩固政权时期是重要的，在改革开放的建设时期同样重要。尤其是在当前惩治腐败、深化改革的进程中，做为领导中心的执政党，如果不加强党的组织纪律建设，不做到有法必依、有令必行、有禁必止，是不可能取得成功的。

3.分析了布尔什维克党能够制定和顺利实行极严格的集中制和铁的纪律的原因这里实际上是阐明党的思想理论建设的重大意义。

列宁认为，布尔什维克党之所以能够制定并且在1917-1920年异常艰难的条件下顺利地实行极严格的集中制和铁的纪律，其原因主要有两个方面：

(1)由于布尔什维克党从1903年建党时起就以最坚固的马克思主义作为自己的理论基础。列宁在书中描写了俄国人寻找革命理论的经过，说明俄国人曾在几十年的时间里经历了艰难困苦“才找到马克思主义这个唯一正确的革命理论”。

(2)由于布尔什维克党在经历了十五年的斗争实践后，获得了举世无双的丰富的经验，善于把马克思主义的革命理论与俄国革命实际相结合，才最终形成并在异常艰苦的环境里能够顺利地贯彻和实行了无产阶级政党的极严格的集中制和铁的纪律。与组织纪律建设一样，思想理论建设在改革开放的建设时期同样是一个十分重要的理论和实践问题。思想理论建设是搞好党自身建设的基础和前提，同时又是搞好党的政治建设、组织建设、作风建设及制度建设的有力保证。思想理论建设中最重要的一点就是牢固树立一切从实际出发、理论联系实际、实事求是的思想路线，其核心是在实践中坚持马克思主义基本原理与我国具体实际相结合，探索建设有中国特色的社会主义道路。实践也证明，党和国家各项事业的成功与失败，始终同党的干部的理论素养，同党是否善于运用马克思主义理论解决中国的现实问题息息相关。

(三)第三章布尔什维主义历史的几个主要阶段

列宁通过回顾布尔什维克党在十月革命前的几个主要历史阶段中的复杂斗争，总结了党在各个历史阶段中制定和运用正确的战略策略，尤其是策略方面的经验，阐明无产阶级政党必须掌握灵活的战略策略原则。

(1)要把合法斗争和非法斗争结合起来。

(2)不但要善于在高潮时期进攻，而且要善于在低潮时期退却。

(3)失败是成功之母，革命政党不仅要有成功的经验，而且还要有失败的教训，革命时期比和平时期能更快地提高群众的觉悟。

(4)无产阶级专政有普遍意义。

(四)第四章布尔什维主义是在反对工人运动内部哪些敌人的斗争中成长、壮大和得到锻炼的列宁阐述了党的建设中的政治建设问题。为了帮助年轻的共产党人纠正错误，列宁总结了布尔什维克党的党内斗争经验，指出布尔什维克党是在两条战线的斗争中，即在反对“左”、右倾两种机会主义的斗争中成长、壮大和得到锻炼的。列宁认为进行两条路线斗争是新型无产阶级政党的主要标志和成长道路。

1.布尔什维克党首先而且主要是在反对机会主义即右倾机会主义的斗争中成长、壮大和得到锻炼的右倾机会主义是帝国主义时期的一个国际现象，列宁认为右倾机会主义是第一次世界大战后国际工人运动内部的主要危险。过去，布尔什维克党为反对右倾机会主义，曾同第二国际机会主义、俄国的经济派、孟什维克、取消派、社会沙文主义进行了几十年艰苦的不调和的斗争，并最终战胜了他们。现在仍然把极大的注意力放在反对右倾机会主义的斗争上。

2.布尔什维克党同时还反对了工人运动中“左”倾机会主义，同小资产阶级的革命性作了长期的斗争小资产阶级革命性有些像无政府主义，其特征是：动摇不定，华而不实，忽“左”忽右，好走极端，缺乏组织性、纪律性和坚定性。小资产阶级革命性产生的阶级根源是当时在资本主义制度下破产而流落到工人阶级队伍中的小生产者，他们容易转向极端的革命性，在革命高潮时容易表现为革命狂热，要求采取极端措施。在革命低潮时又很容易悲观失望，对当权势力妥协和变节。列宁还进一步揭露了“左”、右倾机会主义的阶级根源和理论根源。

列宁认为，两种机会主义的产生有着共同的阶级根源，即它们都是工人阶级内部非血统工人的产物。不同的是，它们代表和反映的是不同的非血统工人的利益和要求，即右倾是工人贵族阶层——上升到小资产阶级生活水平的工人的产物，他们主张改良，反对革命，而“左”倾则是昨天的小生产者——而今下降到工人生活水平的工人的产物，他们只主张革命，反对改良和其它斗争形式。它们还有着共同的理论根源，即形而上学，右倾机会主义把历史进程中的进化方面绝对化而否定革命方面，而“左”倾机会主义把历史进程中的革命方面绝对化而否定进化方面。两种机会主义都危害革命，所以无产阶级政党要自觉地进行两条战线上的斗争，既要反右，又要反“左”，反右时要防“左”，反“左”时要防右，只有这样，才能保证正确路线的贯彻，保证革命的胜利。

这种小资产阶级的半无政府主义的“革命狂热”在俄国工人运动内部的代表是社会革命党，布尔什维克党与社会革命党在关于党的理论、党的策略和党的纲领等三个主要问题上做了斗争。在布尔什维克党内的代表是“召回派”和“左派共产主义者”，1908年在是否参加反动议会问题上同以波格丹诺夫为首的“召回派”做了斗争，阐明了把合法斗争与非法斗争、公开工作与秘密工作配合起来的策略。列宁总结了这一段历史经验，指出：“假使布尔什维克当时不在最严酷的斗争中坚持一定要把合法的斗争形式同不合法的斗争形式结合起来，坚持一定要参加最反动的议会以及其它一些反动法律限制的机构(如保险基金会等)，那么他们就决不能在1908-1914年间保住(更不用说巩固、发展和加强)无产阶级革命政党的坚强核心。”列宁在谈到1918年在是否缔结“布列斯特和约”问题上同以布哈林等人为首的“左派共产主义者”的斗争时，论述了关于妥协的策略。关于妥协的问题可以与第八章结合起来学习。

列宁关于无产阶级政党是在反对两种机会主义斗争中成长、壮大和得到锻炼的教导，具有普遍的指导意义，但在不同国家和不同党内，情况不同，有的可能右是主要危险，有的可能“左”是主要危险。在我党的历史上，无论是革命还是建设时期，“左”的失误是主要的。每反一次右，革命和建设就倒退一步，每反一次“左”，革命和建设就能前进一步。在改革开放的今天，要警惕右，但主要是防止“左”。

(五)第五章德国“左派”共产党人，领袖、政党、阶级、群众间的相互关系

通过批判德国“左派”共产党人否定党的领袖的伟大作用的错误观点，阐明了马克思主义关于领袖、政党、阶级和群众之间相互关系的学说，强调了党的领袖对于无产阶级革命事业的领导作用。

1.首先指出德国“左派”共产党人把党和阶级、领袖和群众对立起来的观点是错误的。

2.列宁在批判“左派”错误的过程中，精辟地论述了领袖、政党、阶级、群众间相互关系的理论，具体分析了“左派”产生这种错误的原因和实质，强调了无产阶级专政时期党的领导作用和党的纪律的重要

(1)列宁运用历史唯物主义观点，总结了阶级斗争的历史，精辟地指出：“群众是划分为阶级的”，“在通常情况下，在多数场合，至少在现代文明国家内，阶级是由政党来领导的；政党通常是由最有威信、最有影响、最有经验、被选出担任最重要职务的称为领袖的人们所组成的比较稳定的集团来主持的。”这是列宁对马克思主义关于领袖、政党、阶级、群众之间相互关系学说最全面的论述，但这里着重强调了党和领袖的领导作用。

人民群众是历史的创造者，无产阶级是最革命的阶级，无产阶级政党是实现无产阶级历史使命的根本保证，无产阶级政党的领袖是无产阶级政党的领导核心。无产阶级、无产阶级政党、无产阶级领袖和劳动人民群众在社会发展中都起着推动历史前进的重要作用，而且他们之间的根本利益是一致的，不能把领袖、政党、阶级和群众对立起来，或互相否定或彼此代替。

特别是对于无产阶级领袖要有正确的态度。我们不应当把一切功劳都归于革命领袖，但也不应该低估领袖的重要作用，国际共产主义运动的实践反复证明，无产阶级领袖具有十分重要的作用。但国际共产主义运动的实践也证明，如果不能正确地解决领袖和党的关系，会对党、对国际共产主义运动、对革命和建设产生消极影响。我们应当记取这个教训，做到既要维护党的领袖人物的威信，同时也要保证让他们的活动处于党和人民的监督之下，严禁任何形式的个人崇拜。

(2)具体分析了“左派”把领袖和群众对立起来的原因和实质。

3.通过分析俄国社会各阶级特别是小资产阶级的情况，论述了无产阶级专政时期党的领导作用和党的纪律的重要性

列宁首先分析了“左派”否认党性和党的纪律的严重危害，指出“这就等于完全解除无产阶级的武装而有利于资产阶级”，如果纵容“左派”的这种小资产阶级的散漫、动摇，不能坚持团结统一的行为，那就必然使革命遭到失败。

接着列宁从正面论述了无产阶级专政时期党的领导问题，认为无产阶级夺取政权以后，还处在共产主义初级阶段，阶级还存在，阶级斗争并没有结束。因此，必须坚持无产阶级专政，坚持党的领导。特别是为了改造和教育小资产阶级，防止资本主义复辟的恶果，首先就必须把党建设好，必须在党内实行极严格的集中制和铁的纪律。正因为如此，列宁写道：“谁要是把无产阶级政党的铁的纪律哪怕是稍微削弱一点(特别是在无产阶级专政时期)，那他事实上就是帮助资产阶级反对无产阶级。”

4.根据布尔什维克党的历史经验，强调要特别警惕奸细混入党内，防止这种危险的重要手段之一，就是运用革命的两手策略把合法工作与非法工作巧妙地结合起来。

(六)第六章革命家应当不应当在反动工会里工作

列宁通过批判德国“左派”共产党人拒绝在反动工会里做工作的错误，强调了共产党对工会等组织的领导地位和作用，指出了共产党人在工会中做工作的意义。

(1)无产阶级政党、无产阶级专政和工会的关系。

(2)工会的性质和作用。(3)共产党人必须在反动工会中做工作，要把工人阶级吸引到自己方面来，哪里有群众，就要去哪里工作。

(七)第七章参加不参加资产阶级议会

通过批判德国、荷兰等国“左派”共产党人对资产阶级议会的错误态度，总结俄国革命经验，论述了共产党人参加议会斗争的必要性及马克思主义关于议会斗争的策略原则。

(八)第八章不做任何妥协吗

“左派”共产党人反对妥协的策略，认为妥协是机会主义的，承认妥协就玷污了马克思主义的纯洁性，就抹煞了马克思主义同机会主义的界限，列宁批判了这种幼稚的错误，阐明了马克思主义关于妥协问题的策略原则。

1.不做任何妥协并非共产主义者的标志。

1.是否实行妥协要以妥协的性质为转移，应当区分两种不同性质的妥协

一种是革命的妥协，这是为客观条件所迫而作的妥协，这种妥协丝毫不会削弱工人对革命的忠诚和继续斗争的决心，这种妥协是正当的、容许的。一种是叛徒的妥协，这种妥协把一切都推在客观原因上，实际上是贪图私利，怯懦畏缩，甘愿向资产阶级屈服，这是一种放弃无产阶级目的和任务的机会主义的叛卖性的妥协。所以，共产党人不拒绝必要的正当的容许的妥协，问题的关键在于在每个关键时刻或特殊的历史关头，要善于区分两种不同性质的妥协，实行正当的必要的妥协，而同叛卖性的妥协作斗争。

3.共产党不能一概拒绝一切妥协，要实行必要的容许的妥协

(1)敌人是强大的，同时资产阶级内部也是矛盾重重，我们要战胜强大的敌人，就必须利用暂时的同路人，利用敌人之间的一切“裂痕”，哪怕是最小的“裂痕”，利用各国资产阶级之间及各个国家内资产阶级各集团或各派别之间的一切利益对立，来争取大量的同盟者，这是对暂时同路人的妥协。

(2)是由于在无产阶级和劳动群众中有中间阶层，他们动摇于资产阶级和无产阶级之间，为了战胜资产阶级和改造这些半无产阶层，就产生了对同盟者的妥协问题，要对倾向于无产阶级的分子让步，同时要向倾向于资产阶级的分子作斗争。

(3)有时也由于客观环境所迫，为保存革命实力，赢得时间，不得不直接和敌人妥协，如布列斯特和约的签订。

4.德国“左派”共产党人对待“德国独立社会民主党”和“凡尔赛和约”的态度是错误的。

(九)第九章英国“左派”共产主义者

列宁批判了英国“左派”共产主义者“不作任何妥协”，反对参加资产阶级议会和加入工党的错误观点，阐明了无产阶级政党既要敢于斗争，又要善于斗争的策略原则，并揭示无产阶级革命的基本规律。

(十)第十章几点结论

列宁总结了俄国革命和世界无产阶级革命的经验，概括了无产阶级的战略策略的基本原则，指出了各国共产党在无产阶级革命斗争中的任务，提出了克服“左派”幼稚病的途径与方针。

(1)反对右倾机会主义与“左”倾机会主义是各国党的基本任务，但主要危险是右。

(2)各国党要善于把马克思主义基本原理与本国具体实际相结合，这是各国党的主要任务。

(3)提高无产阶级先锋队和整个阶级，即广大群众的思想觉悟，是“已经提到日程上来的第二个任务”。

(4)革命阶级在革命斗争中善于掌握各种斗争形式，坚持原则的坚定性和策略的灵活性相结合的原则。

(5)正确认识和处理领袖、阶级、政党、群众间的相互关系。

(6)坚持理论和实践的统一，反对“左”右倾学理主义，克服和避免重犯“左派”幼稚病的错误。

后面增补的五节，主要是列宁针对德国、意大利、荷兰等国共产党的斗争策略作进一步扼要的补充说明，它们和正文的七、八两章的内容是相衔接的，可以结合起来学习。

阅读书目

《列宁选集》第四卷，第178-269页。

第四篇：我国企业文化发展方向

论文关键词：企业文化组织结构传统价值观

论文摘要：早期有关中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角来分析中国特有的传统文化价值观．而最近基于组织结构理论视角的研究则更详细地讨论中国企业文化类型，并比较不同所有权结构企业的文化差异以及中西方企业文化实践的异同，这是企业文化研究的新方向。本文在阐述组织结构理论的基础上，比较分析两篇经典的研究文献，并指出该视角研究的启示意义。

一、引言

从20世纪80年代开始，西方有关企业文化的研究不断增加，一般认为，20世纪60、70年代日本企业迅速崛起推动了企业文化研究的发展。基于质量、可靠性、价值观和服务的企业文化，为日本企业的成功构建了竞争优势“。企业文化具有内部整合和外部适应两大职能，同时强调内部整合和外部适应价值观的企业将获得最佳的企业绩效和员工态度(Schein，1992)。

对于中国企业而言，企业文化具有特殊的意义。一方面，在经济转型阶段，中国企业所面临的市场竞争压力日趋激烈，如何通过企业文化构建企业核心竞争力，进而获取市场竞争优势，是企业实现可持续发展的～个重要问题。另一方面，中国企业与西方企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异，如何理解、有效运用源于西方的企业文化方法对中国企业也存在极大挑战，近年来，与中国企业文化有关的西方研究文献不断增加，早期对中国企业文化的研究主要基于文化维度的视角，分析中国特有的传统文化价值观，例如，关系、面子和社会和谐。最近的研究则基于组织结构理论的视角更详细地讨论了中国企业文化结构类型，不同所有权结构企业文化差异，并比较了西方和中国企业文化实践之间的异同。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化的各个维度不是孤立存在的，企业文化是不同价值观的组合，不同价值观之间相互联系、相互作用，并最终导致了企业结果。基于企业结构理论视角的中国企业文化研究代表了中国企业文化研究的新方向，因此，有必要对相关研究成果进行评述，以为国内学者研究和企业实践提供有益借鉴。

二、企业文化涵义和组织结构理论

基于文化维度的企业文化文献试图将企业文化归纳为不同的维度，并假定每一个维度是独立、附加地影响企业结果。Hofstede、Child以及Biggart＆Hamilton等人的研究都讨论了中国企业文化的维度．例如关系、面子和社会和谐。但是这种研究范式对于文化维度、企业文化以及企业结果三者之间的关系缺乏足够的解释。具体来说，对于文化维度将以何种形式组合构成企业文化、文化维度将如何影响企业结果等问题缺乏进一步讨论．进而无法将文化维度与企业结果直接联系。实际上，企业是一个整体，对于任何企业要素的理解都应该在企业整体框架下进行。企业文化的不同维度之间存在相互联系和相互作用，企业文化维度组合形式的不同将使得企业呈现出不同的整体文化特征。虽然基于文化维度的企业文化研究分析并归纳出诸多企业文化维度，但是由于此类研究范式缺乏对企业的整体性认识，因此，在对于企业问题的深入分析上尚缺乏足够的解释能力。

基于组织结构理论的研究范式则采取了一种整体的观点，强调造成企业结果的多个原因之间的同时性和交互作用⑧。为了进一步理解基于组织结构理论视角的企业文化研究，有必要对企业文化的涵义和组织结构理论进行简要阐述。

1企业文化涵义

Schein认为企业文化就是某一特定的人群，在学会如何应对外部适应和内部整合中遇到问题时，所发明、发现或发展出的一套基本假设的模式，这套模式一直运作良好而被视为有效，因而它被当作感知、思考和感觉那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。外部适应关注对外部支持者和环境关系的积极反应，内部整合关注建立一个共同的愿景、在员工和业务单元之间分享价值观，以及发展企业的特征，这些条件将促使员工对企业做出更高的承

诺．做出承诺的员工进而将通过特殊表现对企业绩效作贡献。因此企业文化的日的在于创造和维持一个支持企业战略方向的“强”的企业文化，为“其成员提供可能方向”3V以获得“创造竞争优势的能力”。

2．组织结构理论

组织结构理论认为，社会进程和产出受到多维度、多样性的复合集合的影响，而非单个维度的孤立影响，因此，应该采取系统和整体的研究方法开展组织研究。结构化研究视角的基本假设是，不同的组织特征组合形成了不同的组织特征模式进而导致不同的组织结果，对于组织现象的理解应该强调识别组织差异以及组织内部的一致性集合而不是寻找组织间的联系∞。结构化研究的基本方法是基于类型法(Lypology)和分类法(tax"nomy)对组织进行分类研究，关注包括多个自变量的结构模式将如何影响因变量，而非单个自变量与因变量的关系。Weber的权力论是较早体现结构化思想的研究之一。在他看来，社会权力可以分为三种，包括传统、理性／法律和超凡的权力，每一种权力都对应着一个适当的行政结构．采用Meta分析方法对40篇有关结构——绩效的文献进行研究发现，组织结构与组织绩效部分相关。结构化的组织研究方法，已被广泛应用于组织研究领域，而且无论在概念层次还是在实证层次上都增强了组织研究的科学性。

基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业的整体文化价值观结构，不同类型企业的企业文化有所差异，而且不同类型的企业文化对企业绩效产生不同影响。现有实证研究一致地证明了企业文化类型与企业结果（包括企业绩效和员工态度）之间的密切联系，将企业文化分为四种类型，即团队型文化、活力型文化、层级型文化和市场型文化，其研究发现，企业文化类型能够较好地解释企业绩效@。

三、基于组织结构理论研究的个案分析

Sackmann认为，研究企业文化的方法基本上遵循两种模式，一种是以“局外人”立场进行调查、然后加以演绎的模式：另一种以“局内人”立场进行调查、然后加以归纳的模式@。两种模式的差异在于对文化在企业中的预设不同。从外部进行调查，基础是实证主义，收集数据，意图建立普遍的法则。在这种研究中，文化被当作几个可控的组织变量之一来看待；相反，从内部的研究，强调所获知识的情境特殊性和形势的重要性，不能总结情境之外的知识，致力于对文化的完整认识。对中国企业文化的研究也可以分为这两种模式。在现有的中国企业文化研究中，Tusi et al．和Cooke分别基于局外人和局内人的立场，基于结构化方法研究了巾困企业文化，是两个经典的样本。

1．Tsui的研究：局外人的视角

Tusi et al．基于对中国不同地区的MBA、EMBA学员的问卷调查，通过三项研究分析了中国不同所有权结构企业中企业文化的维度、类型以及企业文化与企业绩效、员工态度之间的关系．，基于Schein有关企业文化的内部整合和外部适应功能的定义，Tsui et al．将企业文化分为与内部整合有关的文化以及与外部适应有关的文化，并在此基础上对企业文化维度进行进一步细分和精简。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业和私有企业中都存在七个企业文化维度。其中，与内部整合有关的企业文化维度有四个，包括员工发展、和谐、领导力和员工贡献。与外部适应有关的企业文化维度有三种，包括顾客导向、结果导向以及创新。

在此基础上，Tsui eI al．进一步研究了企业文化与企业绩效的关系，并将五个企业文化维度归纳为四类企业文化，即高整合型文化、市场导向型文化、适度整合型文化以及层级型文化。研究发现，在国有企业、外商投资／管理企业以及私有企业中普遍存在这四类企业文化，但是这四种类型的企业文化在上述三类企业中的分布是不均的。外商投资／管理企业以及私有企业的企业文化多属于高整合文化，同时强调内部整合和外部适应价值观。而相对其

它两类企业，国有企业的企业文化多属于层级型企业文化，既不强调内部整合价值观，也不强调外部适应价值观。而且，国有企业没有一个系统的企业文化类型模式，在被调查的国有企业中，四种类型的企业文化分布较为均衡。此外，随着文化整合水平的提高，被调查者感知的企业绩效相应提高。研究暗示，相对于所有权类型，企业文化类型对企业绩效的预测更显著。同时．Tsui，et al．发现，相对于所有权类型，企业文化类型与管理者态度更相关。在具有高整合型文化和适度整合型文化中，企业工作的管理者表现出了最高水平的组织支持，组织承诺以及最低水平的离职倾向。而相对于其它三类企业文化，属于具有层级型文化企业的管理者在组织支持、组织承诺和离职倾向上表现最差。

2．Cooke的研究：局内人的视角

Cooke基于对中国学术和实践类期刊上发表的有关企业文化的案例研究，归纳了中国企业的企业文化维度，并分析不同所有权类型企业的企业文化特征，同时对中国传统文化价值观和西方管理方法对中国企业文化的影响进行了讨论。Cooke通过案例研究发现，中国企业的企业文化存在六个维度，即员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业程序、规则以及员工发展，在此基础上，Cooke研究了不同所有权结构企业的企业文化活动。研究发现，在特大型国有企业中，企业文化本质上是一种对20世纪50、60年代传统企业价值观的重温和扩展。同时，此类企业内部存在党委和行政两套管理体系，而且前者对企业的政治思想教育和道德教育发挥了重要作用。此外，外部制度环境约束也对国有企业文化管理存在显著影响。在跨国公司、合资公司和高技术企业中，企业的经理人接受了更多的西方教育，而且他们没有国有企业的包袱和国有企业发展路径的约束，因此，企业的经理人更倾向于使用西方的管理技术和方法。在此类企业中，更关注生产率促进和公司程序等企业文化活动。Cooke将民营企业分为乡镇企业和私有化的国有企业，在此类企业中，有些企业的企业文化活动接近于国有企业，有些企业的企业文化接近于合资企业，例如，私有化的国有企业的企业文化明显带有国有企业的痕迹。此外．Cooke的研究表明，中国传统文化（例如儒家思想和家长制）以及社会主义价值观对中国企业文化活动存在显著影响 中国企业更大程度上将企业文化视为关系管理，企业文化活动是关系驱动的，既强调内部与与员工的关系，也强调外部与社会的关系。相反，外国企业更关注绩效促进活动，例如生产率提高、企业程序与规则。同时，西方管理方法、技术对中周企业的影响日益增强．

3．两种不同研究视角的比较

Tsui al．和CoOke分别基于“局外人”和“局内人”视角对于中国企业文化的研究是现有中国企业文化研究的经典文献，对这两篇文献的深入分析可以较为全面地认识中国企业文化的现状。而且由于研究方法的差异，这两项研究的结论也略有不同。

一是研究方法。按照Sackmann对于企业文化研究方法的分类，Tsui et al．对中国企业文化的研究采取了基于“局外人”立场对中国企业经理人进行问卷调查．通过数据分析取得结论的方法。这种方法基于两方理论的假设和逻辑对中国问题进行研究，是一种“由外到内”的研究方法。例如．Tsui et al．对企业文化的分类就参照了Schein有关企业文化的定义；而Cooke对于中国企业文化的研究则是基于对现有在中国出版的期刊上有关企业文化的案例进行内容分析。通过内容分析，Cooke提出了中国企业文化的六个维度，以及企业文化在不同所有权结构企业里的差异。这种基于“局内人”立场进行分析的方法更接近于一种“由内到外”的研究方法。“由内到外”的方法强调了中国的具体情景。研究方法的不同必然会影响研究结果，但是，正是通过不同的研究方法，才能得到有关中国企业文化的真实情景。二足研究内容。Tsui et al．和Cooke都分析了中国企业文化的维度以及企业文化在不同所有权结构企业中的差异，在企业文化维度的分析方面．Tsui et a1认为，中国企业文化包括和谐和员工导向、顾客导向、系统管理控制、创新和结果导向（社会责任）五个维度：Cooke认为中国企业文化包括员工福利、员工娱乐、生产率促进、企业外部关系／形象促进、企业程序和规则、员工发展六个维度。尽管两项研究对中国企业文化维度的分类略有不同，但是这两种分类实际上存在对应关系。例如，和谐和员工导向与员工福利、员工娱乐以及员工发展（员工意见/建议计划）维度存在对应，顾客关注、创新维度与生产率促进维度存在对应，系统管理和控制维度与企业程序和规则维度存在对应，社会责任维度与企业外部关系／形象提高维度存在对应。

在不同所有权结构企业的企业文化分析方面，两项研究都认为，不同所有权结构企业的企业文化存在差异。但是，Tsui et a1．认为，外商投资企业和私有企业的企业文化同时强调内部整合和外部适应的价值观，具有整合文化的企业伴随着更高水平的感知企业绩效和员工态度，是企业文化类型而不是所有权结构类型决定了企业绩效和员工态度。这暗示，相对于社会文化，企业文化对于企业的影响更大。而Cooke认为，中国企业文化主要关注内部整合，虽然企业文化中存在一些外部导向活动，但是这些活动很大程度上是表面性的（例如，形象建设），企业文化更接近于一种发展与员工和外部社区关系的关系管理活动，企业文化对企业绩效的影响程度有限。同时，中国传统文化和社会主义价值观对中国企业文化存在重要影响。总体来看，两项研究并没有对有效的中国企业文化模式达成一致。

同时．Tsui et a1．和Cooke还从不同的视角提出了各自未来的研究内容。Tsui et al．指出其研究使用的经理人对企业文化的主观描述以及相应的共同方法偏差和归因偏差，可能会降低对于企业文化以及企业文化感知的企业绩效与员工态度三者关系理解的准确性，而且现有研究难以排除企业绩效、员工态度与企业文化类型之间的逆向因果关系，冈此，纵向研究以及基于客观资料的研究（例如分析企业中的故事、惯例、口号等）将是今后中国企业文化的研究方向。Cooke认为其研究所分析的企业文化活动主要集中在20世纪90年代中期至21世纪初，分析的企业也主要集中在国有企业或者私有化的国有企业，缺少对外资企业和真正私有化企业的分析，而后者与前者存在显著不同，其对中国管理活动的影响也日益深远，值得进一步研究。此外．Cooke的研究主要使用了二手数据．缺乏对企业员工的直接调查，这样难以获知员工对企业所实施的企业文化活动的真实感受和反应，因此未来的研究应该直接调查企业文化活动对员工的影响，以及员工的感知和反应。

虽然Tsui et al．和Cooke基于各自的研究提出了相应的未来研究展望，但是两篇文献都暗示需要对中国企业文化进行更细致、更长期的观察和分析，特别是应该从企业员工处寻找问题的答案。

四、结论与启示

目前，企业文化作为一种重要的管理方法已经受到学术界和企业界的普遍关注。基于组织结构理论视角的企业文化研究认为，企业文化是源自不同理论和实证研究的价值观的组合，企业内部不同价值观的相互联系、相互作用形成了企业整体的文化，不同的文化价值观结构对企业绩效会产生不同的影响。现有对于中国企业文化的研究表明，虽然不同所有权结构企业存在一些共同的维度，例如关注员工、重视外部关系构建以及逐渐强调创新、控制等，但是，不同所有权结构企业的企业文化类型仍然存在差异，而企业文化类型差异会进一步导致企业绩效和员工承诺的差异。基于组织结构理论的企业文化研究具有如下启示意义。首先，在理论研究方面，未来的中国企业文化研究应进一步识别、提炼中国企业文化的构成维度，并仔细识别其不同的组合形式。企业文化包含多个维度，不同维度之间存在相互联系和相互作用，由于文化维度组合形式的不同．企业呈现出不同的整体文化特征。现有中国企业文化研究已经归纳、总结了一些中国企业文化维度和文化类型，但是相对于理解中国企业文化这一复杂现象而言，仍显不足。今后在此领域还需要深入研究，以识别、总结更多的文化构成维度。只有更深入地理解这些文化构成维度及其不同的组合形式，才能更清楚地认识中国企业文化。而且未来的研究应着眼于企业员工，基于对企业员工的深入调查，分析

企业文化的形成及其效果。

其次，在企业实践方面，企业应采取切实措施，深入推进企业文化建设活动。目前，很多企业只是将企业文化视为一项面子工程，关注的是建设工作场所的有形环境（例如，服装、标识、内部的期刊／报纸等）．而缺乏对企业价值观的足够关注，企业的企业文化活动没有真正触及员工内心。实际上，研究表明，企业文化是构建企业核心竞争能力的重要来源，将显著影响企业绩效和员工态度，因此，中国企业应该真正理解并重视企业文化对于企业发展的作用，积极构建并不断强化自身的企业文化，这将增进企业绩效并改善员工对企业的态度。此外，学术界和企业界都需要继续努力探索企业文化建设的有效模式。现有研究对于建设中国企业文化的有效模式并未取得一致意见。西方理论认为，同时关注内部整合和外部适应的企业文化更有效，但是基于“局内人”视角的中国企业文化研究表明，相对于西方思想对中国企业文化的影响，中国传统文化和社会主义价值观对于中国企业文化的影响更大。由于西方企业与中国企业所处的社会背景不同，企业内部结构也存在一定差异．|大1此，如何理解西方的企业文化思想，同时根据中国的实际情境努力探索适合的中国企业文化建设的有效模式，进而提升企业的核心竞争能力是学术界和企业界面临的共同挑战。西方管理思想的普及程度、中国传统价值观、企业领导者价值观、企业所处的具体情境都将成为影响中国企业文化有效模式建立的因素。

第五篇：浅析我国国有企业企业文化创新

浅析我国国有企业企业文化创新

一、理论依据

(一)企业文化的含义

狭义的企业文化主要指精神层面的企业文化，它是企业文化的核心和灵魂。企业文化又是社会文化与组织管理实践相融合的产物，特指在一定的社会经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的并为全体企业员工所公认和遵循的价值观念，职业道德，行为规范和准则的总和。

(二)国有企业文化创新的含义

国有企业文化创新，是指国有企业在面临企业整体转型或组织整体变化的情况下，结合社会、企业的发展，构筑新的企业文化并落实到企业管理中去以代替和排除那些已经衰退，严重阻碍企业发展的过时的，落后的企业文化的过程。

二、国有企业企业文化创新对企业发展的影响意义

环顾世界知名企业EG，英特尔，微软。无论是长寿公司，还是商业新贵，它们成功的秘密在于持续的进行企业文化创新，不断地给企业和员工注入创新活力。再看联想、海尔、华为，它们的长期超常发展的背后是借助企业文化创新，推动企业管理和技术创新。由此看来，企业文化创新对企业的发展有着深远的影响。我国国有企业企业文化创新同样对国有企业的发展有着重要的影响意义。

(一)对国有企业内部发展的意义

1.国有企业企业产品或技术创新的影响

中国移动通信集团公司以技术创新为核心，包括从被动创新到主动创新、赢得话语权和带动产业链升级等具体的举措，技术创新成为服务和业务创新的坚强基石。对于中国移动这样一个运营巨头来说，以创新赢得竞争的体现即最大限度地满足客户需求，不断提高服务质量以及提供更有价值的新业务，恰恰技术创新是实现这一切的根基。从这个例子可以看出企业所出售的产品和提供的服务并不是单纯的经济学意义上的产品和服务，更多的是某种期待、联想、荣耀和象征，是一种企业文化的附加。企业文化给产品和服务带来的高附加值是企业产品创新和服务创新的驱动力，对企业产品和技术的创新与积极的推动作用。

2.国有企业企业管理创新的影响

企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚，激励企业各级经营管理层和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理念和管理模式。把企业文化作为中央企业经营管理中突出人本管理理念的管理模式，这个国资委为中央企业管理注入的生机、增加的新内容。对国有企业的企业文化创新就是从管理模式上推进企业管理的创新，企业管理机制的创新，从而使国有企业得到更好的发展，更深入的进行国有企业改革。只有像海尔，长虹等国有企业，发展企业文化，实现企业文化创新才能改革企业管理体制，才能不断发展科学的管理理念，实现企业管理的科学性和有效性。

3.国有企业企业员工观念和积极性的影响

在现代企业经营管理中“人本主义”思想不断加强，企业中“人”的地位不断提高，企业要求员工更广泛，更积极地投入企业运作，并通过员工自身不断的学习和素质的提高来达到企业发展的目标。

我国国有企业是员工的组合体，而企业中的每一个员工都有独特的思维方式，任何员工的行为都会受到自身思维意识的指导和约束。国有企业文化能够促使员工自觉主动地接受企业理念，树立正确的价值观，执行企业的制度，贯彻企业经营战略。美国著名管理学家彼得斯等人在《寻求优势》一书中指出：没有强大的公司文化，即价值观和哲学信念，在高明的战略也无法成功。

成功的企业文化促进员工的发展，鼓励员工最大限度地影响组织。企业文化创新帮助员工发挥主动性，设定更富挑战性的目标、更富创造精神、成为更好的领导者和管理者。并为能力出众的员工开辟施展才华对组织产生重大影响的途径。企业文化创新其中的一个核心就是观念创新。观念创新能摒弃国有企业员工的计划经济“等、靠、要“的思想，树立社会主义市场经济观念，敢于接受企业文化创新，敢于改革创新。

4.国有企业制度变革的影响

企业制度创新一定是在特定的企业文化理念的指导下确立的，企业制度创新只有得到特定的企业文化辩护和支持时才可能取得成功。随着改革开放，国有企业为了适应社会主义市场经济的建设和改革开放以来的外来竞争力，不断改革和创新国有企业的体制。但是如果没有合理的企业文化作为依托，国有企业改革就变得空洞缺少指导，只有具有科学合理的企业文化作为基础，并根据现实情况不断发展企业文化，推行企业文化创新才能使国有企业改革有所收获。

(二)对国有企业外部发展的影响

1.符合社会主义市场经济的发展道路

市场经济是开放性的经济,它要求企业适应变化和动荡,只有那些能够解放思想、不断开拓创新的企业,才能适应科技日新月异地发展、人民生活水平不断提高、消费需求不断增长变化的形势。国有企业搞不好的一个重要原因就是封闭、保守、满足现状,缺乏创新的动力和机制。创新不仅包括产品、技术创新,还包括思想观念、组织制度以及经营管理创新。因此企业文化创新符合社会主义市场经济的发展道路。国有企业文化创新为国有企业的生产提供新动力，促

进节能环保事业的发展，减少国有企业对资源的过度消耗和对环境的污染，符合我国政府提出的可持续发展战略，为我国进一步开放市场，融入全球化经济体系提供必要的实力支持，同时为我国市场经济的长远发展奠定基础。

2.有利于我国精神文明建设

中国企业文化建设的目标是以江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，坚持把“先进文化的前进方向”作为党的先性的重要特征和标准，努力培育和发展与现代企业制度相适应的具有中国特色的社会主义企业文化，不断提高企业整体素质，增强其凝聚力、向心力和竞争力。建设我国的精神文明，为经济建设和物质文明建设提供精神动力。

国有企业在我国经济发展中处于核心地位，国有企业的发展状况很大程度上影响我国经济的发展。国有企业的企业文化是具有我国社会主义市场经济特性的企业文化，是我国精神文明建设的重要一部分。因此，国有企业企业文化创新的推动有利于我国精神文明的建设，为我国经济建设和物质文明建设提供智力支持和精神动力。

3.有利于增强国有企业竞争力

国有企业推行企业文化创新，转变企业发展理念，创新思维，转变管理模式，实行节能环保的可持续发展的道路。从而节约企业成本，提高企业的经济效益。国有企业企业文化创新，为国有企业实现产品的创新和服务创新创造可能，使企业在市场占据销售份额。例如海尔，长虹，华为等企业通过企业文化创新，优化企业的资源配置，转变发展经济发展模式，开发新产品，提高产品质量，提高生产效率，增强企业的竞争力，从而使自己在改革开放和加入WTO的经济大潮中不断发展壮大。

三、国有企业企业文化创新的措施

国有企业企业文化创新，也可称为国有企业企业文化重塑，是指国有企业在面临企业整体转型或组织整体变化的情况下，结合社会、企业的发展，构筑新的企业文化并落实到企业管理中去以代替和排除那些己经衰退、严重阻碍企业发展的、过时的、落后的企业文化的过程。这是整个企业文化体系或模式的重大变化，是一种根本性的改变，是一种质变。认识到现阶段我国企业文化的现状，以及企业文化创新对我国国有企业的影响和意义，就要求我们认真推动国有企业企业文化的创新。关于企业文化创新，很多学者提出意见和建议。通过总结分析他们的意见和建议，加以我个人的观点，我个人认为，可以通过以下几个方面的措施来推动我国国有企业文化创新：

(一)提高认识，转变观念

要推行国有企业企业文化创新首先要求企业的从领导到员工，每个人都清楚的认识国有企业企业文化创新的概念和意义，只有提高企业内部对国有企业

企业文化创新的认识才能突破企业文化创新的内部阻力，使企业文化创新的政策得以贯彻执行。也只有提高企业内部对国有企业企业文化创新的认识才能使国有企业领导以及员工懂得何时去推行企业文化创新，如何推动企业文化创新，以及何以完善企业文化创新，使国有企业企业文化得到真正的创新和发展。

认识了国有企业企业文化创新的概念和意义，就要转变原有的观念。我国国有企业内部员工的观念存在于计划经济时代，主要表现为“等，靠，要”的思想理念以及价值观。而推行国有企业企业文化创新就要树立新的理念以及价值观。主要包括：

1.国有企业经营理念创新

（1）双赢理念，主要通过企业间的组合合力创造价值。国有企业在改革自身的同时要努力与其他企业进行交流合作，取长补短。认真学习其他企业的创新理念，通过合作不断完善自己。

（2）理想竞争理念，在成熟的市场环境中，加强协作竞争与增强竞争力有机结合而产生的理念。

（3）品牌竞争理念，企业文化通过品牌将视野扩展到整个文化领域，对增强凝聚力，对外增强形象力和竞争力，并不断将其转化为资产。

2.国有企业价值观念创新

（1）以人为本的核心价值观，现代企业中“人”的地位越来越重要，要在国有企业中推行企业文化创新，就必须做到以人为本，充分发挥人在企业文化创新中的作用。

（2）可持续发展观，可持续发展是企业文化创新的一个目的，也是符合我国社会主义市场经济发展目标。

（3）兼顾公平与效率的价值观，与计划经济时代的大锅饭不同，现代国有企业不能再实行“等，靠，要”的思想，要认识每个人在企业的作用，公平对待，并不断提高效率。

(二)完善制度，提供保障

我们在进行国有企业文化创新创新时要注意，不能把企业文化当成企业体制之外的范畴，企业文化是企业体制的一个重要组成部分，相当于企业体制中的软件。它实际上涉及到企业体制的改革问题，以及企业体制中的硬件和软件的关系如何协调的问题。目前，我国部分国有企业仍然只对政府负责，与之相联系的是组织的混乱，责权不明，结构不合理，组织人员政府任命等。

要想国有企业企业文化不断创新，就必须在国有企业内部确立企业文化创新的制度，通过确立制度的方式巩固企业文化的创新，发挥企业自我创新的能力，政府不能过多的干涉，要明确组织体系和责权问题，合理构建组织结构。国有企业要摒弃为短期利益而进行文化创新的认识，要从长远视野来推动国有

企业企业文化创新。通过完善国有企业的财政体系，完善后勤保障制度，为国有企业企业文化创新提供资金和人力支持，确保国有企业企业文化创新的持续进行。国有企业同时还需要完善人员的任命制度以及管理体系的合理构建。只有这样才能调动员工发挥创新思维的积极性，为国有企业文化创新献计献策，充分参与到企业文化创新中来。完善国有企业的奖惩制度，奖励为企业文化创新做出贡献的人，充分调动国有企业内部所有参与人员的积极性。

完善制度的另一个方面就是要避免企业文化创新与政府思想建设混为一体，要正确处理两者的关系，国有企业要有明确的企业文化创新目标和战略部署，从而区分与政府政策方针的联系。国有企业要通过完善和创新原有的制度，正确处理政府，企业和市场的关系，为企业文化创新提供稳定的环境和充足的资源支持。

(三)培训员工，创新思维

企业文化创新的关键不仅是企业主要领导的创新能力，创新水平。更重要的是引导员工树立企业经营理念、价值观、企业精神和创新意识和能力。[18]以此可以发现企业文化创新有利于转变企业员工的观念，提高员工的积极性。同时具有创新意识和能力以及具有积极的工作态度的企业员工也有利于企业文化创新的推动。现代企业中“人本主义”越来越受到关注，一个企业所具有的人才是推动企业发展的重要动力。

国有企业企业文化创新同样需要企业人才发挥他们的创新意识和能力，推动企业文化的创新。企业通过培训员工，转变员工的观念和认识，提高员工的素质，引导员工树立企业经营理念和价值观，培养员工的创新意识和能力，为国有企业文化创新提供智力支持。同时也为国有企业文化创新的可持续发展储蓄人才。

国有企业同时还需要在企业内部发扬创新思维。思维是一个企业企业文化的核心部分，也是企业员工素质的一个重要表现。国有企业固有的体制使得国有企业员工的思维方式停留在计划经济时期的大锅饭的阶段。按劳分配制度以及管理体系的不完善使得国有企业员工不能充分发挥他们的创新意识和创新能力。不断传播和培养员工的创新思维，有利益企业创新文化的形成，提高企业员工的素质，增强员工的归属感，更有利于企业企业文化的创新。因此，要想切实的推动国有企业企业文化创新，就必须培训国有企业的员工，广泛传播创新思维，提高国有企业员工的素质。发挥他们的潜力，为企业的创新服务。

(四)加强企业文化个性化建设

无个性也就是无形象，在未来市场竞争日趋激励的情况下，企业没有自己的经营特色，产品和服务没有特性，管理没有独特气质，就很难自立于国际国内市场。好的企业气质，就是企业的无形商标，就是企业的广告，就是企业的商誉，就是企业宝贵的无形资产。

我国国有企业企业文化创新不能照搬照抄国外企业文化创新的模式和理论，要充分结合我国的基本国情，体现我国社会主义市场经济的特点。要根据企业发展的现状，选择适合自身发展要求的企业文化建设与创新。在继承传统国有企业的企业文化的基础上，发展创新，体现企业自身的特殊性和个性化。同时要在企业内部形成一个企业文化创新的文化圈，通过不断的交流，发掘新的创新理念，不断的创新自己，形成自己的风格，气质和管理特色。从而加强企业的竞争力，加强企业文化内涵，更好的实现国有企业企业文化创新的推动。